Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 24 września 2009 r.
II PK 57/09
Podział ustalonego w umowie o pracę wynagrodzenia zasadniczego na
części, z których jedna zostaje uzależniona od wyników gospodarczych praco-
dawcy, jest sprzeczny z zasadą ryzyka gospodarczego pracodawcy (art. 78
k.p.).
Przewodniczący SSN Zbigniew Hajn, Sędziowie SN: Katarzyna Gonera,
Herbert Szurgacz (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 24 wrześ-
nia 2009 r. sprawy z powództwa Wojciecha P. przeciwko C. SA w G. o wynagrodze-
nie, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z dnia 28 paź-
dziernika 2008 r. [...]
o d d a l i ł skargę kasacyjną.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 11 czerwca 2008 roku Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe
uwzględnił powództwo Wojciecha P. i zasądził na jego rzecz od strony pozwanej - C.
SA w G. kwotę 63.400 zł wraz z ustawowymi odsetkami. Sąd Rejonowy ustalił, że
powód został zatrudniony w C. SA od dnia 15 marca 1991 r. na stanowisku specjali-
sty do spraw eksploatacji na podstawie umowy zawartej na czas określony do dnia
15 czerwca 1991 r. Od dnia 15 czerwca 1991 r. powierzono powodowi stanowisko
zastępcy dyrektora Biura Spedycji i Transportu Międzynarodowego „C." (w skrócie
DT). Dnia 24 września 1998 r. Wojciech P. otrzymał wypowiedzenie warunków
umowy o pracę, w którym wskazano, że jego przyczyną jest zmiana warunków płacy,
jak w uchwale zarządu Spółki [...] z dnia 22 września 1998 r. Po upływie okresu wy-
powiedzenia powodowi zaproponowano nowe warunki umowy o pracę, zgodnie z
którymi miał otrzymywać wynagrodzenie składające się z kwoty 2.520 zł, tj. 70% do-
2
tychczasowej płacy zasadniczej oraz kwoty 1.080 zł, tj. 30% dotychczasowej płacy
zasadniczej, który to składnik był zależny od dodatniego wyniku ekonomicznego. W
dniu 1 stycznia 1999 r. powód podpisał z pozwanym nową umowę o pracę na czas
nieokreślony na stanowisku zastępcy dyrektora Biura. Zgodnie z nową umową po-
wód miał otrzymywać wynagrodzenie według 19 kategorii zaszeregowania w wyso-
kości 3.960 zł, które miało być wypłacane następująco: kwota 2.770 zł jako wynagro-
dzenie stałe i kwota 1.190 zł jako wynagrodzenie zależne od wyniku działalności
podstawowej Biura DT liczonego według systemu EFKA miesięcznie. Z dniem 1
września 2001 r. powód został odwołany ze stanowiska zastępcy dyrektora Biura DT,
powierzono mu jednocześnie stanowisko głównego specjalisty - kierującego zespo-
łem. Następnie powierzono mu od dnia 20 listopada 2001 r. pełnienie obowiązków
dyrektora Biura Transportu i Spedycji. Od dnia 1 lutego 2002 r. powoda zatrudniono
na stanowisku dyrektora Biura Transportu i Spedycji. Dnia 30 kwietnia 2002 r. Woj-
ciech P. został odwołany ze stanowiska dyrektora. Powierzono mu jednocześnie sta-
nowisko głównego specjalisty w Biurze DT z miesięcznym wynagrodzeniem 6.000 zł.
