Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 14 grudnia 2004 r.
II PK 106/04
Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy po-
nad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze
nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych.
Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski (spra-
wozdawca), Barbara Wagner.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 grudnia 2004 r.
sprawy z powództwa Jana W. przeciwko Kompani Piwowarskiej SA w P. o wynagro-
dzenie za godziny nadliczbowe, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apela-
cyjnego we Wrocławiu z dnia 10 grudnia 2003 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu we
Wrocławiu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasa-
cyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Powód Jan W. w lutym 2001 r. wystąpił z żądaniem zasądzenia wynagrodze-
nia za godziny nadliczbowe w okresie od marca 1998 r. do sierpnia 1999 r. Praco-
dawca zaprzeczył istnieniu podstaw roszczenia, powołując się na okoliczności, o któ-
rych mowa w art. 135 k.p.
Wyrokiem z dnia 20 lutego 2002 r. Sąd Okręgowy w Legnicy uwzględnił po-
wództwo. Na skutek apelacji pozwanej Kampanii Piwowarskiej SA w P, Sąd Apela-
cyjny we Wrocławiu wyrokiem z dnia 27 listopada 2002 r. uchylił wyrok Sądu pierw-
szej instancji w celu wyjaśnienia okoliczności faktycznych istotnych ze względu na
przesłanki z art. 135 k.p., w szczególności, czy powód musiał wykonywać pracę w
nadgodzinach.
2
Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy w Legnicy wyrokiem z dnia
21 sierpnia 2003 r. oddalił powództwo, ze względu na następujące ustalenia. Powód
pracował w pozwanej Spółce od 1 marca 1994 r. do 30 listopada 1999 r.; w pierw-
szym okresie jako dyrektor spółki w B., a od 1 stycznia 1998 r. jako kierownik filii w B.
Stosunek pracy uległ rozwiązaniu w związku z likwidacją filii. Jako kierownik filii po-
wód podlegał szefowi strefy oraz dyrektorowi regionu, z kolei powodowi podlegało
około 16 pracowników. Filia pracowała od godziny 700
do 1500
. W okresach wzmożo-
nego popytu na piwo (wakacyjnych, świątecznych) zachodziła konieczność pracy w
godzinach nadliczbowych przez pracowników filii. Pismem z dnia 12 marca 1998 r.
powód zwrócił się do pozwanej o dwa etaty administracyjne w celu ograniczenia
pracy w nadgodzinach. Zarząd Spółki pismem z dnia 25 czerwca 1998 r. polecił ewi-
dencjonowanie pracy w godzinach nadliczbowych, a dokonywanie wypłat za godziny
nadliczbowe dopiero w razie niemożliwości udzielenia równoważnego czasu wolne-
go. Od lipca do grudnia 1998 r. specjalista do spraw handlowych przebywał na zwol-
nieniu lekarskim. Zatrudniona jako młodsza księgowa córka powoda na dwa miesią-
ce przed likwidacją filii nie pracowała, gdyż była niezdolna do pracy. Na prośbę szefa
strefy powód przez około 6 tygodni w pierwszym półroczu 1998 r. przyjeżdżał do W.
