Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 81/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 6 czerwca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
SSN Jerzy Kwaśniewski
w sprawie z powództwa J.B., i in.
przeciwko Przewozom Regionalnym Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w
W.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 6 czerwca 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 23 maja 2011 r., sygn. akt […],
uchyla zaskarżony wyrok w pkt III, IV, VI i VII w częściach
odnoszących się do powodów J.B. , T.Ł. , D.K., A.W., B. R., I. M,
E. W., Z. R., B. O. i w tym zakresie sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Pozwane Przewozy Regionalne sp. z o.o. w W., w sprawie z powództwa
wymienionych w sentencji 11 pracowników o zapłatę, wniosły skargę kasacyjną od
wyroku Sądu Okręgowego w K. z dnia 23 maja 2011 r/. Zaskarżonym wyrokiem
sprostowano oznaczenie strony pozwanej, zmieniono wyrok Sądu Rejonowego
zasądzający na rzecz każdego z powodów odszkodowanie za dyskryminację (art.
183d
k.p.) w ten sposób, że oddalono powództwa w tym zakresie, oddalono apelację
pozwanego w pozostałym zakresie i orzeczono o kosztach postępowania.
Przedmiotem sporu są żądania powodów wyrównania wynagrodzenia za
pracę za okres od marca 2007 r. do lutego 2010 r., które – ich zdaniem – były
zaniżone wskutek dyskryminacyjnego zachowania strony pozwanej. Żądali oni
ponadto odszkodowania w kwotach po 1.317 zł z tytułu dyskryminacji (art. 183d
k.p.). Strona pozwana domagała się oddalenia powództwa. Jej zdaniem powodowie
nie byli dyskryminowani, a ona nie miała biernej legitymacji procesowej.
Pracodawcą powodów w rozumieniu art. 3 k.p. nie jest bowiem pozwana Spółka
będąca osobą prawną, lecz jej jednostka organizacyjna, w której wykonywali pracę,
to jest Z. Zakład Przewozów Regionalnych w S.
Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo, zaś Sąd Okręgowy nie podzielił jego
stanowiska tylko w odniesieniu do odszkodowania z art. 183d
k.p. Zdaniem tego
Sądu wyodrębnienie Z. Zakładu Przewozów Regionalnych nie jest wystarczające
do tego, aby uznać go za pracodawcę powodów; pracodawcą jest zatem Spółka.
Powodowie byli dyskryminowani, gdyż otrzymywali niższe wynagrodzenia niż inni
pracownicy zatrudnieni na porównywalnych stanowiskach, zaś pracodawca nie
przeprowadził dowodu, że kierował się obiektywnymi przesłankami. Zasądzone na
rzecz powodów odszkodowania z tytułu zaniżenia wynagrodzeń zostały ustalone
przez porównanie ich wynagrodzeń z najwyższymi wynagrodzeniami na
analogicznych stanowiskach, przez co są one wystarczająco skuteczne,
proporcjonalne i odstraszające, czego wymaga europejskie prawo pracy. Powoduje
to bezzasadność żądania dodatkowego odszkodowania na podstawie art. 183d
k.p.
W skardze kasacyjnej pozwany objął zaskarżeniem oddalenie jego apelacji i
orzeczenie o kosztach postępowania w odniesieniu do 9 powodów, na rzecz
3
których zasądzone kwoty przekraczały 10.000 zł: J.B., T. Ł., D. K., A.W., B.R., I. M.,
E. W., Z. R. i B. O.. Skarżący wniósł o uchylenie tego wyroku w zaskarżonej części
i o przekazanie sprawy w tym zakresie Sądowi Okręgowemu w K. do ponownego
rozpoznania i zasądzenia kosztów postępowania.
Zasadniczy zarzut skargi dotyczy naruszenia art. 3 k.p. przez błędne
oznaczenie pracodawcy powodów. Zdaniem skarżącego ich pracodawcą jest Z.
