Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 20 czerwca 2001 r.
I PKN 474/00
Nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
pod warunkiem zawieszającym.
Przewodniczący SSN Katarzyna Gonera, Sędziowie SN: Józef Iwulski (spra-
wozdawca), Andrzej Wasilewski.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 20 czerwca 2001 r. sprawy z po-
wództwa Tadeusza H. przeciwko Ludowemu Klubowi Sportowemu „K.” w S. o zapła-
tę, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 30
marca 2000 r. [...]
o d d a l i ł kasację.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 30 listopada 1999 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie-
czeń Społecznych w Szczecinie zasądził od pozwanego Ludowego Klubu Sportowe-
go „K.” w S. na rzecz powoda Tadeusza H. odszkodowanie za rozwiązanie umowy o
pracę. Sąd Okręgowy ustalił, że strony zawarły umowę o pracę na czas określony od
2 czerwca 1997 r. do 31 maja 1999 r. Powód został zatrudniony jako I trener koordy-
nator sekcji koszykówki. Zarząd Klubu nie był zadowolony z pracy powoda. W dniu
22 października 1997 r. drużyna przegrała mecz. Po meczu odbyło się posiedzenie
zarządu, na którym w głosowaniu negatywnie oceniono pracę powoda. W przerwie
obrad prezes zarządu rozmawiał z powodem. Ustalili, że jeżeli drużyna nie wygra
dwóch kolejnych meczów wyjazdowych, to powód poda się do dymisji. Następnie
poproszono powoda na obrady zarządu, na których oświadczył, że jeżeli przegra je-
den z dwóch najbliższych meczów, to złoży rezygnację z pracy. Zarząd przyjął tę
propozycję i podjął uchwałę, że przyjmuje rezygnację powoda. Uchwała miała stracić
ważność w przypadku wygrania dwóch najbliższych meczów. Następnego dnia po-
wód złożył pismo, w którym oświadczył, że podejmuje się poprowadzić zespół w
2
dwóch najbliższych meczach w celu osiągnięcia zwycięstwa, a w przypadku porażki
zostanie ogłoszony komunikat prasowy, że podał się do dymisji z przyczyn obiektyw-
nych. W przypadku dwóch zwycięstw decyzja zarządu straci moc i ustalenia te nie
zmieniają warunków kontraktu. W dniu 28 października 1997 r. drużyna przegrała
spotkanie wyjazdowe i wówczas pozwany wystawił świadectwo pracy, uznając że
stosunek pracy został rozwiązany w drodze porozumienia stron. Sąd Okręgowy
uznał, że po stronie powoda nie było woli rozwiązania umowy o pracę, a nadto poro-
zumienie stron w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę nie może być zawarte pod
warunkiem.
Sąd Apelacyjny w Poznaniu wyrokiem z dnia 30 marca 2000 r. [...] zmienił wy-
rok Sądu pierwszej instancji i oddalił powództwo. Według Sądu drugiej instancji pra-
widłowo ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje, że strony rozwiązały umowę o
pracę w drodze porozumienia. Wyklucza to powstanie prawa powoda do odszkodo-
wania określonego w umowie o pracę. Powód miał świadomość, że zarząd Klubu
podjął decyzję o zwolnieniu go z funkcji trenera. Z pisemnego oświadczenia powoda
wynika, że złożył oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli drużyna nie
wygra dwóch kolejnych meczów. Z oświadczenia tego wynika, że powód nie będzie
już pracował w Klubie. Każda ze stron wyraziła wolę rozwiązania umowy o pracę,
jeżeli drużyna nie wygra dwóch kolejnych meczów. Zdaniem Sądu drugiej instancji
oświadczenie powoda o zachowaniu warunków umowy o pracę oznacza, że umowa
może być rozwiązana tylko za porozumieniem stron. Sąd Apelacyjny uznał, że moż-
liwe jest zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pod warunkiem na-
stąpienia określonych zdarzeń. Uznał jednak, że w stanie faktycznym sprawy „w
ogóle nie można mówić o rozwiązaniu umowy o pracę pod warunkiem”, gdyż „strony
wspólnie uzgodniły warunki rozwiązania umowy o pracę przed dniem 31 maja 1999
r.”.
