Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 10 października 2003 r.
I PK 409/02
Postanowienia porozumienia zawartego na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy
z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow-
nikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst:
Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) mogą odnosić się tylko do pracowników
zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu.
Przewodniczący SSN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN Zbigniew
Hajn, Barbara Wagner.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 10 października 2003 r.
sprawy z powództwa Artura S. przeciwko Bankowi [...] SA w P. o zapłatę, na skutek
kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Poznaniu z dnia 17 maja 2002 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Są-
dowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Poznaniu wyrokiem z dnia 19 marca 2002 r. [...]
zasądził od pozwanego Banku [...] SA w P. na rzecz powoda Artura S. kwotę
26.587,50 zł tytułem odprawy pieniężnej oraz odszkodowania. Sąd Rejonowy przyjął,
że doszło do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Chociaż po-
wód nie został objęty procesem restrukturyzacji, to spełnione zostały przesłanki § 4
pkt 9 Porozumienia z dnia 26 marca 2001 r. między pracodawcą, a związkami zawo-
dowymi, uprawniające do otrzymania odprawy pieniężnej.
Wyrokiem z dnia 17 maja 2002 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Poznaniu oddalił apelację pozwanego pracodawcy. Sąd Okręgowy
całkowicie podzielił ocenę Sądu Rejonowego, iż wykładnia językowa Porozumienia, a
2
zwłaszcza spornego § 4 pkt 9, jest czytelna i jasna. Stanowi on, że „pracownicy
banku nie objęci procesem restrukturyzacji, którzy wyrażą wolę rozwiązania umowy o
pracę z Bankiem na mocy porozumienia stron, otrzymają świadczenia na zasadach i
w wysokości określonej w § 4 ust. 1 i ust. 2. Warunkiem rozwiązania umowy o pracę i
otrzymania dodatkowych świadczeń jest zgoda pracodawcy na rozwiązanie umowy o
pracę w tym trybie”. Pozwany pracodawca twierdzi, że jego zgodą powinien być ob-
jęty nie tylko tryb rozwiązania umowy o pracę, ale i otrzymanie dodatkowych świad-
czeń. Sąd Okręgowy nie zgadza się z taką interpretacją. Ze zdania drugiego § 4 pkt
9 wynika bowiem jednoznacznie, że wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwią-
zanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron jest równoznaczne z wyrażeniem
zgody na przyznanie pracownikowi dodatkowych świadczeń. Przez słowo „tryb” na-
leży bowiem rozumieć wystąpienie przez pracownika do pracodawcy z wnioskiem o
rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i wyrażenie przez pracodawcę
zgody na takie rozwiązanie umowy o pracę. „Tryb” to inaczej sposób rozwiązania
umowy o pracę, a nie związane z tym trybem świadczenia. Świadczenia są bowiem
pochodną trybu rozwiązania umowy o pracę i mają charakter wtórny w tym sensie,
że w zależności od trybu zakończenia stosunku pracy, pracownikowi przysługują,
bądź nie przysługują. Wyrażenie więc przez pracodawcę zgody na rozwiązanie
umowy o pracę w drodze porozumienia stron powoduje przyznanie pracownikowi
dodatkowych świadczeń na mocy Porozumienia. Innymi słowy, zastosowanie wska-
zanego trybu rozwiązania umowy o pracę jest wystarczającą przesłanką nabycia
świadczeń pieniężnych. Trafnie zauważył Sąd Rejonowy, że w związku z zakończe-
niem stosunku pracy na mocy porozumienia stron, zostały spełnione przesłanki okre-
ślone w § 4 pkt 9 Porozumienia i tym samym powód nabył prawo do świadczeń w
nim ustalonych. Osoba składająca oświadczenie woli wobec drugiej osoby powinna
podjąć starania, aby jej oświadczenie, wedle obiektywnych reguł wykładni, zostało
zrozumiane przez odbiorcę zgodnie z rzeczywistą wolą osoby dokonującej czynności
prawnej. Sporny § 4 pkt 9 Porozumienia określał sposób składania przez strony
oświadczeń woli dotyczących zakończenia stosunku pracy. Autorami § 4 pkt 9 Poro-
zumienia był pracodawca i związki zawodowe. Jeżeli chodzi o pracodawcę to z pew-
nością jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą jest on profesjonalistą.
