UZASADNIENIE

Powódka Z. R., w wyniku ostatecznego zmodyfikowania zgłoszonego żądania, wniosła o przywrócenie do pracy u strony pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą we W. na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Uzasadniając swoje stanowisko w niniejszej sprawie powódka wskazała, iż jest zatrudniona u strony pozwanej od dnia 18 lutego 2008 r. w charakterze fizjoterapeuty, przy czy początkowa łączyła ją z pozwanym pracodawcą umowa o pracę na czas określony, a następnie od dnia 01 stycznia 2009 r. na czas nieokreślony.

W dniu 16 lipca 2015 r. strona pozwana wypowiedziała powódce dotychczasowe warunki umowy o pracę z zachowaniem 3 – miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć z dniem 31 października 2015 r. , podając jako przyczynę tej czynności dostosowanie warunków pracy i płacy powódki do nowego systemu organizacji pracy w (...) Sp. z o.o. z siedzibą we W..

Jednocześnie pozwana spółka zaproponowała powódce nowe warunki pracy i płacy polegające na zmniejszeniu wymiaru czasu pracy do 1/8 etatu z wynagrodzeniem w kwocie 237,00 zł brutto.

W ocenie powódki wręczone jej przez pozwaną oświadczenie o wypowiedzeniu umownych warunków pracy i płacy wraz z propozycją pracy na nowych warunkach należy rozpatrzyć przede wszystkim pod kątem przepisu, który mówi, że sposób realizacji prawa powinien być zgodny z zasadami współżycia społecznego.

Artykuł 8 k.p. nie ma bowiem standardowego charakteru obronnego, jednak charakter ten został tak ,, zmodyfikowany ”, że stwarza pracownikowi możliwość efektywnej i ,, aktywnej ” obrony jego praw, w sytuacji, gdy podjęte przez uprawnionego działanie wprawdzie mieści się w ramach prawa podmiotowego, jednak sposób jego realizacji jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego.

Pracodawca zobowiązany jest więc w tym przypadku do udowodnienia, że podjęte działania mieszczą się w ramach prawa podmiotowego ( zgodnie z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.), natomiast pracownik zobowiązany jest do udowodnienia, że ,, nieprawidłowa ”, z naruszeniem zasad współżycia społecznego, realizacja tego prawa narusza jego uzasadniony interes ( tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75, OSPIKA 1977/3/47).

W kontekście powołanego judykatu powódka podniosła, że bardzo istotną kwestią w niniejszej sprawie jest zaproponowanie jej pracy na 1/8 etatu i za wynagrodzeniem w wysokości 237,00 zł brutto.

Powódka wyjaśniła, iż na takie warunki nie mogła się zgodzić ze względu na to, że jest to jej jedyne źródło dochodu, a na utrzymaniu posiada dodatkowo dwoje dzieci, w tym też dwuletnie dziecko.

Kolejno powódka wskazała, iż w dniu 9 lipca 2015 r. wystąpiła do pracodawcy z pismem o umożliwienie jej pracy od poniedziałku do piątku, ponieważ w weekendy żłobek jest nieczynny i ma problemy z zapewnieniem dziecku opieki w tych dniach, zaś odpowiedzią pozwanego pracodawcy na to pismo było wypowiedzenie powódce umowy o pracę i zaproponowanie jej pracy w wymiarze 1/8 etatu, co nadal nie wyklucza, że powódka nie będzie zmuszona przychodzić do pracy również w weekendy.

W tym miejscu powódka zwróciła uwagę, że pracownik opiekujący się dzieckiem do 4 roku życia pozostaje pod szczególną ochroną przepisów Kodeksu pracy, gdyż w takim przypadku pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Zdaniem powódki dokonane jej wypowiedzenie zmieniające, zważywszy jeszcze na konieczność dojazdu przez powódkę do miejsca pracy, jest czynnością, która może być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy nie przez wypowiedzenie umowy, lecz pośrednio przez skłonienie powódki do złożenia przez nią oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, a więc z obejściem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Powódka stoi również w niniejszej sprawie na stanowisku, że nie było uzasadnienia do takiego ograniczenia powódce wymiaru zatrudnienia, gdyż istnieje zapotrzebowanie na pracę powódki a jej miejsce pracy nie ulega likwidacji i do czasu wystąpienia przez powódkę z pismem ,, o ograniczenie pracy w weekendy miała ona pełne zatrudnienie ”.

