Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 22 września 1999 r.
I PKN 262/99
Przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowa-
nia, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone ko-
rzystniej w umowie o pracę.
Przewodniczący: SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Walerian
Sanetra (sprawozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 22 września 1999 r. sprawy z po-
wództwa Witolda D. przeciwko „E.-E. - G.” Spółce Akcyjnej w G. o zapłatę, na skutek
kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopa-
da 1998 r. [...]
o d d a l i ł kasację i nie zasądził kosztów postępowania kasacyjnego na
rzecz powoda.
U z a s a d n i e n i e
W imieniu pozwanego „E.-E. – G.” S.A. w G. wniesiona została kasacja od
wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 1998 r. [...]. Wyrokiem
tym Sąd ten zmienił w punkcie I, (oddalając powództwo do kwoty 402,50 DM) wyrok
Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z dnia 25
marca 1998 r. [...]. Ponadto uchylił zaskarżony wyrok Sądu pierwszej instancji w
punktach III, IV, V i przekazał sprawę w tym zakresie do ponownego rozpoznania
oraz oddalił apelację strony pozwanej w pozostałej części. Sąd pierwszej instancji
zasądził na rzecz powoda 3.588 DM z 8% odsetek od 2 września 1995 r. tytułem
premii oraz 404,50 DM z 8% odsetek od 2 września 1995 r. tytułem wynagrodzenia
za obsługę codzienną pojazdów. Przedmiotem postępowania kasacyjnego jest tylko
kwota należności z tytułu premii (w tym zakresie oddalona została apelacja strony
pozwanej), gdyż powód nie zaskarżył wyroku Sądu drugiej instancji (w części doty-
czącej 402,50 DM z tytułu należności za codzienną obsługę pojazdów i przyjętej na-
2
leżności z tytułu premii – jej podwyższenia), zaś w pozostałym zakresie wyrok ten nie
kończy postępowania w sprawie.
Powód Witold D. (po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa) żądał zasądze-
nia od pozwanego pracodawcy „E.-E. – G.” S.A. w G. kwoty 7.105,50 DM wraz z
ustawowymi odsetkami tytułem wynagrodzenia za pracę wykonaną na tzw. kontrak-
cie zagranicznym. Na dochodzoną pozwem sumę składała się kwota 2.183 DM tytu-
łem wynagrodzenia niewłaściwie wyliczonego, kwota 4.520 DM tytułem niewypłace-
nia premii oraz 402,50 DM tytułem należności za obsługę codzienną pojazdu, którym
powód dowoził pracowników na budowę. Strony łączyła umowa o pracę na czas
określony od 3 kwietnia 1995 r. do 30 czerwca 1995 r. Stanowisko powoda określono
jako stanowisko kierowcy – cieśli. Umówione wynagrodzenie składało się z dwóch
części, tzw. części stałej w kwocie 1.355 DM oraz umownej (premii) wypłacanej
zgodnie z regulaminem w kwocie 904 DM. Zgodnie z treścią regulaminu wynagra-
dzania na budowach eksportowych na terenie Niemiec wynagrodzenie walutowe
pracownika zatrudnionego na stanowisku robotniczym winno wynosić od 2.400 –
2.600 DM. Premia walutowa wchodząca w skład tego wynagrodzenia winna kształ-
tować się do 40% płacy podstawowej pod warunkiem wykonania zadań wyznaczo-
nych przez przełożonego w ustalonym terminie i w należytej jakości. Warunkiem wy-
płaty premii jest prawidłowa i terminowa realizacja kontraktu, przy zachowaniu plano-
wanych relacji kosztów i wyniku finansowego, oraz osiągnięciu planowanej wydajno-
ści kontraktowej, określonej w charakterystyce kontraktu. Według treści regulaminu
wypłat premii walutowych decyzje „o zwolnieniu do wypłaty” premii podejmuje w sto-
sunku do pracowników fizycznych kierownik kontraktu lub kierownik budowy. W celu
„rozwinięcia regulaminu wypłat premii walutowych” dyrektor strony pozwanej ustalił,
że podstawę wypłaty premii stanowi osiągnięta wydajność w wysokości 6.200 DM na
miesiąc przez jednego pracownika oraz że dopuszcza się możliwość wypłaty premii
w formie zaliczki w trakcie realizacji kontraktu pomimo niewykonania założonej wy-
dajności. Decyzje w tym względzie podejmuje kierownik budowy. Pracownicy zatrud-
nieni na tzw. kontrakcie, w tym powód, nie osiągnęli nigdy wskazanego poziomu wy-
dajności „premiowej”. Biegły do spraw księgowości, dokonując sprawdzenia prawid-
łowości wyliczenia wynagrodzenia powoda, stwierdził, że powód winien z tytułu czę-
ści stałej wynagrodzenia otrzymać należność w kwocie 6.729 DM, zaś z tytułu godzin
nadliczbowych (nadpracowanych) 2.144 DM, co łącznie daje kwotę 8.872 DM, czyli,
że pozwany nadpłacił powodowi kwotę 25 DM. Powód faktycznie pobrał z tytułu wy-
3
nagrodzenia za pracę (łącznie z dietą „zjazdową” w kwocie 33 DM) kwotę 9.750 DM.