Wymagania wobec niego są więc większe niż wobec zwykłego uczestnika obrotu
prawnego. Dotyczy to dokładności w sformułowaniu oświadczeń woli. Strona, która
sformułowała lub brała udział w sformułowaniu oświadczenia woli, w efekcie nie
3
odpowiadającego jej rzeczywistym zamiarom, ponosi konsekwencje z tym związane.
Porozumienie o zwolnieniach grupowych było oświadczeniem woli kierowanym do
szerokiego kręgu odbiorców - pracowników banku. W takim przypadku powinno się
mieć na uwadze typowego adresata, uwzględniając jego możliwości poznawcze. Je-
żeli więc zamiarem pozwanego było, aby do świadczeń pieniężnych określonych w
Porozumieniu uprawnieni byli tylko ci pracownicy, z którymi umowa o pracę zostanie
rozwiązana w drodze porozumienia stron, ale jednocześnie, w którym to porozumie-
niu pracodawca wprost wyrazi zgodę na przyznanie świadczeń pieniężnych, to po-
zwany powinien był z większą precyzją sformułować treść § 4 pkt 9 Porozumienia.
Sąd Okręgowy uznał, że Sąd Rejonowy trafnie zauważył, iż w § 4 pkt 9 Porozumie-
nia nie ma mowy o konieczności zawarcia w porozumieniu stron wyraźnego sformu-
łowania co do zakończenia stosunku pracy, że następuje to w trybie wskazanego
przepisu. Wystarczy zgoda pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę, bez
wskazywania dodatkowych okoliczności zakończenia stosunku pracy.
Sąd drugiej instancji wywiódł, że Porozumienie dotyczyło dwóch grup pracow-
ników. Pierwszą było 1.200 pracowników objętych procesem restrukturyzacji. Drugą
grupę stanowili pracownicy nieobjęci procesem restrukturyzacji, których dotyczyły
wyłącznie te przepisy Porozumienia, do jakich wprost odsyłał jego § 4 pkt 9. Sporny
przepis dotyczy bowiem pracowników banku nieobjętych procesem restrukturyzacji.
Pracownikom, z którymi rozwiązano umowy o pracę w trybie § 4 pkt 9 Porozumienia
przysługują tylko uprawnienia określone wprost w tym przepisie. Wbrew twierdze-
niom pozwanego, Porozumienie nie dotyczyło wyłącznie pracowników, z którymi sto-
sunki pracy miały ulec rozwiązaniu z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.
Porozumienie zawierało możliwość rozwiązania stosunków pracy z pracownikami
spoza grupy objętej restrukturyzacją, czyli z przyczyn innych niż dotyczące zakładu
pracy. Słusznie Sąd Rejonowy zauważył, że na gruncie prawa pracy dopuszczalne
jest wprowadzenie dla pracownika uregulowań korzystniejszych niż ustawowe. Za-
sadne jest wobec tego przyjęcie, że § 4 pkt 9 Porozumienia jest regulacją tego typu,
dotyczącą innych pracowników, niż grupa 1.200 pracowników, którym pozwany za-
mierzał wypowiedzieć umowę o pracę lub zastosować wypowiedzenie zmieniające. Z
Porozumienia nie wynika konieczność złożenia przez pracownika chcącego rozwią-
zać umowę za porozumieniem stron, wniosku o przyznanie świadczeń pieniężnych
określonych w Porozumieniu.