Kasację od tego wyroku wniósł powód. Zarzucił naruszenie art. 328 KPC w
związku art. 391 KPC przez brak wskazania przyczyn, dla których Sąd drugiej in-
stancji (w ślad za Sądem pierwszej instancji) odmówił mocy dowodowej zeznaniom
świadków i powoda, opierając ustalenia faktyczne jedynie na sprzecznej z tymi ze-
znaniami treści protokołu z posiedzenia zarządu pozwanego Klubu w dniu 22 paź-
dziernika 1997 r. oraz art. 233 § 1 KPC w związku z art. 391 oraz art. 382 KPC przez
pominięcie w rozważaniach dużej części zebranego w sprawie materiału dowodowe-
go, takich jak dowody wskazujące na wywiązywanie się powoda z zawartej z Klubem
3
umowy, czy dowody wskazujące na to, że przedstawiciele Klubu jeszcze przez roz-
wiązaniem umowy z powodem podjęli czynności mające na celu zawarcie umowy z
innym trenerem oraz przez wadliwą ocenę zamiarów powoda wyrażonych w rozmo-
wie z członkami zarządu w dniu 22 października i w piśmie z dnia 23 października
1997 r. przez przyjęcie, że powód miał zamiar rozwiązać umowę o pracę z pozwa-
nym. Powód zarzucił również naruszenie prawa materialnego przez błędną wykład-
nię i niewłaściwe zastosowanie art. 61 i 65 KC w związku z art. 300 KP i uznanie, że
strony złożyły oświadczenia rozwiązujące umowę o pracę, podczas gdy powód nie
miał zamiaru rozwiązywać tej umowy, a także art. 30 KP oraz art. 89 KC w związku z
art. 300 KP przez przyjęcie, że możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy
porozumienia stron z zastrzeżeniem warunku przyszłego i niepewnego pomimo, że
jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy i właściwością czynności prawnej oraz art.
30 § 1 pkt 1 i art. 50 § 3 KP przez przyjęcie, że powodowi nie przysługuje prawo do
odszkodowania za rozwiązanie umowy z naruszeniem przepisów. W uzasadnieniu
kasacji powód wywiódł w szczególności, że Sąd Apelacyjny przyjmuje bezkrytycznie
ustalenia poczynione przez Sąd pierwszej instancji. Wśród tych ustaleń jest ustalenie
faktu, iż powód na posiedzeniu zarządu oświadczył, że jeżeli przegra jeden z dwóch
najbliższych meczów, to składa rezygnację z pracy. Zarząd przyjął tę propozycję i
podjął uchwałę, że przyjmuje rezygnację powoda. Uchwała miała stracić ważność w
przypadku wygranej w dwóch następnych meczach. Jedyną różnicą pomiędzy sta-
nowiskiem Sądu Apelacyjnego, a Sądu pierwszej instancji jest ocena możliwości
rozwiązania umowy o pracę z zastrzeżeniem warunku. Powód uważa, że takie usta-
lenia stanowią powielenie protokołu z posiedzenia zarządu, w którym powód nie
uczestniczył. Potwierdziły to zeznania świadków, a przedmiot posiedzenia był inny od
opisanego w protokole. Powód cały czas konsekwentnie zaprzeczał jakoby brał
udział w posiedzeniu zarządu. Z zeznań świadków i powoda wynika zupełnie inny
przebieg zdarzeń od opisanego w protokole. Pomimo tych oczywistych faktów
próżno szukać w uzasadnieniu Sądu Apelacyjnego choćby wzmianki o przyczynie,
