Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 6/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 10 czerwca 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Halina Kiryło (przewodniczący)
SSN Józef Iwulski
SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa Dagmary F.
przeciwko Carrefour Polska Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w
Warszawie
o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 czerwca 2010 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 30 czerwca 2009 r.,
oddala skargę kasacyjną i zasądza od strony pozwanej na
rzecz powódki 1.800 zł (jeden tysiąc osiemset złotych) tytułem
zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 30 czerwca 2009 r. Sąd Okręgowy Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację pozwanej Carrefour Polska Spółki z
ograniczoną odpowiedzialnością od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 6 marca 2009
r., zasądzającego na rzecz powódki Dagmary F. łączną kwotę 29.525,52 zł wraz z
ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wymagalności poszczególnych kwot
miesięcznych (począwszy od 11 stycznia 2004 r.), tytułem wynagrodzenia za pracę
w godzinach nadliczbowych w okresie od grudnia 2003 r. do kwietnia 2006 r. i
zasądził od pozwanej na rzecz powódki zwrot kosztów zastępstwa procesowego.
W sprawie tej ustalono, że powódka od 10 września 2001 r. do 13 sierpnia
2004 r. była zatrudniona w sklepie należącym do sieci Ahold Polska Spółki z o.o.,
na stanowisku lidera (zastępcy kierownika) działu AGD i RTV w Sektorze
przemysłowym za wynagrodzeniem 1.568 zł brutto. Od 16 sierpnia 2004 r. do 30
listopada 2006 r. powódka była zatrudniona w innym sklepie, który z dniem 1 lutego
2005 r. został przejęty od sieci Hypernova przez pozwaną. W tym okresie powódka
zajmowała następujące stanowiska: od 1 marca do 31 sierpnia 2005 r. - lidera
(zastępcy kierownika) działu AGD/RTV; od maja do października 2005 r. - p.o.
kierownika; od 1 października 2005 r. do 30 listopada 2006 r. - menadżera zawodu
(kierownika) w dziale AGD/RTV TV - VIDEO. Wynagrodzenie brutto powódki
wynosiło od lutego 2005 r. - 1.500 zł, od 1 czerwca 2005 r. - 1.789 zł, a od września
2005 r. - 1.930 zł.
W dniu 16 sierpnia 2004 r. powódka otrzymała informację, że obowiązuje ją
12 godzinna norma dobowa i przeciętnie 40 godzinna norma tygodniowa czasu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące. Kadra
kierownicza nie otrzymywała zakresu obowiązków na piśmie. Zgodnie z § 15
regulaminu pracy pracowników marketu obowiązywał równoważny system czasu
pracy. Czas pracy mógł być przedłużony do 12 godzin na dobę, przy czym nie mógł
przekraczać przeciętnie 40 godzin tygodniowo w 3 miesięcznym okresie
rozliczeniowym. Ponadto § 16 i § 15 pkt 1 lit a tego regulaminu stanowiły, że
„zgodnie z art. 1298
§ 1 k.p. czas pracy pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy lub kierujących samodzielnymi komórkami
3
organizacyjnymi, a mianowicie pracowników zatrudnionych na stanowiskach: senior
menadżer, menadżer zawodu/menadżer, menadżer stażysta, określony jest
wymiarem ich zadań, co jest zasadne przez wzgląd na rodzaj i charakter pracy
wykonywanej przez tych pracowników". Członkowie kadry kierowniczej informowani
byli przy zatrudnieniu, że u pozwanej nie wypłaca się wynagrodzenia za pracę
nadliczbowych i że czas ich pracy będzie wyższy niż 8 godzin dziennie.
W okresie zatrudnienia na ul. K. (godziny otwarcia od 9 do 22, niedziele do
21) powódka wykonywała obowiązki w działach: drobne AGD, duże AGD, RTV,
informatyka, butik foto i serwis, którymi następnie kierowała jako menadżer w
sklepie przy ul. P. (otwierany o 8.30). Do lutego 2004 r. jedynymi członkami kadry
kierowniczej w dziale AGD/RTV była powódka i jej przełożony menadżer Krzysztof
W., mimo że wcześniej zasadą było zatrudnienie 3-4 liderów. Następnie pojawił się
na dwa miesiące drugi lider. W maju 2005 r. powódka przejęła obowiązki
kierownika działu, który zrezygnował z pracy, ale otrzymywała nadal
wynagrodzenie lidera (zastępcy) i pracowała średnio 12 godzin dziennie. W tym
okresie, aż do września 2005 r. nie miała zastępcy. W październiku 2005 r.
powódce powierzono stanowisko kierownika działu AGD/RTV. Do zakończenia
zatrudnienia powódka dysponowała tylko jednym zastępcą (liderem). Od listopada
2005 r. powódce podlegał dodatkowo dział Kultury.
W okresie zatrudnienia na stanowisku lidera, powódka co do zasady
przychodziła do pracy na godzinę 10-11 i pracowała do godziny 21, a gdy miała
dyżur - do 22.30. Godziny pracy uległy wydłużeniu od czerwca 2003 r., kiedy
odeszło kilku pracowników. Gdy nie było kierownika, powódka, jako lider -
zastępca, obowiązana była pracować od godziny 7 do minimum 18.30 – 19 oraz
brać i udział w porannych briefingach (zebraniach organizacyjnych kadry
kierowniczej). Jeżeli pracowała jednocześnie z kierownikiem, to on wykonywał
czynności biurowe, a powódka sprawowała nadzór nad sklepem. W okresie
pełnienia obowiązków kierownika, a potem na tym stanowisku powódka, jak inni
kierownicy, pracowała od 7 do minimum 18-19. Kierownicy i liderzy mieli podobną
liczbę godzin pracy i dyżurów, które określał dyrektor sklepu. Generalnie kierownicy
pracowali co najmniej od godziny 7 do 18, choć zdarzało się, że wychodzili z pracy
4
po 2100
. Dyrektor marketu pracował od 5 - 7 do 21, a tylko szeregowi pracownicy
po 8 godzin dziennie.