4
Kasację od wyroku Sądu drugiej instancji złożył pozwany pracodawca, który
zarzucił naruszenie prawa materialnego w rozumieniu art. 9 k.p. w postaci § 4 pkt 9
Porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach grupowego zwolnie-
nia pracowników przez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że stanowi on podstawę do
wypłacenia powodowi odprawy pieniężnej i odszkodowania za utratę pracy w
związku z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron oraz naruszenie
art. 217 k.p.c. przez uznanie, że zgłaszany przez pozwanego w postępowaniu przed
Sądem pierwszej instancji wniosek dowodowy o przesłuchanie w charakterze
świadka Anny B. nie miał istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. W uzasad-
nieniu kasacji pozwany wywiódł w szczególności, że dokonana przez Sąd Okręgowy
interpretacja spornego § 4 pkt 9 Porozumienia jest błędna. Z § 1 Porozumienia wy-
nika, że jego podstawą prawną jest art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.).
Ustawa ta reguluje zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-
czyn dotyczących zakładu pracy. Zawarte na podstawie jej art. 4 Porozumienie z dnia
26 marca 2001 r. sprecyzowało te zasady i ustaliło korzystniejsze warunki rozwiązy-
wania stosunków pracy. Regulacje zawarte w Porozumieniu dotyczyły jednak tylko
pracowników, z którymi stosunki pracy uległy rozwiązaniu z przyczyn dotyczących
zakładu pracy. Nie zmieniały one w żaden sposób zasad rozwiązywania stosunków
pracy ani nie wprowadziły w tym zakresie żadnych szczególnych uprawnień dla pra-
cowników. Nie można wywodzić, iż każde rozwiązanie stosunku pracy na podstawie
porozumienia stron w okresie objętym Porozumieniem miało być premiowane wypła-
ceniem odpraw odchodzącemu pracownikowi. Obok bowiem trybu rozwiązywania
stosunków pracy w trybie restrukturyzacji, zawsze istnieje możliwość rozwiązania
stosunku pracy w trybie określonym w Kodeksie pracy. Interpretacja językowa § 4 pkt
9 Porozumienia nie pozwala na przyjęcie, iż powodowi przysługiwało prawo do uzy-
skania odprawy. Zdaniem pozwanego, warunku koniecznego do otrzymania świad-
czeń, opisanego jako zgoda pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę w tym try-
bie, niepodobna utożsamiać z każdym przypadkiem zgody pracodawcy na rozwiąza-
nie umowy na mocy porozumienia stron. Zgoda pracodawcy na rozwiązanie umowy
jest warunkiem koniecznym rozwiązania stosunku pracy na „mocy porozumienia”
(art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Zgodne oświadczenia woli stron w tym przedmiocie nie uza-
sadniają z reguły żadnych dodatkowych uprawnień pracownika. Z analizy tekstu Po-
5
rozumienia, przy uwzględnieniu celów, jakich realizacji miało ono służyć, wynika, że
jego stosowanie do pracowników nieobjętych procesem restrukturyzacji miało mieć
charakter odstępstwa od zasady wyrażonej w § 2 pkt 1 Porozumienia i mogło mieć
miejsce wyłącznie, gdy dojdzie do porozumienia na warunkach z § 4 pkt 9. Opisany
zatem w § 4 pkt 9 Porozumienia sposób dochodzenia do rozwiązania umowy o pracę
był specyficznym „trybem” rozwiązania umowy o pracę. Zatem zgoda pracodawcy na
rozwiązanie umowy „w tym trybie” oznaczała przyjęcie oferty pracownika, z której
treści wynikało, że zmierza on do osiągnięcia porozumienia opisanego w § 4 pkt 9
