Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 5 kwietnia 2005 r.
I PK 208/04
Świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia
kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną
może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Przewodniczący SSN Maria Tyszel, Sędziowie SN: Andrzej Kijowski, Barbara
Wagner (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 kwietnia 2005 r.
sprawy z powództwa Macieja Z. przeciwko S. Spółce z o.o. w O. o odszkodowanie,
na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubez-
pieczeń Społecznych w Olsztynie z dnia 30 kwietnia 2004 r. [...]
z m i e n i ł zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił apelację Macieja Z. od
wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie z dnia 26 stycznia 2004 r. [...], nie obciążając
powoda kosztami postępowania w sprawie.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Okręgowy w Olsztynie wyrokiem z dnia 30 kwietnia 2004 r. [...] zmienił
wyrok Sądu Rejonowego w Olsztynie z dnia 26 stycznia 2004 r. [...], oddalający po-
wództwo Andrzeja B. i Macieja Z. o odszkodowanie, w ten sposób, że zasądził od
„S.” Spółki z o.o. w O. na rzecz na rzecz Andrzeja B. kwotę 9.000 zł, a na rzecz Ma-
cieja Z. kwotę 12.000 zł tytułem odszkodowania za naruszające prawo rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i ich
prawna ocena: Andrzej B. pracował w Spółce „S.” od 2 stycznia 2002 r. na stanowi-
sku Dyrektora do spraw Sprzedaży i Marketingu, z wynagrodzeniem miesięcznym w
kwocie 9.000 zł. Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji. Maciej Z. został za-
2
trudniony w tej Spółce na podstawie umowy o pracę na czas określony od 11 lipca
2002 r. do 11 stycznia 2003 r. w charakterze dyrektora Regionu z wynagrodzeniem
miesięcznym w wysokości 4.000 zł. Kolejną umowę o pracę strony zawarły na okres
od 12 stycznia do 31 grudnia 2003 r. Ponieważ zadaniem Andrzeja B. było zreorga-
nizowanie Spółki „S.” celem utrzymania firmy na rynku styropianowym, jej władze po-
zostawiły mu swobodę w kierowaniu działem sprzedaży oraz w doborze pracowni-
ków. Wobec tego, Andrzej B. na swoich współpracowników wybrał Macieja Z. i Jacka
P., z którymi pracował uprzednio w firmie G. Poza działem sprzedaży powodowi
podlegała również produkcja. Pod koniec 2002 r. Andrzej B. podjął rozmowy z wła-
dzami konkurencyjnej Spółki „S.”, a mianowicie z prezesem jej zarządu - Marcinem
Z. i jednoosobowym właścicielem - Michałem L., co do podjęcia w niej pracy. W
grudniu 2002 r. z Marcinem Z. konsultował się także Maciej Z. Powodowie dokonali
ustaleń w zakresie przyszłego zatrudnienia w Spółce „S.”. Rozmawiali z innymi pra-
cownikami strony pozwanej, namawiając ich do przejścia do pracy w „S.”. Pod koniec
stycznia 2003 r. odbyli telefoniczną rozmowę, podczas której zastanawiali się nad
ostateczną decyzją w kwestii przejścia do pracy w konkurencyjnej firmie. Jednak za-
równo Andrzej B., jak i Maciej Z. nadal pracowali u strony pozwanej. W dniu 13 maja
2003 r. prezes Spółki „S.” rozwiązał z powodami umowy o pracę z uwagi na ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zarzucił im brak lojalności i
działanie na szkodę spółki.
W ocenie Sądu Rejonowego, w rozpoznawanej sprawie istotne znaczenie ma
nagranie telefonicznych rozmów powodów dotyczących przejścia do pracy w konku-
rencyjnej firmie. Rozmowy te miały charakter skonkretyzowany, a Andrzej B. i Maciej
Z. przedstawili w nich „rzeczywisty stan rzeczy”. Zdaniem tego Sądu, wskazana
przez stronę pozwaną przyczyna rozwiązania stosunku pracy jest konkretna. Należy
oceniać ją w kontekście rozmowy prezesa Spółki z powodami, poprzedzającej wrę-
czenie pism rozwiązujących umowy o pracę. Wynika z niej, że w chwili rozwiązania
stosunku pracy powodowie mieli świadomość, na czym polegał brak lojalności i dzia-
łanie na szkodę Spółki. Według Sądu, nie bez znaczenia jest również rola powodów
jaką pełnili u strony pozwanej. Andrzej B. właściwie kierował całą firmą, zaś Maciej Z.
zajmował równie odpowiedzialne stanowisko. Prezes Spółki pokładał w nich wielkie
nadzieje i zaufanie, pozostawiając im znaczną swobodę w wykonywaniu obowiązków
pracowniczych. Przygotowywanie przez powodów przejścia całej grupy pracowników
do konkurencyjnej firmy jest moralnie i prawnie naganne. Jednym z podstawowych
3
obowiązków pracownika jest bowiem jego lojalność wobec pracodawcy, przejawiają-
ca się w dbaniu o jego interesy, tak finansowe, jak i organizacyjne. Gdyby powodo-
wie zrealizowali swój plan, to „doprowadziłoby to do paraliżu pozwanego”.
