Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 5 lutego 2002 r.
I PKN 866/00
Postanowienie układu zbiorowego pracy przewidującego dłuższy od do-
tychczasowego okres wypowiedzenia ma zastosowanie do okresu rozpoczęte-
go, a niezakończonego w chwili wejścia w życie układu.
Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Katarzyna Gonera (spra-
wozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 5 lutego 2002 r. sprawy z powództwa
Ewy D. przeciwko PKP - Zakładowi Infrastruktury Kolejowej w G.W. - następcy praw-
nemu PKP - Zakładu Infrastruktury Kolejowej w Z. o wynagrodzenie za czas wypo-
wiedzenia, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze z dnia 13 czerwca 2000 r. [...]
o d d a l i ł kasację.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Wolsztynie wyrokiem z 15 lutego 2000 r. oddalił
powództwo Ewy D. przeciwko Polskim Kolejom Państwowym - Zakładowi Infrastruk-
tury Kolejowej w Z. o wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (odszkodowanie za
skrócony okres wypowiedzenia). Powódka domagała się zasądzenia na jej rzecz wy-
nagrodzenia (odszkodowania) za dalsze trzy miesiące okresu wypowiedzenia.
Sąd Rejonowy ustalił, że 29 listopada 1999 r. wypowiedziano powódce umowę
o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć
29 lutego 2000 r. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn ekonomicznych
dotyczących zakładu pracy. Zgodnie z § 7 „Ponadzakładowego Układu Zbiorowego
Pracy dla pracowników przedsiębiorstwa państwowego Polskie Koleje Państwowe”,
obowiązującego u pozwanego pracodawcy: „jeżeli rozwiązanie umowy o pracę za-
wartej na czas nie określony następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy
określonych w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwią-
2
zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy
oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), okres wypo-
wiedzenia wynosi: 1) 4 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony w przedsiębior-
stwie PKP na stanowisku związanym z prowadzeniem i utrzymaniem ruchu kolejo-
wego nieprzerwanie co najmniej ostatnie 10 lat, 2) 6 miesięcy - bez względu na zaj-
mowane stanowisko, jeżeli pracownik był zatrudniony w przedsiębiorstwie PKP nie-
przerwanie co najmniej ostatnie 15 lat.” Zgodnie z § 82 ust. 2 układu zbiorowego,
postanowienia § 7 weszły w życie z dniem 1 stycznia 2000 r. Powódka pracowała w
pozwanym Zakładzie nieprzerwanie ponad 15 lat. Sąd Rejonowy uznał, że „Po-
nadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników przedsiębiorstwa państwowe-
go Polskie Koleje Państwowe” należy zaliczyć do źródeł prawa pracy w rozumieniu
art. 9 § 1 k.p. Zgodnie z art. 3 k.c., mającym odpowiednie zastosowanie na podsta-
wie art. 300 k.p., przepis prawa nie ma mocy wstecznej, chyba że wynika to z jego
brzmienia lub celu. Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy
o pracę zostało złożone 29 listopada 1999 r. W tym dniu przepis § 7 układu zbioro-
wego jeszcze nie obowiązywał (nie wszedł jeszcze w życie), dlatego brak jest pod-
staw, aby w oparciu o treść postanowień układu zbiorowego ustalić w stosunku do
powódki sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Zawarte w § 7 układu zbiorowego
wyrażenie „rozwiązanie umowy o pracę” należy rozumieć jako całokształt czynności
związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę podjętych przez pracodawcę. W
kontekście okoliczności rozpoznawanej sprawy, w tym zwłaszcza treści całej umowy
między Zarządem PKP a związkami zawodowymi (ocenianej według kryteriów wska-
zanych w art. 65 § 2 k.c.), za istotny dla oceny możliwości zastosowania § 7 układu
zbiorowego należy uznać moment wypowiedzenia umowy, a nie moment jej rozwią-
zania. Umowa zaś została wypowiedziana przed 1 stycznia 2000 r.
Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze wy-
rokiem z 13 czerwca 2000 r. zmienił zaskarżony przez powódkę wyrok Sądu Rejo-
nowego i zasądził od PKP - Zakładu Infrastruktury Kolejowej w G.W. jako następcy
prawnego PKP - Zakładu Infrastruktury Kolejowej w Z. na rzecz powódki kwotę
7.022,99 zł z ustawowymi odsetkami.
Sąd Okręgowy ocenił, że Sąd Rejonowy dokonał wadliwej wykładni treści
normatywnej § 7 układu zbiorowego. Roszczenie powódki opierało się na tym przepi-
sie, który - stosownie do § 82 ust. 2 układu zbiorowego - wszedł w życie 1 stycznia
2000 r. Przepis § 7 układu zbiorowego wyraźnie łączy stosowanie wydłużonego
3
okresu wypowiedzenia (6 miesięcy zamiast 3 miesięcy) z rozwiązaniem umowy o
pracę, a nie z jej wypowiedzeniem. Oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie
wypowiedzenia umowy o pracę staje się skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracow-
nika w taki sposób, że mógł on się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z
art. 300 k.p.). Jednakże nie zawsze skutecznie doręczone wypowiedzenie prowadzi
do rozwiązania stosunku pracy. Prawo pracy przewiduje takie sytuacje, w których
nawet prawidłowo dokonane wypowiedzenie umowy o pracę nie pociąga za sobą
skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia (np.
w razie cofnięcia wypowiedzenia przez pracodawcę, w razie wybrania pracownika w
okresie wypowiedzenia do zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji
związkowej - art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, w razie gdy pracownica
zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia - art. 177 § 1 k.p.). Zdaniem Sądu Okręgo-
wego, dosłowne brzmienie § 7 układu zbiorowego pozwala na ocenę, że sześciomie-
sięczny okres wypowiedzenia dotyczy osób, z którymi nastąpiło rozwiązanie stosun-
ku pracy pod rządami tego przepisu (czyli po 1 stycznia 2000 r.), a nie samo wypo-
wiedzenie stosunku pracy już po jego wejściu w życie. Przepis ten łączy uprawnienie
powódki do sześciomiesięcznego wypowiedzenia (a więc również do wynagrodzenia
za sześciomiesięczny okres wypowiedzenia) ze skutkiem w postaci rozwiązania
umowy o pracę, a nie ze zdarzeniem w postaci wypowiedzenia. Gdyby strony układu
zbiorowego zamierzały odnieść postanowienia § 7 do wypowiedzeń dokonanych po
1 stycznia 2000 r., to z pewnością taki zapis znalazłby się w układzie, czy to w posta-
ci wyraźnej regulacji bezpośrednio w § 7, czy też w przepisach przejściowych,
zwłaszcza że tego rodzaju sytuacje można było przewidzieć, skoro cały układ wszedł
w życie 1 marca 1999 r. Brak odpowiednich przepisów przejściowych przy wyraźnej i
jednoznacznej treści § 7 układu zbiorowego nie pozwala na odpowiednie stosowanie
przepisów wprowadzających Kodeks pracy dotyczących wypowiedzenia umów o
pracę ani ogólnych zasad intertemporalnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym
(lex retro non agit - art. 3 k.c.). Sąd Okręgowy uznał, że w stosunku do powódki
okres wypowiedzenia winien ulec wydłużeniu do pełnych 6 miesięcy - czyli do 31
maja 2000 r. - i na podstawie art. 49 k.p. zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za
okres wypowiedzenia do czasu rozwiązania umowy o pracę.