Zakład Przewozów Regionalnych i to on powinien występować w sprawie jako
pozwany. Tego rodzaju zakłady bowiem określone jako pracodawcy w układzie
zbiorowym pracy Spółki oraz w ramowym regulaminie organizacyjnym zakładu,
stanowiącym załącznik do jej regulaminu organizacyjnego. Następne zarzuty
dotyczą przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Zarzucono naruszenie:
- art. 183c
§ 1 k.p., przez pominięcie przy ustaleniu treści pojęć „jednakowa
praca” oraz „praca o jednakowej wartości” ich elementów subiektywnych, co
doprowadziło do przyjęcia przez Sąd, że powodowie oraz pracownicy pozwanego
otrzymujący najwyższe wynagrodzenia wykonują jednakową pracę,
- art. 183d
k.p., przez przyjęcie, że podstawę do wyliczenia odszkodowania w
każdym przypadku stanowi różnica pomiędzy kwotą najwyższego wynagrodzenia
otrzymywanego na danym stanowisku pracy, a wynagrodzeniem pracownika
domagającego się odszkodowania, obliczona za cały okres, w którym ta różnica
występowała, bez uwzględnienia innych kryteriów, w szczególności indywidualnej
sytuacji danego pracownika, rozmiaru szkody poniesionej przez pracownika i
stopnia zawinienia pracodawcy,
- art. 9 w związku z art. 183c
k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie
polegające na pominięciu postanowień obowiązującego u pozwanego zakładowego
układu zbiorowego pracy przy ustaleniu przez Sąd, czy w stosunku do powodów
została naruszona zasada równego traktowania w zatrudnieniu, mimo iż układ ma
charakter normatywny i należy do źródeł prawa pracy, a tym samym w sposób
wiążący określa sytuację pracowników pozwanego,
- art. 183b
§ 1 k.p., przez uznanie, że dla przerzucenia ciężaru dowodu na
pracodawcę wystarczające jest wskazanie przez pracownika, że u danego
pracodawcy zatrudnione są osoby posiadające wyższe wynagrodzenie, co
spowodowało przerzucenie ciężaru dowodu na pozwanego. Dodatkowe
4
uzasadnienie zarzutów pozwany przedstawił w piśmie procesowym odnoszącym
się do odpowiedzi powodów na skargę.
Powodowie (objęci skargą kasacyjną) wnieśli o jej oddalenie i zasądzenie
kosztów postępowania. Ich zdaniem żaden z zarzutów skargi nie jest uzasadniony i
dlatego należy podzielić stanowisko Sądu Okręgowego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga jest uzasadniona. Trafnie podniesiono w niej, że pracodawcą
powodów jest Z. Zakład Przewozów Regionalnych (dalej: Zakład), będący częścią
pozwanej Spółki, a nie ta Spółka.
Pojęcie pracodawcy określa art. 3 k.p. Stanowi on, że pracodawcą jest
jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba
fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Kwestia rozróżnienia, kiedy mamy do
czynienia z pracodawcą będącym osobą prawną, a kiedy będącym tylko jednostką
organizacyjną, ma zasadnicze znaczenie w rozpoznawanej sprawie. Przepis art. 3
k.p. stwarza dwie możliwości interpretacyjne. Według jednej z nich jednostka
organizacyjna może być pracodawcą tylko wtedy, gdy nie wchodzi w skład osoby
prawnej, lecz uczestniczy w obrocie prawnym i zatrudnia pracowników, zaś osoba
prawna jest zawsze pracodawcą dla pracowników świadczących pracę w jej
ramach. Zgodnie z drugim poglądem jednostka organizacyjna może być
pracodawcą nie tylko wtedy, gdy jest ona poza osobą prawną, ale także wtedy, gdy
wchodzi w skład osoby prawnej, lecz posiada odpowiednio znaczny zakres
samodzielności finansowej i organizacyjnej, zwłaszcza w odniesieniu do
zatrudniania pracowników (tzw. pracodawca wewnętrzny). Pierwszą koncepcję
(zwaną majątkową) popiera część doktryny, natomiast – jak dotąd – orzecznictwo
pod rządem Kodeksu pracy przyjmuje drugą konstrukcję (zwaną organizacyjną). Na
niej oparł się Sąd Okręgowy, gdyż przyjął, że pozwana Spółka jest pracodawcą nie
dlatego, iż jest ona osobą prawną, lecz z uwagi na niedostateczne wyodrębnienie w
jej strukturze Zakładu, co sprzeciwia się uznaniu go za pracodawcę wewnętrznego.
Sąd Najwyższy nie podziela tego stanowiska. O zakresie wyodrębnienia w osobie
prawnej poszczególnych jednostek organizacyjnych decydują jej przepisy
5
wewnętrzne. W pozwanej Spółce stanowią one wprost, że taka jednostka
organizacyjna jak Zakład, jest pracodawcą dla zatrudnionych w nim pracowników
oraz że jej dyrektor wykonuje czynności pracodawcy w zakresie prawa pracy (§ 2
ust. 1 oraz § 2 ust. 1 pkt 3 w związku z § 2 ust. 3 zakładowego układu zbiorowego
pracy dla pracowników „PKP Przewozy Regionalne” sp. z o.o. z dnia 5 listopada
2004 r.). Wyróżnienie podmiotowości Zakładu w zakresie prawa pracy wewnątrz
Spółki występuje wyraźnie także w § 7 ust. 5 ramowego regulaminu
organizacyjnego zakładu przewozów regionalnych. W odniesieniu do kompetencji
dyrektora zakładu stanowi on, że dyrektor wykonuje czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy w odniesieniu do pracowników zakładu. Natomiast w
pozostałym zakresie do wykonywania czynności w imieniu Spółki wymagane jest
pełnomocnictwo określające zakres jego umocowania (§ 7 ust. 2 regulaminu).