Ponadto powódka stwierdziła, iż zaproponowane jej nowe warunki pracy i płacy są niedostosowane nawet do prawdziwych potrzeb pracodawcy, jak również do kwalifikacji powódki, a także, iż przedmiotowe wypowiedzenie jest próbą wymuszenia zmiany obecnej umowy o pracę na inną umowę cywilnoprawną.

Dodatkowo powódka zarzuciła, że pozwany pracodawca wypowiadając jej dotychczasowe warunki zatrudnienia naruszył przepis art. 38 § 1 k.p., albowiem nie skonsultował swojej decyzji w tym zakresie z organizacją związkową (...) (...), której powódka jest przewodniczącą.

W tym aspekcie sprawy powódka następnie podkreśliła, iż pozwany pracodawca stwierdził, że zakładowa organizacja związkowa jest organizacją niereprezentatywną, gdyż nie posiada 10 członków.

Powódka wyjaśniła, iż w momencie wyboru na nową kadencję związku organizacja ta liczyła 12 członków, później jednak okazało się, że kilku członków związku zostało przeniesionych do (...) Medyczny SA we W. na podstawie art. 23¹ k.p., o czym organizacja związkowa nie została poinformowana, stąd też liczebność związku faktycznie spadła.

Jednakże gdyby zakładowa organizacja związkowa wiedziała o tych zmianach, mogłaby przekształcić się w komisję międzyzakładową, a tym samym zachowałaby reprezentatywność.

Powódka powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 1961 r., I CR 693/61, OSPiKA 1962/11/290, kolejno poniosła, że w realiach niniejszej sprawy nie można nie brać pod uwagę wszystkich okoliczności , jakie wiążą się z utratą pracy.

W powołanym jak wyżej przez powódkę orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że konieczne jest wzięcie pod uwagę całokształtu okoliczności konkretnego przypadku, a nie jedną z nich , choćby jej znaczenie było istotne.

Podsumowując powódka wskazała, iż wszystkie przytoczone przez nią okoliczności wraz z powołanym orzecznictwem prowadzą do wniosku, że powództwo jest niezbędne i uzasadnione.

Strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą we W. wniosła o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych.

Ponadto w przypadku uznania przez sąd zasadności roszczenia powódki , strona pozwana wniosła o orzeczenie w miejsce przywrócenia do pracy odszkodowania , z uwagi na likwidację dotychczasowego stanowiska pracy powódki.

Pozwany pracodawca w pierwszej kolejności przyznał, iż w dniu 31 lipca 2015 r. powódce wręczone zostało wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.

Kolejno pozwana spółka zaakcentowała, iż wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak też innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy, natomiast przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika należy mieć na uwadze, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji.

Tak więc wypowiedzenie zmieniające może być uzasadnione przesunięciami kadrowymi w ramach racjonalizacji zatrudnienia oraz koniecznością dostosowania wysokości wynagrodzenia pracownika do stawek wynikających z przepisów.

W tym kontekście strona pozwana podkreśliła, że w przypadku powódki wypowiedzenie jej warunków pracy i płacy nastąpiło na skutek konieczności racjonalizacji zatrudnienia i dostosowania warunków zatrudnienia powódki do nowego systemu organizacji pracy u pozwanego, co zresztą zostało wskazane wprost w samym wypowiedzeniu zmieniającym.

W ocenie pozwanego nie ulega wątpliwości, że dokonane powódce wypowiedzenie warunków pracy i płacy było uzasadnione , stało się niezbędne w związku ze zmianami zachodzącymi w pozwanej spółce, a ponadto zaproponowane powódce nowe warunki zatrudnienia odpowiadały zarówno rzeczywistym potrzebą pracodawcy, jak i ilości wykonywanej przez powódkę pracy.