Kasację od wyroku Sądu Okręgowego wniosła strona pozwana. Jako podsta-
wę kasacji wskazała naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię i nie-
właściwe zastosowanie art. 3 i art. 65 Kodeksu cywilnego oraz przepisów prawa in-
4
tertemporalnego zawartych w art. XIII § 2 Rozdziału 3 „Przepisy przejściowe i koń-
cowe” ustawy Przepisy wprowadzające Kodeks pracy, a to wobec przyjęcia, że po-
stanowienia § 7 ust. 1 pkt 2 „Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pra-
cowników przedsiębiorstwa państwowego Polskie Koleje Państwowe”, które weszły
w życie 1 stycznia 2000 r., mają zastosowanie do wypowiedzenia umowy o pracę
dokonanego przed datą obowiązywania przedmiotowego przepisu i w związku z tym
niewłaściwe zastosowanie tego przepisu. Wskazując na powyższą podstawę, strona
pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i utrzymanie w mocy wyroku
Sądu pierwszej instancji lub przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi
drugiej instancji.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Problem prawny, wymagający rozstrzygnięcia w rozpoznawanej sprawie, do-
tyczył tego, czy do sytuacji prawnej powódki w odniesieniu do okresu wypowiedzenia
może (powinien) mieć zastosowanie § 7 ponadzakładowego układu zbiorowego
pracy, przewidujący sześciomiesięczny okres wypowiedzenia dla pracowników za-
trudnionych w przedsiębiorstwie PKP nieprzerwanie co najmniej ostatnie 15 lat (po-
wódka ten warunek spełniała), skoro przepis ten (§ 7 układu zbiorowego) wszedł w
życie z dniem 1 stycznia 2000 r., a pracodawca wypowiedział powódce umowę o
pracę 30 listopada 1999 r.
Sąd Okręgowy - podobnie jak pozwany pracodawca w kasacji - decydujące
znaczenie przypisują wykładni sformułowania „rozwiązanie umowy o pracę” użytego
w § 7 układu zbiorowego, w związku z tym, że zgodnie z jego treścią dłuższy niż wy-
nikający z przepisów Kodeksu pracy okres wypowiedzenia ma zastosowanie wów-
czas, gdy „rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z
przyczyn leżących po stronie pracodawcy”. W ocenie Sądu Najwyższego, wykładnia
tego wyrażenia może pełnić jedynie funkcję pomocniczą, a prawidłowość rozstrzy-
gnięcia Sądu Okręgowego wynika z innych przyczyn.
Decydujące znaczenie dla oceny, czy do powódki powinny mieć zastosowanie
przepisy powszechnie obowiązujące (przepisy Kodeksu pracy przewidujące trzymie-
sięczny okres wypowiedzenia), czy też przepisy układu zbiorowego (korzystniejsze
dla pracownika, gdyż przewidujące sześciomiesięczny okres wypowiedzenia), ma
chwila, w której miał nastąpić skutek jednostronnej czynności prawnej pracodawcy w
5
postaci wypowiedzenia. Skoro skutek ten (rozwiązanie umowy o pracę) miał nastąpić
niewątpliwie po 1 stycznia 2000 r., to do okresu wypowiedzenia wyznaczającego
kres stosunku prawnego (stosunku pracy) w postaci definitywnego rozwiązania
umowy o pracę należy stosować przepisy układu zbiorowego jako przepisy nowe -
według ogólnej reguły art. 3 Kodeksu cywilnego, znajdującego odpowiednie zasto-
sowanie na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, który samodzielnie nie reguluje za-
gadnień międzyczasowych (intertemporalnych) - oraz jako przepisy korzystniejsze
dla pracownika - według ogólnej zasady uprzywilejowania pracownika wyinterpreto-
wanej z art. 9 § 2 Kodeksu pracy. Szczególne źródło prawa pracy, jakim jest po-
nadzakładowy układ zbiorowy (art. 9 § 1 k.p.), nie może być dla pracownika mniej
korzystne od ustawy lub rozporządzenia, jeżeli jednak postanowienia układu zbioro-
wego są korzystniejsze dla pracownika od przepisów ustawy, to powinny znaleźć
zastosowanie w pierwszej kolejności (przed ustawą). Możliwość zastosowania do
sytuacji powódki bezpośrednio postanowień § 7 układu zbiorowego jest zatem wyni-
kiem wykładni art. 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 9 § 2 k.p.