Sąd Okręgowy nie podzielił poglądu i argumentacji Sądu pierwszej instancji w
kwestii zasadności rozwiązania z powodami stosunków pracy. Zdaniem tego Sądu,
art. 52 § 1 k.p. ujmuje przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wy-
powiedzenia z winy pracownika w trzy grupy. Do pierwszej z nich należy ciężkie na-
ruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie każde zatem naruszenie
przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę
w tym trybie. Zastosowanie art. 52 § 1 k.p. uzasadnione jest tylko wtedy, gdy pra-
cownik naruszy podstawowe obowiązki pracownicze świadomie, w sposób zawinio-
ny, co stwarza dla interesów pracodawcy zagrożenie. Sąd uznał, że działanie powo-
dów polegające na podjęciu rozmów w sprawie ewentualnego zatrudnienia w konku-
rencyjnej firmie w wyniku złożonej im propozycji przez jej prezesa, nie wyczerpuje
przesłanek określonych w powołanym przepisie. Porozumiewanie się z potencjalnym
nowym pracodawcą z konkurencyjnej branży nie powoduje automatycznego naraże-
nia dotychczasowego pracodawcy na szkodę i nie jest ciężkim naruszeniem podsta-
wowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z zawartym przez strony porozumie-
niem z dnia 23 kwietnia 2003 r., Andrzej B. kończył pracę u strony pozwanej z dniem
31 maja 2004 r. Mógł zatem, po tym dniu, zawrzeć umowę o pracę z innym praco-
dawcą. Prawo do wolnego wyboru pracy i pracodawcy pozostaje pod ochroną Kon-
stytucji Rzeczypospolitej Polskiej. W ocenie Sądu, działanie powodów nie stanowiło
zagrożenia dla jakichkolwiek interesów strony pozwanej, zaś Spółka „S.” nie wyka-
zała, aby w związku z ich zachowaniem poniosła szkodę lub została na nią choćby
narażona. Wskazał, że jakkolwiek postępowanie Andrzeja B. i Macieja Z. nie jest
ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, to mogło uzasad-
niać ewentualne rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem ustawowego okresu
wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.
Pełnomocnik „S.” Spółki z o.o. w O. zaskarżył ten wyrok kasacją w części do-
tyczącej Macieja Z. Wskazując jako podstawę kasacji naruszenie prawa materialne-
go, a mianowicie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 100 k.p., poprzez wyrażenie
poglądu, że „świadome i zaplanowane działania powodów zmierzające do zmiany
pracodawcy na prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do działalności
pozwanej spółki, w której powodowie byli zatrudnieni na stanowiskach dyrektorskich,
4
z jednoczesnym organizowaniem przez nich, przejęcia przez nowego pracodawcę
pracowników oraz bazy klientów pozwanej, nie stanowiły zagrożenia interesów po-
zwanej spółki, a tym samym ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pra-
cowniczych”, wniósł o „zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa
Macieja Z. oraz zasądzenie od powoda Macieja Z. na rzecz pozwanej kosztów pro-
cesu za obie instancje oraz kosztów procesu w postępowaniu kasacyjnym według
norm przepisanych”, ewentualnie o „uchylenie wyroku w zaskarżonej części i o prze-
kazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, przy uwzględnie-
niu kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych”. Jako okoliczno-
ści uzasadniające rozpoznanie kasacji powołał oczywiste naruszenie prawa, a to art.
52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 100 k.p., poprzez „przyjęcie, iż [...] działanie powo-
dów nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”,
a także występowanie istotnego zagadnienia prawnego, a mianowicie, „czy wykład-
nia treści art. 52 § 1 pkt 1 KP [...] realizowana poprzez pryzmat oceny stopnia naru-
szenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie powinna być dokonywana
każdorazowo z uwzględnieniem rodzaju i charakteru wykonywanej przez pracownika
pracy, a tym samym czy w przypadku pracowników piastujących kierownicze stano-
wiska - obdarzonych dużym zaufaniem pracodawcy i charakteryzujących się szero-
kim zakresem swobody decyzyjnej - zadaniem których jest szczególna dbałość o
niezakłócone funkcjonowanie i rozwój zakładu pracy, wymagania odnośnie rzetelno-
ści i sumienności oraz dbałości o interesy pracodawcy ze strony tych pracowników
nie powinny być wyższe, a ich naruszenie, oceniane surowiej, aniżeli w przypadku
szeregowego pracownika, w sposób niedopuszczający braku lojalności wobec pra-
codawcy, a tym bardziej praktyki nieuczciwej konkurencji, które to zachowania w
przypadku pracowników piastujących kierownicze stanowiska stanowią o ciężkim
naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych?”