pomagać w zarządzaniu tamtejszą filią. Powód przychodził do pracy o 6-ej a nieraz o
5-ej, ponieważ o 6-ej trzeba było przekazać do centrali meldunek dzienny. Od przeło-
żonych nie otrzymywał polecenia pracy każdego dnia od 6-ej rano i po godzinach
pracy. Telefonicznie informował szefa strefy, że w razie konieczności zostaje dłużej
w pracy. Za przepracowane godziny nadliczbowe miał otrzymać dni wolne od pracy,
ale nie występował do przełożonego o udzielenie mu dni wolnych. Dopiero po roz-
wiązaniu jego stosunku pracy, powód pismem z dnia 27 grudnia 1999 r. wystąpił o
wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wskazując na bieżące prowadzenie ewiden-
cji potwierdzanej po każdym miesiącu przez kolejnych szefów strefy. Po zakończeniu
miesiąca, szef strefy potwierdzał pracę powoda w nadgodzinach tylko na podstawie
jego ustnych informacji, nie sprawdzając w jakikolwiek sposób sporządzonych ze-
stawień. W dniu 30 września 1999 r. powód skierował do pozwanej zestawienia
pracy w godzinach nadliczbowych świadczonej przez podległych mu pracowników w
latach 1998-1999. Pozwana na tej podstawie wypłaciła pracownikom filii (prócz po-
woda) dodatkowe wynagrodzenia za nadgodziny. Powód i podlegli mu pracownicy w
okresie objętym żądaniem pozwu nie posiadali zakresów obowiązków. Powód sam
organizował pracę podległym pracownikom. Zdaniem Sądu Okręgowego, powód jako
3
kierownik filii nie musiał pracować codziennie ponad normę czasu pracy. Powód, bę-
dąc organizatorem i koordynatorem pracy w jednostce nie miał obowiązku wykony-
wania pracy należącej do podległych mu pracowników. Sporządzanie i przesyłanie
meldunków nie było nadzwyczajną czynnością poza bieżącą pracą powoda, która
uzasadniałaby przyjęcie nadgodzin. Nie była konieczna codzienna praca powoda od
6-ej rano. Przełożeni powoda potwierdzali jego pracę w nadgodzinach tylko na pod-
stawie tego co powód wpisał w zestawieniach, nie sprawdzając w żaden sposób
wskazanych przez niego nadgodzin. Nie został potwierdzony obligatoryjny udział
powoda w rozładunku samochodów, spisach z natury, codziennym rozliczaniu kie-
rowców z powierzonego towaru. Powód sam ustalał rytm i ilość swej pracy, nie udo-
wodnił, iż z przyczyn niezależnych od niego, a tylko z powodu wadliwej organizacji
pracy, świadczył codziennie pracę poza normalnym czasem pracy.
Od powyższego wyroku apelację złożył powód, domagając się zmiany zaskar-
żonego wyroku i zasądzenia kwoty 52.700,95 zł z odsetkami. Zarzucił wadliwość
istotnych ustaleń, polegającą na zawyżeniu stanu osobowego w kierowanej przez
niego jednostce, przyjęciu, że nie występowały braki kadrowe, przypisaniu obowiąz-
ków pracowniczych do zlikwidowanych stanowisk pracy oraz pominięcie zwiększo-
nego zakresu obowiązków. W zakresie przepisów prawa materialnego powód zarzu-
cił błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie: art. 135 k.p. przez wyłączenie
prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pomimo systema-
tycznego przekraczania normatywnego czasu pracy; art. 100 § 1 k.p. przez przyjęcie,
że powód nie musiał realizować poleceń jego przełożonych.
Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2003 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu-Sąd Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację powoda. W uzasadnieniu tego wyroku
Sąd drugiej instancji podkreślił znaczenie zastosowania art. 135 k.p., ustanawiające-
go wyjątek od reżimu godzin nadliczbowych. Dla stanowisk kierowniczych i samo-
dzielnych, a więc takich jak stanowisko powoda, zasadą jest - stwierdził Sąd - że w
razie konieczności pracy poza normalnymi godzinami pracy nie powstaje prawo do
oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownicy
zarządzający zakładem pracy (filią) mają pozycję samodzielną, reprezentują praco-
dawcę i im powierza się zarządzanie jednostką z tą uwagą, że powszechny wymiar
czasu pracy stanowi dla nich jedynie pewne minimum. Tak więc - według Sądu - na
podstawie art. 135 k.p., osoby w tym przepisie wymienione, w razie konieczności
mają obowiązek pracy w większym wymiarze, gdy konieczność taka powstanie bądź
4
na skutek polecenia właściwego przełożonego bądź z własnego przeświadczenia
podyktowanego poczuciem odpowiedzialności za powierzoną pracę. Dodatkowa
praca na stanowiskach kierowniczych nie jest zatem pracą w godzinach nadliczbo-
wych zlecaną w trybie i na warunkach określonych w art. 133-134 k.p. Powodowi nie
zostało wydane polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przeciw-
nie, pisząc o potrzebie wzmocnienia obsady kadrowej w administracji (pismo z 12
marca 1998 r.) powód spotkał się z jednoznacznym stanowiskiem pracodawcy co do
konieczności rozliczania godzin nadliczbowych w pierwszej kolejności czasem wol-
nym, a dopiero gdyby to było niemożliwe przez zapłatę wynagrodzenia; decyzję mo-
gli podjąć nawet szefowie stref. Zresztą już w 1997 r. pracodawca wskazywał na za-
kaz pracy w godzinach nadliczbowych. Według Sądu, pracodawca w ten sposób
potwierdzał zwykłe zasady rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodaw-
ca rozliczał też dni dodatkowo wolne od pracy, ale wówczas powód nie występował i
nie zgłaszał godzin nadliczbowych. Powód miał doświadczenie w prowadzeniu jed-
nostki, gdyż poprzednio był prezesem spółki, a następnie został kierownikiem jed-
nostki. Znał zatem zasady organizacji pracy. Jednakże przed rozwiązaniem z nim
stosunku pracy powód nie występował w sprawie wynagrodzenia za godziny nadlicz-
bowe. Natomiast z samego zgłoszenia konieczności zwiększenia obsady jednostki
nie wynika, że powód pracował w godzinach nadliczbowych. W przypadku powoda
oraz pozostałych pracowników jednostki nie było formalnej ewidencji czasu pracy.
Ewidencja, którą złożył powód sporządzona była „po czasie”, nie była prowadzona na
bieżąco, nie określała godzin początku i końca pracy (w godzinach nadliczbowych). Z
tego względu Sąd nie uznał zestawienia przedłożonego przez powoda za dowód,
który mógłby świadczyć o wykonywaniu przez niego pracy w godzinach nadliczbo-
wych. Sąd drugiej instancji stwierdził, że organizacja filii oraz skład osobowy pod-
ległych mu pracowników umożliwiały powodowi wykonywanie pracy w granicach
normalnego czasu pracy. Powód nie miał obowiązku wykonywać pracy za innych.
Wskazana przez powoda liczba godzin nadliczbowych nie została udowodniona. Ze-
znania świadków w tej kwestii Sąd uznał za wątpliwe i stwierdził, że nie stanowią one
dowodu, który pozwalałby ustalić „całościową i pełną ilość godzin pracy powoda w
każdym dniu spornego okresu”. Sąd uznał, że powód jako kierownik jednostki objęty
regulacją z art. 135 k.p. w razie konieczności zobowiązany był pracować ponad zwy-
kłą normę czasu pracy bez prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wer-
sja czasu pracy przedstawiona przez powoda nie była pewna, gdyż potwierdzenia
5
szefów strefy jakie uzyskał, bez prowadzenia formalnej i bieżącej ewidencji jego
czasu pracy, nie były wiarygodne. Organizacja pracy i obsada kadrowa, nie pozwa-
lały też na jej ustalenie w oparciu o domniemania faktyczne. Czas pracy na stanowi-
sku kierowniczym, co do nadgodzin winien być ustalony pewnie i konkretnie, na bie-
żąco z prawem do jego weryfikacji przez pracodawcę. Taka sytuacja w sprawie nie
występowała. Natomiast godziny wydłużonego czasu pracy, które mogły wystąpić
mieszczą się w formule czasu pracy wymaganej od osób zatrudnionych na stanowi-
skach kierowniczych na podstawie art. 135 k.p.
W kasacji od powyższego wyroku powód wniósł o jego zmianę oraz o zmianę
wyroku Sądu pierwszej instancji i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty
52.900,75 zł. W razie nieuwzględnienia powyższego wniosku, skarżący wniósł o
uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Apelacyjne-
mu we Wrocławiu do ponownego rozpoznania. W zakresie podstawy dotyczącej
przepisów prawa materialnego skarżący zarzucił niewłaściwe zastosowanie art. 1244
k.p., art. 12911
k.p. w związku z art. 6 k.c. i art. 100 k.p. oraz błędną wykładnię art.