Każdy kierownik i lider po zakończeniu pracy w danym dniu był obowiązany
informować dyrektora o zamiarze opuszczenia stanowiska pracy, a ten przed
wyrażeniem zgody, robił obchód działu i często wydawał polecenia wykonania
dodatkowych prac. W praktyce kierownicy otrzymywali zgodę na wyjście
najwcześniej o 18 - 19, zaś liderzy o 17, także wtedy, gdy pracowali od godziny 7.
Powódka uzyskiwała pozwolenie wyjścia z pracy pod warunkiem, że sprawdziła
obrót działów, co w rzeczywistości było możliwe dopiero po 21. Do tej godziny
musiał być obecny ktoś z kierownictwa. Powódka nie zawsze otrzymywała zgodę
na wyjście, a jeżeli opuściła stanowisko o 18, to dyrektor wydawał jej polecenie
powrotu do pracy.
Pracownicy pełniący funkcje kierowników (menadżerów) podpisywali listy
obecności, które nie ujawniały godzin przyjścia i wyjścia z pracy. W praktyce listy te
były przeważnie podpisywane „hurtowo” na koniec miesiąca, zawsze zgodnie z
grafikiem, a nie z rzeczywistym czasem pracy. Na listach oznaczone były wolne
dni, nawet te, które w rzeczywistości nie zostały wykorzystane przez kierowników.
Na koniec miesiąca lista obecności miała wykazywać 8 dni wolnych niezależnie od
stanu rzeczywiście przepracowanego czasu pracy. Powódka podpisywała tę listę
dwa razy w miesiącu. Poza listą czas pracy kierowników nie był oficjalnie
ewidencjonowany.
W sklepach funkcjonował elektroniczny system ewidencji czasu pracy –
HSK, w którym godziny pracy zatrudnionych pracowników „odzwierciedlane” były
przy użyciu kart magnetycznych. Przewidywał on harmonogram 8-godzinnego
czasu pracy. W przypadku nie wprowadzenia takiego harmonogramu (grafiku)
system ewidencji czasu pracy dokonywał jedynie rejestracji wejścia i wyjścia.
Kierownicy i liderzy mieli dostęp do systemu i mogli ręcznie wprowadzać zmiany
czasu pracy za pomocą symbolu „K". Zmiany w harmonogramie pracy nie
powodowały ukazywania się literki „K". System ten nie obowiązywał kierowników, a
kadra kierownicza miała zakaz odbijania kart magnetycznych.
Przez pierwszy miesiąc pracy jako lider powódka odbijała kartę ewidencji w
rzeczywistych godzinach. Później jej przełożeni wydali polecenie rejestrowania
5
czasu pracy w taki sposób, aby nie zostały wykazane godziny nadliczbowe, a czas
pracy wykazany w systemie wynosił 8 godzin. Powódka jako lider, a następnie
kierownik, samodzielnie prowadziła HSK swoje i swoich pracowników. Odbijała
kartę rano, a następnie 2-3 razy w miesiącu wprowadzała do systemu informację,
że kończyła pracę po 8 godzinach. Pozostałe odbicia wprowadzała do systemu
ręcznie z symbolem „K". W ten sposób kierownicy, w tym powódka, korygowali
także czas pracy podległych pracowników. Kadry przekazywały kierownikom
wydruki kart z systemu, z podkreśleniem dnia, który należy „poprawić”.
Pracownikom odmawiającym wprowadzania zmian w systemie ewidencji czasu
pracy sugerowano możliwość zwolnienia z pracy.
Zgodnie z zaleceniami dyrekcji marketu, osoby z kadry kierowniczej miały
przebywać jak najdłużej w miejscu pracy i być obecne codziennie od rana,
niezależnie od obecności ich zastępców. Godzina przyjścia kierownika zależna była
od godzin rozpoczynania pracy danego działu (6-7), jednakże przychodził on
zawsze rano i nie pracował w systemie zmianowym. Liderzy przychodzili na zmianę
ranną lub popołudniową, według grafiku, w ramach czasowych określanych przez
dyrekcję (6-4 i 14-22). Liderzy i menadżerowie nie otrzymywali w zamian za
godziny nadliczbowe wynagrodzenia ani dni wolnych.
Grafiki pracy, obejmujące dyżury i dni wolne kierowników i liderów w tym
urlopy, ustalała sekretarka dyrektora, a grafiki liderów określała w porozumieniu z
kierownikami. Odzwierciedlały one rozkład danego dnia, ale nie rzeczywiste
godziny pracy, ponieważ harmonogram pracy zakładał wyłącznie 8 godzinny dzień
pracy oraz 8 dni wolnych w miesiącu. Kierownikom przysługiwały tylko dni wolne
wskazane w grafiku, ale bywało, że i te dni w rzeczywistości były dniami
wykonywania obowiązków w ramach inwentaryzacji lub wizytacji, za co
menadżerom nie przysługiwał odbiór wolnych godzin. W praktyce gwarantowany
był jeden dzień wolny od pracy w tygodniu. Powódka pracowała we wszystkie
soboty, a niedziele na ogół miała wolne. Do stycznia 2004 r. dniem wolnym dla niej
były czwartki, a potem poniedziałki. Powódka jako lider miała ten sam zakres
obowiązków co kierownicy (czuwanie nad towarem, bezpośredni nadzór i kontrola
nad pracownikami działu, wykonywanie pracy biurowej). Pomimo przynależności do
6
kadry kierowniczej, liderzy i kierownicy wykonywali często także prace fizyczne
szeregowych pracowników.
