Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 23 sierpnia 2005 r.
I PK 24/05
1. Możliwość dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniają-
cego ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbioro-
wego pracy nie jest uzależniona od zawarcia nowego układu zbiorowego lub
wprowadzenia w życie regulaminu wynagradzania.
2. Przepis art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. nie ma zastosowania do wypo-
wiedzenia zmieniającego ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakłado-
wego układu zbiorowego pracy, jeżeli układ ten nie został zastąpiony nowym
układem zbiorowym pracy.
Przewodniczący SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca), Sędziowie SN:
Krystyna Bednarczyk, Andrzej Wróbel.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 23 sierpnia 2005 r.
sprawy z powództwa Reginy Ś. przeciwko „R.” SA w W. o uznanie wypowiedzenia
zmieniającego za bezskuteczne, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu
Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku z dnia 5 listo-
pada 2004 r. [...]
o d d a l i ł kasację.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Białymstoku wyrokiem z 20 maja 2004 r. [...]
uznał za bezskuteczne wypowiedzenie powódce Reginie Ś. przez stronę pozwaną -
„R.” SA w W. warunków umowy o pracę w zakresie dotyczącym wynagrodzenia. Po-
wódka kwestionowała zasadność dokonanego wypowiedzenia i jego zgodność z
prawem.
Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona w Przedsiębiorstwie Kol-
portażowo - Handlowym „R.” w W. od 1991 r. na podstawie umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony. Przedsiębiorstwo to zostało przekształcone w 1992 r. w spółkę
2
Skarbu Państwa pod firmą „R.” S.A. w W. Od 26 sierpnia 1996 r. w pozwanej Spółce
obowiązywał układ zbiorowy pracy. Pozwany pracodawca wypowiedział ten układ ze
skutkiem na 31 października 2003 r. Po wypowiedzeniu układu zbiorowego zarząd
pozwanej Spółki przystąpił do negocjacji nowego układu i przedstawił związkom za-
wodowym działającym w Spółce projekt tymczasowego regulaminu wynagradzania,
który miał obowiązywać do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego. Organizacje
związkowe zgodnie projekt ten odrzuciły twierdząc, że w związku z toczącymi się
pracami nad nowym układem zbiorowym niepotrzebne jest wprowadzanie tymcza-
sowego regulaminu wynagradzania. W dniu 29 lutego 2004 r. pozwany pracodawca
wypowiedział powódce warunki umowy o pracę (w zakresie wynagrodzenia) z za-
chowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć 31 maja
2004 r. Jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazano „ustanie obowiązy-
wania zakładowego układu zbiorowego”. Przed dokonaniem wypowiedzenia zmie-
niającego pracodawca nie przeprowadził konsultacji zamiaru wypowiedzenia z orga-
nizacją związkową (w trybie art. 38 k.p.). Uprawnień powódki wynikających z art. 39
k.p., a także faktu, że jest ona członkiem branżowego związku zawodowego, strona
pozwana nie kwestionowała. W chwili dokonania wypowiedzenia w Spółce nie obo-
wiązywał nowy układ zbiorowy pracy ani regulamin wynagradzania.
Oceniając ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że po pierwsze -brak
jest podstaw do zastosowania art. 24113
§ 2 k.p., co sugerowała strona pozwana,
ponieważ przepis ten dotyczy sytuacji, gdy jeden układ zbiorowy zastępuje drugi, a
taki stan rzeczy w pozwanej Spółce nie miał miejsca, po drugie - doszło do narusze-
nia przez pracodawcę art. 39 k.p. i art. 38 k.p. w następstwie braku konsultacji wy-
powiedzenia ze związkami zawodowymi i dokonania go wobec pracownicy w wieku
przedemerytalnym, a więc znajdującej się w okresie ochronnym. Powołując się na
art. 772
k.p. Sąd Rejonowy przyjął, że pozwana Spółka - jako pracodawca zatrudnia-
jący co najmniej 20 pracowników - miała obowiązek wprowadzenia regulaminu wy-
nagradzania. W przypadku braku uzgodnień między organizacjami związkowymi
pracodawca ma obowiązek sam ustalić regulamin. Postanowienia regulaminu mniej
korzystne dla pracowników od dotychczasowych warunków zatrudnienia wymagają
wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę; ponadto pracodawca może
dojść do porozumienia z pracownikami i dokonać zmiany warunków na zasadzie po-
rozumienia. Treść porozumień nie podlega ingerencji sądu, wypowiedzenie zmienia-
jące podlega natomiast kontroli sądowej co do zasadności i zgodności z prawem.
3
W apelacji od powyższego wyroku strona pozwana zarzuciła naruszenie
prawa procesowego poprzez przekroczenie zakresu swobodnej oceny dowodów i
wyciągnięcie błędnych wniosków ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodo-
wego, a w szczególności naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. polegające na przyjęciu, że
zakładowe organizacje związkowe działające u pozwanego nie przedstawiły Spółce
wspólnie uzgodnionego stanowiska (w rozumieniu art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja
1991 r. o związkach zawodowych) w sprawie projektu tymczasowego regulaminu
wynagradzania, w związku z czym zarząd pozwanej Spółki powinien był samodziel-
nie ustalić regulamin wynagradzania. Ponadto strona pozwana zarzuciła naruszenie
prawa materialnego przez błędną interpretację i w konsekwencji niezastosowanie art.
24113
§ 2 zdanie drugie k.p. w związku z art. 2417
k.p., polegające na przyjęciu, że
pozwana Spółka przy wypowiedzeniu powódce umowy o pracę ze względu na upływ
okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy była zobowiązana do
stosowania przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia tej umowy.