Pozwany zwrócił uwagę, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie stanowi definitywnego rozwiązania stosunku pracy , zaś celem dokonanego powódce wypowiedzenia zmieniającego nie mogła być likwidacja jej stanowiska pracy.

Przyczyną wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy były zachodzące zmiany organizacyjne, które swoim zakresem objęły grupę pracowników do których należała powódka i dopiero odmowa przyjęcia nowych, zaproponowanych warunków zatrudnienia mogła stać się przyczyną likwidacji stanowiska pracy powódki.

Za oczywiście niezasadne pozwany pracodawca uznał twierdzenie powódki, że przyczyną złożenia jej wypowiedzenia warunków pracy i płacy była chęć rozwiązania stosunku pracy.

Strona pozwana wyjaśniła, iż gdyby taki cel przyświecał pracodawcy, powódka otrzymałaby definitywne wypowiedzenie umowy o pracę , a ponadto pozwany nie mógł przewidzieć, że powódka na zaproponowane jej nowe warunki pracy i płacy się nie zgodzi.

Oznacza to, że celem pozwanego było dalsze zatrudnienie powódki , nie zaś rozwiązanie z nią umowy o pracę.

Zdaniem pozwanej spółki zaproponowanych powódce nowych warunków zatrudnienia w żadnym razie nie można uznać za krzywdzące, zwłaszcza, że w wyniku dokonanego powódce wypowiedzenia zmieniającego nastąpiło jednoczesne i proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia oraz czasu pracy.

Zmiany takie wymuszone zostały koniecznością przeprowadzenia reorganizacji pracy pozwanego przedsiębiorstwa i dlatego też strona pozwana uważa, iż przyczyna dokonanego powódce wypowiedzenia warunków pracy i płacy była rzeczywista i prawdziwa.

Pozwany pracodawca jeszcze raz wyraźnie podkreślił, iż obniżenie wynagrodzenia powódki było proporcjonalne do ograniczenia jej czasu pracy, zaś powódka w tej sytuacji ma realną możliwość podjęcia innej, dodatkowej pracy.

W rezultacie pozwany stoi na stanowisku, że nowe warunki zatrudnienia przedstawione powódce wskutek dokonanego wypowiedzenia zmieniającego ,, nie uwłaczają jej godności”.

Niezależnie od powyższego pozwany pracodawca podniósł, iż na dzień dzisiejszy nie ma możliwości przywrócenia powódki do pracy , a to z uwagi na likwidację jej stanowiska pracy, gdyż w wyniku nie przyjęcia przez powódkę nowych warunków pracodawca nie zdecydował się na zatrudnienie nowego pracownika.

Zgodnie natomiast z orzeczeniem Sądu Najwyższego ( vide: wyrok z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000/15/576) przesłanka niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy jest spełniona w przypadku likwidacji stanowiska pracy i braku środków na utrzymywanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia.

W tym aspekcie sprawy strona pozwana w dalszej kolejności wyjaśniła, że nie zatrudniła innej osoby na stanowisko pracy powódki, a zatem jej stanowisko zostało zlikwidowane.

Ponadto, jak następnie wskazał pozwany , dochody osiągane przez niego nie pozwalają na dalsze zatrudnianie powódki z uwagi na zmniejszenie się liczby pacjentów oraz sezonowy charakter działalności pozwanej spółki.

Podsumowując pozwany pracodawca stwierdził, iż dokonane przez niego wypowiedzenie powódce warunków pracy i płacy uznać należy za zasadne i zgodne z przepisami prawa , zaś powołana przyczyna wypowiedzenia zmieniającego jest niewątpliwie prawdziwa.

Powódka natomiast podjęła niezależną decyzję o odrzuceniu zaproponowanych jej nowych warunków zatrudnienia, które w ocenie pozwanego uznać należy za możliwe do przyjęcia, zwłaszcza gdy się zważy, że obniżenie wynagrodzenia powódki następowało proporcjonalnie do obniżenia jej czasu pracy.