W codziennym funkcjonowaniu hipermarketu występowały elementy stałe,
determinowane sztywnym czasem wykonania określonych czynności: złożeniem
zamówienia, briefingiem, czy też reotwarciem sklepu, które następowało w
godzinach 14-16. Rozpiętość czasowa pomiędzy tymi działaniami wynosiła około 9
godzin. Między godziną 7 a 8 powódka wykonywała prace biurowe (m. inn.
sprawdzanie obrotów działu z poprzedniego dnia, zamawianie towaru z magazynu
centralnego), do otwarcia sklepu ok. godziny 9 przygotowywała towar do sprzedaży
(sprawdzanie porządku, ułożenia towarów), a z uwagi na niedobór pracowników
szeregowych wywoziła także towar z magazynu na wózku widłowym. Po godzinie 9
wykonywała prace biurowe (składanie zamówień dla dostawców zewnętrznych,
prognozowanie wielkości sprzedaży w poszczególnych miesiącach itp.), których
część z uwagi na brak czasu wykonywała w hali sklepowej, a także brała udział w
spotkaniach kierowników z dyrektorem (briefing). Do godziny 12 sprawdzała
porządek w podległych jej działach, odbywała spotkania z pracownikami, robiła
analizy dokumentacji sprzedażowej w biurze, sporządzała listy materiałów itp.
Około godziny 12 przysługiwała jej 15-minutowa przerwa. W godzinach 14-16
następowało reotwarcie sklepu, kiedy wszyscy pracownicy, w tym kadra
kierownicza, musieli przebywać na terenie sklepu, biorąc udział w uzupełnianiu
towaru i czuwaniu nad wystrojem i czystością własnego działu i działów sąsiednich.
W tym czasie powódka musiała również stawiać się na wezwanie do punktu obsługi
klienta, sprawdzać stan towaru w magazynie i utrzymywać kontakt z dostawcami i
kierownikami innych sklepów. Czasem powódka zajmowała się też bezpośrednią
obsługą klienta. W czasie „reotwarcia” kadra kierownicza nie mogła przebywać w
biurze, co powodowało, że niekiedy wykonywali zaległe prace biurowe w dni wolne
od pracy, a czynności prowadzenia dokumentacji nie można było wykonywać poza
marketem.
Do obowiązków powódki należało ponadto ustawianie towaru w głównej alei
działu RTV co najmniej raz na dwa tygodnie. Kierownicy pomagali także w przyjęciu
towaru, uczestniczyli przy dostawach droższego sprzętu, raz na miesiąc sprzątali
magazyny. Dwa razy w miesiącu powódka sporządzała wykaz towarów do
7
przeceny, zajmowała się HSK i grafikami swoich pracowników. Raz w miesiącu
dokonywała zamówienia towarów dla działu kultury oraz zestawienia sprzedawców
i ilości sprzedanego towaru oraz wyznaczała cele sprzedawcom. Łącznie czynności
te zajmowały jej minimum 20 godzin miesięcznie.
Przedłużenie czasu pracy oraz praca w dni nominalnie wolne od pracy
wynikały też z konieczności przygotowania periodycznych akcji promocyjnych (z
okazji np. dnia dziecka, urodzin Carrefoura, posezonowych wyprzedaży, itp.), które
wypadały średnio raz na miesiąc i wydłużały czas pracy. Każda z takich akcji
przeprowadzana była w sposób odmienny, co rodziło to dodatkowe obowiązki
(przebudowa dekoracji, przestawienia części regałów, przygotowanie plakatów,
nowych zamówień, itp.), co średnio przedłużało pracę do godziny 20, a czasem do
godzin nocnych. Ostateczna decyzja co do wystroju sklepu, sposobu
przeprowadzenia danej akcji, czy wykonania przez pracowników określonych zadań
zależała od dyrektora marketu, który ingerował w funkcjonowanie działów, co
praktycznie uniemożliwiało swobodne organizowanie czasu pracy ich kierowników.
Dodatkowo kadra kierownicza obowiązana była do przygotowywania, z
dwutygodniowym wyprzedzeniem, katalogów towarów i gazetek reklamowych, co
zajmowało 2-3 dni, a obowiązywały one przez tydzień. Przygotowanie katalogu
trwało tydzień, ukazywał się on co dwa tygodnie. Każdy katalog i gazetka związane
były z innymi artykułami i akcjami. Czynności te powódka wykonywała osobiście, bo
90% w:
katalogach było produktów z działu powódki.
Ponadto członkowie kadry kierowniczej byli zobowiązani do pełnienia kilka
razy w miesiącu dyżurów „dyrektorskich” w godzinach 7-14 i 14–22, w trakcie
których oprócz zwykłych obowiązków kontrolowali cały sektor, magazyn i biuro
obsługi klienta. Powódka miała tego typu dyżury w liczbie 6–8, od godziny 6 do 14,
po czym wracała do swoich normalnych obowiązków. W okresie około dwóch
tygodni poprzedzających święta Wielkanocne i Bożego Narodzenia kierownicy i
liderzy pojawiali się w pracy o godzinie 5-6 rano i pracowali 12-14 godzin średnio
do godziny 21, bez korzystania z równoważnych dni wolnych.