135 k.p. W zakresie podstawy dotyczącej przepisów postępowania, skarżący zarzucił
naruszenie art. 231 k.p.c. przez uznanie za niedopuszczalne domniemania faktycz-
nego jako jednego z dowodów na okoliczność pracy w ponadnormatywnym czasie
oraz naruszenie art. 233 k.p.c. przez pominięcie dowodu z zeznań świadków „na ob-
ciążenie powoda” pracą w porównywalnych okresach i przez uznanie za niewiary-
godny - z powodu uchybień formalnych - dowodu z ewidencji czasu pracy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zaskarżone rozstrzygnięcie - jak to wynika z jego uzasadnienia - opiera się na
przyjętej przez Sąd Apelacyjny we Wrocławiu interpretacji art. 135 k.p., która następ-
nie stała się odniesieniem dla oceny twierdzeń stron i mocy dowodów. Istotę tej in-
terpretacji stanowi podkreślenie odmienności sytuacji prawnej pracowników, których
dotyczy art. 135 k.p. (pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem
pracy, głównych księgowych i kierowników - także ich zastępców - wyodrębnionych
komórek organizacyjnych), że - inaczej niż pozostali pracownicy - nie mają oni prawa
do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Koncen-
trując uwagę na podmiotowym zakresie regulacji Sąd Apelacyjny w niedostatecznym
jednak stopniu ocenił jej zakres przedmiotowy. Nie jest przecież tak - co zresztą je-
6
żeli chodzi o samą zasadę nie powinno wzbudzać kontrowersji - że pracownicy okre-
śleni w art. 135 k.p. nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nad-
liczbowych. Kontrowersyjny problem prawny sprowadza się do określenia zakresu, w
jakim zwykłe uprawnienie pracownicze zostaje w stosunku do tych pracowników
ograniczone. Wyznaczenie tego zakresu ma podstawę normatywną przede wszyst-
kim bezpośrednio w przepisie art. 135 § 1 k.p.; w zdaniu opisującym sytuację okre-
ślonych pracowników, którzy wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi
godzinami pracy. Skoro chodzi o sytuację zdarzającą się „w razie konieczności”, to
musi to być zdarzenie odbiegające od sytuacji normalnej (typowej) i to w wyjątkowy
sposób. Przecież „konieczność” to stan rzeczy nadzwyczajny, który z tego swojego
wyjątkowego charakteru czerpie rację dla szczególnych konsekwencji prawnych.
Otóż w zaskarżonym kasacją wyroku Sąd Apelacyjny, pomijając wyjątkowy - w wyżej
przedstawionym, przedmiotowym aspekcie - zakres art. 135 k.p., bezpodstawnie na-
daje mu się - w istocie rzeczy - znaczenie wyłączające „pracowników zarządzają-
cych” (i innych, o których mowa w art. 135 § 1) z zasad ochrony wymiaru czasu
pracy.
Nasuwa zastrzeżenia stanowisko zaskarżonego wyroku jakoby w stosunku do
kierowników zarządzających zakładem pracy, powszechny wymiar czasu stanowił
„jedynie pewne minimum” i że w związku z tym wykonywanie pracy poza owym „mi-
nimum” - czy to na skutek poleceń przełożonego, czy też z własnej inicjatywy pra-
cownika - nie stwarza podstawy do osobnego wynagrodzenia. Przyjmując takie zało-
żenia, Sąd Apelacyjny dochodzi w swej interpretacji do stwierdzenia, że „dodatkowa
praca na stanowiskach kierowniczych nie jest więc pracą nadliczbową zlecaną w try-
bie i na warunkach określonych w art. 133-134 k.p., lecz ustawowym obowiązkiem
pracowników z art. 135 k.p.” Tymczasem, o czym już wyżej wspomniano, wyłączenie
pracowników określonych w art. 135 § 1 k.p. z zasad ochrony czasu pracy, ma ogra-
niczony zakres tylko w ramach wyjątkowego zasięgu stanu faktycznego określonego
w art. 135 k.p. Jeżeli przepis ten dotyczy sytuacji wykonywania pracy w razie ko-
nieczności poza normalnymi godzinami pracy, to w żadnym razie nie może prowa-
dzić do stanowiska, że „normalne godziny pracy” w tym wypadku przestają obowią-
zywać. Chodzi wszak o wyjątkowe odstępstwo od normalnych godzin pracy (por. art.
