Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 7 sierpnia 2001 r.
I PKN 563/00
1. Postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę i
innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej mogą być
przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione jako nieważne w części
przekraczającej granice godziwości (art. 58 § 2 KC w związku z art. 13, 18 i 300
KP).
2. Zapewnienie pracownikowi odszkodowania za powstrzymanie się od
prowadzenia działalności konkurencyjnej w okresie trzech pierwszych miesię-
cy wypowiedzenia ustalonego umownie na sześć miesięcy, z równoczesnym
zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, jest sprzeczne z zasadami współ-
życia społecznego.
Przewodniczący SSN: Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jadwiga Skibińska-
Adamowicz, Andrzej Kijowski (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 7 sierpnia 2001 r. sprawy z powódz-
twa Nemezjusza P. przeciwko Powszechnemu Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych
S.A. w W. o wynagrodzenie i odszkodowanie, na skutek kasacji strony pozwanej od
wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 30 maja 2000 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Apelacyjnemu w
Warszawie do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie
o kosztach postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie wyrokiem
z dnia16 września 1999 r. [...], wydanym po ponownym rozpoznaniu sprawy, oddalił
powództwo Nemezjusza P. przeciwko pozwanemu Powszechnemu Zakładowi Ubez-
pieczeń S. A. w W. o wynagrodzenie za pracę i odszkodowanie, zasądzając od po-
woda na rzecz strony pozwanej kwotę 4500 zł. tytułem zwrotu kosztów procesu. W
2
motywach tego rozstrzygnięcia Sąd Okręgowy powołał się na poniższe ustalenia
faktyczne.
Pomiędzy powodem, zatrudnionym w PZU S.A. w W. od dnia 1 kwietnia 1997
r. na stanowisku dyrektora Biura Zarządzania Zasobami Ludzkimi oraz Janem M. -
ówczesnym prezesem Zarządu tej Spółki, upoważnionym do jednoosobowego dzia-
łania, została w dniu 3 października 1997 r. w godzinach popołudniowych zawarta z
mocą od pierwszego dnia tego miesiąca nowa umowa o pracę, znacznie korzystniej-
sza od poprzedniej. Z treści tej umowy wynika, że okres jej wypowiedzenia wynosi 6
miesięcy, przy równoczesnym zwolnieniu powoda z góry od obowiązku świadczenia
pracy. Powód uzyskał też prawo do odszkodowania w trzymiesięcznym okresie za-
kazu zajmowania się interesami konkurencyjnymi wobec byłego pracodawcy. Te
klauzule umowy miały na celu zatrzymanie powoda jako pracownika szczególnie
cennego ze względu na posiadaną wiedzę oraz dysponowanie informacjami przydat-
nymi dla konkurencyjnych towarzystw ubezpieczeniowych. Sąd Okręgowy uznał jed-
nak, że ze względu na złą kondycję finansową pozwanej i nadmierne uprzywilejowa-
nie pracownika doszło tym sposobem do naruszenia zasad współżycia społecznego,
co na podstawie art.58 § 2 KC doprowadziło do nieważności umowy. Sąd Okręgowy
oddalił więc powództwo, powołując się także na wytyczne zawarte w uzasadnieniu
wyroku Sądu Apelacyjnego z dnia 24 lutego 1999 r.