Skarżąca zarzuciła także błędną interpretację art. 2417
k.p. i błędne uznanie, że wy-
powiedzenie warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia
zakładowego układu zbiorowego pracy może mieć miejsce tylko w sytuacji, gdy u
pracodawcy zostanie ustalony regulamin wynagradzania, a ponadto niezastosowanie
art. 43 k.p. i w związku z tym uznanie, że nie można było wypowiedzieć powódce
warunków umowy o pracę w sytuacji wprowadzenia przez pozwanego pracodawcę
nowych zasad wynagradzania pracowników oraz błędną interpretację i zastosowanie
art. 2418
k.p., polegające na przyjęciu, że pozwana mogła dokonać wypowiedzeń
dopiero po okresie jednego roku od dnia zarejestrowania zmian statutu Spółki jako
momentu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W piśmie uzupełniającym
apelację strona pozwana zakwestionowała legitymację czynną powódki do wystąpie-
nia z powództwem w niniejszej sprawie, w związku z rozwiązaniem łączącego strony
stosunku pracy z powodu przejścia powódki na emeryturę.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku wyro-
kiem z 5 listopada 2004 r. [...] oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Re-
jonowego. Sąd Okręgowy nie podzielił zarzutu pozwanej, że wobec rozwiązania
umowy o pracę za porozumieniem stron powódka utraciła legitymację czynną do wy-
stępowania w niniejszym procesie. W dacie wyrokowania przez Sąd pierwszej in-
stancji powódka nadal była pracownikiem pozwanego pracodawcy. Co więcej, kwe-
stionowane rozstrzygnięcie Sądu o jej roszczeniu będzie wywoływać dalsze skutki w
4
sferze jej interesów prawnych, chociaż przeszła na emeryturę. W ocenie Sądu, po-
wódka miała legitymację do podtrzymywania swojego roszczenia pomimo ustania
stosunku pracy.
Sąd zwrócił uwagę, że głównym problemem prawnym wymagającym rozstrzy-
gnięcia w niniejszej sprawie była możliwość zastosowania do ustalonego stanu fak-
tycznego art. 24113
§ 2 k.p., co pozbawiałoby powódkę szczególnej ochrony trwałości
stosunku pracy i rodziło konieczność oddalenia jej powództwa. Zdaniem Sądu Okrę-
gowego, Sąd pierwszej instancji słusznie przyjął, że w tym przypadku nie można sto-
sować art. 24113
§ 2 k.p., ponieważ przepis ten dotyczy sytuacji, w której jeden układ
zbiorowy pracy zastępowany jest przez inny układ zbiorowy pracy, a taka w sprawie
tej nie wystąpiła. Strona pozwana - zarówno przed Sądem pierwszej instancji, jak i w
apelacji - postulowała zastosowanie do ustalonego stanu faktycznego art. 24113
§ 2
k.p. w drodze analogii, ze względu na lukę prawną wymagającą wypełnienia odpo-
wiednim zastosowaniem tego przepisu. Skarżąca twierdziła, że dokonywanie wypo-
wiedzeń lub wypowiedzeń zmieniających dotyczących indywidualnych umów o pracę
w przypadku zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy, a także zawieszenia
jego postanowień lub nawet zawieszenia postanowień umów o pracę za porozumie-
niem związkowym, bez konieczności stosowania przepisów ograniczających dopusz-
czalność wypowiadania umów, jest w Kodeksie pracy regułą, którą można podnieść
do zasady zbiorowego prawa pracy. Sąd Okręgowy nie zgodził się z powyższą ar-
gumentacją, podkreślając, że przepisy prawa pracy, które dopuszczają rezygnację ze
szczególnej ochrony stosunku pracy, są wyjątkami w polskim systemie prawnym. Tak
więc muszą być wykładane restrykcyjnie i nie ma żadnych powodów do rozszerzania
ich zakresu przedmiotowego, a tym samym do pogarszania położenia pracowników,
gdy przepisy prawne nie przewidują wyraźnie takich ograniczeń. Przepis art. 24113
k.p. w sposób jednoznaczny reguluje kwestię zastąpienia postanowień dotychczaso-
wego układu zbiorowego pracy postanowieniami układu nowego, rozróżniając dwie
sytuacje - gdy postanowienia nowego układu są bardziej i gdy są mniej korzystne dla
pracownika. Nie ma więc, według Sądu, przesłanek ku temu, aby rozciągać obowią-
zywanie tego przepisu na sytuację, w której nowy układ zbiorowy nie został w ogóle
zawarty, bez względu na przyczyny takiego stanu rzeczy. Ostatecznie Sąd Okręgowy
przyjął, że art. 24113
§ 2 k.p. powinien być - jako wyjątkowy - stosowany restrykcyj-
nie, czyli jedynie w razie spełnienia się jego hipotezy, a taka sytuacja w niniejszej
sprawie nie miała miejsca.
5
Sąd Okręgowy podkreślił, że brak w zakładzie pracy regulaminu wynagradza-
nia w żaden sposób nie uprawniał pracodawcy do wypowiedzenia powódce warun-
ków płacy z pominięciem gwarancji z art. 39 i 42 k.p. Zdaniem Sądu drugiej instancji
bez znaczenia była podnoszona przez skarżącą okoliczność, że pracodawca miał
prawo nawet wcześniejszego wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy,
skoro bezspornie do wypowiedzenia doszło bez naruszenia terminów wskazanych
art. 2418
k.p. Istotny był bowiem jedynie sam fakt wypowiedzenia układu, zaś kwestia
ograniczenia prawa pracodawcy do jego wypowiedzenia według art. 2418
k.p. była
sprawą drugorzędną.
Sąd Okręgowy ocenił jako niezasadny zarzut naruszenia art. 43 k.p., zgodnie
z którym w przypadkach w nim wymienionych możliwe jest skorzystanie przez praco-
dawcę z wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracownika w wieku przede-
merytalnym. Dokonując w stosunku do powódki wypowiedzenia warunków wynagro-
dzenia pracodawca nie oparł się bowiem na żadnej z przesłanek wymienionych w
tym przepisie. Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania zostało podniesione
jako okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające dopiero na etapie po-
stępowania sądowego, i to w jego apelacyjnym stadium, nie stanowiło więc, zdaniem
Sądu, rzeczywistej przyczyny oświadczenia pracodawcy.
Za uzasadniony uznał natomiast Sąd Okręgowy zawarty w apelacji zarzut na-
tury procesowej. Związki zawodowe działające u pozwanego pracodawcy wypraco-
wały wspólne (w rozumieniu art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) stano-
wisko w sprawie projektu tymczasowego regulaminu wynagradzania. Pracodawca
nie miał zatem prawa, jak błędnie przyjął to Sąd pierwszej instancji, samodzielnego
wydania regulaminu wynagradzania. Jednakże, według Sądu Okręgowego, trudno
się zgodzić, aby z tego błędnie ustalonego przez Sąd Rejonowy faktu można było
wyprowadzać uchylenie wobec powódki obowiązywania przepisów dotyczących
ochrony związkowej (art. 38 k.p.) i przedemerytalnej (art. 39 k.p.).