Czas pracy powódki wydłużały również comiesięczne audyty i
inwentaryzacje: raz na trzy miesiące inwentaryzacja wewnętrzna, w czerwcu i
grudniu inwentaryzacje główne, które trwały dwa dni, co miesiąc inwentaryzacja
8
poszczególnych działów, w tym działu RTV. Inwentaryzacja magazynu przebiegała
w trakcie godzin pracy, a sklepu w nocy. W tym okresie powódka przychodziła do
pracy między 19-22, a wychodziła między 9-11 rano. Za czas pracy przy
inwentaryzacji kadra kierownicza nie otrzymywała żadnej rekompensaty
Rotacja szeregowych pracowników u pozwanej była duża, a ich liczba stale
niewystarczająca. Stopniowo ubywało też osób zatrudnionych na stanowiskach
liderów. Kierownicy niejednokrotnie zgłaszali na briefingach zapotrzebowanie na
dodatkowych pracowników, co pozostawało bez odzewu dyrektora bądź spotykało
się z odmową. W okresach świątecznych i w okresach inwentaryzacji zatrudniano
osoby za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, które z uwagi na brak
doświadczenia wykonywały swoje obowiązki w sposób niezadowalający.
Powódka nigdy nie dostała wprost polecenia pracy w godzinach
nadliczbowych, na pozostawanie poza godzinami pracy nie była wymagana
pisemna zgoda dyrektora. Nigdy nie odbierała dni wolnych za pracę
ponadnormatywną.
W dniu 25 stycznia 2006 r. powódkę poinformowano, że jej czas pracy nie
może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym trzymiesięcznym okresie
rozliczeniowym. W tym równoważnym systemie czasu pracy jej dobowy wymiar
czasu pracy mógł być wydłużony nie więcej niż do 12 godzin, a przedłużony
dobowy wymiar czasu pracy powinien być równoważony krótszym dobowym
wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
W okresie od kwietnia do sierpnia 2006 r. powódka przebywała na
zwolnieniu lekarskim. Po powrocie ze zwolnienia nie została dopuszczona do
pracy. Ustalono z nią, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z dniem 30 listopada
2006 r., a rekompensatą za utratę zatrudnienia będzie trzymiesięczne zwolnienie z
obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Porozumienie to zawierało zapis, że „pracownik zrzeka się wszelkich innych
roszczeń wynikających ze stosunku pracy łączącego go z pracodawcą".
Wynagrodzenie za pracę u strony pozwanej wypłacane było raz w miesiącu z dołu,
nie później niż do 10 dnia miesiąca, następującego po miesiącu, w którym
wykonywana była praca. Z dniem 27 listopada 2008 r. nastąpiło połączenie spółek
9
CP sp. z o.o. i Carrefour Polska sp. z o.o., aktualna nazwa spółki to Carrefour
Polska sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie.
Oceniając zebrany materiał dowodowy, Sąd Rejonowy oparł się na
zeznaniach powódki i pracowników wykonujących wspólnie z nią pracę na
tożsamych stanowiskach i w analogicznych warunkach pracy oraz osób ściśle z nią
współpracujących, które były spójne i wzajemnie się uzupełniały. Sąd nie dał
natomiast wiary zeznaniom Marty G., która wydała kierownikom pozwanej
polecenie ewidencjonowania czasu pracy zgodnie z harmonogramem, zamiast z
rzeczywistymi godzinami pracy, ani dyrektora marketu Marcina N., uznając je za
„wewnętrznie sprzeczne”. Z uwagi nierzetelne ewidencjonowanie godzin pracy
przez wprowadzanie korekt w systemie HSK, Sąd pominął dowód w postaci
dotyczących powódki wydruków list obecności z tego systemu. Natomiast
wyliczenie rzeczywistego czasu pracy powódki oparł na sporządzonym przez nią
wykazie godzin, których rzetelność nie została skutecznie podważona przez
pozwaną. W ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał roszczenie powódki
za uzasadnione. W ocenie tego Sądu, powódka (z wyjątkiem grudnia 2003 r.) jako
lider (zastępca kierownika) nie była objęta prawną reglamentacją ograniczającą
możność uzyskania wynagrodzenia za pracy w godzinach nadliczbowych
wynikającą z w art. 1514
§ 1 k.p. Powódka w całym toku swego zatrudnienia
sprawowała jedynie funkcję koordynującą wspólne działania zespołu, uczestnicząc
na każdym szczeblu w czynnościach, które przypisano do szeregowych
pracowników a ponadto podejmowała działania, które zmierzały do zachowania
właściwego funkcjonowania komórki organizacyjnej (działu) jako całości, ponosząc
przy tym odpowiedzialność przed bezpośrednim zwierzchnikom i będąc poddaną
ich poleceniom. Jej funkcja pracy w rzeczywistości zbliżona była do pozycji
brygadzisty, a jej wpływ na organizację czasu pracy był niewielki, gdyż w zasadzie
wykonywała ona taką samą pracę jak jej podwładni.
Sąd podkreślił, że wobec powódki nie zostały zachowane elementarne
zasady, które mogły przemawiać za wyłączeniem jej prawa do dodatkowego
wynagrodzenia za pracę wykonywaną ponad obowiązujące normy. Powódka za
wiedzą i poleceniami przełożonych obowiązana była pełnić swoje funkcje 12 godzin
dziennie, a czasami dłużej. Nie był to stan przejściowy, lecz permanentny wywołany
10
potrzebami lub funkcjonowaniem hipermarketu. Rzeczywiste warunki wykonywania
przez powódkę obowiązków pracowniczych jako kierownika działu w hipermarkecie
nie dają podstaw do przyjęcia, że świadczyła pracę w zadaniowym czasie pracy, o
którym mowa w art. 140 k.p. Wszystkie osoby należące do kadry kierowniczej, w
tym powódka, miały obowiązek rozpoczynania i kończenia pracy o określonej
godzinie i pozostawania w ciągu dnia na terenie sklepu, gdzie obowiązane były do
ścisłego współdziałania z podległym im zespołem pracowników, wykonując zadania
wykraczające poza sferę organizowania i nadzoru nad pracą. Pozostawały przy tym
pod bieżącym nadzorem przełożonego, który dysponował prawem władczej
ingerencji w proces wykonywania pracy, korygując wedle swego uznania sposób
realizacji powierzonych obowiązków, narzucając swoją wizję funkcjonowania działu,
wyglądu stoisk, prowadzonych akcji marketingowych, itp. Ponadto, zgodnie z
wiążącą strony umową, regulaminem pracy oraz informacjami dla pracowników,
osoby z kadry kierowniczej obowiązywał system równoważnego czasu pracy
regulowany art. 136 k.p. W konsekwencji określenie przez pozwaną zadaniowego
systemu czasu pracy powódki stanowiło - w ocenie Sądu - próbę „pominięcia
przepisów regulujących pracę ponad powszechnie obowiązujące normy pracy”.