dla której Sąd ten „dał wiarę” ustaleniom Sądu pierwszej instancji, ewidentnie
sprzecznym z zeznaniami wszystkich świadków przesłuchanych w sprawie. Zeznania
te dają podstawę do ustalenia zupełnie innego przebiegu zdarzeń od opisanego w
protokole i następnie ustalonego jako stan faktyczny w sprawie. Wynika z nich, iż po
przegranym meczu zebrał się zarząd i w wyniku głosowania ustalono, że klub zwolni
trenera. Na tym posiedzenie zarządu zakończono, a sprawę poinformowania powoda
4
o decyzji pozostawiono niektórym członkom zarządu. Powód po wezwaniu go przez
prezesa został poinformowany o decyzji zarządu. W tych okolicznościach powód,
zagrożony utratą pracy, zaproponował, aby dać mu szansę dalszej pracy w przy-
padku wygrania kolejnych meczów. Normalna reakcja powoda polegająca na walce o
swoje miejsce pracy została przez Sąd uznana za warunkowanie rozwiązania umowy
o pracę od zajścia opisanych okoliczności. Powód dopiero w dniu następnym w
piśmie skierowanym do Klubu wyraźnie określił swoje stanowisko, zastrzegając przy
tym, iż umowa o pracę dalej obowiązuje. Nawet jeśli przyjąć, że pismo powoda
zawierało propozycję rozwiązania umowy o pracę z zastrzeżeniem warunków, to na-
leży zauważyć, iż do dnia, kiedy owe warunki miały się ziścić, Klub nie złożył powo-
dowi żadnego oświadczenia, czy warunki te przyjmuje. Żaden członek zarządu Klubu
nigdy nie poinformował powoda, czy akceptuje te warunki. W tych okolicznościach,
nawet jeśliby dopuścić możliwość rozwiązania umowy o pracę z zastrzeżeniem
warunku i gdyby przyjąć, że pismo powoda stanowiło taką propozycję, to nie można
twierdzić, iż między stronami zaistniało porozumienie w sprawie rozwiązania umowy
o pracę. Pismo z dnia 28 października 1997 r. nie może być traktowane jako element
porozumienia, ponieważ zostało złożone już po dniu, w którym było wiadome, że
warunek się nie ziścił. Powód wykonywał umowę o pracę zgodnie z umową i w dniu
22 października 1997 r. prowadzona przez niego drużyna zajmowała 6 miejsce w
lidze, które zgodnie z umową o pracę miała zająć po podstawowym rzucie roz-
grywek. Zeznania świadków odmienne od tych faktów były więc niewiarygodne. Sąd
Apelacyjny wydając wyrok naruszył przepisy art. 233 i 328 w związku art. 391 KPC
przez brak wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego oraz
zupełne pominięcie w uzasadnieniu przedstawienia dowodów, na których się oparł i
opisania dowodów, którym odmówił mocy dowodowej. Sąd Apelacyjny skupił się
jedynie na ustaleniu zdarzeń, które zaszły w dniach 22 i 23 października 1997 r. i zu-
pełnie pominął fakt realizowania umowy przez powoda. Sąd drugiej instancji przyjął,
iż strony rozwiązały umowę o pracę w drodze porozumienia, co wyłącza możliwość
żądania przez powoda umownego odszkodowania przewidzianego w § 3 ust. 3
umowy o pracę. Stanowisko Sądu narusza art. 61 i 65 KC (w związku z art. 300 KP).