Kasację od wyroku Sądu Okręgowego wniosła strona pozwana, zaskarżając
wyrok ten w całości. Kasację oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego
przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na: 1) błędnej
interpretacji, i w konsekwencji niezastosowaniu art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. w
związku z art. 2417
k.p., polegającej na przyjęciu, że pozwana Spółka przy wypowia-
daniu powódce warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedze-
nia zakładowego układu zbiorowego pracy była zobowiązana do stosowania przepi-
6
sów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia tej umowy; 2) błędnej inter-
pretacji art. 2417
k.p., która doprowadziła do uznania, że wypowiedzenie warunków
umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu
zbiorowego pracy może mieć miejsce tylko wówczas, gdy u pracodawcy ustalony
zostanie regulamin wynagradzania, co doprowadziło do naruszenia art. 8 ust. 2 Kon-
stytucji RP, art. 190 ust. 1 Konstytucji RP i art. 178 ust. 1 Konstytucji RP, bowiem
prezentowana w zaskarżonym wyroku wykładnia prawa polegająca na forsowaniu
twierdzenia, iż bez ustalenia regulaminu wynagradzania nie można po wypowiedze-
niu zakładowego układu zbiorowego pracy zmienić pracownikom warunków płacy,
nadal od woli związków zawodowych uzależnia skuteczność wypowiedzenia układu
zbiorowego pracy; tym samym w zaskarżonym wyroku Sąd Okręgowy nie akceptuje
stanu „bezukładowego”, co prowadzi do zniweczenia skutków uchylenia przez usta-
wodawcę negatywnego - Trybunał Konstytucyjny - art. 2417
§ 4 k.p. (wyrokiem z dnia
18 listopada 2002 r., K 37/01, Dz.U. Nr 198, poz. 1660), mimo że orzeczenia Trybu-
nału Konstytucyjnego są ostateczne i wiążą wszystkich; 3) błędnym zastosowaniu
art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. i orzeczeniu o bezskuteczności wypowie-
dzenia zmieniającego w sytuacji rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia
stron z inicjatywy powódki przed wydaniem prawomocnego orzeczenia.
Jako okoliczność uzasadniającą przyjęcie kasacji do rozpoznania strona skar-
żąca wskazała potrzebę wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpli-
wości i wywołujących rozbieżności w orzecznictwie. W ocenie skarżącej, de lege lata,
w związku z coraz częstszym wypowiadaniem układów zbiorowych pracy, istnieje
pilna potrzeba dokonania wykładni art. 2417
k.p. w kontekście wypełnienia luki w
prawie, jaka powstała po uchyleniu przez Trybunał Konstytucyjny art. 2417
§ 4 k.p. W
szczególności wymaga odpowiedzi pytanie, czy po wypowiedzeniu układu zbiorowe-
go pracy, w sytuacji gdy partnerzy socjalni nie doprowadzili do zawarcia nowego
układu zbiorowego pracy, ani też nie ustalono regulaminu wynagradzania u praco-
dawcy, można stosować odpowiednio przepis art. 24113
§ 2 k.p. i kształtować nowe
warunki płacy w oświadczeniu woli pracodawcy stanowiącym wypowiedzenie zmie-
niające. Strona skarżąca podniosła również, że kasacja wymaga rozpoznania także z
uwagi na rozbieżności w orzecznictwie sądów, jakie wywołują wskazane wyżej prze-
pisy. W nieprawomocnym wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Gdańsku z 18 października 2004 r. [...] Sąd w analogicznej sprawie
7
przeciwko „R.” SA przyjął odmienną wykładnię prawa niż w zaskarżonym orzeczeniu
i oddalił powództwo pracownika.
Strona skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez orzeczenie
zgodnie z żądaniem apelacji i oddalenie powództwa, ewentualnie o uchylenie za-
skarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Są-
dowi drugiej instancji.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja nie zasługuje na uwzględnienie.
1. Nie można podzielić twierdzenia skarżącej o błędnym zastosowaniu art. 45
§ 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p., który to zarzut pozwana odnosi do orzeczenia
przez Sąd (pierwszej instancji) o bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego wa-
runki wynagrodzenia, chociaż przed wydaniem prawomocnego orzeczenia doszło do
rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron z inicjatywy powódki w
związku z jej przejściem na emeryturę.
Zdaniem Sądu Najwyższego, pomimo ustania stosunku pracy - w związku z
przejściem na emeryturę - powódka nie utraciła legitymacji czynnej (materialnej i
procesowej) do popierania powództwa, w którym kwestionowała wypowiedzenie jej
warunków pracy (w odniesieniu do szeroko pojętego wynagrodzenia za pracę) i do-
magała się uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne. Wyrok uwzględniający to
powództwo (uznający wypowiedzenie warunków płacy za bezskuteczne) nie oznacza
przecież ubezskutecznienia przejścia powódki na emeryturę; nie oznacza też, że
powódka od chwili jego uprawomocnienia się (a właściwie od chwili, gdy natychmiast
wykonalny stał się wyrok Sądu drugiej instancji - art. 388 k.p.c.) miałaby „powrócić” z
emerytury do pracy na warunki sprzed wypowiedzenia zmieniającego. Wyrok ten
oznacza natomiast, że do czasu ustania stosunku pracy - a nawet po jego ustaniu,
jeśli chodzi o te świadczenia, które przysługiwały jej w związku z faktem zakończenia
pracy - zachowała uprawnienia do tych elementów wynagrodzenia (takich jak nagro-
da jubileuszowa, premia regulaminowa, ponadkodeksowa odprawa emerytalna i inne
wymienione w wypowiedzeniu zmieniającym), które wynikały z wypowiedzianego
przez pracodawcę układu zbiorowego pracy. Nie można podzielić poglądu skarżącej,
że orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia warunków płacy stało się niewyko-
nalne, ponieważ powódka nie zgłosiła zamiaru ponownego nawiązania stosunku
8
pracy. Powódka nie domagała się przywrócenia do pracy (zwłaszcza po rozwiązaniu
stosunku pracy i przejściu na emeryturę), a jedynie przywrócenia jej dotychczaso-
wych (sprzed wypowiedzenia) warunków wynagrodzenia. Chodziło zatem w sensie
dosłownym o ubezskutecznienie dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, co za-
pewniłoby powódce - za okres do chwili rozwiązania stosunku pracy - wynagrodzenie
na warunkach, jakie obowiązywały przed dokonanym wypowiedzeniem zmieniają-
cym. Inaczej mówiąc, chodziło o przywrócenie do czasu ustania zatrudnienia dotych-
czasowych (wcześniejszych) warunków zatrudnienia, dotyczących wynagrodzenia za
pracę. Przejście powódki na emeryturę w toku procesu nie uczyniło bezprzedmioto-
wym jej żądania. Orzeczenie Sądu Rejonowego w tej sytuacji oznacza, że do czasu
rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę obowiązywać po-
winny w stosunku do powódki jej dotychczasowe (sprzed wypowiedzenia zmieniają-
cego) warunki wynagradzenia. Orzeczenie Sądu Rejonowego nie wymaga w związku
z tym - wbrew twierdzeniom uzasadnienia kasacji - szczególnych zabiegów interpre-
tacyjnych. Jest zrozumiałe i wykonalne.