W ocenie pozwanego również za bezpodstawne przyjąć należy twierdzenia powódki, która wskazuje jako przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy chęć rozwiązania stosunku pracy przez pozwanego oraz likwidację jej stanowiska pracy.

Takie stanowisko, zdaniem pozwanego, jest nie tylko mało prawdopodobne, ale także przeczy zasadom logicznego rozumowania.

Ze względów wyżej przedstawionych strona pozwana konsekwentnie zatem uważa, że powództwo jest całkowicie niezasadne.

Sąd ustalił w sprawie następujący stan faktyczny:

Powódka Z. R. została zatrudniona u strony pozwanej - (...) Sp. z o.o. z siedzibą we W. – począwszy od dnia 18 lutego 2008 r. na stanowisku fizjoterapeuty w pełnym wymiarze czasu pracy, przy czym strony początkowo łączyła umowa o pracę na czas określony , a od dnia 1 stycznia 2009 r. podstawę zatrudniania powódki stanowiła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.

Powódka posiada wysokie kwalifikacje zawodowe i tak legitymuje się stosownymi uprawnieniami z zakresu: balneoterapii, fizykoterapii, masażu i kinezyterapii.

dowód: przesłuchanie powódki Z. R. k. 79 odwr. – 80 odwr., akta osobowe powódki – umowa o pracę zawarta pomiędzy stronami w dniu 18 lutego 2008 r. na czas określony, umowa o pracę zawarta pomiędzy stronami w dniu 16 grudnia 2008 r. na czas nieokreślony, dyplom ukończenia medycznego studium zawodowego z dnia 16 czerwca 1998 r., dyplom ukończenia wyższej uczelni na kierunku fizjoterapii z dnia 8 października 2002 r., zaświadczenie o odbyciu stażu z dnia 2 marca 2004 r.

Pismem z dnia 9 lipca 2015 r., które zostało doręczone pozwanemu pracodawcy w dniu 13 lipca 2015 r., powódka zwróciła się z prośbą o ,, zmianę wymiaru czasu pracy od września 2015 r. , w dniach od poniedziałku do piątku bez pracujących sobót”.

Ponadto w uzasadnieniu powyższej prośby powódka wskazała, iż: ,, Mam dwuletnie dziecko, które uczęszcza do żłobka. Jestem w stanie zapewnić opiekę synowi tylko w dniach kiedy żłobek jest czynny, czyli od poniedziałku do piątku. Praca w sobotę wiąże się z dodatkowymi kosztami, które ponoszę wynajmując opiekunkę ( brak możliwości zapewnienia opieki nad dzieckiem przez kogoś z rodziny).”

dowód: zeznania świadka M. C. k. 79 – 79 odwr., przesłuchanie powódki Z. R. k. 79 odwr. – 80 odwr., akta osobowe powódki – pismo powódki z dnia 9 lipca 2015 r.

W odpowiedzi na w/w pismo powódki, pozwany pracodawca pismem z dnia 22 lipca 2015 r. poinformował powódkę, że nie ma możliwości przychylenia się do jej prośby ze względu na wymogi wynikające z podpisanego kontraktu z Narodowym Funduszem Zdrowia.

dowód: pismo pozwanego pracodawcy z dnia 22 lipca 2015 r. k. – 7.

Pismem z dnia 16 lipca 2015 r. , doręczonym powódce w dniu 31 lipca 2015 r., strona pozwana złożyła powódce oświadczenie woli w przedmiocie wypowiedzenia dotychczasowych umownych warunków pracy i płacy powódki.

W piśmie tym pozwany wskazał, że wypowiada powódce umowę o pracę zawartą w dniu 16 grudnia 2008 r. ( z późn. zm.) w części dotyczącej wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie z dniem 31 października 2015 r., zaś jako przyczynę tej czynności pozwany pracodawca powołał ,, konieczność dostosowania warunków pracy i płacy do nowego systemu organizacji pracy w (...) Sp. z o.o.”.