Aby mówić, że została dokonana czynność prawna w postaci porozumienia stron,
musi dojść do wymiany oświadczeń woli obu stron stosunku pracy, przy czym
oświadczenia te muszą posiadać identyczną treść. Tymczasem Sąd Apelacyjny w
uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wskazał na trzy zupełnie różne oświadczenia
5
woli, jakie strony złożyły w spornym okresie. Wyjaśnienie kiedy i przez kogo została
przyjęta propozycja powoda dotycząca warunkowego rozwiązania umowy jest nie-
zgodne z zebranym materiałem dowodowym. W okresie od 23 października 1997 r.
do chwili przegrania meczu w dniu 28 października 1997 r. powód nie otrzymał od
pozwanego żadnego pisemnego oświadczenia dotyczącego jego pisma z dnia 23
października 1997 r. Nie można więc zasadnie twierdzić, że pozwany przyjął propo-
zycję powoda co do warunków rozwiązania umowy o pracę. Przyjęcie takiej propo-
zycji (przy założeniu, że powód propozycję taką złożył, czemu jednak zaprzecza) na-
stąpiłoby dopiero z chwilą, w której do powoda doszłoby pisemne oświadczenie po-
zwanego o odpowiedniej treści, w taki sposób, aby powód mógł się z nim zapoznać
(art. 61 KC). Pomiędzy stronami nie doszło do porozumienia w sprawie rozwiązania
umowy o pracę. Sąd Apelacyjny naruszył przepisy dotyczące wykładni oświadczeń
woli (art. 65 KC w związku z art. 300 KP), przyjmując że przedmiotem oświadczeń
powoda była wola rozwiązania stosunku pracy. Powód w żadnym ze swoich oświad-
czeń nie wyraził woli rozwiązania umowy o pracę. Przedmiotem oświadczenia powo-
da było jedynie dalsze zajmowanie stanowiska trenera pierwszej drużyny. Analizując
oświadczenie powoda i jego zeznania w sprawie należy dojść do wniosku, iż odwo-
łanie go ze stanowiska trenera nie musiało wiązać się z rozwiązaniem umowy o
pracę, gdyż mógł on zajmować się w Klubie innymi sprawami. Powód wielokrotnie
dał wyraz temu, iż jego pismo z dnia 23 października 1997 r. nie dotyczyło stosunku
pracy. Już w samej treści tego pisma zawarł klauzulę, że nie narusza ono postano-
wień umowy o pracę. Z całokształtu materiału dowodowego jednoznacznie wynika,
że przedstawiciele zarządu chcieli jak najszybciej rozwiązać umowę z powodem. Do-
konywana przez nich negatywna ocena pracy powoda wynikała ze zbyt wygórowa-
nych oczekiwań, które jednak nie zostały zapisane w łączącej strony umowie. Co
więcej, na objęcie stanowiska powoda szykowany był już jego poprzednik. Zdaniem
powoda, Sąd Apelacyjny błędnie przyjął, iż strony dokonały bezwarunkowego roz-
wiązania umowy o pracę za porozumieniem. W treści uchwały zarządu pozwanego
Klubu z dnia 22 października 1997 r. znalazło się stwierdzenie, iż uchwała traci waż-
ność w przypadku wygrania dwóch najbliższych meczów. Mając na uwadze okolicz-
ność, iż wynik każdego meczu sportowego nie jest możliwy do przewidzenia należy
zauważyć, iż uchwała zarządu pozwanego Klubu zawierała warunek (lub dwa wa-
runki) w rozumieniu art. 89 KC. To oznacza, że według stanu na dzień 22 październi-
ka 1997 r., to czy drużyna trenowana przez powoda wygra (czy też przegra, albo
6
zremisuje) dwa kolejne mecze, było zdarzeniem przyszłym i niepewnym (w istocie
były to dwa zdarzenia). Powód uważa, że był to warunek rozwiązujący. Niezależnie
od oceny, która ze stron pierwsza złożyła swoje oświadczenie, oba oświadczenia
zawierały jednakowo brzmiący warunek, że „uchwała traci ważność w przypadku wy-
grania dwóch meczy”. Z takiego sformułowania warunku wynika więc, że był to wa-
runek rozwiązujący. To oznacza, że oświadczenie woli pozwanego miało utracić
skutek prawny z chwilą ziszczenia się warunku (wygrania przez drużynę dwóch me-
czów) i umowa o pracę miała odżyć na nowo. Zdaniem powoda nie jest prawnie
skuteczne porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. Czynność
prawna porozumienia stron powinna być dokonywana bezwarunkowo, bez jakich-
kolwiek wątpliwości co do celu i zamiarów stron. Za niedopuszczalne należy uznać
porozumienie pod warunkiem rozwiązującym. Warunek ten powodowałby, że umowa
o pracę wygasałaby w dniu dojścia do skutku porozumienia stron, a następnie (po
ziszczeniu się warunku) umowa ta niejako odżywałaby. Co więcej - zgodnie z art. 90
KC - należałoby przyjąć, że w okresie od dokonania czynności porozumienia do
ziszczenia się warunku, umowa o pracę nie obowiązywałaby, gdyż ziszczenie się
warunku powodowałoby utratę skuteczności przez porozumienie stron, ale od chwili
ziszczenia się warunku (a nie wstecz). Prowadzi to do wniosku, że czynność prawna
w postaci porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być dokonana
pod warunkiem. Wniosek ten wynika z oceny właściwości tej czynności prawnej (art.