Według biegłego wynagrodzenie to winno wynosić 9.656 DM, czyli że pozwany pra-
codawca nadpłacił powodowi 94 DM. Na listach płac, na których powód kwitował od-
biór wynagrodzenia wpisywana była obok wynagrodzenia zasadniczego premia w
kwocie 904 DM, która jednak co miesiąc była w różnych wysokościach potrącana.
Łącznie za okres pracy potrącono powodowi kwotę 3.588 DM. Tę samą kwotę 3.588
DM następnie wypłacono powodowi – sporządzając dodatkowe listy płac – z tym, że
była to łączna kwota z tytułu nadpracowanych godzin pracy.
Sąd pierwszej instancji za zasadne uznał domaganie się przez powoda premii,
jednakże w kwocie niższej od dochodzonej. Według tego Sądu roszczenie powoda z
powyższego tytułu zasługuje na uwzględnienie w tej części, w jakiej premia została
powodowi potrącona bez jego zgody. Jak wynika z listy płac premia została powodo-
wi przyznana pomimo nieosiągnięcia zakładanej wydajności, co było zgodne z treś-
cią instrukcji wynagradzania pracowników na budowach eksportowych. Świadczenie
premiowe było zatem każdego miesiąca przyznawane, od niego strona pozwana za-
płaciła stosowny podatek w niemieckim urzędzie skarbowym, a skoro z chwilą przyz-
nania stawało się ono elementem składowym wynagrodzenia za pracę, to brak było
podstaw do dokonania jego potrącenia. Przypadki, w których pracodawca może do-
konywać potrąceń bez zgody pracownika z jego wynagrodzenia za pracę określa art.
87 KP, a w rozstrzyganej sprawie żaden z nich nie wystąpił. W tych warunkach nale-
żało zasądzić od pozwanego na rzecz powoda łączną kwotę dokonanych potrąceń
za okres zatrudnienia powoda, to jest 3.588 DM wraz z ustawowymi odsetkami.
Rozpoznając apelacje obu stron sporu, Sąd Apelacyjny w kwestii należności z
tytułu premii przyjął, że jakkolwiek rozstrzygnięcie Sądu pierwszej instancji jest w tym
zakresie prawidłowe, to jednak inaczej należy je uzasadnić. „Wprawdzie Sąd Apela-
cyjny nie podziela poglądu wyrażonego w uzasadnieniu o jej rzekomym potrąceniu,
ale generalnie uznaje jej zasądzenie za uzasadnione, choć poza sporem pozostaje,
że premia ta, wobec niewykonania tzw. zadań premiowych nikomu nie została wy-
płacona”. Za pozytywną oceną żądań powoda w tej części i w konsekwencji oddale-
niem apelacji przemawia przede wszystkim treść umowy zawartej między stronami
jak i stanowiących jej integralną część zasad wynagradzania obowiązujących u poz-
wanego, w części dotyczącej stawek miesięcznego wynagrodzenia walutowego.