Porozumienia. Zdaniem pozwanego, analiza treści Porozumienia nie daje podstaw
do takiej interpretacji, że dotyczyło ono dwóch grup pracowników. Porozumienie re-
gulowało tryb postępowania dla grupy 1.200 pracowników do końca 2001 r. i nie za-
wierało możliwości zwiększenia liczby osób zwalnianych na jego zasadach. Możli-
wość wypłacenia odprawy również pracownikowi spoza obszaru restrukturyzacji (§ 4
pkt 9 Porozumienia) pozwalała na bardziej elastyczne kształtowanie struktury zatrud-
nienia i określenia grupy pracowników odchodzących, gdy za obopólną zgodą, w try-
bie restrukturyzacji, odchodził pracownik spoza obszaru restrukturyzowanego, a na
jego miejsce przenoszony był pracownik objęty restrukturyzacją. Nie ma zatem uza-
sadnienia teza, że zawsze ilekroć pracodawca wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy
o pracę za porozumieniem stron w czasie obowiązywania Porozumienia, to musi wy-
płacać wysokie odprawy, bez względu na okoliczności uzasadniające rozwiązanie
umowy. Z treści Porozumienia wynika, że zmniejszenie zatrudnienia dotyczyło grupy
pracowników objętych restrukturyzacją, a innych stanowisk pracy tylko wówczas, gdy
taką wolę wyraził pracownik, a pracodawca był zainteresowany przedstawioną propo-
zycją i wyraźnie zgodził się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia
stron i wypłatę odpraw określonych w Porozumieniu. Zdaniem pozwanego, pracow-
nik chcący rozwiązać umowę o pracę w trybie § 4 pkt 9 Porozumienia, powinien wy-
razić swoją wolę w sposób wyraźny. W przeciwnym razie pracodawca nie miał pod-
staw do potraktowania tej propozycji w sposób inny, niż jako propozycji rozwiązania
umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k.p. Stanowisko zajmowane przez po-
woda nie podlegało restrukturyzacji. Zasadniczą przyczyną złożenia przez niego
wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron była chęć podjęcia
pracy u innego pracodawcy oraz nieporozumienia z dotychczasowym pracodawcą.
Powód, nie mogąc doczekać się ostatecznej zgody pracodawcy na rozwiązanie
umowy za porozumieniem, złożył także wypowiedzenie umowy w terminie ustawo-
6
wym. Powód w piśmie zawierającym propozycję rozwiązania umowy o pracę nie
wskazał jako podstawy Porozumienia z dnia 26 marca 2001 r. ani nie zwrócił się o
wypłacenie mu świadczeń pieniężnych z niego wynikających. Również oświadczenie
wyrażające zgodę na rozwiązanie umowy, podpisane w imieniu pracodawcy przez
ówczesnego dyrektora oddziału, nie zawierało zgody na rozwiązanie umowy w trybie
Porozumienia ani też nie polecił on w żadnym czasie dokonania obliczenia i wypłace-
nia powodowi świadczeń. Dowód z przesłuchania w charakterze świadka Anny B.
miał służyć udowodnieniu, iż pracodawca nie rozważał w ogóle zastosowania wobec
powoda trybu restrukturyzacji i co za tym idzie nie wyraził zgody na jego zastosowa-
nie. Ten wniosek dowodowy był konsekwencją interpretacji § 4 pkt 9 Porozumienia i
tezy, że zgoda pracodawcy na zastosowanie trybu określonego w tym przepisie była
konieczna dla uzyskania przez pracownika świadczeń. Wniosek ten miał na celu wy-
kazanie, że ówczesny dyrektor oddziału nie uzewnętrzniał w żaden sposób, aby do-
szło do porozumienia obejmującego zasady określone w Porozumieniu. Niedopusz-
czenie tego dowodu miało istotny wpływ na wynik postępowania i uniemożliwiło usta-
lenia stanu faktycznego.