89 KC). Wniosek przeciwny nie jest możliwy do pogodzenia z zasadami prawa pracy
(art. 300 KP).
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z art. 227 KPC przedmiotem dowodów są fakty mające istotne zna-
czenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Słusznie więc Sądy obu instancji skupiły się
przede wszystkim na ustaleniu przebiegu zdarzeń w dniu 22 października 1997 r. i
treści składanych przez strony wówczas oświadczeń woli. Sąd drugiej instancji po-
dzielił ustalenia dokonane przez Sąd pierwszej instancji i mógł w tym zakresie od-
wołać się do szczegółowych ocen materiału dowodowego dokonanych przez ten
Sąd. Wbrew twierdzeniom kasacji istotne fakty dotyczyły treści składanych przez
strony oświadczeń woli, a pozostałe okoliczności miały charakter uboczny. W tym
znaczeniu nie ma większego znaczenia okoliczność, czy powód był obecny na po-
7
siedzeniu zarządu Klubu w dniu 22 października 1997 r. Zmiana i rozwiązanie umowy
o pracę w drodze porozumienia stron mogła być dokonana w dowolnej formie (także
ustnej), a nadto w sprawach z zakresu prawa pracy nie stosuje się ograniczeń dowo-
dowych wynikających z zastrzeżenia formy czynności prawnej (art. 473 KPC w
związku z art. 74 § 2 KC). Powód mógł swoje oświadczenie woli przedstawić w for-
mie ustnej, także w rozmowie z jednym z członków zarządu, który treść tego
oświadczenia woli przeniósł na posiedzenie zarządu (por. art. 85 KC o zniekształce-
niu oświadczenia woli przez osobę użytą do jego przesłania, naruszenia którego to
przepisu w kasacji nie zarzuca się). Kwestia więc, czy powód złożył swoje oświad-
czenie woli bezpośrednio na posiedzeniu zarządu, czy też jego oświadczenie zostało
złożone jednemu z członków zarządu, a następnie przeniesione na posiedzenie, jest
bez znaczenia. Słusznie Sądy obu instancji dokonały ustaleń przede wszystkim na
podstawie treści dokumentów, a więc protokołu posiedzenia zarządu, a następnie
pisemnego oświadczenia powoda. Z dokumentów tych wynikała w istotnych ele-
mentach treść złożonych przez strony oświadczeń woli, a kwestie o których wywodzi
powód w kasacji mają drugorzędne znaczenie. Tym samym należy uznać, że ustale-
nia faktyczne zostały dokonane w granicach swobodnej oceny dowodów i nie naru-
szają art. 233 § 1 KPC. Również wykładnia oświadczeń woli stron została dokonana
zgodnie z regułami art. 65 KC. Nie budzi wątpliwości, że wolę rozwiązania umowy o
pracę przejawiła strona pozwana. Słusznie też Sąd drugiej instancji uznał, że taką
wolę wyraził powód, przy czym chodzi o wolę wyrażoną na zewnątrz, a nie jej we-
wnętrzne rozumienie przez powoda. Stwierdzenia o złożeniu dymisji czy rezygnacji z
funkcji trenera nie mogą być inaczej rozumiane jak przejaw woli rozwiązania umowy
o pracę. Wbrew wywodom powoda nie sprzeciwia się temu jego zastrzeżenie o za-
chowaniu dotychczasowych warunków umowy. Zastrzeżenie to oznacza co najwyżej
to, że do czasu rozwiązania umowy jej warunki nie ulegają zmianie. Również nie
można rozumieć oświadczenia woli powoda jako zmierzającego do zachowania
zatrudnienia na innym stanowisku. Powód był przecież zatrudniony na stanowisku
