Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 104/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 25 stycznia 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa D. J.
przeciwko Sądowi Okręgowemu /…/
o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 stycznia 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 12 stycznia
2011 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 4 czerwca 2009 r. Sąd Rejonowy zasądził od Sądu
Okręgowego /…/ na rzecz D. J. tytułem odszkodowanie za nieuzasadnione
rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem 18 281,40 zł.
2
Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony w Sądzie Okręgowym w
wymiarze 9/10 etatu. Pracodawca powierzał powodowi pełnienie obowiązków st.
inspektora ds. ambulatorium, a od czasu powstania Przyzakładowej Przychodni
Lekarskiej powód był jej kierownikiem. Przychodnia zajmowała się udzielaniem
nieodpłatnie świadczeń zdrowotnych pracownikom, emerytom, rencistom Sądu. Do
obowiązków powoda należało m. in. kierowanie pracami przychodni, przyjmowanie
chorych i udzielanie im pomocy lekarskiej, prowadzenie dokumentacji lekarskiej,
prowadzenie sprawozdawczości. Ze współpracy z powodem nie była zadowolona
dyrektor J. C., do której docierały ustne, negatywne komentarze i uwagi na temat
funkcjonowania przychodni i pracy powoda. Osobami niezadowolonymi ze
współpracy z powodem były również pracownice przychodni, wedle których powód
niewłaściwie zarządzał przychodnią i do których docierały skargi pacjentów na
powoda. Do momentu wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca nie zgłaszał
powodowi zastrzeżeń do jego pracy.
9 stycznia 2007 r. do powoda zgłosiła się pacjentka K. K. Powód miał
wykonać badanie wstępne przed przyjęciem do pracy. W związku tym
przeprowadził z pacjentką wywiad zawodowy i lekarski i poprosił, aby się rozebrała
w celu przeprowadzenia badania. Pacjentka odmówiła, powołując się na fakt, że jej
ojciec jest lekarzem i do tego rodzaju badania nie jest konieczne rozebranie się.
Powód poinformował wówczas pacjentkę, że w związku z jej odmową rozebrania
się i niemożnością i przeprowadzenia badania, nie wystawi jej zaświadczenia
dopuszczającego do pracy. K. K. wykonała wtedy polecenie powoda, ale w
dalszym ciągu wyrażała niezadowolenie. Badanie zostało przeprowadzone. Powód
sporządził w historii choroby notatkę służbową opisującą zdarzenie. K. K. dnia 1
marca 2007 r. złożyła skargę na powoda. O skardze powiadomiono pisemnie
Prezesa Sądu Okręgowego.
W marcu 2007 r. na polecenie J. C. Referat ds. Audytu Wewnętrznego
przeprowadził zadanie doradcze dotyczące oceny możliwości efektywnego
wykorzystania zasobów lekarskiej przechodni przyzakładowej w Sądzie
Okręgowym w propagowaniu i nadzorze zajęć usprawniających. W jego ramach
badano dokumenty, prowadzono obserwację, rozmawiano z powodem,
rozpowszechniono wśród pracowników sądu anonimowe ankiety. W opiniach
3
negatywnych na temat powoda wskazywano m.in. na małą dyspozycyjność;
przepisywanie na wszystko biseptolu i augmentinu; zbyt częste badanie piersi i
zdejmowanie bielizny przy badaniu osłuchowym; wygłaszanie przykrych uwag;
złośliwość; małe zainteresowanie pacjentem; wypowiadanie nie stosownych żartów
i nietaktownych uwag; niskie kompetencje i opieszałość, wykonywanie czynności
biegłego w czasie przeznaczonym na przyjmowanie pacjentów; bagatelizowanie
objawów itp. Powód wiedział o prowadzeniu zadania doradczego, ale jego wyniki
oraz treść ankiet w okresie trwania stosunku pracy, nie została mu udostępniona.
Pismem z 26 marca 2007 r. Prezes Sądu Okręgowego zwrócił się do
zakładowej organizacji związkowej z pytaniem, czy będzie reprezentowała interesy
powoda w związku z zamiarem wypowiedzenia umowy o pracę. 30 marca 2007 r.
zostało sporządzone, a 10 kwietnia 2007 r. wpłynęło do Oddziału Kadr, pismo
Przewodniczącej i Wiceprzewodniczącej Rady Zakładowej wskazujące zamiar
reprezentowania interesów powoda, jednocześnie zawierające negatywne
stanowisko wobec wypowiedzenia umowy powodowi.
30 marca 2007 r. powód otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy
o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia za skutkiem na
30 czerwca 2007 r. Wypowiedzenie uzasadniono tym, że dalsze zatrudnienie jest
niemożliwe z uwagi na skargi pacjentów na sposób ich obsługiwania przez
powoda. Ponadto został powołany zaawansowanym wiek powoda (77 lat) oraz
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, co zmniejsza efektywność pracy
na stanowisku kierownika przychodni. Powód przez wręczeniem mu
wypowiedzenia nie był szczegółowo informowany o przyczynach zwolnienia z
pracy. Po doręczeniu wypowiedzenia, 2 kwietnia 2007 r. Referat ds. Audytu
Wewnętrznego przekazał J. C. materiał sporządzony w ramach zadania
doradczego przeprowadzonego w związku z funkcjonowaniem przychodni wraz z
wynikami analizy anonimowej ankiety. W materiale tym zostały postawione zarzuty
nieprzestrzegania godzin przyjmowania pacjentów oraz nieprzestrzegania zasad
pracy przychodni, które nakazują wywieszanie na drzwiach szczegółowego czasu
pracy i godzin dyżurów gabinetów.