Jednocześnie przedmiotowym pismem strona pozwana zaproponowała powódce nowe warunki pracy i płacy, po upływie zastosowanego okresu wypowiedzenia, a mianowicie pracę w wymiarze 1/8 etatu ( w godzinach pracy wynikających z obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy) za wynagrodzeniem zasadniczym miesięcznym w wysokości 237,50 zł brutto ( tj. stosownie do obowiązującego w pozwanym zakładzie pracy regulaminu wynagradzania).

Powódka odmówiła przyjęcia zaproponowanych jej jak wyżej nowych warunków pracy i płacy.

dowód: przesłuchanie stron k. 79 odwr. – 81, akta osobowe powódki – pismo pozwanego pracodawcy z dnia 16 lipca 2015 r. dotyczące wypowiedzenia dotychczasowych umownych warunków pracy i płacy powódki.

W dacie wypowiedzenia powódce wynikających z umowy warunków pracy i płacy, w (...) , gdzie powódka wykonywała swoje obowiązki pracownicze, było zatrudnionych w charakterze fizjoterapeutów na podstawie pełnoetatowych umów o pracę na czas nieokreślony jeszcze dwóch pracowników, jak również dodatkowo 2 masażystów oraz jedna pracownica przy obsłudze ,, borowiny” legitymująca się wykształceniem średnim.

Ponadto 3 osoby wykonywały na rzecz strony pozwanej czynności przypisane do stanowiska pracy fizjoterapeuty na podstawie cywilnoprawnych umów kontraktowych, tj. w ramach prowadzonej własnej działalności w tym zakresie.

dowód: zeznania świadka M. C. k. 79 – 79 odwr., przesłuchanie stron k. 79 odwr. – 81.

W miesiącu lipcu 2015 r. nie zaistniały w pozwanym zakładzie pracy zmiany organizacyjne polegające na wprowadzeniu nowego systemu organizacji pracy.

dowód: zeznania świadka M. C. k. 79 – 79 odwr., przesłuchanie powódki Z. R. k. 79 odwr. – 80 odwr.

Począwszy od miesiąca września 2015 r. w pozwanym (...) nastąpiło zmniejszenie zapotrzebowania na pracę wykonywaną przez fizjoterapeutów, albowiem zmniejszyła się liczba pacjentów korzystających z usług tej placówki medycznej.

Sytuacja taka jest jednak typowa w działalności tegoż zakładu pracy i występuje cyklicznie na przestrzeni wielu lat w okresie jesienno – zimowym.

Wówczas bowiem, w tzw. martwym sezonie, zmniejszała się zawsze ilość pacjentów leczonych w uzdrowisku, by następnie wzrosnąć w okresie wiosenno – letnim.

dowód: zeznania świadka M. C. k. 79 – 79 odwr., przesłuchanie stron k. 79 odwr. – 81.

W stosunku do pozwanego pracodawcy, w związku z zawartym kontraktem z Narodowym Funduszem Zdrowia, w relacji do 2015 roku, zostały ograniczone blisko o 50 tysięcy złotych środki finansowe przewidziane na działalność (...) w 2016 r.

dowód: zeznania świadka M. C. k. 79 – 79 odwr., przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej M. N. k. 80 odwr. – 81.

Powódka w dacie wypowiedzenia jej umownych warunków pracy i płacy przez pozwanego pracodawcę, była przewodniczącą zakładowej organizacji związkowej o nazwie (...) (...) Sp. z o.o.

Organizacja ta liczyła wówczas mniej niż 10 członków.

