Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 144/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 kwietnia 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
w sprawie z powództwa J. S.
przeciwko A. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
o odprawę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 kwietnia 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 10 marca 2011 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
Uzasadnienie
2
Powód J. S. żądał zasądzenia od pozwanej A. Sp. z o.o. odprawy w kwocie
10.500 zł z odsetkami ustawowymi od 22 lutego 2010 r. do dnia zapłaty wskazując,
iż nie przyjął wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ obniżenie zarobków
spowodowałoby trudności w utrzymaniu rodziny.
Wyrokiem z 25 sierpnia 2010 r. Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na
rzecz powoda kwotę 10.500 zł tytułem odprawy.
Sąd Rejonowy ustalił, że powód J. S. był zatrudniony przez stronę pozwaną
od 13 marca 2003 r. na stanowisku elektromontera. Z dniem 30 czerwca 2009 r.
pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę w części dotyczącej
wynagrodzenia. Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o
pracę było ograniczenie zadań wynikających z realizacji kontraktu a tym samym
konieczność obniżenia kosztów wynagrodzeń projektu. Po upływie okresu
wypowiedzenia tj. od 1 października 2009 r. zaproponowano powodowi miejsce
wykonywania pracy - RM/DW - obszar Górnego Śląska oraz wynagrodzenie 3.100
zł brutto. Powód nie przyjął zmienionych warunków więc umowa się rozwiązała.
Sąd Rejonowy ustalił, że sytuacja ekonomiczna strony pozwanej spowodowała brak
środków na zabezpieczenie etatów. W stosunku do pracowników zostały
wprowadzone wypowiedzenia zmieniające polegające na obniżeniu wynagrodzenia
od 10% do 15%.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd uznał, że wypowiedzenie nastąpiło
wyłącznie z przyczyn pracodawcy, a odmowa przyjęcia nowych warunków była
usprawiedliwiona, gdyż znacznie pogorszyła sytuację życiową zarówno jeśli chodzi
o wynagrodzenie jak i miejsce pracy.
Apelację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana zarzucając
naruszenie prawa materialnego – art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na
bezzasadnym przyjęciu, że przyczyna wskazana powodowi w wypowiedzeniu
warunków pracy i płacy stanowiła wyłączny powód rozwiązania z nim stosunku
pracy, a odmowa powoda przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia nie
stanowiła współprzyczynienia się do rozwiązania stosunku pracy oraz naruszenie
3
przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c., przez wnioskowanie z faktów
nieudowodnionych i uznanie na ich podstawie, iż przyczyną odmowy przyjęcia
przez powoda nowych warunków pracy była zmiana miejsca wykonywania pracy
przez powoda.
Wyrokiem z 10 marca 2011 r. Sąd Okręgowy oddalił apelację. Sąd
Okręgowy przyjmując jako własne ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy uznał,
że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego było ograniczenie zadań wynikających
z kontraktu, a tym samym konieczność obniżenia kosztów wynagrodzeń projektu.
Tak więc te przyczyny nie dotyczyły powoda jako pracownika. Sąd Okręgowy
wskazał, że wszelkie rozważania dotyczące zmiany wysokości wynagrodzenia
powodowi należy rozpatrywać indywidualnie, a nie globalnie. Kwestia pogorszenia
warunków pracy winna podlegać ocenie w powiązaniu z konkretnym przypadkiem.
Sąd wskazał, że pracownik zawierając umowę o pracę godzi się na warunki w niej
zawarte uznając, że odpowiadają one jego oczekiwaniom i zapewniają odpowiednie
źródło dochodów. W sytuacji zaś pogorszenia tych warunków konieczne jest
uzyskanie zgody pracownika na taką zmianę. Nie musi on bowiem godzić się na
pogorszenie warunków, gdyż mogą one nie odpowiadać jego oczekiwaniom. Sąd
Okręgowy uznał, że proponowane powodowi nowe warunki zatrudnienia były na
tyle niekorzystne, iż uzasadniały odmowę ich przyjęcia. Tym samym nieprzyjęcie
wypowiedzenia zmieniającego nie stanowi współprzyczyny rozwiązania stosunku
pracy. W ocenie Sądu Okręgowego przyczyną wypowiedzenia pozostały tylko
przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r.
szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników. Z tych względów powód nabył prawo do odprawy
pieniężnej w wymiarze 3-miesięcznego wynagrodzenia z uwagi na ponad 8-letni
staż pracy.