129 k.p.). W kontekście wprowadzonego w art. 135 § 1 k.p. ograniczenia prawa do
wynagrodzenia za pracę wykonaną „w razie konieczności” poza normalnymi godzi-
nami pracy, w art. 135 § 2 k.p. zostało wprowadzone określone ścieśnienie tego
7
ograniczenia prawa do wynagrodzenia. Z art. 135 § 2 k.p. wynika bowiem, że w wy-
padku, gdy owa „konieczność”, o której jest mowa w § 1, dotyczy pracy wykonanej
na polecenie pracodawcy w niedzielę i święto, to prawo do oddzielnego wynagro-
dzenia jednak przysługuje, chyba że pracownicy otrzymali inny wolny dzień pracy.
Zacieśnienie w art. 135 § 2 k.p. wyjątkowego zakresu art. 135 § 1 k.p. w żadnym ra-
zie nie uprawnia przyjętego w zaskarżonym wyroku rozszerzenia art. 135 § 1 k.p. na
rzecz tezy, że pracownikom, o których mowa w tym przepisie, nie przysługuje wyna-
grodzenie za dodatkową pracę świadczoną z innych przyczyn niż wymienione w art.
135 § 2 k.p.
Jeżeli chodzi o interpretację zakresu art. 135 § 1 k.p. poprzez wyjaśnienie za-
kresu pracy wykonywanej w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy, to
- w kontekście budzącego zastrzeżenia stanowiska wyroku - należy zwrócić uwagę
na podkreślenia wynikające z piśmiennictwa i orzecznictwa, że pracownicy, o których
mowa w art. 135 § 1 k.p., nie mogą być pozbawieni prawa do dodatkowego wynagro-
dzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do
systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy. Je-
żeli zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż
nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego
jego przekraczania, wówczas także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowi-
sko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie
pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrud-
nionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art.
135 § 1 k.p. (por. wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88, PiZS 1988 nr 8, s. 69).
Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powi-
nien być tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w
ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko ro-
dzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności),
które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było
obiektywnie możliwe (por. wyrok SN z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77, LEX nr
14397). Pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania pracownika pracą w
ponadnormatywnym wymiarze. Przepis art. 135 Kodeksu pracy nie upoważnia pra-
codawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które by w samym swoim
założeniu rodziły konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbo-
wych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (por. wyrok SN z 26
8
marca 1976 r., I PRN 9/76, LEX nr 14304). Pracownik na stanowisku kierowniczym
nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad
ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne do
zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Na pracodawcy spoczywa
obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego za-
trudnienia pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organi-
zacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko
należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (por. wyrok SN z 12 marca 1976
r., I PR 13/76, OSNCP 1976 nr 10, poz. 230). Odmienny pogląd - nie do przyjęcia -
prowadziłby do tego, że pracownik byłby zobowiązany do pracy bez dodatkowego
wynagrodzenia, pracując stale znacznie dłużej ponad ustawowy czas pracy i to tylko
dlatego, że został zaszeregowany do grupy osób zajmujących kierownicze stanowi-
ska.