Pomimo obowiązującego równoważnego systemu czasu pracy pozwana,
wbrew obowiązkowi z art. 94 pkt 9a k.p., nie prowadziła rzetelnej i zgodnej z
prawdą ewidencji czasu pracy powódki. Brak prawidłowej ewidencji czasu pracy,
wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę, który w sprawie nie
był wynikiem błędu lecz świadomego działania pozwanej, powodował zmianę
wynikającego z art. 6 k.c. (w związku z art. 300 k.p.) rozkładu ciężaru dowodów. W
konsekwencji to na pozwanym pracodawcy ciążył obowiązek wykazania, że
powódka nie wykonywała pracy w godzinach nadliczbowych. Brak ewidencji czasu
pracy skutkował powstaniem po stronie pracownika możności udowodnienia
wszelkimi sposobami czasu pracy w:
godzinach nadliczbowych, w tym za pomocą
dowodów z zeznań świadków, czy też własnoręcznie prowadzonej przez powódkę
dokumentacji.
Z zebranego materiału dowodowego wynikało, że powódka wykonywała
swoje obowiązki co najmniej po 12 godzin dziennie. Bezsprzecznie powódka nie
świadczyła pracy w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Pozwana nie
11
wykazała także, aby godziny nadliczbowe powódki były zrekompensowane przez
dni wolne od pracy. Za sposób „odbioru godzin nadliczbowych” nie można uznać
porozumienia zwalniającego powódkę w okresie trzech miesięcy z obowiązku
świadczenia pracy, zawierającego zapis o „zrzeczeniu się wszelkich roszczeń ze
stosunku pracy”. Bezwzględny charakter zakazu zrzeczenia się przez pracownika
wynagrodzenia za pracę (art. 84 k.p.) powoduje nieważność niekorzystnego
uzgodnienia. Wobec komplikacji dowodowych w zakresie dokładnego wskazania
dat i rozmiaru wykazywanej przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych, Sąd
Rejonowy zasądził na rzecz powódki w całości dochodzone kwoty wedle art. 322
k.c., ustalając wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w
okresie od grudnia 2003 r. do kwietnia 2006 r. w oparciu o opinię biegłego z
zakresu księgowości, która korygowała zestawienie powódki.
Sąd Rejonowy uznał, że wypłacone powódce wynagrodzenie za okres nie
świadczenia pracy nie podlegało potrąceniu z zasądzonego wynagrodzenia za
godziny nadliczbowe, ponieważ nie mieści się ono w wyczerpującym katalogu
należności potrącanych za zgodą pracownika zwartym w art. 87 § 1 k.p. Natomiast
złożenie przez powódkę podpisu pod porozumieniem, obejmującym zwolnienie jej z
obowiązku świadczenia pracy, bez zawarcia sformułowania wyrażenia zgody na
potrącenie należności nie spełnia przesłanki z art. 91 k.p.
Uznając, że zobowiązanie pozwanej do zapłaty wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych miało charakter terminowy i - wobec braku stosownej
regulacji wewnątrzzakładowej - zgodnie z art. 85 § 2 k.p. stawało się wymagalne
najpóźniej 10-tego dnia następnego miesiąca kalendarzowego, Sąd Rejonowy
zasądził odsetki ustawowe od przyznanych kwot począwszy od 11-go dnia każdego
kolejnego miesiąca następującego po miesiącu, w którym powstał obowiązek
strony pozwanej zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
począwszy od 11 stycznia 2004 r.
Apelację pozwanej od tego wyroku oddalił Sąd Okręgowy, który uznał, że
Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe,
dokonał analizy zebranych dowodów bez naruszenia zasady ich swobodnej oceny i
w oparciu o zasadnie przyjęty stan faktyczny sprawy prawidłowo zastosował
konkretnie przepisy prawa materialnego. Nietrafiony był zarzut apelacji naruszenia
12
art. 328 § 2 k.p.c., ponieważ wyliczenie wysokości należnego powódce
wynagrodzenia było konsekwencją „ustalenia rzeczywistego dobowego wymiaru
czasu pracy strony powodowej'', natomiast Sąd pierwszej instancji powołał art. 322
k.p.c. tylko w kontekście przytoczonych orzeczeń Sąd Najwyższego,
dopuszczających łagodzenie rygorów dowodowych w sprawach o wynagrodzenie
za pracę w godzinach nadliczbowych. Podobnie Sąd Okręgowy ocenił apelacyjne
zarzuty naruszenia art. 245 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. art. 232 k.p.c. i art.
233 § 1 k.p.c., argumentując, że ustalenia rodzaju i rozkładu czynności
pracowniczych oraz ich wymiaru czasowego, a w konsekwencji rzeczywistego
czasu pracy powódki zostały dokonane na nie tylko w oparciu o wydruki (wykaz
godzin nadliczbowych niebędący dokumentem w rozumieniu art. 245 k.p.c.), ale
przede wszystkim na podstawie szczegółowo ocenionych i uznanych za
wiarygodne zeznań świadków i powódki. Wobec ustalenia faktycznego zakresu
obowiązków powódki oraz sposobu ich wykonywania nie było potrzeby
dopuszczania dowodu z opinii biegłego z zakresu organizacji pracy, której
przedmiotem miałyby być de facto okoliczności o charakterze hipotetycznym.