Pozwana zaskarżyła powyższy wyrok skargą kasacyjną w całości zarzucając
naruszenie prawa materialnego to jest art. 10 ust 1 w związku z art. 8 ustawy z dnia
13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844) oraz art. 42 § 3
k.p., przez jego błędną wykładnię wskutek uznania, że odmowa przyjęcia
zaproponowanych warunków zatrudnienia przez powoda nie stanowi
4
współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy, tj. nie była jednym z powodów
rozwiązania umowy o pracę oraz naruszenie art. 13 k.p i art. 78 k.p. w zw. z art. 42
§ 1, § 2 i § 3 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie, to jest błędne ustalenie, iż
proponowane powodowi nowe warunki zatrudnienia były na tyle niekorzystne że
uzasadniały odmowę ich przyjęcia, wskutek zastosowania wadliwych kryteriów
oceny nowej wysokości wynagrodzenia, zasadności odmowy powoda oraz celu
jakim kierował się pracodawca wręczając wypowiedzenie zmieniające. Wskazując
na te zarzuty pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i
orzeczenie co do istoty sprawy przez zmianę zaskarżonego wyroku w całości
poprzez uwzględnienie apelacji, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w
całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej, powołując się na okoliczności faktyczne
sprawy, w tym interesy pracodawcy oraz właściwie pojęty interes pracownika,
pozwana wskazywała, iż nie sposób uznać odmowy powoda za usprawiedliwioną
czy zasługującą na aprobatę. Zdaniem pozwanej, odmowa przyjęcia nowych
warunków płacy, a tym samym „współprzyczynienie się" do rozwiązania umowy o
pracę, winno być oceniane także w oparciu o kryteria obiektywne, uwzględniające
m.in. sytuację ekonomiczną w państwie, siłę nabywczą pieniądza, wzrost
bezrobocia oraz zagrożenia na rynku pracy. Pozwana zarzuciła, że oceniając
zasadność odmowy Sąd Okręgowy oparł się wyłącznie na subiektywnych
odczuciach powoda, który twierdził, iż obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia
o 400,00 zł znacząco obniży standard życia powoda i jego rodziny. W ocenie
pozwanej niesłuszne było uznanie nowej wysokości płacy „radykalnym obniżeniem
wynagrodzenia pracownika" lub aby było ono wynagrodzeniem niegodziwym.
Zdaniem pozwanej, powód nie miał podstaw do odmowy przyjęcia nowych
warunków płacy i mógł kontynuować zatrudnienie na tym samym stanowisku,
zgodnie z kwalifikacjami zawodowymi, za wynagrodzeniem tylko przejściowo
ograniczonym z uwagi na trudną sytuację ekonomiczną pozwanej i ograniczenie
zadań wynikających z kontraktu. Zdaniem pozwanej, Sąd drugiej Instancji
pozostawił bez znaczenia fakt, iż pozwana wręczając wypowiedzenia zmieniające
zamiast wypowiedzeń definitywnych, chciała ratować miejsca pracy. Motywy
5
działania pozwanej zostały zmarginalizowane. Wszyscy pracownicy pogodzili się z
koniecznością obniżenia wynagrodzeń dla ratowania swoich miejsc pracy i
przywrócenia normalnego funkcjonowania zakładu pracy. Zmniejszone
wynagrodzenie powoda nadal przewyższało średnią płacę w gospodarce, co w
ocenie pozwanej wystarczało na zaspokojenie więcej niż bieżących potrzeb
powoda i jego rodziny. Zdaniem pozwanej - z uwagi na interes pracownika i
zakładu pracy - można było oczekiwać, iż powód przyjmie zaoferowane mu nowe
warunki płacy. Decyzja powoda była nieracjonalna i nieusprawiedliwiona ani
okolicznościami natury osobistej ani przesłankami obiektywnymi, bowiem gdyby
powodowi naprawdę zależało na utrzymaniu dotychczasowego standardu życia -
powinien był on zaakceptować nowe wynagrodzenie w wysokości 3 100,00 zł, a nie
pozostawać na zasiłku dla bezrobotnych kilkukrotnie niższym od proponowanego
mu wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stosownie do art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.),
powoływanej dalej, jako „ustawa z 2003 r.”, przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy
stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód
uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy
porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują
mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. W świetle przytoczonego
art. 10 ust. 1 odprawa pieniężna o której stanowi art. 8 ustawy z 2003 r. (i będąca
przedmiotem sporu w niniejszej sprawie) przysługuje, jeżeli przyczyny niedotyczące
pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku
pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
Pojęcie „wyłączny powód” w obecnie obowiązującej ustawie z 2003 r. należy
rozumieć tak, jak w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych
6
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących
zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z
późn. zm.), powoływanej dalej, jako ”ustawa z 1989 r.”. Dlatego aktualne jest
stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 10 października 1990 r.
(I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy przyjął, że
sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z 1989 r., że przyczyny wymienione
w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie
stosunku pracy", należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych
przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna
decyzja o zwolnieniu pracownika (zob. też późniejsze orzecznictwo, np. wyrok SN z
dnia 7 lipca 2000 r., - I PKN 728/99, OSNP 2002, nr 2, poz. 40).