W uwzględnieniu apelacji wniesionej od tego orzeczenia przez powoda, Sąd
Apelacyjny-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie wyrokiem z dnia 30
maja 2000 r. [...] zmienił zaskarżone rozstrzygnięcie w ten sposób, że zasądził od
pozwanej Spółki na rzecz powoda kwotę 69.866, 64 zł. z ustawowymi odsetkami od
dnia 23 lutego 1998 r. oraz kwotę 14.503 zł. tytułem zwrotu kosztów procesu za obie
instancje. Sąd Apelacyjny podniósł w szczególności, iż wytyczne zamieszczone w
orzeczeniu uchylającym sprawę do ponownego rozpoznania wytyczały kierunek uzu-
pełniającego postępowania dowodowego, lecz w żadnym razie nie miały „narzucać
sposobu rozstrzygnięcia problemów wynikających z istoty niniejszej sprawy, a tym
bardziej doprowadzić do uznania, że wyłącznie zasady współżycia społecznego sta-
nowią decydującą podstawę oceny treści umowy o pracę datowanej na dzień 1 paź-
dziernika 1997 r. i związanych z nią roszczeń”. Dodatkowy materiał dowodowy ze-
brany przez Sąd Okręgowy wskazuje zresztą, że sporna umowa została rzeczywiście
zawarta przez prezesa Jana M., który miał należyte umocowanie, więc chodzi tu o
czynność prawnie skuteczną, zaś jej warunki, choć bardziej korzystne od unormowań
3
Kodeksu pracy, nie mogą być kwalifikowane jako naruszające prawo lub zasady
współżycia społecznego (art.58 § 2 KC w związku z art.300 KP). Rozwiązania te,
których autorem był prezes Jan M., miały bowiem na celu zatrzymanie kadry w
Spółce, zwłaszcza w sytuacji powstawania w owym czasie konkurencyjnych firm
ubezpieczeniowych. Kondycja finansowa pozwanej pozwalała w ocenie prezesa
Jana M. na tego rodzaju zmiany umów o pracę nie tylko powoda, ale również innych
(łącznie siedmiu) osób zatrudnionych na wysokich stanowiskach, istotnych dla pra-
widłowego funkcjonowania Spółki. W stosunku do innych osób umowy takie nie były
kwestionowane, zwłaszcza że podobne warunki są oferowane w innych firmach
ubezpieczeniowych. „Równie istotną sprawą był zakaz podejmowania pracy w fir-
mach konkurencyjnych i związane z tym odszkodowanie, mające obligować do po-
wstrzymania się od podjęcia takiej pracy, podobnie jak wydłużenie okresu wypowie-
dzenia do 6 miesięcy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (prezes Jan M. ko-
rzystał z jeszcze dłuższego okresu wypowiedzenia ) – co miało zabezpieczyć prze-
noszenie pewnych rozwiązań i wiadomości związanych z interesami, funkcjonowa-
niem i tajemnicą handlową byłego pracodawcy”. Sąd zauważył też, że tzw. umowa
menedżerska zawarta z powodem w dniu 3 października 1997 r. „stanowiła pierwszą
z tego rodzaju umów zawieranych przez stronę pozwaną, a wynagrodzenie powoda
było porównywalne z wynagrodzeniem innych pracowników kadry kierowniczej”. Co
prawda strona pozwana twierdziła, że praca powoda nie przyniosła spodziewanych
efektów, zaś ówczesna kondycja ekonomiczna Spółki okazała się zła i poniosła ona
znaczne straty, więc nie stać jej było na tego rodzaju rozwiązania, lecz nie może to
być – zdaniem Sądu – „okolicznością obciążającą powoda, skoro decyzje w spra-
wach finansowo-kadrowych Spółki podejmował zarząd i jego prezes”. Zgodnie z
art.18 § 1 KP postanowienia umów o pracę nie mogą być dla pracownika jedynie
mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Innymi słowy, klauzule umowy mogą być
dla zatrudnionego bardziej korzystne i na przykład wprowadzać dłuższy okres wypo-
wiedzenia, chyba że „tego typu rozwiązanie zostałoby na pracowniku wymuszone i
miało w swojej istocie zabezpieczać jedynie interes zakładu pracy, a taka sytuacja
nie ma miejsca w niniejszej sprawie”. W umowie z dnia 1 października 1997 r. strony
ustaliły też, że powód, jako osoba mająca dostęp do informacji szczególnie ważnych
dla pracodawcy (art.1012
§ 1 KP), jest obowiązany powstrzymać się od zajmowania
interesami konkurencyjnymi, za co otrzyma odszkodowanie za okres 3 miesięcy,
które w przypadku naruszenia tego zakazu podlega zwrotowi ( § 11 pkt 2 i 3 umowy).
4
„Zawarcie więc tego rodzaju postanowień nie było sprzeczne z przepisami kodeksu
pracy , a wręcz przeciwnie, pracodawca miał prawo zabezpieczyć swoje interesy i
przepisy art.1011-4
KP wskazywały formę i sposób ich zabezpieczenia”.