Dnia 31 maja 2002 r. powód otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę w
zakresie warunków płacy spowodowane trudną sytuacją ekonomiczną Spółki. Po
upływie okresu wypowiedzenia zaproponowano mu wynagrodzenie miesięczne
brutto w wysokości 6.000 zł wypłacane w kwocie 4.200 zł (70% dotychczasowej
płacy) jako wynagrodzenie stałe oraz w kwocie 1.800 zł (30% dotychczasowej płacy)
jako wynagrodzenie zależne od wyniku całokształtu działalności Biura. Dnia 27
sierpnia 2002 r. Wojciech P. podpisał z pozwaną umowę o pracę, zgodnie z którą
został zatrudniony na stanowisku głównego specjalisty w komórce DT z wynagro-
dzeniem miesięcznym brutto w wysokości 6.000 zł w podziale na 4.200 zł (70% do-
tychczasowej płacy oraz 1.800 zł (30% dotychczasowej płacy) wypłacane jako wyna-
grodzenie zależne od wyniku całokształtu działalności Biura. Również w umowach
zawartych w późniejszym czasie utrzymano tzw. wynagrodzenie stałe i wynagrodze-
nie zależne od dodatniego wyniku jednostki organizacyjnej, którą powód kierował,
względnie całego zakładu pracy. Ostatnio od dnia 1 maja 2007 r. na mocy porozu-
mienia stron przeniesiono powoda do Działu Kadr i Administracji na stanowisko spe-
cjalisty do spraw organizacji pracy z wynagrodzeniem w kwocie 5.000 zł, które miało
być wypłacane następująco: 4.000 zł jako wynagrodzenie stałe i 1.000 zł jako wyna-
grodzenie zależne od dodatniego wyniku na działalności podstawowej C. SA oraz od
dodatniego wyniku z całokształtu działalności C. SA. Dnia 5 maja 2007 r. Wojciecho-
3
wi P. wręczono wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska spe-
cjalisty do spraw organizacji pracy w związku z likwidacją Pionu DN zgodnie z
uchwałą zarządu [...] z dnia 25 czerwca 2007 r.
W pozwanej Spółce obowiązywał Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników C.
SA z listopada 1995 r., który określał zasady wynagradzania, nagradzania, premio-
wania oraz zasady przyznawania innych składników wynagradzania związanych z
pracą. W art. 1 układu wskazano, że układem objęte zostały następujące składniki
wynagrodzenia: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych i w porze nocnej, dodatki za pracę w warunkach szkodliwych dla
zdrowia, nagrody, premie, nagrody jubileuszowe, jednorazowe odprawy pieniężne
wypłacane pracownikom odchodzącym na emeryturę lub rentę. Zgodnie z art. 4 ust.
1 układu podstawowe wynagrodzenie pracownika stanowi wynagrodzenie zasadni-
cze. Z kolei w art. 2 ust. 2 określono, że w skład wynagrodzenia zasadniczego wcho-
dzi dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek za znajomość języków obcych.
Sąd Rejonowy uznał, że stan faktyczny w sprawie był bezsporny, a spór spro-
wadzał się w zasadzie do oceny prawnej, czy dopuszczalna była w świetle art. 18
k.p. zmiana zasad wynagradzania pracowników pozwanego oraz czy przyjęcie za-
proponowanych powodowi warunków oznaczało brak możliwości ich zakwestiono-
wania. W spornym okresie pozwany wręczał powodowi dwukrotnie wypowiedzenia
umowy o pracę w zakresie warunków płacy. Od obu tych wypowiedzeń powód się
nie odwołał. Sąd pierwszej instancji stwierdził, iż okoliczność, że Kodeks pracy prze-
widuje tryb kwestionowania jednostronnych czynności prawnych pracodawcy takich
jak wypowiedzenie zmieniające, nie oznacza jednak, że w stosunkach pracy nie
funkcjonuje instytucja nieważności. Zgodnie z art. 18 § 2 k.p. postanowienia umów i
aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracowni-
ka niż przepisy prawa pracy są nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie
przepisy prawa pracy. Oznacza to, że wprowadzenie do umowy postanowienia mniej
korzystnego dla pracownika niż przepis prawa pracy nie powoduje nieważności całej
umowy, lecz tylko tego mniej korzystnego postanowienia, ale z takim skutkiem, że na
jego miejsce wchodzi odpowiedni przepis prawa. Ta zasada odnosi się także, zda-
niem Sądu Rejonowego, do zmian wprowadzonych do umowy o pracę w drodze wy-
powiedzenia zmieniającego.