W ugruntowanym już orzecznictwie Sąd Najwyższy przyjmuje, że powołany
wyżej przepis ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji,
gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w
rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08, LEX
nr 738347, potwierdzającym wcześniejsze orzecznictwo, odprawa pieniężna
przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale
również zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy
stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął
zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków. Sąd
Najwyższy podkreślił również, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w
trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego,
ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 1989 r.
wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem
pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może
być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku
pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz
rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż
pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że
odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i
nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika
7
nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą
wyłącznie po stronie zakładu pracy (wyrok z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90,
OSP 1991, nr 9, poz. 212).
Ocena proponowanych pracownikowi warunków oraz jego zachowania i
odmowy musi być zobiektywizowana. Co prawda sąd musi brać pod uwagę
konkretną sytuację pracownika, ale powinien oceniać ją obiektywnie. Słuszność
powyższego stanowiska potwierdzają kolejne orzeczenia Sądu Najwyższego. W
szczególności z uzasadnienia wyroku z dnia 7 lipca 2000 r. (I PKN 728/99, OSNP
2002, nr 2, poz. 40) wynika, że zdaniem Sądu Najwyższego ocena "wyłączności"
przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 10 ust. 1 ustawy z 1989 r.) powinna
uwzględniać, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę jest, między innymi
skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków.
Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie
jest przyczyną wyłączną. Z kolei w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00
OSNP 2002, z. 10, poz. 240) Sąd Najwyższy wskazał, że rozwiązanie stosunku
pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego
obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli
nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z
1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych
przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o
odprawę pieniężną.
Ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi
współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego
sprawę i jest kwestią ustaleń faktycznych, co nie podlega weryfikacji przez Sąd
Najwyższy. Jednakże należy przyjąć, że sąd dokonując takiej oceny powinien po
pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy (wyrok z dnia 9
listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, z. 9, poz. 212; wyrok z dnia 7 lipca
2000 r., I PKN 728/99, OSNP 2002, nr 2, poz. 40). Po drugie, ocena ta powinna
być, jak wyżej podkreślono, zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien
rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe
8
warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz
biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik,
powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie – dokonując takiej oceny sąd powinien mieć
na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku
pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku
proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (wyrok Sądu
Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNP 2001 r., nr 19, poz. 576).
Można więc przyjąć, że złożenie takiej propozycji jest z istoty rzeczy korzystne dla
pracownika, ponieważ pozwala mu na zachowanie miejsca pracy. Za takim
podejściem przemawia także okoliczność, że odprawa pieniężna, o której stanowi
art. 8 ustawy z dnia 2003 r., przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z
przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia
warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Z tego
względu po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo,
gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym
można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do
przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do
przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do
zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić. W ocenie
Sądu Najwyższego nie ma jednak racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby
wypłacanie w takiej sytuacji odprawy.
Odmowa przyjęcia nowych warunków płacy, a tym samym
„współprzyczynienie się" do rozwiązania umowy o pracę, winno być, jak już
wskazano, oceniane także w oparciu o obiektywne kryteria. Jak podkreślił Sąd
Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09, LEX nr 560731),
rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych
warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania.
Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na
tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie.
Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd Okręgowy nie przeprowadził oceny
uwzględniającej powyższe kryteria. W szczególności Sąd przyjął skrajnie
subiektywną płaszczyznę oceny odmowy przyjęcia nowych warunków pracy przez
9
powoda, stwierdzając, że „Pracownik zawierając umowę o pracę - godzi się na
warunki w niej zawarte uznając, że odpowiadają one jego oczekiwaniom i
zapewniają odpowiednie źródło dochodów. W sytuacji zaś pogorszenia tych
warunków - konieczne jest uzyskanie zgody pracownika na taką zmianę. Nie musi
on bowiem godzić się na pogorszenie warunków, gdyż mogą one nie odpowiadać
jego oczekiwaniom”. Sąd pominął argumenty pozwanej, że wręczając
wypowiedzenia zmieniające zamiast wypowiedzeń definitywnych, chciała ratować
miejsca pracy oraz że inni pracownicy pogodzili się z koniecznością obniżenia
wynagrodzeń dla ratowania swoich miejsc pracy i przywrócenia normalnego
funkcjonowania zakładu pracy. Sąd nie wyjaśnił, dlaczego jego zdaniem z punktu
widzenia obiektywnej oceny sytuacji powoda zaproponowane mu warunki były na
tyle niekorzystne, że nie można uznać odmowy ich przyjęcia za współprzyczynę
rozwiązania stosunku pracy. Nie rozważył także sprawy z punktu widzenia interesu
pracodawcy i dobra zakładu pracy.
Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w sentencji na podstawie art.
39815
§ 1 i art. 108 § 2 k.p.c.