Kodeks pracy nie reguluje problematyki działania lub niedziałania wstecz
przepisów prawnych (zasada nieretroakcji). Stąd też na podstawie art. 300 k.p. do
stosunków pracy ma odpowiednie zastosowanie art. 3 k.c. (por. postanowienie Sądu
Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1975 r., I PZ 7/75, OSNCP 1976 z. 1, poz. 117).
Według art. 3 k.c. ustawa nie ma mocy wstecznej, chyba że to wynika z jej brzmienia
lub celu. Odpowiednie stosowanie art. 3 k.c. na gruncie prawa pracy oznaczać może
uwzględnienie zasady wynikającej z tego przepisu także w odniesieniu do szczegól-
nych źródeł prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.).
Jeżeli zmiana stanu prawnego następuje w czasie trwania stosunku pracy,
wówczas pojawia się problem intertemporalny. Konsekwencją zmiany stanu prawne-
go w czasie trwania stosunku pracy jest to, że nowe przepisy są wiążące dla stron
stosunku pracy od chwili ich wejścia w życie (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia
27 lipca 1989 r., III PZP 33/89, OSNC 1990 nr 7-8, poz. 94). Pogląd ten nie budzi
kontrowersji wówczas, gdy się go odniesie do przepisów ten samej rangi (np. przepi-
sów ustawy), problemy interpretacyjne pojawiają się wówczas, gdy chodzi o kon-
frontację przepisów, których wzajemne relacje są bardziej skomplikowane (np. prze-
pisu ustawy i postanowienia układu zbiorowego pracy).
Zasada lex retro non agit wynikająca z art. 3 k.c. nie ma bezpośredniego za-
stosowania do sytuacji prawnej powódki. Po pierwsze z tej przyczyny, że postano-
6
wienia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy nie uchyliły powszechnie obo-
wiązujących przepisów Kodeksu pracy, co oznacza, że relacja, jaka zachodzi między
postanowieniami układu zbiorowego (§ 7) oraz przepisami Kodeksu pracy (art. 36 § 1
pkt 3), nie jest w tym przypadku relacją lex posterior i lex prior (jest to natomiast rela-
cja lex specialis i lex generalis, ale ten aspekt sprawy nie budził wątpliwości). Relacja
między tymi aktami jest bardziej złożona i wymaga oceny z odwołaniem się do wy-
kładni art. 9 k.p. Po drugie, nawet gdyby przyjąć, że wzajemny stosunek § 7 układu
zbiorowego i art. 36 § 1 pkt 3 k.p. da się ocenić według zasady lex retro non agit, to
podkreślenia wymaga, że treść art. 3 k.c. nie przesądza zagadnienia, według których
przepisów (nowych czy dawnych) należy oceniać skutki stosunków prawnych po-
wstałych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Możliwe są tu dwa rozwią-
zania: stosowanie dawnych przepisów (zasada działania dawnej ustawy) albo stoso-
wanie nowych przepisów (zasada bezpośredniego działania nowej ustawy, w tym
przypadku odniesiona do postanowień układu zbiorowego traktowanego jako źródło
prawa pracy). Obydwie te zasady zostały wypowiedziane np. w ustawie z dnia 23
kwietnia 1964 r. - Przepisy wprowadzające Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 94 ze
zm.).