Także nie są trafne twierdzenia Sądu Okręgowego, że Zakład nie może być
uznany za pracodawcę powodów z uwagi na brak wyodrębnienia finansowego,
niemożliwości prowadzenia samodzielnej polityki kadrowej i nieposiadanie
zakładowego układu zbiorowego obowiązującego wyłącznie w tym Zakładzie. W
odniesieniu do zakładowego układu zbiorowego trzeba zauważyć, że zgodnie z
art. 24128
§ 1 k.p. może on obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli
wchodzą oni w skład tej samej osoby prawnej. Wnioskowanie z tego przepisu
przemawia raczej przeciwko stanowisku Sądu Okręgowego, gdyż jednoznacznie
dopuszcza on istnienie pracodawców będących częścią osoby prawnej, co
zachodzi w rozpoznawanej sprawie. Co do wyodrębnienia finansowego
pracodawcy wewnętrznego trzeba zauważyć, że zawsze jest ono ograniczone.
Jednostka organizacyjna działająca wewnątrz osoby prawnej nie jest bowiem
właścicielem mienia, którym zarządza. Właścicielem jest spółka i w ramach
uprawnień z tego tytułu może określać zakres dysponowania tym mieniem przez
jednostki wewnętrzne. Przykładem tego jest układowe określenie, na podstawie
art. 24128
§ 1 k.p., zasad wynagradzania w Zakładzie przez Spółkę (działającą
wspólnie z organizacjami związkowymi). W pozwanej Spółce wystarczające
wyodrębnienie finansowe Zakładu wynika także z § 27 ust. 1 pkt 12 ramowego
regulaminu organizacyjnego, który przewiduje prowadzenie przez zakład rozliczeń
6
ze Spółką z tytułu obrotu majątkiem trwałym, majątkiem obrotowym i z innych
tytułów.
Przedmiotem sporu są roszczenia odszkodowawcze powodów z tytułu
nierównego traktowania w zatrudnieniu. Podstawę odpowiedzialności pracodawcy
stanowi art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p., według którego za naruszenie zasady równego
traktowania w zatrudnieniu uważa się zróżnicowanie przez niego sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 k.p., którego
skutkiem jest niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę, chyba że
pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Za pracę
jednakową lub jednakowej wartości pracownicy mają prawo do jednakowego
wynagrodzenia, przy czym obejmuje ono wszystkie składniki wynagrodzenia, bez
względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą,
przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna
(art. 183c
§ 1 i 2 k.p.), a pracami o jednakowej wartości są prace, których
wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,
potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką
i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku
(art. 183c
§ 3 k.p.). Pracownik dochodzący odszkodowania musi postawić zarzut
dyskryminacji i udowodnić, że jest niżej wynagradzany niż inni pracownicy
wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wówczas
pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności musi udowodnić, że
różnicując wynagrodzenia kierował się obiektywnymi powodami (okolicznościami
niedyskryminującymi pracownika) i w tym zakresie może wskazywać na
indywidualne okoliczności leżące po stronie poszczególnych pracowników, w
szczególności na staż pracy, sposób jej wykonywania i kwalifikacje wyższe lub
niższe od formalnie wymaganych. Pracodawca ma prawo różnicować
wynagrodzenia pracowników, a jedynie nie może tego uczynić przy pomocy
kryteriów dyskryminujących pracowników. Postanowienia zakładowego układu
zbiorowego pracy mogą być zasadnym kryterium dyferencjacji pracowników, jeżeli
nie naruszają one zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 § 3 k.p.).
Sankcją za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w
zatrudnieniu jest prawo pracownika do odszkodowania w wysokości nie niższej niż
7
minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d
k.p.). Z uwagi na funkcje tego
odszkodowania przyjęcie do ustalenia jego wysokości kwoty najwyższego
wynagrodzenia przyznanego pracownikom wykonującym pracę taką samą lub takiej
samej wartości może być dopuszczalne, jeżeli jest to niezbędne do tego, aby
odszkodowanie było skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Trzeba jednak
mieć na uwadze, że także w tym przypadku, czyli przy porównywaniu
wynagrodzenia pracownika dochodzącego odszkodowania z wynagrodzeniem
najwyżej wynagradzanych pracowników przyjętym jako punkty odniesienia do
ustalenia wysokości odszkodowania, należy uwzględnić sumy wszystkich
składników ich wynagrodzeń (pieniężnych i niepieniężnych): szkodę stanowi
wówczas różnica między całym wynagrodzeniem pracownika dochodzącego
odszkodowanie, a całym wynagrodzeniem pracownika najwyżej wynagradzanego
lub średnim wynagrodzeniem obliczonym na podstawie całych wynagrodzeń
wszystkich członków grupy pracowników o najwyższych wynagrodzeniach.
Z tych względów orzeczono jak w sentencji.
/tp/