Kasację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana, zarzucając naru-
szenie prawa materialnego przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie
art.18 KP i art.58 KC związku z art.300 KP, jak również art.1012
§ 1 KP przez przyję-
cie, iż pozwany pracodawca „ma obowiązek wypłacić powodowi brakujące wynagro-
dzenie za 5 miesięcy okresu wypowiedzenia oraz odszkodowanie równe wysokości 3
miesięcznego wynagrodzenia z tytułu powstrzymywania się od działalności konku-
rencyjnej. Na tej podstawie strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego orze-
czenia przez oddalenie powództwa, przy nakazaniu powodowi zwrotu spełnionego
świadczenia albo o przekazanie sprawy Sądowi Apelacyjnemu do ponownego roz-
poznania. Skarżąca domagała się też zasądzenia zwrotu kosztów procesu. W uza-
sadnieniu skargi twierdzi się, że wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
do 6 miesięcy jest dla pracownika korzystne tylko wtedy, gdy oświadczenie o wypo-
wiedzeniu składa pracodawca. Jeżeli wypowiadającym umowę jest natomiast pra-
cownik, to wydłużenie okresu wypowiedzenia jest sprzeczne z zasadą niezmienial-
ności przepisów prawa pracy (art.18 § 1 KP), co zgodnie z zasadą automatyzmu
przewidzianą w § 2 tego przepisu sprawia, że wypowiedzeniowa klauzula umowy
zostaje zastąpiona przez regulację z art. 36 § 1 KP ( konkretnie przez pkt 2 tego
przepisu). Skarżąca uważa ponadto, że sprzeczne z naturą stosunku pracy, a w kon-
sekwencji nieważne jest zwolnienie pracownika z góry w przedłużonym okresie wy-
powiedzenia z obowiązku i zarazem prawa do świadczenia pracy (art. 29 § 1 KP w
związku z art.58 § 1 KC i w związku z art.300 KP ).W motywach skargi kasacyjnej
podniesiono także, że wbrew stanowisku przyjętemu przez Sąd Apelacyjny nie pod-
legają w przedmiotowej sprawie zastosowaniu przepisy o zakazie konkurencji. Prze-
pis art.1011
§1 KP nie ma zastosowania dlatego, że zakaz konkurencji nie został spo-
rządzony w formie odrębnej umowy. Natomiast przepis art.1012
§ 1 KP, dotyczący
zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie odnosi się do przedmiotowej
umowy, gdyż postanowienie jej § 11 przewiduje odszkodowanie za niepodejmowanie
działalności konkurencyjnej jeszcze w okresie wypowiedzenia, a więc w czasie trwa-
nia stosunku pracy, kiedy to każdy pracownik powinien świadczyć pracę na rzecz
macierzystego pracodawcy i zaniechać wyrządzania mu szkody. W konkluzji swych
wywodów skarżąca wyraża pogląd, że kwestionowane klauzule spornej umowy uza-
5
sadniają uznanie jej w całości za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego, a
tym samym nieważną (art. 58 § 2 KC).
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja zasługuje na uwzględnienie, chociaż nie wszystkie podniesione w niej
zarzuty okazały się usprawiedliwione. Trafny jest zarzut niewłaściwego zastosowania
przepisu art.1012
§ 1 KP, przewidującego zawieranie umów o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy na stanowisku zapewniającym dostęp do szczególnie waż-
nych informacji, których ujawnienie mogłoby pracodawcę narazić na szkodę. Sąd
Apelacyjny uznał bowiem, że postanowienie § 11 spornej umowy ma w świetle po-
wołanego przepisu charakter takiej klauzuli konkurencyjnej. Tymczasem §11 nosi
wprawdzie tytuł „zakaz konkurencji”, lecz odwołuje się do okresu wypowiedzenia
umowy („w przypadkach określonych w §10 ust. 4 i 5”, aczkolwiek ust. 4 dotyczy
rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, zaś przepis ust. 5 w ogóle nie ist-
nieje ), tzn. do fazy trwania stosunku pracy. W tym czasie pracownik jest zobowią-
zany i zarazem uprawniony do wykonywania pracy (art. 22 §1 KP), przy czym świad-
czenie swoje powinien spełniać z dbałością o dobro pracodawcy, łącznie z respek-
tem dla jego tajemnic, których ujawnienie mogłoby go narazić na szkodę (art.100 § 2
pkt 4 KP). Z tego tytułu pracownik ma „tylko” roszczenie o umówione wynagrodzenie
za pracę i nie może się od pracodawcy domagać ponadto „odszkodowania” za za-
niechanie prowadzenia niedozwolonej skądinąd działalności konkurencyjnej, której
zakres strony mogą skonkretyzować „w odrębnej umowie” (art. 1011
§ 1 KP).