Po upływie terminu z art. 3936
k.p.c. powód złożył odpowiedź na kasację z
wnioskiem o jej oddalenie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Przepis § 4 pkt 9 Porozumienia z dnia 26 marca 2001 r. brzmi: „pracownicy
banku nie objęci procesem restrukturyzacji, którzy wyrażą wolę rozwiązania umowy o
pracę z Bankiem na mocy porozumienia stron, otrzymają świadczenia na zasadach i
w wysokości określonej w § 4 ust. 1 i ust. 2. Warunkiem rozwiązania umowy o pracę i
otrzymania dodatkowych świadczeń jest zgoda pracodawcy na rozwiązanie umowy o
pracę w tym trybie”. W sposób niewątpliwy dotyczy on pracowników nieobjętych pro-
cesem restrukturyzacji. O tyle rację ma Sąd drugiej instancji, twierdząc, że z istoty
przepis ten dotyczył osób, które nie zostały wytypowane do zwolnienia lub prze-
kształcenia treści ich stosunków pracy. Trafnie jednak podnosi w kasacji strona po-
zwana, że nie oznacza to, aby przepis ten mógł dotyczyć wszystkich pracowników, z
którymi stosunki pracy zostały z jakichkolwiek przyczyn rozwiązane w drodze porozu-
mienia stron w okresie obowiązywania Porozumienia z dnia 26 marca 2001 r. Przepis
ten jest częścią porozumienia zbiorowego zawartego na podstawie art. 4 ust. 1
7
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., zgodnie z którym w terminie nie dłuższym niż 30
dni od zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 1 tej ustawy, kierownik zakładu
pracy i zakładowa organizacja związkowa zawierają porozumienie. W porozumieniu
tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników obję-
tych zamiarem zwolnienia z pracy, a w szczególności kryteria doboru pracowników
do zwolnienia, kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązki za-
kładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych
związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Porozumienie takie może więc dotyczyć
tylko „pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy” i wyłącznie w tym zakre-
sie ma ono oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Gdyby w takim porozumie-
niu określono prawa i obowiązki pracowników nieobjętych zamiarem zwolnienia, to
nie miałoby ono w tym zakresie oparcia w ustawie, a więc nie stanowiłoby źródła
prawa pracy. Prowadzi to do wniosku, że § 4 pkt 9 Porozumienia stanowi źródło praw
pracowniczych tylko pod warunkiem, że odnosi się on do pracowników objętych za-
miarem zwolnienia z pracy w rozumieniu art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989
r. Odnosząc to do stanu faktycznego sprawy, należy uznać, że „obejmowanie zamia-
rem zwolnienia z pracy” miało dwie fazy. Pierwszą, polegającą na wytypowaniu pra-
cowników, z którymi dojdzie do rozwiązania (przekształcenia) stosunków pracy i
drugą, w której przy realizacji tych zwolnień może dojść do zmian polegających na
rozwiązaniu stosunków pracy z innymi pracownikami w drodze porozumienia stron,
ale będą to pracownicy objęci procesem restrukturyzacji w tym znaczeniu, że zwol-
nione przez nich stanowiska pracy będą mogły być obsadzone przez pracowników
przewidzianych do zwolnienia w pierwszej fazie. Oznacza to, że § 4 pkt 9 Porozumie-
nia nie dotyczy pracowników, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane w okresie
obowiązywania tego Porozumienia i na podstawie porozumienia stron, ale nie obję-
tych procesem restrukturyzacji, a więc zatrudnionych na stanowiskach, które nie były
objęte tym procesem. Nie tyle więc jest istotne co było objęte treścią oświadczeń woli
stron zawierających porozumienie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę i z ja-
kich przyczyn doszło do tej czynności, ale istotne jest, czy dotyczyło ono pracowni-
ków (stanowisk) objętych procesem restrukturyzacji.
W tym kontekście treść § 4 pkt 9 Porozumienia bynajmniej nie jest jasna, a
jego literalne brzmienie - przesądzające. Nie można bowiem z niego w niewątpliwy
sposób wyprowadzić wniosku, że wystarczającą przesłanką jego zastosowania była
zgoda pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron.
8
Zgoda taka, co słusznie podnosi się w kasacji, jest przecież zawsze niezbędnym ele-
mentem rozwiązania umowy o pracę w ten sposób. Przepis § 4 pkt 9 Porozumienia
jest bowiem częścią całego aktu prawnego, a w jego całokształcie uprawniony jest
wniosek, że tylko rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, ale doty-
czące pracowników objętych procesem restrukturyzacji, dawało prawo do świadczeń
w nim określonych. Rzeczywiście „tryb rozwiązania” to jego sposób, ale ten zwrot
zawarty w § 4 pkt 9 Porozumienia można odnosić albo do samego porozumienia
stron jako sposobu rozwiązania umowy o pracę, albo do rozwiązania umowy w dro-
dze porozumienia stron, do którego dochodzi w procesie restrukturyzacji zakładu
pracy. Tylko to drugie rozumienie odpowiada istocie (funkcji) omawianego przepisu.