Pismem z dnia 23 czerwca 2015 r. powódka zwróciła się do Zarządu Regionu (...) (...) D. o zamianę statusu w/w zakładowej organizacji związkowej na międzyzakładową organizację związkową z uwagi na objęcie ochroną przez tą organizację dodatkowo pracowników (...) SA we W..

dowód: przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej M. N. k. 80 odwr. – 81, pismo z dnia 6 czerwca 2014 r. Przewodniczącej (...) Komisji Wyborczej Regionu D. (...) (...) M. Z. k. – 59, protokół z dnia 7 marca 2014 r. (...) Komisji Wyborczej stwierdzający ważność wyborów władz jednostki organizacyjnej Związku (...) na kadencję 2014 – 2018 k. 60 – 62, protokół z ustalenia wyników wyborów władz zakładowych z dnia 24 lutego 2014 r. k. 63 – 68, lista obecności osób uprawnionych do głosowania na posiedzeniu wyborczym z dnia 24 lutego 2014 r. k. – 69, protokół wyborczy zakładowej komisji wyborczej z dnia 24 lutego 2014 r. k. – 70, protokół z dnia 24 lutego 2014 r. stwierdzający prawomocność posiedzenia wyborczego członków (...) (...) k. – 71, uchwała nr 1/14 z dnia 24 lutego 2014 r. Komisji Zakładowej (...) (...) ws. ukonstytuowania się k. – 72, uchwała nr 1/14 z dnia 24 lutego 2014 r. Zakładowej Komisji Rewizyjnej (...) (...) ws. ukonstytuowania się k. – 73, uchwała nr 2/14 z dnia 24 lutego 2014 r. Komisji Zakładowej (...) (...) ws. upoważnienia do czynności prawnych k. – 74, uchwała nr 3/14 z dnia 24 lutego 2014 r. Komisji Zakładowej (...) (...) ws. założenia i dysponowania rachunkiem bankowym k. – 75, pismo powódki z dnia 23 czerwca 2015 r. k. – 76.

Powódka posiada na utrzymaniu i wychowuje dwójkę dzieci, tj. córkę A. w wieku 8 lat i syna M. w wieku 2 lat.

Pozwany pracodawca , zgodnie z wnioskiem powódki, z uwagi na urodzenie przez powódkę dziecka udzielił jej urlopu macierzyńskiego w okresie od dnia 1 sierpnia 2013 r. do dnia 18 grudnia 2013 r., a następnie od dnia 19 grudnia 2013 r. do dnia 29 stycznia 2014 r. dodatkowego urlopu macierzyńskiego i od dnia 30 stycznia 2014 r. do dnia 30 lipca 2014 r. urlopu rodzicielskiego.

dowód: przesłuchanie powódki Z. R. k. 79 odwr. – 80 odwr., akta osobowe powódki – kwestionariusz osobowy z dnia 20 lutego 2008 r., odpis skrócony aktu urodzenia nr I/375/2013 z dnia 13 sierpnia 2013 r., wniosek powódki z dnia 7 września 2013 r., pismo pozwanego pracodawcy z dnia 3 października 2013 r.

Po rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy, w wyniku odmowy przyjęcia przez powódkę zaproponowanych jej przez pozwanego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy, pozwana spółka nie zatrudniła w miejsce powódki żadnego innego pracownika.

dowód: zeznania świadka M. C. k. 79 – 79 odwr. , przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej M. N. k. 80 odwr. – 81.

Powódka prawidłowo wykonywała powierzone jej obowiązki pracownicze, jak również kuracjusze pozwanego zakładu pracy nie zgłaszali żadnych skarg w stosunku do osoby powódki.

dowód: zeznania świadka M. C. k. 79 – 79 odwr.

W miesiącu czerwcu 2015 r. w (...), gdzie wykonywała swoje obowiązki powódka, było zatrudnionych 13 pracowników, natomiast od dnia 1 lipca 2015 r. stan zatrudnienia w tej placówce medycznej wynosił 48 pracowników.

Wyżej wskazani dodatkowi pracownicy wcześniej przez cały czas świadczyli pracę w w/w uzdrowisku, ale faktycznie byli zatrudnieni przez innych pracodawców.

dowód: przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej M. N. k. 80 odwr. – 81.

Sąd zważył:

Powództwo, w ocenie sądu pracy, jest zasadne i jako takie podlegało uwzględnieniu w całości.