2. Nie jest uzasadniony zarzut błędnej interpretacji art. 2417
k.p., co - w ocenie
skarżącej - doprowadziło Sąd Okręgowy do niczym nieuzasadnionego poglądu, że
wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę ze względu na ustanie obo-
wiązywania zakładowego układu zbiorowego pracy w następstwie upływu okresu
jego wypowiedzenia może mieć miejsce tylko wówczas, gdy u pracodawcy ustalony
zostanie - w okresie „bezukładowym” - regulamin wynagradzania.
Zarzut ten jest nieuzasadniony choćby z tej przyczyny, że tezy takiej w uza-
sadnieniu zaskarżonego orzeczenia nie sposób się doszukać. Wprost przeciwnie,
Sąd Okręgowy wyraźnie stwierdził jedynie, że po pierwsze - brak ustalenia z zakła-
dowymi organizacjami związkowymi lub wydania przez samego pracodawcę regula-
minu wynagradzania w żaden sposób nie uprawniał pracodawcy do wypowiedzenia
powódce warunków płacy z pominięciem gwarancji wynikających z art. 39 k.p., po
drugie - z faktu braku po stronie pracodawcy możliwości samodzielnego wydania
regulaminu wynagradzania nie można wywodzić uchylenia wobec powódki obowią-
zywania przepisów dotyczących ochrony związkowej (art. 38 k.p.) i przedemerytalnej
(art. 39 k.p.). Przytoczone wywody należy rozumieć w ten sposób, że wstępnym i
niebudzącym wątpliwości założeniem Sądu Okręgowego było, iż ustanie obowiązy-
wania zakładowego układu zbiorowego pracy (jako skutku jego rozwiązania w wyniku
wypowiedzenia przez pracodawcę) stanowiło usprawiedliwioną przyczynę jedno-
9
stronnej zmiany przez pracodawcę treści umowy o pracę - warunków wynagrodzenia
pracownika - poprzez dokonanie wypowiedzenia warunków płacy. Z wywodów za-
wartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wynika jednoznacznie, że przyczyną
uwzględnienia powództwa było naruszenie przez pracodawcę przepisów o indywidu-
alnej ochronie pracownika przed wypowiedzeniem (w tym przypadku wypowiedze-
niem zmieniającym, dotyczącym warunków wynagrodzenia), nie zaś okoliczność
braku ustalenia regulaminu wynagradzania. Tak należy rozumieć pogląd Sądu Okrę-
gowego, że doszło do naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących ochrony
związkowej i przedemerytalnej (a zatem nie przepisów o obowiązku wydania regula-
minu wynagradzania - art. 772
k.p.). W żadnym miejscu swoich wywodów Sąd drugiej
instancji nie stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające było nieuzasadnione, a jedy-
nie, że było niezgodne z prawem. Należy przez to rozumieć - jak można przyjąć w
wyniku interpretacji poglądów prawnych Sądu zaprezentowanych w zaskarżonym
wyroku - że Sąd Okręgowy ocenił wypowiedzenie powódce warunków płacy jako
uzasadnione, jednakże naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, a mia-
nowicie przepisy dotyczące szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowni-
ków w wieku przedemerytalnym.
Z tych samych przyczyn nieuzasadnione są zawarte w kasacji zarzuty naru-
szenia art. 8 ust. 2 Konstytucji RP, art. 190 ust. 1 Konstytucji RP i art. 178 ust. 1
Konstytucji RP, ponieważ w zaskarżonym wyroku nie została w żadnym miejscu i w
żaden sposób (choćby pośrednio) przedstawiona wykładnia prawa polegająca na
„forsowaniu twierdzenia, iż bez regulaminu wynagradzania nie można po wypowie-
dzeniu zakładowego układu zbiorowego pracy zmienić pracownikom warunków
płacy”, która „nadal od woli związków zawodowych uzależnia skuteczność wypowie-
dzenia układu zbiorowego pracy”. Nie sposób też przyjąć, że Sąd Okręgowy zlekce-
ważył skutki wyroku Trybunału Konstytucyjnego.
Możliwość dokonania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających (wypo-
wiedzeń warunków indywidualnych umów o pracę) ze względu na upływ okresu wy-
powiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy nie jest kwestionowana w za-
skarżonym wyroku. I nie powinna być kwestionowana. Możliwość dokonania przez
pracodawcę wypowiedzeń zmieniających z tej przyczyny - w związku z ustaniem
obowiązywania postanowień dotychczasowego układu zbiorowego pracy - nie jest
przy tym uzależniona od zawarcia nowego układu zbiorowego pracy lub od wprowa-
dzenia w życie (ustalenia samodzielnie przez pracodawcę lub w uzgodnieniu z za-
10
kładowymi organizacjami związkowymi - art. 772
§ 4 k.p.) regulaminu wynagradzania.