Według ogólnej zasady wynikającej z art. 3 k.c., normy prawne nie mają mocy
wstecznej. Przepis ten zawiera regułę interpretacyjną stanowiącą składnik prawa
intertemporalnego. Opiera się ona na założeniu, że prawo w zasadzie powinno
wpływać na stosunki prawne między podmiotami prawa na przyszłość i że nie należy
zmieniać - zwłaszcza na gorsze - sytuacji prawnej podmiotu ukształtowanej pod rzą-
dami dawnych przepisów. W doktrynie prawa cywilnego przyjmuje się, że zgodnie z
zasadą lex retro non agit skutki zdarzeń prawnych, jakie miały miejsce pod rządem
dawnej ustawy, określa się wedle dawnej ustawy, ale tylko do czasu wejścia w życie
nowej ustawy. W szczególności więc dawna ustawa będzie wyłącznie miarodajna dla
kwalifikacji zdarzeń prawnych dotyczących zakończonych już pod jej rządem stosun-
ków prawnych. Natomiast gdy chodzi o stosunki prawne powstałe pod rządem daw-
nej ustawy i trwające nadal pod rządem nowej ustawy, to z zasady lex retro non agit
wypływa tylko ten wniosek, że dawną ustawę stosować należy dla określenia praw-
nych konsekwencji zdarzeń o prawnej doniosłości do czasu wejścia w życie ustawy
nowej. W odniesieniu do trwałych stosunków prawnych, do których zaliczyć należy
stosunek pracy wynikający z zawarcia umowy o pracę na czas nie określony, należy
preferować bezpośrednie stosowanie nowych norm prawnych. Stosunki trwałe usta-
7
nawiane są na długie okresy i dlatego ustalanie ich treści według nowych norm
prawnych odpowiada postulatowi, aby nowe, a więc z założenia lepsze, korzystniej-
sze prawo, rozpoczynało pełnić swoją regulacyjną funkcję bezpośrednio po jego wej-
ściu w życie. Reguły prawa intertemporalnego są zatem jednoznaczne - do skutków
pewnych zdarzeń prawnych trwających w czasie stosuje się przepisy nowe, chyba że
co innego wynika z brzmienia i celu nowych przepisów.
Zasady nieretroakcji nie stosuje się, gdy wskazuje na to brzmienie lub cel
ustawy. Odnosząc to stwierdzenie do wymagającej oceny sytuacji prawnej powódki
w kontekście postanowień § 7 i § 82 ust. 2 układu (zgodnie z którym postanowienia §
7 weszły w życie z dniem 1 stycznia 2000 r.), wskazać należy, że z brzmienia wska-
zanych postanowień ponadzakładowego układu zbiorowego pracy ani z celu tej re-
gulacji nie wynika, aby jego § 7 miał być stosowany do stosunków pracy, które zo-
stały rozwiązane definitywnie przed 1 stycznia 2000 r. albo jeszcze przed uchwale-
niem układu zbiorowego. Stosowanie nowych przepisów do trwałych stosunków
prawnych oznacza w rozpoznawanej sprawie tyle, że wejście w życie z dniem 1
stycznia 2000 r. postanowień § 7 układu zbiorowego spowodowało, iż okresy wypo-
wiedzenia, które jeszcze nie upłynęły do tego dnia (nie zakończyły się z dniem 31
grudnia 1999 r. definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy), powinny być przedłu-
żone stosownie do owych postanowień (por. także uchwałę Sądu Najwyższego z
dnia 4 kwietnia 1974 r., I PZP 33/78, OSNC 1979 nr 10, poz. 188).
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło przed dniem wejścia w życie
postanowień układu zbiorowego pracy, a zatem w chwili składania oświadczenia o
wypowiedzeniu do pracownika miał zastosowanie wynikający z art. 36 § 1 pkt 3 k.p.
trzymiesięczny okres wypowiedzenia, ale okres wypowiedzenia nie zakończył się
przed wejściem w życie postanowień układu zbiorowego pracy, przewidujących dla
tego pracownika dłuższy (np. sześciomiesięczny) okres wypowiedzenia, to zgodnie z
regułą wynikająca z art. 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. do niezakończonego jeszcze
w tym momencie stosunku pracy - jako trwałego stosunku prawnego - mają zastoso-
wanie nowe przepisy układu zbiorowego pracy dotyczące okresu wypowiedzenia, z
konsekwencją w postaci przedłużenia niezakończonego jeszcze okresu wypowie-
dzenia z trzech miesięcy (według art. 36 § 1 pkt 3 k.p.) do sześciu miesięcy (według
układu zbiorowego pracy).
Jest to specyficzna, swoista sytuacja zastosowania zasady lex retro non agit,
ponieważ nie jest związana z uchyleniem przez nowy przepis (postanowienia układu
8
zbiorowego pracy) przepisu dotychczasowego (Kodeksu pracy). Z tej przyczyny re-
gułą tą można się posłużyć jedynie posiłkowo.
Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że kasacyjny zarzut naruszenia
art. 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. jest bezzasadny.
Podobnie nieuzasadniony jest zarzut naruszenia art. XIII § 2 ustawy z dnia 26
czerwca 1974 r. - Przepisy wprowadzające Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 142),
zgodnie z którym dokonane przed dniem wejścia w życie Kodeksu pracy wypowie-
dzenie lub rozwiązanie stosunku pracy albo wypowiedzenie warunków pracy lub
płacy jest skuteczne, jeżeli odpowiada przepisom dotychczasowym. Z przepisu tego
nie da się wywieść takich konsekwencji dla wykładni postanowień § 7 i § 82 ust. 2
układu zbiorowego, jakie przedstawia się w kasacji. Przepis ten nie reguluje bowiem
w żaden sposób długości okresu wypowiedzenia, a odnosi się jedynie do oceny
skuteczności samej czynności pracodawcy prowadzącej do rozwiązania z pracowni-
kiem stosunku pracy, w rozpoznawanej sprawie skuteczności czynności pracodawcy
polegającej na wypowiedzeniu powódce umowy o pracę. Nikt skuteczności tej czyn-
ności nie kwestionował, a problemem wymagającym rozstrzygnięcia było jedynie to,
czy do powódki powinien mieć zastosowanie okres wypowiedzenia przewidziany w
art. 36 § 1 pkt 3 k.p. (trzy miesiące), czy też okres wypowiedzenia przewidziany w §
7 układu zbiorowego (sześć miesięcy), w sytuacji gdy przepis ten wszedł w życie w
czasie biegnącego już okresu wypowiedzenia.
Z istoty zdarzeń prawnych wynika, że wywołują one następstwa prawne prze-
widziane w przepisach obowiązujących w dacie ich powstania. Treść art. XIII § 2
Przepisów wprowadzających Kodeks pracy potwierdza tę zasadę w stosunku do do-
konanych przed dniem wejścia w życie Kodeksu pracy zarówno definitywnych, jak i
zmieniających wypowiedzeń umowy o pracę, a także w stosunku do innych zdarzeń
wywołujących rozwiązanie stosunku pracy. Z przepisu art. XIII § 2 Przepisów wpro-
wadzających Kodeks pracy nie wynika jednak, by w innych sytuacjach obowiązywała
zasada odmienna. W szczególności przepisu art. XIII § 2 nie można ani przeciwsta-
wiać, ani uważać za wyjątek w stosunku do art. XIII § 1.
Przepis art. XIII § 1 daje podstawę do stosowania, poczynając od dnia wejścia
w życie Kodeksu pracy, jego przepisów do istniejących już w tej dacie stosunków
pracy, co oznacza, że stosunki te od tej chwili nie podlegają już ocenie według daw-
nych przepisów, lecz według przepisów Kodeksu pracy. Treść ukształtowanych już
wcześniej stosunków pracy, poczynając od dnia wejścia w życie Kodeksu pracy
9
podlega z mocy art. XIII § 1 ocenie według przepisów tego Kodeksu, a także jego
przepisy (a nie przepisy wcześniejsze) wchodzą w zastosowanie przy ocenie wszel-
kich późniejszych zdarzeń prawnych mogących mieć wpływ na losy tych stosunków
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 sierpnia 1975 r., I PR 117/75, OSNC 1976
nr 5, poz. 115). Treść normatywna art. XII § 1 nie ma jednak bezpośredniego odnie-
sienia do sytuacji prawnej powódki, wymagającej oceny w rozpoznawanej sprawie.
Czas obowiązywania ustawy nie jest tożsamy z czasowym zasięgiem jej sto-
sowania, której to problematyki dotyczą przepisy międzyczasowe (intertemporalne).