W uzasadnieniu kasacji pełnomocnik strony skarżącej podniósł, że pracow-
nicy, którzy zarządzają zakładem pracy i w związku z tym dysponują szerokim zakre-
sem swobody, powinni być oceniani na podstawie surowszych kryteriów. Im większy
zakres swobody w podejmowaniu decyzji kierowniczych, tym większe - jego zdaniem
- oczekiwania co do rzetelności, sumienności, lojalności oraz troski o interesy za-
kładu pracy ze strony pracodawcy. Pracownicy ci z założenia powinni być wzorem
dla innych pracowników. Zawinione naruszenie przez nich obowiązków pracowni-
czych źle wpływa na dyscyplinę w zakładzie pracy. Według niego, powodowie świa-
5
domie podjęli działania zmierzające do zmiany pracodawcy. Ich postępowanie było
zaplanowane i zorganizowane. Przygotowanie przejścia grupy pracowników strony
pozwanej zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach do konkurencyjnej spółki
jest moralnie i prawnie naganne, a także wysoce nieuczciwe. Pozostaje w całkowitej
sprzeczności z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. W ocenie pełnomoc-
nika strony skarżącej, powodowie naruszyli podstawowe obowiązki pracownicze -
sumiennej i starannej pracy, dbałości o dobro zakładu pracy, rzetelności, uczciwości
oraz lojalności. Zaznaczył on również, że oceniając materiał dowodowy Sąd oparł się
jedynie na rozmowie telefonicznej. Pominął jednocześnie całokształt okoliczności
odnoszących się do nagannego zachowania powodów oraz świadczących o plano-
waniu i organizowaniu przez nich przejścia do konkurencyjnej spółki wraz z dwojgiem
innych pracowników także zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych u strony
pozwanej oraz mających dostęp do bazy jej klientów. Takie zachowanie powodów
należy uwzględniać w kontekście spowodowania stanu zagrożenia dla interesów
Spółki „S.”, a nie przez pryzmat narażenia strony pozwanej na szkodę, jak uczynił to
Sąd. Według niego, do wystąpienia przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych wystarczające jest spowodowanie zawinionego, istotne-
go zagrożenia interesów pracodawcy przez pracownika. Sąd pominął również w oce-
nie materiału dowodowego aspekt realiów gospodarczych „z jakim mamy do czynie-
nia w naszym kraju w chwili obecnej”. Nie wziął pod uwagę uwarunkowań gospodarki
rynkowej, w której „przedsiębiorcy zmuszeni są walczyć o rynki zbytu, a utrata sta-
łych klientów w wielu przypadkach powoduje zakończenie ich działalności”. Realiza-
cja planu powodów doprowadziłaby do „poważnych perturbacji u pozwanej, nie wy-
kluczając u niej paraliżu i poważnych problemów finansowych”. Wywód Sądu odno-
śnie do konstytucyjnej zasady wolności wyboru pracy i pracodawcy jest, w ocenie
pełnomocnika strony skarżącej, chybiony i pozostaje bez związku ze sprawą.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stan faktyczny rozpoznawanej sprawy nie został zakwestionowany przez peł-
nomocnika strony skarżącej. Zarzut dotyczy błędnej jego subsumcji. Problem prawny
sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy świadome organizowanie przez pra-
cownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego
działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie pod-
6
stawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiąza-
nia umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. był wielokrotnie przedmiotem analizy Sądu Naj-
wyższego. Przepis ten zawiera niedookreślone zwroty, którym konkretną treść na-
daje praktyka. Podstawowe obowiązki pracownicze, ciężkie ich naruszenie to katego-
rie prawne, które mogą być dookreślone tylko z uwzględnieniem okoliczności każ-
dego indywidualnego przypadku. Sąd Najwyższy w bogatym orzecznictwie wyrażał
niezmiennie pogląd, że zakres podstawowych obowiązków związany jest z rodzajem
świadczonej pracy (zajmowanym stanowiskiem). Jednakże do podstawowych obo-
wiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (występujących w każdym sto-
sunku pracy) należą obowiązki wymienione w art. 100 k.p. Do takich - powszechnych
i podstawowych - został zakwalifikowany normatywnie obowiązek dbałości o dobro
zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Jest on pojmowany szeroko. Zasadniczo gra-
nice należytego jego spełniania wyznacza interes pracownika. Panuje bowiem zgoda
co do tego, że pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad
własny. Jednym z kryteriów oceny należytego wykonywania obowiązku dbałości o
dobro pracodawcy jest pozycja zawodowa pracownika, usytuowanie zajmowanego
przez niego stanowiska w strukturze zakładu.