Sąd Rejonowy ocenił, że dokonane dwukrotnie wypowiedzenie zmieniające,
na podstawie którego pozwany zmienił wynagrodzenie zasadnicze powoda, zostało
4
dokonane z naruszeniem art. 18 § 2 k.p., gdyż układ zbiorowy obowiązujący w
Spółce nie przewidywał podziału wynagrodzenia zasadniczego na dwa składniki, z
których jeden jest zależny od wyników działalności komórki czy całej spółki. Pracow-
nikom przysługiwało wynagrodzenie zagwarantowane układem i było ono uniezależ-
nione od sytuacji ekonomicznej pozwanej Spółki.
Apelację od powyższego orzeczenia wniósł pozwany zaskarżając wyrok w
całości i wnosząc o jego zmianę i oddalenie powództwa w całości. Ponadto pozwany
wniósł o przeprowadzenie dowodu z zestawień wynagrodzeń pracowników pozwa-
nego w latach 1998 - 2002 i 2003 - 2007 na okoliczność, że pracownicy pozwanego
otrzymywali w niektórych latach i miesiącach część kwoty zależnej od wyniku.
Przedmiotowemu wyrokowi pozwany zarzucił naruszenie prawa materialnego: art. 18
k.p., poprzez jego niewłaściwe zastosowanie oraz art. 8 k.p., poprzez jego niezasto-
sowanie, a także sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie
materiału dowodowego poprzez przyjęcie, że pracownicy mieli zgodnie z układem
zbiorowym zagwarantowane wynagrodzenie i było ono niezależne od sytuacji eko-
nomicznej pozwanej Spółki oraz bezpodstawne przyjęcie, że sytuacja Spółki nie ule-
gła poprawie oraz że pracodawca przerzucił na pracowników część odpowiedzialno-
ści za funkcjonowanie Spółki, nierozpatrzenie wszystkich argumentów Spółki, w
szczególności dotyczących ogólnikowości art. 4 układu oraz braku określenia wyso-
kości wynagrodzenia pracowników w układzie.
W uzasadnieniu pozwany podniósł, że kwestia wynagrodzenia została okre-
ślona w obowiązującym w Spółce układzie zbiorowym bardzo ogólnikowo, w szcze-
gólności strony układu nie określiły stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowni-
ków według kategorii zaszeregowania, a zatem pracownicy nie mieli wbrew twier-
dzeniom Sądu Rejonowego „zagwarantowanego wynagrodzenia". Ponadto zdaniem
pozwanego żaden przepis układu nie stanowi, że wynagrodzenie zasadnicze jest
uniezależnione od sytuacji ekonomicznej Spółki. Stąd bez naruszania układu praco-
dawca mógł zaproponować pracownikom nowe warunki płacy.
Pozwany podniósł jednocześnie, że Sąd Rejonowy ograniczył się wyłącznie
do rozpatrzenia występującego w sprawie problemu prawnego dotyczącego zasto-
sowania art. 18 k.p., nie ocenił jednak roszczenia powoda co do jego wysokości,
tymczasem, jak wynika z przedstawionego przez pozwanego zestawienia, pracowni-
cy, w tym powód, otrzymywali w niektórych miesiącach część wynagrodzenia zależ-
ną od wyników, a zatem żądane przez powoda kwoty powinny zostać zmniejszone.