Poza sporem pozostaje, że powód zatrudniony został na stanowisku kierowcy – cie-
śli, a faktycznie zatrudnienie wykonywał jako magazynier narzędziowy i jednocześnie
4
kierowca autobusu dowożącego pracowników na budowę. Kategorie zaszere-
gowania ujęte w zasadach wynagradzania nie wymieniają ani kierowcy, ani cieśli,
choć jest stanowisko magazyniera. Najniższa stawka miesięcznego wynagrodzenia
przewidziana dla stanowiska robotnika wykwalifikowanego zamyka się kwotą 2.400 –
2.600 DM. W umowie o pracę zawartej z powodem strona pozwana określiła jego
wynagrodzenie na kwotę 2.259 DM (składało się na nią 1.355 DM wynagrodzenia
podstawowego i 904 DM premii). Wskazana kwota premii nie pozostaje w żadnym
związku z ustalonym procentowo jej stosunkiem do wynagrodzenia podstawowego,
która zgodnie z regulaminem należałaby się w przypadku wykonywania zadań pre-
miowych (904 DM to ani 40%, ani też 30% wynagrodzenia zasadniczego, o którym
mowa w regulaminie w części dotyczącej wypłaty premii).
W kasacji zaskarżonemu nią wyrokowi postawiono zarzut, iż narusza on art.
78 § 2 KP „przez zasądzenie na rzecz powoda premii (części ruchomej wynagrodze-
nia) pomimo niespełnienia przez powoda wymogów regulaminu wynagrodzania”.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja nie ma usprawiedliwionych podstaw i dlatego nie mogła zostać
uwzględniona. Jedyny zarzut, jaki został w niej zaadresowany wobec wyroku Sądu
Apelacyjnego, sprowadza się do tego, że narusza on art. 78 § 2 KP. Przepis ten (po-
przednio art. 78 nie był podzielony na paragrafy) wszedł w życie z dniem 2 czerwca
1996 r. (na mocy ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.) i w związku z tym nie
mógł mieć bezpośrednio zastosowania do roszczeń płacowych powstałych przed tą
datą (roszczenia powoda dotyczą roku 1995). Ponadto w myśl jego brzmienia w celu
określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771
–
773
KP, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia
za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodat-
kowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wyko-
nywania określonej pracy. W uzasadnieniu kasacji w istocie brak jest wyjaśnienia, w
jaki sposób powyższa reguła została naruszona w zaskarżonym wyroku. W szcze-
gólności należy podkreślić, iż Sąd Apelacyjny nie stanął na stanowisku, że strona
pozwana nie była uprawniona do określenia, w trybie przewidzianym w art. 771
– 773
KP, wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za
5
pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Jest to tym bardziej zro-
zumiałe jeżeli zważyć, że w chwili ustanawiania regulaminu premiowania przez
stronę pozwaną przepisu art. 78 § 2 KP jeszcze nie było. Uznał on natomiast, że
premia powoda została określona w jego umowie o pracę i odbiegała od tego, co
wynikało z regulaminu strony pozwanej. Ustalenie tego typu należy do kategorii
ustaleń natury faktycznej, co oznacza, iż jest wiążące dla Sądu Najwyższego, a to z
braku kasacyjnego zarzutu kwestionującego prawidłowość podstawy faktycznej zas-
karżonego wyroku. Sąd Najwyższy rozpoznaje bowiem sprawę w granicach kasacji,
które wyznaczone są zwłaszcza przez to, w jaki sposób zostają w niej ujęte jej pods-
tawy (zarzuty) kasacyjne oraz ich uzasadnienie (art. 39311
KPC w związku z art. 3933
KPC). Postanowienia umowy o pracę mogą odbiegać od tego co wynika z rozstrzyg-
nięć zawartych w przepisach prawa pracy, w tym z regulaminów premiowania, pod
warunkiem, że nie są one mniej korzystne dla pracownika. Ustalenie w umowie o
pracę premii nie może być kwestionowane bo należała się ona powodowi w ściśle