Sąd Rejonowy uznał wypowiedzenia za naruszające przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę. Podkreślono, że powód mógł wiedzieć i powiązać
4
zarzut skarg pacjentów ze skargą złożoną przez K. K. Nie można natomiast wiązać
zarzutu skarg pacjentów z tym, co zostało zebrane przez Referat ds. Audytu
Wewnętrznego w ramach zadania doradczego. Powód nie znał tych ustaleń.
Pierwsze zetknięcie powoda z tym materiałem nastąpiło w toku postępowania
sądowego. Podkreślono, że powód otrzymał wypowiedzenie 30 marca 2007 r., a
wynik zadania doradczego J. C. otrzymała 2 kwietnia 2007 r. Skargi pacjentów,
jakie pojawiły się w ankietach, nie były zatem bezpośrednim powodem zwolnienia
powoda. Ponadto adnotacja Prezes Sądu Okręgowego polecająca podległym
służbom przygotowanie wypowiedzenia została dokonana najpierw 2 marca 2007
r., kiedy ankiety nie były jeszcze przeprowadzone, a potem 21 marca 2007 r., kiedy
materiał z wykonania zadania doradczego nie był jeszcze przygotowany.
Niezasadne było też powołanie się przez pracodawcę na wiek powoda i jego
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, które w długim okresie łączącego
strony stosunku pracy, nie stanowiły nigdy powodu zarzutów wobec powoda.
Dopiero w 2007 r. niepełny etat stał się problemem, którego rozwiązanie, wedle
strony pozwanej, mogło nastąpić wyłącznie poprzez wypowiedzenie umowy o
pracę. Sąd Rejonowy stanowiska takiego nie podziela. Wiek powoda mógłby
uzasadniać wypowiedzenie tylko w powiązaniu z innymi konkretnymi elementami
dotyczącymi wykonywania przez powoda swoich obowiązków pracowniczych.
Apelację od wyroku złożył pozwany. Sąd Okręgowy wyrokiem z 12 stycznia
2011 r. oddalił apelację. W uzasadnieniu podniesiono przede wszystkim, że
pozwany był reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, który składał
wnioski dowodowe. Pomimo tego nie udowodnił, że któraś z przyczyn wskazanych
w wypowiedzeniu umowę mogła uzasadnić w dostatecznym stopniu jej
rozwiązanie. Podkreślono, że pozwany przedkładał w toku procesu coraz to nowe
dowody i wnioski, które miały potwierdzić zasadność wypowiedzenia umowy, a
które nie były znane ani stronie pozwanej, ani powodowi w dniu wręczenia mu
pisma wypowiadającego umowę. Sąd I instancji dokonał właściwej wykładni pisma
wypowiadającego umowę o pracę powodowi. Właściwie także uznał, że pismo to
zawierało przyczyny niekonkretne i ogólnikowe, a nadto na dzień wypowiedzenia
nie udowodnione oraz takie, które nie mogły uzasadniać rozwiązania umowy za
wypowiedzeniem. Tym samym uznano, że strona pozwana nieumiejętnie
5
sformułowała treść pisma wypowiadającego umowę, choć dysponuje
wyspecjalizowanymi służbami i korzysta z profesjonalnej obsługi prawnej. Sąd
Okręgowy, będąc jednostką stojąca na straży praworządności i sprawiedliwości,
powinien stosować właściwie prawo również w przypadku spraw dotyczących
własnych pracowników. Postępowanie strony pozwanej musi być ocenianie z
uwzględnieniem tej okoliczności. W przypadku zaś rozwiązania umowy o pracę z
wieloletnim pracownikiem, któremu ani razu nie postawiono żadnych zarzutów,
należało dochować wszelkiej staranności, tak aby pismo wypowiadające umowę o
pracę odpowiadało przepisom Kodeksu pracy, zwłaszcza art. 30 § 4 k.p.
Pozwany wniósł skargę kasacyjną od powyższego wyroku. Zarzucono
naruszenie art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p. i uznanie, że zaawansowany wiek
powoda (ukończone 77 lat) nie jest wystarczającym uzasadnieniem dla
wypowiedzenia powodowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Jako okoliczność uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania wskazano
na występujące w sprawie istotne zagadnienie prawne polegające na ustaleniu,
„czy jest możliwe i zasadne wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na
zaawansowany wiek pracownika zatrudnionego przez kilkanaście lat na
stanowisku Kierownika Przychodni Lekarskiej, jeżeli pracownik ten w chwili
zatrudnienia był już w wieku emerytalnym i pobierał emeryturę, a pracodawca
dopatrzył się istotnych uchybień w jego pracy i w pracy Przychodni, którą kierował.