Powyższej oceny nie zmienia postanowienie § 10 ust. 3 przedmiotowej
umowy, że w okresie wypowiedzenia powód jest zwolniony z obowiązku świadczenia
pracy. Takie zwolnienie nie prowadzi bowiem do zakończenia stosunku pracy. Sto-
sunek ten trwa zatem jeszcze przez okres wypowiedzenia, który strony – przy powo-
łaniu się na „kontakt ze sprawami objętymi tajemnicą służbową i handlową” - wydłu-
żyły w § 10 ust. 2 do sześciu miesięcy. W okresie tym powód pozostawał więc z po-
zwaną Spółką w stosunku pracy, który poza obowiązkiem faktycznego wykonywania
umówionych czynności obejmował wszystkie inne elementy tego typu zobowiązania,
zwłaszcza powinności o charakterze zaniechania, np. powstrzymania się od wyko-
nywania dodatkowych zajęć, szczegółowo i restrykcyjnie określonych w § 5 umowy,
czy też powstrzymania się od rozpowszechniania informacji stanowiących przedmiot
6
tajemnicy służbowej i handlowej, sprecyzowanej w § 6 ust.1 umowy i zarazem - bez
jakichkolwiek czasowo-terytorialnych ograniczeń – rozciągniętej na okres po rozwią-
zaniu bądź wygaśnięciu umowy. Powód miał więc w umowie zagwarantowane nie
tylko prawo do półrocznego, płatnego zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy,
ale także „przez okres pierwszych trzech miesięcy trwania okresu wypowiedzenia”
prawo do równoczesnego „odszkodowania w wysokości przeciętnego wynagrodze-
nia”, obliczonego z uwzględnieniem wszystkich składników płacowych, pobranych
przez zainteresowanego we wskazanym przezeń okresie trzech miesięcy poprze-
dzających wypowiedzenie (§ 11 ust.2 umowy ). Na tle przedmiotowej umowy nie jest
zresztą jasne, co się miało dziać po upływie owych trzech pierwszych miesięcy wy-
powiedzenia, a więc czy powód mógł już wtedy podejmować dowolne zajęcia dodat-
kowe, czy też do momentu ustania stosunku pracy musiał się nadal, choć bez żad-
nego „ekwiwalentu” ze strony pracodawcy, powstrzymywać od działalności konku-
rencyjnej i zadowalać pobieraniem „jedynie” wynagrodzenia za czas zwolnienia z
obowiązku świadczenia pracy. W świetle ostatnio sformułowanego pytania rodzą się
ogólniejsze zastrzeżenia co do prakseologicznej racjonalności i aksjologicznego
umotywowania analizowanego tu świadczenia odszkodowawczego.
Zastrzeżeń tych nie sposób usunąć przez mechaniczne odwołanie się do tre-
ści art.18 KP. Przepis ten stanowi w § 1, że postanowienia umów o pracę nie mogą
być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, przy czym w takiej
ewentualnie sytuacji - poszczególne postanowienia umowy są nieważne, a zamiast
nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2 ). Z treści tego unormowania
wynika a contrario, że ważne są postanowienia umów ukształtowane bardziej ko-
rzystnie od norm prawa pracy, aczkolwiek przedmiotem sporów może być kwestia
dopuszczalnego pułapu owej korzystności. Co prawda, uzasadnienie zaskarżonego
wyroku zdaje się sugerować, że podobny pułap w ogóle nie istnieje, lecz jest to pog-
ląd błędny. Zgodnie z art. 3531
KC, stosowanym tu odpowiednio z mocy art. 300 KP,
strony zawierające umowę mogą bowiem ułożyć stosunek prawny według swego
uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosun-
ku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W tych również ramach, korygo-
wanych zasadą uprzywilejowania pracownika i zasadą autonomii woli zbiorowej oraz
zrelatywizowanych do odpowiedniego typu norm (imperatywnych, semiimperatyw-
nych bądź względnie obowiązujących), jak też do sytuacji braku przepisów prawa
pracy regulujących sprawę należącą do jego przedmiotowego zakresu, urzeczywist-
7
niana jest – w razie konieczności pod kontrolą sądów pracy - kontraktowa swoboda
stron umowy o pracę.