Oddalenie wniosku dowodowego w tym zakresie było uzasadnione, gdyż
zmierzałby on do nieuzasadnionego przedłużania postępowania.
Trafnie też uznał Sąd Rejonowy, że wobec prowadzenia przez pozwaną
fikcyjnej ewidencji czasu pracy nastąpiła zmiana rozkładu ciężaru dowodu,
obciążająca pozwanego pracodawcę. W rozpoznanej sprawie ewidencja czasu
pracy przedstawiona przez pozwaną rozmijała się całkowicie z rzeczywistością.
Sąd Okręgowy w pełni podzielił też brak wpływu zawartego przez strony
porozumienia na wysokość dochodzonego roszczenia, nieważności zastrzeżenia o
zrzeczeniu się przez powódkę roszczeń ze stosunku pracy i prawidłowym
zasądzeniu odsetek od należnych miesięcznie wypłaty wynagrodzeń za pracę w
godzinach nadliczbowych.
W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie prawa materialnego: 1/
art. 140 k.p. przez błąd subsumcji i jego wadliwe niezastosowanie, wskutek
przyjęcia, że świadczenie pracy w systemie równoważnego czasu pracy wyłączało
możliwość zastosowania systemu mieszanego, obejmującego także elementy
zadaniowego czasu pracy, a także przez błędne przyjęcie, że u skarżącej powyższy
13
system stosowany był wyłącznie w celu obejścia prawa, 2/ art. 1514
§ 1 k.c. przez
błąd subsumcji i jego niezastosowanie przy ocenie charakteru pracy powódki, która
jako kierownik działu w hipermarkecie pełniła funkcję kierownika wyodrębnionej
komórki organizacyjnej zakładu pracy, 3/ art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez
ich wadliwą interpretację i niewłaściwe zastosowanie wynikające z przyjęcia, że to
na skarżącej spoczywał ciężar dowodu wykazania, że powódka nie świadczyła
pracy w godzinach nadliczbowych, 4/ art. 3531
k.c. w związku z art. 917 k.c. i art.
300 k.p., a także art. 18 k.p. wskutek przyjęcia, że zawarta pomiędzy stronami
umowa ugoda, na mocy której powódka otrzymała rekompensatę jej ewentualnych
roszczeń z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych pozostaje bez
jakiegokolwiek wpływu na wysokość dochodzonego roszczenia, 5/ art. 455 k.c. w
związku z art. 300 k.p. przez przyznanie powódce odsetek od zasądzonego
wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, podczas gdy w przypadku sporu, co do
zasady należności, odsetki od wynagrodzenia za godziny nadliczbowe liczone są
od chwili wezwania do zapłaty.
Skarżąca zarzuciła też naruszenie przepisów postępowania: 1/ art. 217 § 1 i
2 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. i art. 278 k.p.c. przez pominiecie dowodu z opinii
biegłego z zakresu organizacji pracy dla wykazania, że zakres powierzonych
powódce zadań nie był nadmierny i nie wiązał się z koniecznością stałego
przekraczania przez nią norm czasu pracy, 2/ art. 245 k.p.c. w związku z art. 227
k.p.c., art. 232 k.p.c. i art. 233 § 1 k.p.c. przez oparcie go na niepodpisanych
wydrukach zawierających zestawienie godzin nadliczbowych powódki, które
sporządziła w toku postępowania i wyłącznie dla jego potrzeb, które nie mają
jakiegokolwiek waloru dowodowego, 3/ art. 322 k.p.c. przez jego wadliwe
zastosowanie i uznanie, że stanowił on podstawę przyznania powódce
odpowiedniego wynagrodzenia, pomimo jednoczesnego uznania zgłoszonego
przez powódkę roszczenia za udowodnione w całości.
Jako okoliczność uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania wskazano
wystawienie w sprawie istotnych zagadnień prawnych: 1/ „czy dopuszczalne jest
stosowanie mieszanego czasu pracy obejmującego elementy systemu rozkładu
czasu pracy z art. 135 § 1 i 2 k.p. oraz art. 140 k.p.”, 2/ skoro w wyrokach z dnia 15
marca 2006 r. II PK 165/2005 i z dnia 25 sierpnia 2004 r., II PK 707/2003, Sąd
14
Najwyższy uznał, że przy zadaniowym systemie czasu pracy pracodawca powinien
wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie
pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. to „czy równie surowe
wymagania w zakresie dowodzenia możliwości wywiązania się przez pracownika z
zadań na niego nałożonych, należy stosować w sytuacji, gdy pracownik świadczy
pracę w systemie równoważnego czasu pracy, w trzymiesięcznym okresie
rozliczeniowym”, 3/ czy Sąd Najwyższy „aprobuje pogląd wyrażony przez ten Sąd w
wyroku z dnia 17 lutego 2004 r. I PK 377/03, (OSNP 2004 Nr 24 poz. 422), że o
wprowadzeniu i obowiązywaniu systemu zadaniowego czasu pracy decyduje
przede wszystkim nieskrępowana wola stron stosunku pracy, do którego nie ma
zastosowania wyrażona w art. 18 k.p. zasada uprzywilejowania pracownika”.
Ponadto skarga jest oczywiście uzasadniona ze względu na przytoczone w
uzasadnieniu skargi „rażące naruszenie wskazanych przepisów prawa
procesowego tj. art. 245 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c., art. 232 k.p.c. i art. 233 § 1
k.p.c.”.