trenera, a więc oświadczając, że składa dymisję (rezygnację) z tego stanowiska
oświadczał, że zmierza do rozwiązania umowy o pracę. Prawidłowa wykładnia jego
oświadczenia woli nie może polegać na uznaniu, że złożył coś w rodzaju oferty
zmiany treści umowy o pracę w zakresie stanowiska, gdyż przeczy temu treść jego
oświadczenia. Zastrzeżenie dotyczące zachowania dotychczasowych warunków
umowy oznacza wręcz, że do czasu jej rozwiązania powód miał pełnić funkcję trene-
8
ra (prowadzić drużynę). Ostatecznie Sądy (Sąd drugiej instancji niezbyt konsekwent-
nie) przyjęły, że rzeczywista treść zgodnych oświadczeń woli stron (porozumienia)
była następująca: strony rozwiązują za porozumieniem umowę o pracę, chyba że
drużyna prowadzona przez powoda wygra dwa kolejne mecze (nie przegra żadnego
z dwóch kolejnych meczów). Takie zgodne oświadczenia woli strony złożyły już w
dniu 22 października 1997 r. i w tym dniu doszło do zawarcia porozumienia. Pismo
powoda z dnia następnego stanowi tylko potwierdzenie oświadczenia woli już złożo-
nego poprzednio, a pismo strony pozwanej z dnia 28 października 1997 r. jedynie
stwierdza wystąpienie skutku określonego w porozumieniu z dnia 22 października
1997 r. Tym samym wywody kasacji o tym, że nie doszło do złożenia zgodnych
oświadczeń woli nie są prawidłowe, a ocena Sądów w tym zakresie jest słuszna.
Wbrew wywodom Sądu drugiej instancji porozumienie stron w przedmiocie
rozwiązania umowy o pracę zostało zawarte pod warunkiem. Do istoty zastrzeżenia
warunku (art. 89 KC) należy przecież złożenie w tym przedmiocie zgodnych oświad-
czeń woli. Zastrzeżenie warunku przez jedną tylko stronę nie jest ustanowieniem wa-
runku w rozumieniu tego przepisu. Jest to dopiero oferta uzależnienia powstania lub
ustania skutków czynności prawnej od zdarzenia przyszłego i niepewnego, która
staje się zastrzeżeniem warunku w rozumieniu art. 89 KC dopiero po jej przyjęciu
przez drugą stronę (por. art. 68 KC). Nie jest więc słuszny pogląd Sądu drugiej in-
stancji, że porozumienie stron w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę było bez-
warunkowe. Zawierało ono w sobie taki warunek, gdyż uzależniało powstanie skut-
ków czynności od zdarzenia przyszłego i niepewnego. Był to jednak warunek zawie-
szający, a nie rozwiązujący, jak twierdzi powód. Strony bowiem uzależniły powstanie
skutków czynności prawnej (rozwiązanie umowy) od wystąpienia takiego zdarzenia,
jakim było przegranie choćby jednego z dwóch najbliższych meczów. Wywody
przedstawione w kasacji są więc w tym zakresie nieprawidłowe. W rzeczywistości
oświadczenia woli stron należy zinterpretować tak, że uzależniły one rozwiązanie
umowy o pracę (skutek czynności prawnej) od ziszczenia się warunku. W dniu 22
października 1997 r. strony rozwiązały więc umowę o pracę, ale wystąpienie tego
skutku uzależniły od zaistnienia zdarzenia przyszłego i niepewnego. Umowa pracę w
dalszym ciągu wiązała strony, a skutek rozwiązujący następował w momencie zisz-
czenia się warunku. Nie ma więc mowy o rozwiązaniu umowy, a następnie jej „odży-
ciu”. Istotny problem prawny sprowadzał się więc do oceny, czy zastrzeżenie takiego
warunku było dopuszczalne. Zgodnie bowiem z art. 89 KC zastrzeżenie warunku