Wprawdzie Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się już wiekiem pracownika w
kontekście zasadności wypowiedzenia, ale dotyczyło to osób osiągających wiek
emerytalny i nabywających prawo do emerytury. Powyższe zagadnienie dotyczy
innej sytuacji, która wywołuje poważne wątpliwości i dotychczas nie była
przedmiotem orzecznictwa”.
W uzasadnieniu skargi podniesiono przede wszystkim, że niezasadne było
stanowisko Sądów I i II instancji, że zaawansowany wiek powoda nie może być
wystarczającą okolicznością uzasadniającą wypowiedzenie umowy o prace i że nie
może być przyczyna prawdziwą i konkretną. Podkreślono, że wypowiedzenie
umowy o pracę jest w orzecznictwie traktowane jako zwykły sposób rozwiązania
stosunku pracy oraz że przed sądem pracy pracodawca skonkretyzował podaną w
wypowiedzeniu przyczynę tj. zaawansowany wiek powoda. Ponadto zaznaczono,
6
że powód nigdy nie miał uprawnień do badań profilaktycznych w rozumieniu
przepisów k.p.
Wniesiono również o: uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i uchylenie
wyroku Sądu Rejonowego z 4 czerwca 2009 r., którego treść została utrzymana w
mocy wskutek oddalenia apelacji pozwanego i orzeczenie co do istoty sprawy
poprzez oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz
pozwanego zwrotu wszystkich poniesionych kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się nie mieć uzasadnionych podstaw.
Zasadniczym zarzutem podniesionym w skardze kasacyjnej było naruszenie
art. 30 § 1 k.p. oraz art. 45 § 1 k.p. poprzez przyjęcie, że zaawansowany wiek
powoda nie jest wystarczającym uzasadnieniem dla wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony.
Problem osiągnięcia wieku emerytalnego jako przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie umowy przez pracodawcę budził wcześniej wiele wątpliwości.
Zostały one rozstrzygnięte w uchwale 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21
stycznia 2009 r., II PZP 13/08, (OSNP 2009, nr 19-20, poz. 248 z aprobującą glosą
A. Wypych-Żywickiej, OSP 2010, nr 3, poz. 24). Sąd Najwyższy stwierdził, że
osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić
wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.).
Zdaniem Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który
nabył prawo do świadczeń emerytalnych, tylko z powodu osiągnięcia wieku
emerytalnego i nabycia tego prawa, nie stanowi uzasadnionej przyczyny
wypowiedzenia, gdyż nie pozostaje w żadnym związku z wykonywaną przez niego
pracą, ani sytuacją ekonomiczna pracodawcy, ani z żadnym zdarzeniem lub
zdarzeniami, które wskazywałyby na nieprzydatność pracownika lub istnienie
interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższy podzielił też w
uchwale wcześniejszy pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19
marca 2008 r., I PK 219/07 (OSNP 2009, nr 13-14, poz. 173). Przyjęto w nim, że
uzasadnienie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi w wieku emerytalnym,
7
posiadającemu prawo do emerytury, musi odwoływać się do obiektywnych,
indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub
pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy, takich jak np. niewłaściwe
wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe
nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się
do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy,
zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie
pracowników o innych kwalifikacjach, itp.
Odnosząc powyższy problem do zarzutów skargi kasacyjnej wydaje się,
choć nie zostało to dostatecznie jasno uzasadnione, że skarżący akceptuje
stanowisko Sądu Najwyższego jedynie do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jest
jednak oczywiste, że w jednakowym stopniu należy ten pogląd zastosować także
do pracownika, który osiągnął wiek emerytalny i prawo do emerytury dużo
wcześniej. Tak więc wiek powoda nie mógł być wyłączną przyczyną wypowiedzenia
umowy łączącej go z pozwanym pracodawcą. Można więc stwierdzić, że
sformułowane w skardze kasacyjnej zagadnienie prawne w rzeczywistości było
pozorne i miało jedynie na celu zakwestionowanie trafnego stanowiska z
zaskarżonego wyroku.
Uzasadnienie skargi kasacyjnej odnosi się jednak w istocie do próby
zakwestionowania przyjęcia przez Sąd Okręgowy zasadności przyczyn
wypowiedzenia, polegających według skarżącego na naruszeniu obowiązków
pracowniczych przez powoda. Sąd ten ustalił, że żadna z przyczyn wskazanych w
wypowiedzeniu nie mogła uzasadniać rozwiązania umowy o pracę. Sąd Okręgowy
uznał, że przyczyny te były niekonkretne, ogólnikowe, a także na dzień
wypowiedzenia nieudowodnione. Tego rodzaju ustalenia faktyczne, przy braku
zarzutów naruszenia prawa procesowego, nie poddają się kontroli kasacyjnej.
Z powyższych względów, na podstawie art. 39814
k.p.c., orzeczono jak w
sentencji wyroku.