W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie w całości zaskarżonego
wyroku i poprzedzającego go wyroku Sądu pierwszej instancji i przekazanie Sądowi
Rejonowemu sprawy do ponownego rozpoznania oraz o zasądzenie od powódki na
rzecz skarżącej kosztów wywołanych wniesieniem skargi, w tym kosztów
zastępstwa adwokackiego w postępowaniu przed Sądem Najwyższym, według
norm przepisanych.
W odpowiedzi na skargę powódka wniosła o odmowę przyjęcia jej do
rozpoznania, ewentualnie o oddalenie skargi i zasądzenie na rzecz powódki
kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie miała usprawiedliwionych podstaw. Chybione okazały
się zarzuty naruszenia przepisów prawa procesowego. Powielone w skardze
kasacyjnej apelacyjne zarzuty skarżącego pracodawcy dotyczące naruszenia art.
245 k.p.c. w związku z art. 227, 232 i 23 § 1 k.p.c. były nietrafne, bo Sąd drugiej
instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wykazał, że faktyczna liczba
przepracowanych przez powódkę godzin nadliczbowych została ustalona nie tyle w
oparciu o wydruki list obecności z komputerowego systemu ewidencjonowania
15
godzin pracy pracowników pozwanego, które w stosunku do pracowników
zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach pracy prawidłowo uznał za
nieprawdziwe i nierzetelne, a wręcz zafałszowane wskutek nałożonego bezprawnie
zakazu ewidencjonowania jakichkolwiek godzin nadliczbowych kierowników pracy,
„lecz przede wszystkim z uwzględnieniem szczegółowo ocenionych i uznanych za
wiarygodne zeznań świadków”, którzy potwierdzili wykaz oraz ilość pracy w
godzinach nadliczbowych przedstawione przez powódkę. Dodatkowo, te powielane
zarzuty skarżącego dotyczą ustalenia faktów oraz oceny dowodów, przeto nie
mogą być podstawą skargi kasacyjnej (art. 3983
§ 3 k.p.c.).
Bezpodstawny okazał się zarzut naruszenia art. 322 k.p.c., ponieważ Sąd
drugiej instancji jedynie zasygnalizował ten przepis w kontekście apelacyjnego
zarzutu dotyczącego wadliwego - w ocenie pozwanego - rozłożenia ciężaru
udowodnienia faktów istotnych dla osądzenia sprawy. To oznaczało, że art. 322
k.p.c. nie stanowił podstawy zaskarżonego wyroku, gdyż nie było takiej potrzeby,
albowiem Sąd pierwszej instancji zasądził na rzecz powódki „w całości dochodzone
kwoty stanowiące wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych”, które
ustalił „w oparciu o opinię biegłego z zakresu księgowości, jako najbardziej
miarodajną dla ustalenia rozmiaru należnych roszczeń”. W konsekwencji w
rozpoznawanej sprawie Sądy w istocie rzeczy nie wyrokowały na podstawie art.
322 k.p.c., gdyż nie zasądziły odpowiedniej sumy według swej oceny, ale
uwzględniły roszczenie powódki w całości, zasądzając precyzyjnie wyliczone kwoty
należnego wynagrodzenia za dokładnie ustalone ilości godzin nadliczbowych
przepracowanych przez powódkę w każdym miesiącu wykonywania pracy.
Sądy obu instancji prawidłowo zakwalifikowały jako zbędny i powoływany
jedynie dla zwłoki (art. 217 § 2 k.p.c.) wnioskowany przez skarżącego pracodawcę
dowód z opinii biegłego z zakresu organizacji pracy, który miał wykazać, że zakres
zadań powierzanych powódce mieścił się w ramach zadaniowego czasu pracy. W
tym zakresie Sądy obu instancji ustaliły i przyjęły, że powódka „bezwzględnie” nie
świadczyła pracy w zadaniowym systemie czasu pracy, a pozwany nie zarzucał jej,
że „realizowała swoje obowiązki wadliwie, powodując zawinione przez nią
przedłużenie rzeczywistego czasu pracy”.
16
Bezpodstawny i bezzasadny był kasacyjny zarzut skarżącego pracodawcy o
stosowaniu wobec powódki „systemu mieszanego, obejmującego także elementy
zadaniowego czasu pracy”, już dlatego, że prawo pracy, w tym przywołany w
skardze kasacyjnej art. 140 k.p. regulujący zadaniowy czas pracy, nie przewiduje
konstrukcji „mieszanego czasu pracy”, w ramach którego pracownik byłby
zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie
obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, które nie
mogą przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.). Z
uzasadnienia zaskarżonego wyroku, a w szczególności z miarodajnych ustaleń
faktycznych wynikało, że zakres, rodzaj i rozmiar rozmaitych obowiązków, którymi
pozwany pracodawca obarczał pracowników zatrudnionych na kierowniczych
stanowiskach pracy, bez zagwarantowania im dodatkowego wynagrodzenia za
pracę stale (permanentnie) przekraczającą zlecane im zadania, wykraczał poza
możliwości ich wykonania bez należnego prawa do dodatkowego wynagrodzenia z
art. 1514
§ 1 k.p. Niewypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę z tytułu
stałego przekraczania obowiązujących pracownika norm czasu pracy nie może być
usprawiedliwione powoływaniem się przez pracodawcę na nieznaną prawu pracy
konstrukcję „mieszanego czasu pracy”, obejmującą jakoby równocześnie elementy
zadaniowego oraz równoważnego czasu pracy i stosowaną ewidentnie w celu
obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Z treści
ogólnikowych kasacyjnych zarzutów w tym zakresie wynika, że skarżący nie
zapoznał się lub całkowicie obce są mu motywy zaskarżonego wyroku, w którym
ustalono, że powódka była zatrudniona w równoważnym czasie pracy, tyle że
skarżący pracodawca nierzetelnie prowadził dokumentację czasu pracy powódki.