Dyskusyjne jest założenie przyjęte przez Sąd drugiej instancji, że rozwiązanie
stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uzasadnia
takie tylko naruszenie przez pracownika obowiązków podstawowych, które stanowi w
znacznym stopniu zagrożenie dla interesów majątkowych, organizacyjnych lub ja-
kichkolwiek innych pracodawcy. Ustawodawca nie wprowadza żadnych dodatkowych
przesłanek merytorycznych dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypo-
wiedzenia poza tymi, by obowiązek, któremu uchybił pracownik należał do podsta-
wowych i żeby pracownik naruszył go w sposób ciężki, a więc co najmniej wskutek
rażącego niedbalstwa. Prawdopodobnie dlatego, że uznał, słusznie, iż każde bez-
prawne zachowanie pracownika (uchybienie podstawowym obowiązkom pracowni-
czym) zawinione przez niego subiektywnie stanowi zagrożenie dla interesów praco-
dawcy. Gdyby jednak nawet podzielić pogląd, że przymiotem ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wy-
powiedzenia jest zagrożenie zachowaniem pracownika jakichś kwalifikowanych
(istotnych) interesów pracodawcy, to w rozpoznawanej sprawie przesłanka ta wystą-
piła. Jednoczesne przejście kilku pracowników (także Andrzeja B., Jacka P. i Irene-
7
usza K.) do firmy konkurencyjnej musiałoby spowodować „zawirowanie personalne”,
konieczność poszukiwania i rekrutacji nowych pracowników, potrzebę wdrożenia ich
w działalność przedsiębiorstwa, zapoznania z jej rodzajem i specyfiką, a w konse-
kwencji zaburzenie rytmu pracy. Trzeba dodać, że owo przygotowywane przejście
miało dotyczyć pracowników na stanowiskach samodzielnych, dyrektorskich, a zatem
kluczowych dla prawidłowego funkcjonowania każdego podmiotu gospodarczego.
Jeżeli nadto uwzględnić, że niektórzy z nich mieli dostęp do bazy klientów - uspra-
wiedliwiona jest teza o potencjalnym przynajmniej zagrożeniu także dla interesów
majątkowych strony skarżącej. Idąc jeszcze dalej - ewentualne ujawnienie danych
osobowych klientów strony skarżącej mogło ją narazić na odpowiedzialność odszko-
dowawczą z tego tytułu.
Sąd drugiej instancji myli obowiązek lojalności wobec pracodawcy z wolnością
pracy. W płaszczyźnie prawa do wolnego wyboru pracy innej oceny wymaga indywi-
dualne poszukiwanie „lepszego” zatrudnienia, innej - organizowanie (przygotowywa-
nie) grupowego „przejścia” do innego - i to jeszcze konkurencyjnego - pracodawcy.
Swego rodzaju zmowy co do zmiany pracodawcy. Prawo do swobodnego wyboru
pracy (tu: także miejsca pracy) wyraża się w zakazie przymusu lub obowiązku pracy.
Ogólny zakres tego zakazu wynika z postanowień konwencji nr 29 MOP dotyczącej
pracy przymusowej i obowiązkowej, przyjętej w Genewie 28 czerwca 1930 r., a ratyfi-
kowanej przez Polskę w dniu 23 czerwca 1958 r. (Dz.U. z 1959 r. Nr 20, poz. 122),
szczególny - z niesprzecznych z tą konwencją ustaw (art. 65 ust. 1 Konstytucji). Ma-
nifestuje się ona również w swobodzie rozwiązania bezterminowego stosunku pracy i
ograniczonej swobodzie rozwiązania terminowego stosunku pracy. Obowiązek
świadczenia pracy mający podstawę w dobrowolnie zawartej umowie o pracę nie
może być postrzegany (i traktowany) w kategorii ograniczenia wolności pracy.
Zaskarżony wyrok zawierał orzeczenie o roszczeniach, opartych na tej samej
(niemal takiej samej) podstawie faktycznej i prawnej, dwu powodów - Andrzeja B. i
Macieja Z. Kasacja została wniesiona tylko od jego części dotyczącej Macieja Z. Ze
względu na wartość przedmiotu zaskarżenia (9.000 zł) ten środek prawny nie mógł
być, zgodnie z art. 3921
§ 1 k.p.c., skutecznie wniesiony wobec Andrzeja B. Spowo-
dowało to różne rozstrzygnięcia o roszczeniach każdego z powodów. Sąd Najwyższy
nie może jednak przy rozstrzyganiu sprawy kierować się innymi względami niż za-
sadność skargi kasacyjnej.
8
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39315
k.p.c.,
orzekł jak w sentencji.
========================================