Przepisy wprowadzające Kodeks pracy zawierają kilka tylko przepisów międzycza-
sowych (art. XIII, XIV-XXIV). Nie ma wśród nich przepisu wyraźnie określającego,
które prawo ma być stosowane, jeżeli mimo przyjętych zasad intertemporalnych ist-
nieje wątpliwość, czy stosować prawo dotychczasowe, czy nowe. Najogólniejsza za-
sada międzyczasowa sformułowana jest w art. XIII § 1. W pozostałych przepisach
zawarte są wyjątki od zasady określonej w art. XIII § 1. Według art. XIII § 1 Przepi-
sów wprowadzających Kodeks pracy, do stosunków pracy nawiązanych przed dniem
wejścia w życie Kodeksu pracy stosuje się przepisy tego Kodeksu. Ma więc tu zasto-
sowanie zasada międzyczasowa, odnosząca się powszechnie do zobowiązań o cha-
rakterze trwałym, jakimi są niewątpliwie zobowiązania ze stosunków pracy. Ustawo-
dawcy zależy na tym, by jego nowe unormowania weszły w życie jak najprędzej. Na
przeszkodzie temu stałaby zasada stosowania przepisów obowiązujących w chwili
powstania zobowiązania, aż do czasu jego wygaśnięcia. W odniesieniu do zobowią-
zań trwałych, istniejących w chwili wejścia w życie nowych przepisów, przyjmuje się
w doktrynie, że poczynając od tego dnia bądź od określonej przez nie innej daty sto-
suje się do nich nowe przepisy. Podobne rozwiązanie dotyczyło stosunków prawnych
regulowanych przepisami Kodeksu cywilnego, co przewiduje na przykład art. L Prze-
pisów wprowadzających Kodeks cywilny (por. postanowienie Sądu Najwyższego z
dnia 25 kwietnia 1975 r., I PZ 7/75, OSNC 1976 nr 1, poz. 17).
Zarzut naruszenia art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. jest o tyle nieuzasad-
niony, że w odniesieniu do aktu prawnego, a w takich kategoriach należy traktować
ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, możliwość odwołania się przy wykładni jego
postanowień do zgodnego zamiaru i celu zawierających układ stron (partnerów so-
cjalnych - pracodawcy i związków zawodowych) jest wątpliwa. Wyjaśnienie treści
postanowień układu dokonane wspólnie przez strony układu (art. 2416
§ 2 k.p.) wiąże
strony, które układ zawarły, nie wiąże natomiast sądu, który dokonuje wykładni po-
10
stanowień układu stosując wszystkie jej metody odpowiednie dla wykładni przepisów
prawa (wykładnię językową, logiczną, systemową, celowościową), ani pracowników,
którzy dochodząc roszczeń na podstawie postanowień układu zbiorowego mogą do-
wodzić, że wyjaśnienie treści dokonane przez strony układu jest sprzeczne z jego
postanowieniami i w istocie zmierza do jego zmiany w sposób pozaprawny. Nie sto-
suje się przepisów Kodeksu cywilnego o wykładni oświadczeń woli stron (w tym art.
65 § 2 k.c.) do części normatywnej układu zbiorowego. Można odwołać się do za-
miaru i zgodnej woli stron układu zbiorowego, ale tylko w takich kategoriach, w jakich
przy wykładni przepisów prawa możliwe jest odwołanie do „woli ustawodawcy”, co
jest jednak wątpliwe i zawodne. Układ zbiorowy jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1
k.p.) i w części normatywnej podlega sądowej wykładni przy zastosowaniu wszyst-
kich jej reguł (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 r., I PKN
439/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, poz. 216, z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99,
OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195).
Użyte w § 7 układu zbiorowego sformułowanie „rozwiązanie umowy o pracę”
jest jednoznaczne. Chodzi o moment definitywnego ustania stosunku pracy będący
następstwem skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę. Jest to zatem inne jako-
ściowo zdarzenie prawne od wypowiedzenia. Rozważania Sądu Okręgowego doty-
czące różnicy między pojęciem „wypowiedzenie umowy o pracę” a pojęciem „rozwią-
zanie umowy o pracę” są prawidłowe.
Ponieważ zarzuty kasacji okazały się nieuzasadnione, Sąd Najwyższy orzekł
jak w sentencji na podstawie art. 39312
k.p.c.
========================================