9
może być wyłączone przez ustawę albo wykluczone przez właściwość czynności
prawnej. Nadto stosowanie art. 89 KC jest możliwe do czynności rozwiązującej
umowę o pracę tylko w przypadku braku unormowań w przepisach prawa pracy i gdy
nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 KP). Jeżeli uznać, że zastrze-
żony warunek był przeciwny ustawie, to nieważna byłaby cała czynność prawna
(porozumienie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę), skoro był to warunek
zawieszający skutek tej czynności (art. 94 KC). W art. 30 § 1 pkt 1 KP stworzona jest
możliwość rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Brak jest nato-
miast dalszych regulacji dotyczących sposobu zawarcia tej umowy i jej treści. Nie
budzi więc wątpliwości potrzeba, a nawet konieczność stosowania w tym zakresie
przez art. 300 KP przepisów Kodeksu cywilnego, w tym także przepisów o warunku.
Żaden bowiem przepis prawa pracy nie reguluje możliwości zastrzeżenia warunku do
porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, ale też żaden przepis
prawa pracy (czy w ogóle ustawowy) nie wyłącza możliwości zastrzegania warunku
w takiej czynności. W ogólności nie można też przyjąć, aby zastrzeżenie warunku dla
takiego porozumienia było wyłączone przez właściwość tej czynności czy zasady
prawa pracy, względnie przez zasady współżycia społecznego. Z kasacji zdaje się
wynikać, że powód uważa, iż zastrzeżenie warunku w rozwiązaniu umowy o pracę
jest wyłączone przez istotę tej czynności (względnie zasadę prawa pracy), gdyż
czynność taka musi być pewna i w sposób jednoznaczny określać skutek rozwiązu-
jący oraz jego datę. W tym zakresie należy uznać, że takiej generalnej zasady nie
można wyprowadzić ani z istoty tej czynności, ani z zasad prawa pracy. Zastrzeżenie
warunku może być bowiem tak sformułowane, że skutek rozwiązujący będzie okre-
ślony w sposób jednoznaczny, zarówno co do sposobu, w jaki nastąpi, jak i daty
rozwiązania umowy o pracę. Tak został też określony warunek w umowie stron. Jego
przesłanki zostały sformułowane w sposób konkretny, jednoznaczny i łatwy do usta-
lenia, a wystąpienie warunku, a tym samym rozwiązanie umowy o pracę było pewne
co do daty i sposobu, w jaki nastąpiło. Najlepiej świadczy o tym zachowanie strony
pozwanej, która nie miała żadnej trudności w ocenie wystąpienia warunku, a tym
samym w ocenie sposobu i daty rozwiązania umowy o pracę. Ogólnie więc można
stwierdzić, że nie można sformułować żadnej generalnej zasady co do tego, czy
rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może być uzależnione od
warunku. Wszystko zależy od rodzaju tego warunku i sposobu jego sformułowania,
co powinno być oceniane w kontekście treści łączącej strony umowy o pracę. Jak
10
wspomniano powód nie wskazuje żadnego przepisu, z którym miałoby być sprzeczne
zawarcie porozumienia z zastrzeżeniem warunku. Nie wskazuje też żadnej zasady
współżycia społecznego czy zasady prawa pracy sprzeciwiającej się ustanowieniu
takiego warunku. Sąd Najwyższy zauważa, że w tym zakresie występuje jednak uza-
sadniona wątpliwość wynikająca z dostrzeżenia, że warunek ustanowiony przez