Jeżeli świadczenie przewidziane w § 11 ust. 2 spornej umowy nie mieści się w
zakresie zastosowania art. 1012
KP, ani też innych szczegółowych przepisów prawa
pracy, to jest od tych przepisów korzystniejsze nie tylko – jak to z reguły bywa - w
płaszczyźnie wymiaru, lecz również w znaczeniu faktu swego istnienia. Dlatego ba-
danie zgodności tego świadczenia z zasadami współżycia społecznego (art.58 § 2
KC), obejmuje również kwestię skuteczności jego wprowadzenia do treści umowy.
Co prawda klauzula zasad współżycia społecznego odsyła do ocen oraz norm mo-
ralnych i obyczajowych , lecz to nie oznacza przeciwstawiania ich normom prawnym,
zwłaszcza normom o wielkim stopniu ogólności, skatalogowanym w Kodeksie pracy
w formie podstawowych zasad prawa pracy, wyrażających zasadnicze (główne) tre-
ści tej gałęzi prawa, często wykazujące bardzo wyraźną konotację moralną ( oby-
czajową ). W szczególny sposób dotyczy to zasady godziwości wynagrodzenia za
pracę (art.13 KP), odnoszącej się również do wynagrodzenia sensu largo, a więc -
według działu trzeciego Kodeksu pracy - do tzw. świadczeń związanych z pracą.
Istotnym kryterium owej godziwości (sprawiedliwości) jest ekwiwalentność wynagro-
dzenia wobec pracy danego rodzaju, przy uwzględnieniu kwalifikacji wymaganych do
jej wykonywania, jak też ilości i jakości świadczonej pracy (art.78 KP). Chociaż ujęcie
treści art.13 KP w jego zdaniu 1 w kategorii „prawa” (do godziwego wynagrodzenia),
a następnie – w zdaniu 2 - przykładowa jego konkretyzacja jako prawa do przynajm-
niej najniższego wynagrodzenia wskazuje, że „niegodziwa” będzie przede wszystkim
płaca rażąco za niska, to nie wynika stąd, iżby znamię „niegodziwości” nie mogło
dotknąć również płacy rażąco za wysokiej. Współczesne prawo pracy jest bowiem
nie tylko – jak u swego zarania - narzędziem, przy pomocy którego państwo chroni
pracowników fabrycznych, szczególnie robotników ( pracowników wykonawczych ) i
pracowników średniego szczebla dozoru, przed nadużyciem ekonomiczno-organiza-
cyjnej przewagi ich pracodawców, ale również instrumentem, pozwalającym kadrze
kierowniczej, zwłaszcza menedżerom na poziomie zarządu przedsiębiorstw, samo-
dzielnie (bądź za pośrednictwem organów nadzorczych) kształtować (trafniejsze by-
łoby niekiedy słowo „pozorować”) swój zatrudnieniowy status, jako wymagający
ochrony status przedstawicieli świata pracy najemnej. Ryzyko nadużycia zasady
uprzywilejowania pracownika staje się więc dziś szczególnie wysokie i trzeba to
8
uwzględniać przy wykładni art.18 w związku z art.13 KP, jak również przy ich stoso-
waniu wobec kadry kierowniczej zatrudnionej w sferze publicznej.
Zakres tego ostatniego pojęcia należy rozumieć jako przeciwieństwo zakładów
należących do pracodawców prywatnych, a więc jako kategorię wykraczającą poza
krąg zakładów objętych zakresem zastosowania art.1 ustawy z dnia 3 marca 2000 r.