Z powołanych orzeczeń wynika, że chociaż pracownik zatrudniony na stanowi-
sku kierowniczym decyduje, przynajmniej w pewnym stopniu, o sposobie wykorzy-
stania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za spo-
sób zorganizowania swojego czasu pracy w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji,
niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego („normalnego”) czasu pracy,
mógłby zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy - decyzje w tym zakresie podej-
muje za jednostkę organizacyjną osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo
inna wyznaczona do tego osoba.
W związku z podkreśleniem w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że do po-
woda jako do osoby pracującej na kierowniczym stanowisku należało organizowanie
czasu pracy w taki sposób, aby nie dochodziło do przekraczania norm czasu pracy,
zasadnie zarzucono w kasacji przerzucenie na pracownika obowiązków pracodawcy.
Wszak obowiązek organizowania czasu pracy w sposób nie tylko zapewniający
pełne wykorzystanie czasu pracy, ale także zgodny z obowiązującymi przepisami - w
tym bezwzględnie obowiązującymi przepisami o czasie pracy (normach czasu pracy)
- należy do podstawowych obowiązków pracodawcy (por. art. 94 pkt 2 k.p.). Nie jest
to obowiązek kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, chyba
że pracodawca wyraźnie powierzyłby kierownikowi taki obowiązek. Jednakże Sąd
Apelacyjny nie powołał w swojej argumentacji jakiejkolwiek podstawy normatywnej
nałożenia na powoda - jako kierownika filii w B. - obowiązku organizowania czasu
9
pracy (czy to adekwatnego przepisu Kodeksu pracy, czy to wewnętrznej regulacji
prawnej obowiązującej u pozwanego pracodawcy, na przykład regulaminu pracy, czy
wreszcie postanowienia umowy o pracę).
W kasacji powoda został przeprowadzony przekonujący wywód o bezpośred-
nim związku błędnych założeń co do interpretacji art. 135 k.p. i co do podziału obo-
wiązków pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w odniesieniu do organizacji pracy i
jej czasu (art. 94 pkt 2 k.p., art. 100 k.p. i art. 12911
k.p.), oraz „procesowymi” prze-
słankami wyroku (przyjętymi przez Sąd założeniami oceny zebranego w sprawie
materiału). Dotyczy to szczególnie wyraźnie dowodów, które powód przedstawiał w
celu wykazania, że wykonywał w dłuższym okresie czasu pracę ponad obowiązujące
normy. Tak więc, z pominięciem obowiązku pracodawcy prowadzenia ewidencji
czasu pracy, uwzględniającej pracę w godzinach nadliczbowych (art. 12911
k.p.) i
związanego z tym ciężaru dowodu w rozumieniu art. 6 k.c., Sąd skoncentrował - w
tych okolicznościach błędnie - uwagę na formalnych wadliwościach ewidencji godzin
nadliczbowych prowadzonej przez powoda, chociaż była ona akceptowana przez
przełożonych powoda i chociaż pracodawca nie prowadził, ani nawet nie zarządził
prowadzenia jakiejkolwiek innej ewidencji. Tak więc, Sąd podważył wiarygodność
dowodów, w szczególności owego rejestru godzin nadliczbowych (który był syste-
matycznie potwierdzany przez przełożonych powoda) tylko z powodu formalnej nie-
doskonałości owego dokumentu, chociaż to nie na powodzie, ale na pracodawcy cią-
żył obowiązek prowadzenia w odpowiedni sposób ewidencji czasu pracy, z uwzględ-
nieniem godzin nadliczbowych.
Wadliwe ukierunkowanie konsekwencji ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w związku
z art. 300 k.p.) uzasadnia ponadto postawiony w kasacji zarzut naruszenia art. 231
k.p.c. i art. 233 k.p.c., także ze względu na „pominięcie” dowodu z zeznań świadków
relacjonujących o tym jak rzeczywiście - w zakresie czasu pracy - funkcjonowała w
spornym okresie jednostka organizacyjna pozwanej, którą kierował powód.
Z powyższych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł zgodnie z wnioskiem zasadnej
kasacji (art. 39313
§ 1 k.p.c.).
========================================