strony zawierał w sobie element osiągnięcia określonego rezultatu (wygranie dwóch
meczów). Można twierdzić, że jest to sprzeczne z istotą umowy o pracę, w której
pracownik zobowiązuje się jedynie do starannego działania, a nie osiągnięcia okre-
ślonych rezultatów. W tym zakresie jednak Sąd Najwyższy zauważa, że nie ma prze-
szkód, aby pracownikowi wyznaczać określone zadania cząstkowe, które powinien
osiągnąć w ramach starannego świadczenia pracy. Nadto w tej konkretnej sprawie
ustanowienie takiego warunku należy odnieść do treści łączącej strony umowy o
pracę. Sąd pierwszej instancji (jak się wydaje) miał poważne wątpliwości, czy w
ogóle strony zawarły umowę o pracę, skoro nawet tak się nie nazywała, a nadto
miała cechy, które co najmniej można nazwać nietypowymi. Sąd pierwszej instancji
ostatecznie uznał, że była to umowa o pracę z pewnymi nietypowymi postanowie-
niami (np. zastrzeżenie kary umownej na wypadek rozwiązania umowy przez stronę
pozwaną), ale uznał to za dopuszczalne jako korzystniejsze dla pracownika. Sąd
drugiej instancji kwestii tej nie analizował wobec braku zarzutów i wręcz zgodnego
poglądu stron, że łączyła je umowa o pracę. Również w kasacji nie ma żadnych za-
rzutów dotyczących tej kwestii i ocena w tej mierze pozostaje w zasadzie poza za-
kresem rozpoznania kasacji. Sąd Najwyższy stwierdza jednak, że umowa stron za-
wierała pewne elementy, które można ocenić jako sprzeczne z istotą umowy o pracę.
W zakresie obowiązków powoda (pracowniczych) został bowiem wprowadzony wa-
runek uzyskania określonego rezultatu (zajęcia określonego miejsca w tabeli przez
prowadzoną drużynę), który można uznać za przeciwny istocie umowy o pracę. Moż-
liwa jest jednak taka interpretacja tego postanowienia umowy (taką ostatecznie in-
terpretację przedstawiają strony), że było to tylko wyznaczenie celu, który powód jako
pracownik swoim starannym działaniem miał osiągnąć. W kontekście tego postano-
wienia umowy o pracę nie wzbudza jednak zastrzeżeń ustanowienie analizowanego
warunku w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Skoro bowiem powód miał w
ramach czynności pracowniczych osiągnąć określony cel, to także taki skutek mógł
być mu wskazany w ustanowieniu warunku. Zważyć bowiem należy, że umowa o
pracę między stronami ma specyficzny charakter, co jest usprawiedliwione szczegól-
11
nym rodzajem zatrudnienia (zatrudnienie trenera drużyny koszykówki, która z istoty
bierze udział w rozgrywkach w celu osiągnięcia określonych rezultatów sportowych).
Ostatecznie należało więc uznać, że warunek zastrzeżony przez strony w porozu-
mieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, nie był sprzeczny z żadnym przepisem usta-
wowym czy właściwościami czynności oraz nie był sprzeczny z żadną zasadą
współżycia społecznego czy zasadą prawa pracy. Był więc ustanowiony w sposób
ważny, a tym samym jego ziszczenie doprowadziło do wystąpienia skutku rozwią-
zującego umowę o pracę w drodze porozumienia, a więc wyłączone jest prawo po-
woda do odszkodowania zastrzeżonego w umowie o pracę.
Z tych względów na podstawie art. 39312
KPC kasacja powoda podlegała od-
daleniu.
========================================