Inaczej mówiąc, ustalenie regulaminu wynagradzania, którego postanowienia mia-
łyby zastąpić postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy, nie jest wa-
runkiem zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia zmieniającego indywi-
dualne umowy o pracę. Pracodawca może te warunki ukształtować dowolnie, jednak
z uwzględnieniem bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy wyznacza-
jących minimalne standardy ochrony uprawnień pracowniczych (art. 18 § 1 k.p.).
3. Zasadniczy problem w rozpoznawanej sprawie sprowadzał się do tego, czy
do ustalonego stanu faktycznego - ukształtowanego przez rozwiązanie, w wyniku
wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, dotychczasowego zakładowego
układu zbiorowego pracy i jednocześnie brak wprowadzenia w to miejsce nowej za-
kładowej regulacji w postaci nowego układu zbiorowego pracy lub nowego regula-
minu wynagradzania - może (powinien) być zastosowany w drodze analogii art. 24113
§ 2 k.p., co postulowała strona pozwana, powołując się na liczne wypowiedzi doktry-
ny cytowane w wielu pismach procesowych, także w kasacji, czy też należy przyjąć,
że opisana sytuacja faktyczna jest uregulowana wyczerpująco (wystarczająco) w
prawie pracy (Kodeksie pracy), a zatem nieuzasadnione jest powoływanie się na ko-
nieczność odpowiedniego stosowania wskazanego przepisu w celu wypełnienia ja-
kiejś rzekomej luki w prawie.
Nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie układu zbiorowego pracy rodzi
skutki dla indywidualnych stosunków pracy. Skutki te dotyczą, między innymi, możli-
wości dokonania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających indywidualne
umowy o pracę na podstawie art. 42 k.p. Uzasadnioną przyczynę takich wypowie-
dzeń stanowi przy tym utrata mocy obowiązującej zakładowego układu zbiorowego
pracy będąca następstwem upływu okresu wypowiedzenia. Kwestia możliwości do-
konania wypowiedzenia zmieniającego w takiej sytuacji nie budzi wątpliwości w dok-
trynie i judykaturze. Problem sprowadza się do tego, jakie warunki wynagrodzenia
pracodawca powinien zaproponować pracownikowi w miejsce dotychczasowych,
sprzed wypowiedzenia.
Jeżeli dotychczasowy układ zbiorowy pracy jest zastępowany przez nowy
układ zbiorowy albo przez regulamin wynagradzania, sprawa jest oczywista - warunki
te powinny być co najmniej tak korzystne dla pracownika, jak to przewidują regulacje
wewnątrzzakładowe (mogą być oczywiście korzystniejsze - art. 18 § 1 k.p. a
contrario). Jeżeli natomiast po rozwiązaniu dotychczasowego układu zbiorowego nie
11
jest możliwe, z różnych przyczyn, wprowadzenie nowych regulacji płacowych
(choćby dlatego, że zakładowe organizacje związkowe blokują zawarcie nowego
układu zbiorowego pracy albo uniemożliwiają ustalenie regulaminu wynagradzania),
wówczas pracodawca może kształtować nowe warunki wynagrodzenia w sposób
dowolny, także znacząco mniej korzystny niż to miało miejsce w w dotychczasowym
układzie zbiorowym. Ta swoboda pracodawcy w ukształtowaniu nowych - być może
w istotny sposób mniej korzystnych - warunków wynagrodzenia powinna być kontro-
lowana przez związki zawodowe (choćby tylko w trybie określonym w art. 38 k.p.,
który ma zastosowanie także do indywidualnych wypowiedzeń zmieniających), a
ewentualne dążenie pracodawcy do kształtowania wynagrodzeń na niższym niż do-
tychczasowy poziomie powinna skłonić zakładowe organizacje związkowe do inten-
sywnych starań o zawarcie nowego układu zbiorowego pracy lub do uzgodnienia z
pracodawcą treści regulaminu wynagradzania. Regulacje wewnątrzzakładowe (układ
zbiorowy pracy, porozumienie zbiorowe, regulamin) wynegocjowane przez praco-
dawcę ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników z założenia
uwzględniają interesy pracowników na poziomie wyższym niż wynikający z minimal-
nych standardów powszechnego prawa pracy (art. 9 § 2 i § 3 k.p.).
Nie można podzielić poglądu strony skarżącej, że skutki wypowiedzenia
układu zbiorowego pracy - w sytuacji, gdy nie zostaje on zastąpiony niezwłocznie
przez nowy układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania - w odniesieniu do
możliwości zmiany treści indywidualnych stosunków pracy nie są uregulowane w
prawie pracy. Regulacja ta wynika bezpośrednio z art. 42 k.p. i innych przepisów, do
których przepis ten się odwołuje (art. 42 § 1 k.p.). Pogląd o rzekomej luce prawnej,
wymagającej wypełnienia przez zastosowanie per analogiam art. 24113
§ 2 zdanie
drugie k.p., skarżąca wiąże ze stwierdzeniem przez Trybunał Konstytucyjny niekon-
stytucyjności art. 2417
§ 4 k.p., który regulował sytuację powstałą w wyniku wypowie-
dzenia układu zbiorowego pracy. Poglądu skarżącej w tej kwestii Sąd Najwyższy w
składzie rozpoznającym niniejszą sprawę nie podziela.
Przepis art. 2417
§ 4 k.p. składał się z dwóch zdań. W pierwszym stwierdzono,
że w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się
postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w
drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego
układu. W drugim zaś, że przepis art. 2418 § 2 k.p. stosuje się .
12
Art. 2417
§ 4 k.p. został uznany za niezgodny z art. 20 i 59 ust. 2 Konstytucji
RP oraz z art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca
1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych
(Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i z art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia
18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67) wyrokiem Trybunału Konsty-
tucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01 (Dz.U. z 2002 r. Nr 196, poz. 1660,
OTK-A 2002 nr 6, poz. 82, z glosą K. Walczaka Monitor Prawniczy 2003 nr 14, s.
659). Zgodnie z tym wyrokiem wymieniony przepis (obydwa składające się nań zda-
nia) utracił moc z dniem 26 listopada 2002 r.