Interpretacja przyjęta przez Sąd drugiej instancji jest więc tylko jedną z możliwych na
gruncie wykładni językowej. Jest ona jednak sprzeczna z rezultatami, do jakich pro-
wadzi wykładnia funkcjonalna i systemowa (kontekst całego aktu prawnego). Prowa-
dzi też do paradoksalnego rezultatu, gdyż oznaczałaby, że wysokie świadczenia
przyznane zostałyby pracownikom, których stanowiska pracy nie były (nie mogły być)
objęte procesem przekształceń zakładu pracy. Do przyjęcia jest więc tylko druga
możliwość wynikająca z wykładni językowej, że § 4 pkt 9 Porozumienia dotyczy pra-
cowników, z którymi rozwiązanie umów o pracę za porozumieniem stron następuje w
ramach procesu przekształceń zakładu pracy.
Sąd drugiej instancji błędnie zastosował do wykładni § 4 pkt 9 Porozumienia
zasady właściwe dla wykładni oświadczeń woli. Przepis ten potraktował przy tym
jako oświadczenie woli pracodawcy (i związków zawodowych) skierowane do
pracowników. Jest to oczywiście nieprawidłowe. Porozumienie z dnia 26 marca 2001
r. jest bowiem źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (por. wyrok z dnia 26
września 2000 r., I PKN 56/00, OSNAPiUS 2002 nr 9, poz. 207) i nie zawiera oświad-
czeń woli skierowanych do pracowników. Jest to wprawdzie szczególne źródło prawa
pracy powstające w drodze umowy. Jest to jednak umowa zbiorowego prawa pracy i
nie można do niej wprost odnosić zasad wykładni oświadczeń woli stron, a więc tłu-
maczyć ich tak, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone
zostały, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, w tym badać raczej,
jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym
brzmieniu (art. 65 k.c.; por. wyrok z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP
2003 nr 23, poz. 568). Zamiar stron zawierających umowę zbiorową ma oczywiście
znaczenie przy wykładni jej postanowień, ale jest to wykładnia skierowana na odczy-
9
tanie tzw. woli prawodawcy (por. wyrok z dnia 22 września 1992 r., I PRN 41/92,
OSNCP 1993 nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993 nr 1112, s. 109 z glosą G.
Goździewicza; wyrok z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 nr
6, poz. 195; wyrok z dnia 6 stycznia 1995 r., I PRN 117/94, OSNAPiUS 1995 nr 14,
poz. 170). Takiej zresztą wykładni Sąd drugiej instancji nie przeprowadził, gdyż nie
badał w sferze ustaleń faktycznych ani nie oceniał, jaki był zamiar pracodawcy i
związków zawodowych oraz cel zawarcia przez nich postanowienia § 4 pkt 9 Porozu-
mienia. Należy przy tym pamiętać, że wykładnia przepisów prawnych wyprowadzona
z tzw. woli prawodawcy jest zawodna, gdyż decydująca jest treść przepisu oraz jego
wykładnia funkcjonalna i systemowa. Te zaś prowadzą do poglądów odmiennych niż
przyjęte w zaskarżonym wyroku.
W tym kontekście należy uznać, że okolicznością istotną dla rozstrzygnięcia
sprawy było ustalenie, czy powód (jego stanowisko pracy) było objęte procesem re-
strukturyzacji, gdyż to dopiero to oznacza, że miał do niego zastosowanie § 4 pkt 9
Porozumienia z dnia 26 marca 2001 r.
Z tych względów na podstawie art. 39313
§ 1 oraz art. 108 § 2 k.p.c. orze-
czono, jak w sentencji.
========================================