o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26,
poz.306). To samo dotyczy pojęcia kadr kierowniczych, które trzeba w praktyce
traktować szerzej niż grupę osób wymienionych w art.2 powołanej ustawy. Postano-
wienia umów przyznające w ramach ustawy „kominowej” świadczenia inne bądź
wyższe niż przewidziane jej przepisami są zatem w odpowiednim zakresie nieważne
jako sprzeczne z prawem (art.13 ustawy ). Co się natomiast tyczy osób zatrudnio-
nych w innych zakładach sfery publicznej na kluczowych pozycjach, np. prezesa za-
rządu czy dyrektora biura spółki akcyjnej, w której Skarb Państwa lub jednostka sa-
morządu terytorialnego zachowały „jedynie” tzw. kontrolny pakiet akcji, to ich apana-
że mogą być na podstawie art.58 § 2 KC w związku z art.300 KP oceniane przez
pryzmat zasad współżycia społecznego i w ich świetle uznane za nieważne w części
przekraczającej granicę płacy godziwej (art.18 w związku z art.13 KP).
Te granice zostały przekroczone wobec „odszkodowania” za powstrzymanie
się od konkurowania z pracodawcą w okresie sześciomiesięcznego wypowiedzenia
stosunku pracy, co w tym zakresie usprawiedliwia kasacyjny zarzut naruszenia art.18
KP oraz 58 § 2 KC (w związku z art.300 KP ) i pogląd o nieważności przedmiotowej
klauzuli umowy. Natomiast wydłużenie okresu wypowiedzenia nie uzasadnia samo
przez się żadnego zarzutu, zaś twierdzenie kasacji, że legalne byłoby to jedynie w
odniesieniu do rozwiązania stosunku pracy wskutek oświadczenia złożonego przez
pracodawcę opiera się na nieporozumieniu. Doktryna i judykatura nigdy bowiem nie
podważały zasady, że ewentualne wydłużenie ustawowych okresów wypowiedzenia
musi w jednakowej mierze dotyczyć obu stron stosunku pracy. Chybiony w okolicz-
nościach sprawy jest również zarzut naruszenia art.29 § 1 KP przez zwolnienie po-
woda w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, pozostające – zda-
niem skarżącej - w kolizji z charakterem stosunku pracy. Zarzut ten jest ponadto źle
sformułowany i ma nieadekwatną motywację. Pełnomocnik wnosząca kasację nie
troszczy się przecież o powoda i chce jedynie powiedzieć, iż z naruszeniem zasad
współżycia społecznego doszło do jego uprzywilejowania kosztem majątkowych inte-
resów pozwanej Spółki. Powód otrzymał bowiem gwarancję półrocznego prawa do
9
pełnopłatnego, a częściowo nawet - przez trzy pierwsze miesiące okresu wypowie-
dzenia - do „podwójnie pełnopłatnego” zwolnienia od świadczenia pracy, przy równo-
czesnym zachowaniu (w myśl § 9 umowy) uprawnienia do dysponowania samocho-
dem służbowym i komputerem osobistym, czego na pewno nie potraktował jako dys-
kryminacji w sferze pracowniczego prawa do rzeczywistego zatrudniania (art. 22 § 1
KP).
Tymczasem płatne zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy są w prawie
pracy wyjątkiem od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną
(art.80 zdanie 1 KP). Rozszerzającej wykładni nie należy zatem stosować również
wobec ustawowego zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowie-
dzenia, jakie dla pracowników powoływanych na kierownicze stanowiska przewidzia-
no w art.71 KP po odwołaniu, możliwym w każdym czasie i powodującym natychmia-
stowe pozbawienie kompetencji do wykonywania danej funkcji. Modelem dla regula-
cji z art.71 KP była w przedsiębiorstwie państwowym sytuacja jego dyrektora, które-
mu (ewentualnie także jego zastępcom i głównemu księgowemu) chciano zaoszczę-
dzić upokorzeń związanych z koniecznością natychmiastowej zmiany rodzaju pracy i
jej niższego usytuowania w hierarchii zakładu. Nie ma przy tym racjonalnych powo-
dów, aby podmiotowy zakres uprzednich, a więc udzielanych „z góry”, zwolnień od
obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia rozszerzać dziś poza wspo-
mniany krąg osób, nawet jeśli prawo nie ustanawia expressis verbis zakazu takich
zwolnień. W każdym razie ważność podobnej klauzuli umownej może być w razie
sporu kontrolowana przez pryzmat zasad współżycia społecznego (art. 58 § 2 KC).