Usunięty wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z porządku prawnego przepis
art. 2417
§ 4 zdanie drugie k.p. zawierał odesłanie do art. 2418
§ 2 k.p. Oznaczało
ono, że po zakończeniu obowiązywania układu wynikające z niego warunki umów o
pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy miały być
stosowane do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków, co należało odczyty-
wać w ten sposób, że po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu
(okresu określonego w art. 2418
§ 1 k.p.) możliwe było wypowiedzenie warunków
wynikających z układu. Z kolei zawarte w art. 2418
§ 2 zdanie drugie k.p. stwierdze-
nie, że w takim przypadku stosuje się art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p., oznaczało, iż
przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy
ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Jednocześnie jednak z treści przepisu, który utracił moc (art. 2417
§ 4 zdanie
pierwsze i zdanie drugie k.p.), wynikało w sposób jednoznaczny, że zastosowanie
art. 2418
§ 2 k.p. dotyczyć ma sytuacji, w której po rozwiązaniu dotychczasowego
układu zbiorowego pracy wchodzi w życie nowy układ. Nie ma podstaw, aby przyj-
mować, że przepis ten (art. 2418
§ 2 k.p.) powinien mieć zastosowanie także w takim
okresie „bezukładowym”, kiedy po rozwiązaniu dotychczasowego układu nie doszło -
z różnych przyczyn - do zawarcia nowego, a więc pracodawca, kształtując wypowie-
dzeniami zmieniającymi nową treść indywidualnych stosunków pracy, nie musi kie-
rować się obowiązującą w stosunku do pracowników regulacją (wyznaczającą mini-
malny standard ochrony interesów pracowniczych) przewidzianą w układzie zbioro-
wym pracy.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego doprowadził do wyeliminowania z porządku
prawnego całego przepisu art. 2417
§ 4 k.p., a nie tylko jego zdania pierwszego.
13
Oznacza to, że z poprzedniej jego treści, obowiązującej przed utratą jego mocy, nie
można wyprowadzać wniosku, że już po zmianie stanu prawnego (wynikającej z wy-
roku Trybunału Konstytucyjnego) do stanów faktycznych, w których nie doszło po
rozwiązaniu dotychczasowego układu do zawarcia nowego układu, należy stosować
art. 2418
§ 2 k.p., a także - w wyniku kolejnego odesłania - art. 24113
§ 2 zdanie dru-
gie k.p.
Przepis art. 2418
k.p. reguluje wyłącznie kwestię dalszego stosowania u no-
wego pracodawcy układu zbiorowego pracy, którym byli objęci pracownicy u po-
przedniego pracodawcy, przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego
pracodawcę. Stanowi on (w § 1), że w okresie jednego roku od dnia przejścia zakła-
du pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się posta-
nowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części
na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Przedmiotem
regulacji zawartej w omawianym przepisie jest zatem sytuacja odmienna od tej, z
jaką mamy do czynienia w rozpoznawanej sprawie, w której chodzi o wypowiedzenie
przez pracodawcę obowiązującego u niego zakładowego układu zbiorowego pracy, a
nie o dalsze stosowanie do pracowników, którzy przeszli do tego (nowego) praco-
dawcy, postanowień dotyczącego ich układu zbiorowego pracy obowiązującego u
dotychczasowego pracodawcy.
Można zgodzić się ze skarżącą, że przepis art. 2417
k.p. nie reguluje dosłow-
nie i wprost, jakie działania powinien podjąć pracodawca, który wypowiedział układ
zbiorowy pracy, a okres wypowiedzenia tego układu już minął, w celu dokonania
zmiany treści indywidualnych stosunków pracy ukształtowanych postanowieniami
wypowiedzianego i już nieobowiązującego układu. Nie wynika z tego jednak, że od-
powiedzi na to pytanie należy szukać w odpowiednim stosowaniu (per analogiam
legis) art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. Jeżeli pracodawca nie doprowadził do uzgod-
nienia ze związkami zawodowymi postanowień nowego układu zbiorowego pracy,
albo tylko regulaminu wynagradzania, i jednocześnie nie mógł także sam wydać
owego regulaminu, do czasu uzgodnienia treści i zawarcia nowego układu zbiorowe-
go pracy albo do czasu wprowadzenia w życie regulaminu wynagradzania wynagro-
dzenie za pracę może być regulowane indywidualnymi umowami, a składając
oświadczenie woli o wypowiedzeniu zmieniającym (wypowiedzeniu warunków płacy)
pracodawca powinien stosować ogólne przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art.
42 § 1 k.p.), skoro art. 2417
k.p. w jego obecnym kształcie normatywnym wynikają-
14
cym z wyroku Trybunału Konstytucyjnego nie odsyła do żadnego przepisu, z którego
wynikać miałoby ograniczenie możliwości (konieczności) stosowania ogólnych unor-
mowań, w tym dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy i ochrony treści tego
stosunku w niezmienionej postaci.
Możliwość zastosowania per analogiam art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. do
sytuacji powstałej po wypowiedzeniu przez pracodawcę układu zbiorowego pracy, a
przed zawarciem nowego, wchodziłaby w grę wyłącznie w razie stwierdzenia rze-
czywistej luki w prawie powstałej po wyroku Trybunału Konstytucyjnego. W ocenie
Sądu Najwyższego z luką taką nie mamy jednak do czynienia w okolicznościach roz-
poznawanej sprawy, skoro możliwe jest zastosowanie ogólnych przepisów o wypo-
wiadaniu umów - w tym o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 k.p.) - ze wszyst-
kimi konsekwencjami wynikającymi z ogólnej regulacji warunków, przesłanek i trybu
takiego wypowiedzenia.
Przepis art. 24113
§ 2 k.p. dotyczy wprowadzenia układu zbiorowego pracy
zawierającego postanowienia dotyczące warunków pracy mniej korzystne od dotych-
czasowych. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia układu mniej korzystne dla
pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczaso-
wych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
stosunku pracy; przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę
lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zasto-
sowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej
umowy lub aktu. Przepis art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. uchyla wszystkie zakazy
wypowiadania, gdy pracodawca wprowadza do treści stosunku pracy mniej korzystne
dla pracowników postanowienia układu zbiorowego, składając im wypowiedzenia
zmieniające. Zgodnie z tym przepisem postanowienia mniej korzystne dla pracowni-
ka wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a więc przy zastosowa-
niu konstrukcji z art. 42 k.p. Pracodawca nie ma obowiązku wypowiedzenia dotych-
czasowych warunków pracy lub płacy, a jest to jedynie jego uprawnienie, z którego
może, lecz nie musi korzystać. Jeżeli jednak skorzysta, to w tej szczególnej sytuacji
nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania wa-
runków umowy.