Powódka była bezpośrednio zmuszana przez skarżącego pracodawcę do
fałszowania ewidencji rzeczywistego czasu pracy, między innymi przez oczywiście
bezprawny „zakaz odbijania karty” przyjścia i wyjścia z pracy w ramach
elektronicznego systemu ewidencji czasu pracy. Równie bezprawne było polecenie
przełożonych powódki dotyczące rejestrowania jej czasu pracy w taki sposób, „by
nie zostały wykazane godziny nadliczbowe, a czas pracy ujęty w systemie wynosił,
zgodnie z grafikiem, 8 godzin”. W praktyce wyglądało to w ten sposób, że powódka
17
„odbijała kartę rano”, a następnie ręcznie „2-3 razy w miesiącu wprowadzała do
systemu informacje, że kończyła prace po 8 godzinach”. Pracownikom
zatrudnionym na kierowniczych stanowiskach prac, którzy odmówiliby
dostosowania się do tego typu bezprawnych praktyk „sugerowano możliwość
zwolnienia z pracy”.
Z ustaleń faktycznych w rozpoznawanej sprawie wynikało, że powódka poza
obowiązkami lidera lub kierownika prac wykonywała ponadto niekiedy obowiązki
szeregowych pracowników, była podana w pracy nieustannej presji przełożonych,
która wykluczała „swobodne organizowanie czasu pracy w wariancie zadaniowego
czasu pracy”. Pracę wykonywała codziennie po kilkanaście godzin, w
szczególności w okresach świątecznych lub „przebudowy i zmiany wystroju sklepu”.
Dodatkowo obarczały ją okresowo tzw. „dyżury dyrektorskie”, comiesięczne audyty
oraz wielogodzinne inwentaryzacje prowadzane głównie w porze nocnej. Za
wykonywanie tych ponadnormatywnych lub dodatkowych obowiązków powódka nie
otrzymywała równoważnego czasu wolnego od pracy ani dodatkowego
wynagrodzenia. Już przy podejmowaniu zatrudnienia informowano członków kadry
kierowniczej, że w skarżącej spółce nie wypłaca się wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych, oraz że ich czas pracy będzie wyższy niż 8 godzin. Te
ustalone okoliczności sprawy potwierdzały praktykę stosowania wyzysku
pracowników zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach pracy, pod rygorem
utraty zatrudnienia, którą skarżący usiłuje bezpodstawnie i bezzasadnie
usprawiedliwić nieznaną prawu pracy konstrukcją „mieszanego czasu pracy”.
Skarżący pracodawca, który nie prowadzi prawdziwej ewidencji czasu pracy
pracowników zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach pracy, bezprawnie
zakazuje lub uniemożliwia im dokumentowanie rzetelnej ewidencji czasu albo
wymusza potwierdzanie fikcyjnej ewidencji czasu pracy pod bezprawnym rygorem
rozwiązania z nimi stosunków pracy, nie może racjonalnie podważać
obarczającego go przeciwdowodu, że powódka nie świadczyła stale pracy w ilości
godzin nadliczbowych ustalonej na podstawie przeprowadzonych dowodów, które
Sądy obu instancji uznały za wiarygodne.
Z dalszych wiążących ustaleń faktycznych w sprawie (art. 39813
§ 2 k.p.c.),
wynikało, że po okresie zwolnienia lekarskiego skarżący pracodawca nie dopuścił
18
powódki do pracy, ale doszło do rozwiązania stosunku pracy z uzgodnieniem, że
rekompensatą „za utratę zatrudnienia będzie trzymiesięczne zwolnienie z
obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”. W tym
zakresie Sądy obu instancji prawidłowo wykazały, że nieważne było zrzeczenie się
przez powódkę „wszelkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy”, w tym
wynikających z przepracowania udowodnionych nadliczbowych godzin pracy.
Uzgodniona rekompensata przysługiwała bowiem wyraźnie z tytułu „utraty
zatrudnienia” przez powódkę, z zatem nie zaspokajała ani nie mogła być zaliczona
na poczet wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przepracowanych
przed rozwiązaniem stosunku pracy także dlatego, że pracownik nie może zrzec się
wynagrodzenia za pracę (art. 84 k.p.).
Równie bezpodstawne okazały się zarzuty wadliwego określenia
początkowych dat, od których zostały zasądzone odsetki od wynagrodzeń za pracę
w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z przepisami prawa pracy oraz
właściwościami stosunku pracy, wypłaty wynagrodzeń za pracę w godzinach
nadliczbowych mają charakter zobowiązań terminowych, co oznacza, że powinny
być spełnione bez wezwania dłużnika (pracodawcy) do ich wykonania. Zgodnie z
art. 85 § 1 k.p., wypłaty wynagrodzeń za pracę dokonuje się co najmniej raz w
miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wedle miarodajnych ustaleń w
sprawie, wynagrodzenia za prace były płatne przez pozwanego pracodawcę z dołu
do 10-tego każdego następnego miesiąca kalendarzowego, a skarżący nie wykazał
innych terminów wymagalności ani płatności wynagrodzeń za pracę w godzinach
nadliczbowych. W każdym razie domyślanie się, poszukiwanie lub wyręczanie
strony skarżącej we wskazaniu innych terminów wymagalności i płatności tego typu
wynagrodzeń nie należy do Sądu Najwyższego. W konsekwencji odsetki ustawowe
od płatnych miesięcznie wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych zostały
prawidłowo zasądzone od następnego dnia każdego miesiąca kalendarzowego, w
którym pozwany powinien był wypłacać ustalone należności za przepracowane
godziny nadliczbowe.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy oddalił bezpodstawna i
bezzasadną skargę kasacyjną na podstawie art. 39814
k.p.c., obarczając
skarżącego pracodawcę kosztami postępowania kasacyjnego (art. 98 k.p.c.).