W motywach zaskarżonego wyroku brakuje jednak ustaleń i ocen dotyczących przy-
czyn, które spowodowały, że w stosunkowo krótkim czasie strony zawarły dwie
umowy o pracę, różniące się jedynie radykalnym zwiększeniem pracowniczych
uprawnień powoda, w tym zwłaszcza zwolnieniem go z obowiązku świadczenia
pracy w okresie sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Tego uprawnienia nie
tłumaczy bowiem żaden z argumentów czerpanych przez Sąd bezkrytycznie z ze-
znań świadka Jana M., a sprowadzających się do ogólnikowego twierdzenia, że ze
względu na powstawanie w owym czasie konkurencyjnych firm ubezpieczeniowych
chodziło o zatrzymanie w Spółce jej kierowniczej kadry, a tym samym zapobieżenie
wynoszenia przez nią „pewnych rozwiązań i wiadomości związanych z interesami,
funkcjonowaniem i tajemnicą handlową byłego pracodawcy”. Brak dystansu wobec
wspomnianych zeznań jest szczególnie rażący, gdy Sąd z powagą powtarza twier-
10
dzenia świadka, że finansowa kondycja pozwanej była dobra, skoro pozwalała na
zapewnienie porównywalnego zatrudnienia aż siedmiu osobom spośród kierowniczej
kadry centrali Spółki, przy czym prezes miał warunki jeszcze korzystniejsze, a mimo
to strona pozwana kwestionuje – nie wiedzieć dlaczego - jedynie „menedżerską
umowę” powoda. Sąd nie ustosunkował się jednak do tej nazwy i pośrednio uznał, że
sporna umowa jest „zwykłą” umową o pracę, chociaż świadek zdawał się z powołaną
terminologią łączyć wyobrażenie o szczególnym typie umowy, wykluczającej przy-
najmniej jakiekolwiek ograniczenie świadczeń przyznawanych menedżerom.
Z żadną refleksją w kwestionowanym orzeczeniu nie spotkała się też data za-
warcia, czy raczej data zmiany treści istniejącej umowy o pracę, ustalona przez Sąd
na dzień 3 października 1997 r. (będący piątkiem) w godzinach popołudniowych, ze
wsteczną mocą od środy dnia 1 października 1997 r. Sąd nawet nie próbował zasta-
nowić się, jakie racjonalne względy spowodowały tak wyraźny pośpiech stron, a tym
samym nie wyjaśnił, czy wśród tych przesłanek był ewentualny wzgląd na wynik wy-
borów parlamentarnych przeprowadzonych w dniu 21 września 1997 r. Proces bu-
dowy demokratycznego ustroju społeczno-ekonomicznego w III Rzeczypospolitej
znamionuje bowiem powszechnie znane zjawisko traktowania kierowniczych funkcji
w spółkach Skarbu Państwa, zwłaszcza tych, które dysponują wielkim kapitałem,
jako swoistego łupu, należnego członkom bądź sympatykom partii przejmujących
władzę polityczną po kolejnych wyborach parlamentarnych (dotyczy to odpowiednio
kierowniczych stanowisk w spółkach samorządu terytorialnego, obsadzanych po ko-
lejnych wyborach samorządowych). Niestety, kierownictwa takich podmiotów gospo-
darczych są niekonsekwentne i konieczności odejścia na ogólnych zasadach w mo-
mencie podziału wspomnianego łupu nie traktują jako prostego następstwa własnego
upolitycznienia, tylko próbują się na koszt firmy odpowiednio uposażyć, np. przez
maksymalne wydłużenie okresu wypowiedzenia, z równoczesnym zwolnieniem od
obowiązku świadczenia pracy.
Przy ponownym rozpoznawaniu przedmiotowej sprawy Sąd Apelacyjny będzie
więc dążył do wszechstronnego i wnikliwego ustalenia faktów towarzyszących za-
warciu spornej umowy. Gdyby zaś ustalenia te sytuowały umowę w obrębie wspo-
mnianego zjawiska, to przez konstrukcję zasad współżycia społecznego Sąd oceni
jego wpływ na ważność klauzuli zwalniającej powoda od obowiązku świadczenia
pracy w całości bądź w części sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia.
11
Z powyższych względów Sąd Najwyższy na podstawie art.39313
§ 1 KPC
orzekł jak w sentencji.
========================================