Należy podzielić pogląd Sądu Okręgowego, że art. 24113
§ 2 k.p. jest przepi-
sem, który w istotny sposób ogranicza trwałość stosunku pracy osób szczególnie
chronionych. Ochrona ta wynika z bezwzględnie obowiązujących przepisów Kodeksu
15
pracy oraz innych ustaw (np. ustawy o związkach zawodowych). Ochrona jest regułą
w tym znaczeniu, że przepisy ją ustanawiające nie zakreślają jej granic przedmioto-
wych do określonych sytuacji, tylko przewidują, że pewna kategoria pracowników
podlega szczególnej ochronie. Odstępstwo od tak ustanowionej zasady szczególnej
ochrony trwałości stosunku pracy niektórych kategorii pracowników musi wynikać z
wyraźnego przepisu ustawy. Z kolei przepisy ograniczające w określonych sytua-
cjach ową ochronę nie mogą być wykładane rozszerzająco, przy zastosowaniu wy-
kładni systemowej (bo tak należy rozumieć powołanie się przez skarżącą na inne
„podobne” sytuacje związane z zastąpieniem jednej regulacji wewnątrzzakładowej
przez inną regulację lub z zawieszeniem na mocy porozumienia ze związkami zawo-
dowymi stosowania przepisów korzystniejszych dla pracownika od podstawowego
standardu ochrony) lub wykładni funkcjonalnej związanej z celem rozwiązania (wy-
powiedzenia) układu zbiorowego, jeżeli brak jest wyraźnego przepisu pozwalającego
na takie ograniczenie w odniesieniu do konkretnej sytuacji faktycznej. Odstępstwa
muszą być interpretowane ściśle. Tak należy rozumieć sformułowany przez Sąd
Okręgowy pogląd o „restrykcyjnej” wykładni przepisów ograniczających ochronę w
sytuacji, gdy ta ochrona (ujęta podmiotowo) jest regułą, a odstępstwo od niej - w
pewnych ściśle określonych przedmiotowo okolicznościach - wyjątkiem. Skarżąca
twierdzi, że konieczność zastosowania w przypadku wypowiedzenia przez praco-
dawcę układu zbiorowego pracy przepisu art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. wynika z
przyjętych w prawie pracy konstrukcji przy podobnych instytucjach, gdzie przyjmuje
się, że utrata mocy obowiązującej norm nie prowadzi automatycznie do utraty mocy
obowiązującej warunków umowy ukształtowanych na podstawie tych źródeł prawa,
lecz wymaga dokonania wypowiedzenia. Zdaniem skarżącej, konstrukcja dokonywa-
nia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego indywidualnych umów o pracę
w przypadku zmiany układu zbiorowego pracy, a także zawieszenia jego postano-
wień lub nawet zawieszenia postanowień umów o pracę porozumieniem związko-
wym bez konieczności przestrzegania przepisów ograniczających dopuszczalność
wypowiadania umów, jest w Kodeksie pracy regułą, która można podnieść do rangi
zasady zbiorowego prawa pracy. Jako przykłady takich regulacji skarżąca wskazuje
art. 91
k.p., art. 231a
k.p., art. 2418
§ 2 k.p. i art. 24127
k.p.
Wśród wskazanych przykładów mieszczą się różne sytuacje.
Przepis art. 91
k.p. dotyczy zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania
w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron
16
stosunku pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Porozu-
mienie nie może jednak dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych
ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentu-
jąca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działa-
niem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pra-
cowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Do zawieszenia stoso-
wania przepisów prawa pracy w drodze porozumienia stosuje się odpowiednio prze-
pis art. 24127
§ 3 k.p., co oznacza, że w zakresie i przez czas określony w porozu-
mieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych przepisów prawa
pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania
stosunku pracy. Jeżeli zawieszenie stosowania tych przepisów następuje z mocy
prawa, to nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające. Powołanie się przez skar-
żącą na wskazany przykład czasowego zawieszenia stosowania przepisów prawa
pracy na mocy porozumienia zawartego przez pracodawcę z organizacją związkową
lub przedstawicielstwem pracowników jest nieadekwatne do sytuacji, z jaką mamy do
czynienia w rozpoznawanej sprawie. W sprawie tej do zmiany dotychczasowych wa-
runków indywidualnych umów o pracę mogło dojść jedynie w drodze wypowiedzenia
zmieniającego, czyli czynności prawnej pracodawcy, a nie z mocy prawa.
Podobnie należy ocenić powołanie się przez skarżącą na treść art. 231a
k.p. i
art. 24127
k.p. Pierwszy z nich dotyczy zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej
korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę
zawartych z tymi pracownikami, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową praco-
dawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pra-
cowników. Do takiego porozumienia stosuje się odpowiednio art. 91
§ 1-4 k.p., a za-
tem również przepis art. 24127
§ 3 k.p.
Drugi z kolei dotyczy zawarcia przez strony układu zbiorowego pracy porozu-
mienia o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego
układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, ze względu na sytuację
finansową pracodawcy. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie sto-
suje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu za-
kładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawią-
zania stosunku pracy.
Z przedstawionych powyżej regulacji dotyczących zawierania przez praco-
dawcę z organizacjami związkowymi lub z przedstawicielstwem pracowników poro-
17
zumień o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy, postanowień układów
zbiorowych pracy lub tylko postanowień umów o pracę wynika, między innymi, że
skutek porozumienia zawieszającego, w postaci czasowej zmiany treści umów o
pracę, polegającej na zastąpieniu warunków tych umów, wynikających z zawieszo-
nych przepisów prawa pracy, postanowień układu zbiorowego pracy lub postanowień
umów o pracę, warunkami wynikającymi z przepisów ustawowych, następuje z mocy
prawa bez dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Pracodawca nie ma możliwo-
ści niezastosowania porozumienia zawieszającego do pracowników objętych poro-
zumieniem, ponieważ jego skutki następują automatycznie. Automatyzm ten dotyczy
także pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem warunków
pracy lub płacy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2004 r., I PK
627/03, OSNP 2005 nr 12, poz. 168). A zatem z treści powołanych przepisów art. 91
k.p., art. 231a
k.p. i art. 24127
k.p. nie można wyprowadzać takiego wniosku, jaki sfor-
mułowała skarżąca, jakoby dało się na ich podstawie skonstruować ogólną regułę
zbiorowego prawa pracy o możliwości dokonywania w tych przypadkach wypowie-
dzeń zmieniających bez konieczności przestrzegania przepisów ograniczających do-
puszczalność wypowiadania umów.