5
Ponadto pozwany podkreślił, że powód przez cały okres pracy nie kwestiono-
wał decyzji pracodawcy, a na jej nieważność powołał się dopiero po ustaniu stosunku
pracy. Zważywszy na powyższe w przedmiotowej sprawie powinien znaleźć zasto-
sowanie art. 8 k.p.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku wyrokiem z
dnia 28 października 2008 r. oddalił apelację. W uzasadnieniu Sąd drugiej instancji
przywołał art. 29 § 1 pkt 3 k.p., zgodnie z którym określenie wysokości wynagrodze-
nia za pracę (ze wskazaniem składników) jest obowiązkiem stron zawierających
umowę o pracę. Oznacza to, że w braku norm układowych dotyczących wynagro-
dzenia zasadniczego ustalenie wysokości tego składnika płacy następuje na mocy
umowy o pracę. Sąd zauważył, że stanowi o tym zresztą sam układ zbiorowy pracy,
przewidując, iż umowa o pracę określa kategorię zaszeregowania osobistego oraz
kwotę wynagrodzenia zasadniczego (art. 1 ust. 1 tiret drugie). Strony układu zbioro-
wego nadały wynagrodzeniu zasadniczemu charakter stały i okresowo niezmienny,
którego wysokość wynika wprost z umowy o pracę. Jedynymi składnikami wynagro-
dzenia zasadniczego, których wysokość nie była określana w umowie o pracę były
dodatek funkcyjny, dodatek stażowy i dodatek za znajomość języków obcych. Po-
zwany tymczasem dwukrotnie dokonał wypowiedzenia zmieniającego, na mocy któ-
rego wprowadził składnik wynagrodzenia zasadniczego zależny od sytuacji ekono-
micznej Spółki. Zmiana powyższa nie znajdowała uzasadnienia na gruncie przepisów
obowiązującego układu zbiorowego. Układ zbiorowy przewidywał także składniki wy-
nagrodzenia zależne od wyniku finansowego, np. premie i nagrody, jednak wysokość
wynagrodzenia zasadniczego od wyniku ekonomicznego nie zależała. Zdaniem Sądu
Okręgowego, nie może budzić jakiejkolwiek wątpliwości fakt, że bardziej korzystne
jest wynagrodzenie zasadnicze w stałej wysokości od wynagrodzenia zasadniczego,
którego część jest zależna od czynników zewnętrznych i może nigdy nie zostać wy-
płacona, co w odniesieniu do powoda miało miejsce w okresie objętym żądaniem
pozwu. Sąd zauważył, że zmiana dokonana przez pracodawcę była w istocie prze-
rzuceniem części ryzyka związanego z działalnością pracodawcy na pracowników,
co w świetle dotychczasowej linii orzecznictwa jest niedopuszczalne.
Ponadto Sąd uznał, że zgłoszony w apelacji wniosek pozwanego o przepro-
wadzenie dowodu z zestawień wynagrodzeń pracowników pozwanego, w tym powo-
da w latach 1997-2002 i 2003-2007 uznać należy za bezprzedmiotowy dla rozstrzy-
gnięcia sprawy albowiem spór w niniejszej sprawie koncentrował się wokół zagad-
6
nienia prawnego, czy dokonane przez pozwanego wypowiedzenia zmieniające w
zakresie płacy powoda były w świetle unormowań art. 18 k.p. zgodne z przepisami
prawa pracy.
Wyrok ten pozwany zaskarżył w całości skargą kasacyjną, wnosząc o jego
uchylenie w całości i zmianę poprzez uwzględnienie apelacji przez zmianę wyroku
Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w całości i oddalenie powództwa w całości.
Zaskarżonemu wyrokowi skarżący zarzucił naruszenie prawa materialnego, to
jest przepisu art. 18 § 2 k.p. w związku z przepisem art. 18 § 1 k.p., przez niewłaści-
we zastosowanie w wyniku przyjęcia, iż dokonanie w wypowiedzeniach zmieniają-
cych i umowach o pracę zmian wynagrodzenia powoda w ten sposób, że ustalono
kwotę stałą i zależną od wyników, jest nieważne z uwagi na postanowienia Układu
Zbiorowego Pracy dla Pracowników „C." SA.