określonej wysokości, co oznacza, że takie rozwiązanie było dla niego korzystniej-
sze, gdyż wypłata jej nie była uzależniona od osiągnięcia wydajności „premiowej”
(„premiowanej”). Tym samym bezpodstawny byłby tu zarzut naruszenia art. 18 KP,
który zresztą nie został podniesiony, a przy tym miałby sens jedynie wtedy, gdyby
ustaloną wysokość premii (zasądzonej) kwestionował powód. Szczególnie istotne
jest to, że Sąd Apelacyjny przyjął, iż należna powodowi premia przysługiwała mu na
mocy zawartej umowy o pracę, a nie wynikała z regulaminu obowiązującego u strony
pozwanej i nie była poddana regułom w nim ustalonym. Jeżeli zaś tak jest – Sąd
Najwyższy nie ma podstaw, by to ustalenie natury faktycznej, dotyczące woli stron,
która znalazła wyraz w treści umowy o pracę, uważać za nieprawidłowe – to wcho-
dzące w rachubę postanowienie umowy o pracę ma pierwszeństwo przed regulami-
nem premiowania, a premia powinna być wypłacana według tego co wynika z
umowy, a nie z regulaminu.
W uzasadnieniu kasacji przywoływany jest regulamin wynagradzania strony
pozwanej (zasady zatrudniania i wynagradzania na budowach eksportowych przy
wykonywaniu usług eksportowych w „E.-E. – G.” S.A.), bez wskazywania jednakże w
istocie przepisu (przepisów) tego regulaminu, który miałby być naruszony w zaskar-
żonym wyroku. Wyjaśnić należy, że postanowienia tego regulaminu mogą być
uznane za „prawo materialne” w pojęciu art. 3931
pkt 1 KPC. Wniosek taki wypływa
między innymi z art. 9 ust. 1 ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks
6
pracy, który stanowi, że u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 5 pracowników
obowiązujący w dniu wejścia w życie tej ustawy regulamin, utrzymany w mocy na
podstawie art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy – Kodeks
pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.), przekształca
się z tym dniem w regulamin wynagradzania, o którym mowa w art. 772
KP, przy
czym dotyczy to także innych aktów zakładowych określających zasady wynagra-
dzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Regulamin
wynagradzania (art. 772
KP) należy do kategorii aktów prawnych, w których treści
zawarte są „przepisy prawa pracy” (stanowi „prawo pracy”) i o których mowa w art. 9
KP, a to prowadzi do wniosku, iż należą one do kategorii „prawa materialnego” w
ujęciu art. 3931
pkt 1 KPC. Skłania to do wniosku, iż regulamin premiowania strony
pozwanej z mocy art. 9 ust. 1 ustawy z 2 lutego 1996 r. przekształcił się w regulamin
wynagradzania, co uzasadnia uznanie, że jego postanowienia mogłyby ewentualnie
stanowić podstawę zarzutów kasacyjnych. Po pierwsze, nie został on jednak w tym
charakterze powołany w kasacji, a po drugie, nie wskazano w niej w istocie konkret-
nych jego przepisów, które według strony skarżącej zostały naruszone w zaskarżo-
nym wyroku. Powołanie zaś konkretnych przepisów prawa, których naruszenie się
zarzuca jest niezbędne, by można było uważać, że spełnione zostało wymaganie
wynikające z reguł dotyczących wskazania podstaw kasacyjnych (art. 3931
KPC, art.
3933
KPC). Niezależnie jednakże od tego – i co najistotniejsze – Sąd Najwyższy
związany jest w niniejszej sprawie ustaleniami dotyczącymi faktycznej podstawy
rozstrzygnięcia, które sprowadzają się do tego, że prawo do premii i jej wysokość
zostały bezpośrednio przesądzone w umowie o pracę powoda, a to oznacza, iż nie
mogły do niej mieć zastosowania przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania)
i to bez względu na ich charakter prawny.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39312
KPC, orzekł
jak w sentencji wyroku.
========================================