We wszystkich pozostałych przytoczonych przez skarżącą przypadkach, w
których może dojść do wypowiedzenia warunków umowy o pracę (wypowiedzenia
zmieniającego) z jednoczesnym odejściem od ochrony pracowników w stronę możli-
wości nieograniczonego wypowiedzenia zmieniającego, przepisy wyraźnie regulują
kwestię odstępstwa od przepisów ochronnych (art. 2418
k.p., art. 24113
k.p.) Tymcza-
sem, w odniesieniu do sytuacji, w jakiej znalazła się powódka, nie ma takiej wyraźnej
regulacji ustawowej dotyczącej odstępstwa od przepisów ochronnych.
Należy także zwrócić uwagę na to, że we wszystkich przytoczonych przez
skarżącą przykładach przepisów regulujących zagadnienie możliwości pogorszenia
(zmiany na niekorzyść pracownika) warunków pracy i płacy mamy do czynienia z
ukształtowaniem mniej korzystnej sytuacji prawnej pracowników w następstwie poro-
zumień zawartych przez pracodawcę z organizacjami związkowymi lub z przedstawi-
cielstwem pracowników. Oznacza to, że organizacje związkowe (przedstawicielstwo
pracowników) zaakceptowały pogorszenie warunków pracy i płacy (warunków za-
trudnienia). W sytuacji faktycznej poddawanej ocenie w rozpoznawanej sprawie do-
szło jedynie do wypowiedzenia układu zbiorowego pracy przez pracodawcę - jego
jednostronną czynnością prawną - bez zawierania jakiegokolwiek porozumienia z
18
reprezentującymi pracowników organizacjami związkowymi lub z przedstawiciel-
stwem pracowników co do dalszych skutków (następstw) owego wypowiedzenia. W
takiej sytuacji pogląd o możliwości odstępstwa od ogólnych przepisów ochronnych z
powołaniem się na zasadę zbiorowego prawa pracy jest trudny do zaakceptowania.
To przepisy ochronne są regułą. Odstąpienie od nich - na przykład w sytuacjach
przewidzianych art. 2418
§ 2 k.p. i art. 24113
§ 2 k.p. - jest natomiast wyjątkiem, który
nie podlega wykładni rozszerzającej. Skutek z art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. jest
objęty wolą stron stosunków zbiorowego prawa pracy. Chodzi przecież o wprowa-
dzenie nowego układu zbiorowego, na co musiały wyrazić zgodę działające u praco-
dawcy organizacje związkowe reprezentujące pracowników. Zastosowanie tego
przepisu do zasadniczo odmiennej sytuacji niż w nim opisana pozostawiałoby w rę-
kach pracodawcy i do jego decyzji uchylenie szczególnej ochrony trwałości stosun-
ków pracy, która wynika z przepisów ogólnych.
Wbrew zarzutom strony pozwanej, przyjęcie punktu widzenia prezentowanego
przez Sąd Okręgowy nie stanowi dalszego bezpodstawnego rozszerzania mocy
obowiązującej starego układu zbiorowego pracy niezgodnie z wyrokiem Trybunału
Konstytucyjnego. Trybunał Konstytucyjny nie zajmował się w swoim orzeczeniu taką
sytuacją faktyczną i prawną, z jaką mamy do czynienia w rozpoznawanej sprawie.
Stwierdził nawet wyraźnie w uzasadnieniu powołanego wyroku, że po utracie mocy
obowiązującej art. 2417
§ 4 k.p. znajdą zastosowanie ogólne przepisy prawa pracy o
wypowiadaniu umów.
Brak możliwości zastosowania przez analogię art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p.
nie niweczy skutków wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Ograniczenia możliwości
wypowiedzenia warunków wynagrodzenia dotyczą jedynie pracowników podlegają-
cych szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. W stosunku do pozostałych
pracowników wypowiedzenia zmieniające dokonane przez pracodawcę z powoła-
niem się na rozwiązanie (i utratę mocy obowiązującej) układu zbiorowego pracy są
możliwe i będą na ogół uzasadnione. Zawsze jest też możliwa zmiana warunków
indywidualnych umów o pracę w drodze porozumienia stron stosunku pracy.
Reasumując, należy stwierdzić, że de lege lata nie ma takiej luki prawnej po-
wstałej w następstwie wydania wyroku Trybunału Konstytucyjnego, która wymaga-
łaby wypełnienia przez odpowiednie (per analogiam legis) stosowanie art. 24113
§ 2
zdanie drugie k.p. Stosuje się bowiem ogólne przepisy o wypowiadaniu umów, w tym
art. 38 k.p. i art. 39 k.p.
19
Odmienne wnioski nie płyną również z treści art. 43 pkt 1 k.p. Zgodnie z tym
przepisem, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi,
o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu
na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. W
pozwanej Spółce nie doszło do wprowadzenia nowych zasad wynagradzania doty-
czących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub pewnej ich
grupy. W taki sposób nie można bowiem potraktować wypowiedzenia dotychczaso-
wego układu zbiorowego pracy w sytuacji, gdy nie doszło do zawarcia nowego
układu lub co najmniej ustalenia regulaminu wynagradzania. Właśnie dlatego, że nie
doszło do wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracow-
ników zatrudnionych u danego pracodawcy lub pewnej ich grupy, nie było możliwe
odstąpienie od ogólnych przepisów ochronnych dotyczących niektórych kategorii
pracowników (na przykład powódki objętej ochroną z art. 39 k.p.). Treść przepis art.
43 pkt 1 k.p. dodatkowo przemawia za słusznością zwalczanego w kasacji poglądu
Sądu Okręgowego.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podsta-
wie art. 39312
k.p.c.
========================================