W uzasadnieniu skarżący podniósł, że skoro w obowiązującym Układzie Zbio-
rowym Pracy dla Pracowników „C." SA nie określono stawek wynagrodzenia według
kategorii zaszeregowania, wysokości wynagrodzeń pracowników na poszczególnych
stanowiskach, czy też jakichkolwiek podstaw do ustalania wysokości wynagrodzeń, a
układ odsyła strony do umowy o pracę, w której należy określić wysokość wynagro-
dzenia zasadniczego, to należy przyjąć, iż bez zmiany układu zbiorowego pracy bądź
zawieszenia obowiązywania jego postanowień, możliwa była zmiana wynagrodzenia
zasadniczego, określona w umowie o pracę na podstawie zgodnego porozumienia
stron tejże umowy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Na wstępie należy zwrócić uwagę na pewne ogólniejsze właściwości stosunku
pracy, w tym jednego z podstawowych świadczeń wchodzących do jego treści, mia-
nowicie wynagrodzenia za pracę. Tę ogólniejszą właściwość stosunku pracy cha-
rakteryzuje zasada ponoszenia przez pracodawcę kilku rodzajów ryzyka: gospo-
darczego, technicznego i osobowego. Z ponoszenia przez pracodawcę ryzyka go-
spodarczego wynika niedopuszczalność obciążania pracownika skutkami ujemnych
wyników działalności gospodarczej. W zakresie wynagrodzenia za pracę zasada ta
ma oparcie normatywne w art. 78 § 1 k.p. Według tego przepisu wynagrodzenie za
pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wyko-
nywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględ-
7
niało ilość i jakość świadczonej pracy. Przepis ten nie przewiduje możliwości kon-
struowania indywidualnych wynagrodzeń (wynagrodzenia za pracę) w zależności od
dodatniego wyniku ekonomicznego jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest
zatrudniony, względnie całego zakładu pracy, ewentualnie w zależności od uzyska-
nego przez pracodawcę zysku netto.
W doktrynie i orzecznictwie dopuszcza się pewien pośredni sposób wpływania
na wynagrodzenie pracownika poprzez konstruowanie określonych funduszów w
przedsiębiorstwie, zależnych od wyniku gospodarczego, z których następnie przy-
znawane są indywidualne premie. Nie jest już jednak dopuszczalne, ze względu na
art. 78 § 1 k.p., uzależnianie indywidualnych premii wypłacanych z tych funduszów
od wyników ekonomicznych. Istnienie systemów premiowania, które poprzez stwo-
rzone fundusze premiowe nawiązują do wyników działalności gospodarczej nie sta-
nowią argumentu na rzecz tezy o dopuszczalności obciążenia pracownika ryzykiem
gospodarczym, które spoczywa na pracodawcy. Nie jest zatem również dopuszczal-
ne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden
z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym
pracodawcy.
Odnosząc powyższe spostrzeżenia do okoliczności faktycznych sprawy należy
zauważyć, że obowiązujący u pozwanego układ zbiorowy pracy przewiduje możli-
wość wypłaty, obok wynagrodzenia zasadniczego, nagród i premii, które to świad-
czenia mają jednak charakter zindywidualizowany, tak co do uzyskania prawa do
danego świadczenia, jak i jego wysokości (art. 1 ust. 3 i art. 3 zał. Nr 4 do UZP - re-
gulaminu premiowania oraz art. 1 ust. 2 i art. 5 ust. 1 zał. Nr 5 - regulaminu tworzenia
i podziału nagród z zysku bilansowego). Układ ten nie przewiduje natomiast wypłaty
świadczenia wprowadzonego uchwałą [...] z dnia 22 września 1998 r.: „30% dotych-
czasowego wynagrodzenia zależnego od uzyskania dodatniego wyniku na działalno-
ści podstawowej / zależnego od uzyskania zysku netto” (w zależności od działu).
Jako elementy wynagrodzenia zasadniczego układ zbiorowy wskazuje bowiem jedy-
nie dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek za znajomość języków obcych. W
świetle zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 k.p.) wprowadzenie do
umowy o pracę (np. w drodze wypowiedzenia zmieniającego) innych elementów
zmiennych jest dopuszczalne ale jedynie pod warunkiem, że będą one nie mniej ko-
rzystne dla pracownika, niż postanowienia UZP, a ponadto nie będą sprzeczne z
przepisami Kodeksu pracy o wynagrodzeniu, w tym przypadku z art. 78 § 1.
8
Należy zatem przyjąć, że podział dotychczasowego jednolitego wynagrodze-
nia zasadniczego na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospo-
darczych pracodawcy, jest sprzeczny z art. 78 k.p. Zgodnie z art. 18 § 1 k.p. posta-
nowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy
prawa pracy. W myśl art. 18 § 2 k.p. postanowienia umów mniej korzystne dla pra-
cownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie
przepisy prawa pracy.
Z przytoczonych motywów, na podstawie art. 39814
k.p.c., orzeczono jak w
sentencji wyroku.
========================================