Na wstępie niniejszych rozważań wskazać należy, iż nie jest sporne pomiędzy stronami, że pozwany pracodawca pismem z dnia 16 lipca 2015 r., doręczonym powódce w dniu 31 lipca 2015 r., wypowiedział powódce z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia dotychczasowe, umowne warunki pracy i płacy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia, zaś jako przyczynę tej czynności pozwany pracodawca powołał ,, konieczność dostosowania warunków pracy i płacy do nowego systemu organizacji pracy w (...) Sp. z o.o.”.

Ponadto , co także pozostaje poza sporem, przedmiotowym pismem strona pozwana zaproponowała powódce nowe warunki pracy i płacy, po upływie zastosowanego okresu wypowiedzenia, a mianowicie pracę w wymiarze 1/8 etatu za wynagrodzeniem zasadniczym miesięcznym w wysokości 237,50 zł brutto.

Podstawę prawną przywołanej czynności pracodawcy, którą powódka zakwestionowała składając stosowny pozew, stanowią więc przepisy prawa materialnego zawarte w art. 42 § 1 , 2 i 3 k.p.

Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

W myśl regulacji normatywnej art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Przepis art. 42 § 3 k.p. stanowi natomiast, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

W tym miejscu powołać należy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 2015 r., III PK 115/14, LEX nr 1683410 ( wraz z przedstawionym w jego uzasadnieniu prawnym ugruntowanym orzecznictwem) , w którym to judykacie stwierdzono, że pracodawca, który przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady ( kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ( art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zamiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika.

Kolejno w uzasadnieniu prawnym wyżej wskazanego orzeczenia Sąd Najwyższy wywiódł, że zarówno w judykaturze jak i w doktrynie prawa pracy za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po stronie pracodawcy zamiany organizacyjne implikujące redukcję etatów. W razie odwołanie się pracownika od spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia rozwiązującego, poza kognicja sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia dokonywanego w ramach wprowadzanej reformy gospodarczej, zmian struktury organizacyjnej zakładu lub z innych przyczyn. Sądy pracy są natomiast uprawnione do kontroli, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma pozorny charakter, mający ułatwić rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem. Podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy – jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – zmian organizacyjnych skutkujących redukcją etatów i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem pracy zaistnienia tego faktu nie zawsze jednak oznacza dopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 k.p. i zasadności samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Odpowiedź na to ostatnie pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd pierwszej instancji, w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę, w pełni podziela zaprezentowane powyżej poglądy prawne, które to chociażby poprzez odesłanie zawarte w przepisie art. 42 § 1 k.p. mają odpowiednie zastosowanie do instytucji prawnej wypowiedzenia zmieniającego , a więc także w realiach przedmiotowej sprawy.

Przenosząc zatem to stanowisko na grunt przeprowadzonego w sprawie pierwszoinstancyjnego postępowania sądowego stwierdzić należy, iż pozwany pracodawca w złożonym powódce w dniu 31 lipca 2015 r. na piśmie oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umownych warunków pracy i płacy w ogóle nie wskazał jakimi kryteriami kierował się desygnując akurat powódkę , z grupy pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach pracy fizjoterapeuty, do wypowiedzenia zmieniającego.

Pozwany pracodawca w toku procesu nawet nie akcentował, aby takie kryteria zostały przez niego opracowane i przyjęte przy doborze powódki do wypowiedzenia jej wynikających z umowy o pracę dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Tymczasem z poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych, również i w tym zakresie bezspornych pomiędzy stronami, wynika w sposób nie budzący żadnych wątpliwości, że w dacie wypowiedzenia powódce przez pozwanego umownych warunków pracy i płacy, w (...) , gdzie powódka wykonywała swoje obowiązki pracownicze, było zatrudnionych w charakterze fizjoterapeutów na podstawie pełnoetatowych umów o pracę na czas nieokreślony jeszcze dwóch pracowników, a ponadto 3 osoby wykonywały na rzecz strony pozwanej czynności przypisane do stanowiska pracy fizjoterapeuty na podstawie cywilnoprawnych umów kontraktowych, tj. w ramach prowadzonej własnej działalności w tym zakresie.

W tej sytuacji niezbędne było stworzenie oraz przyjęcie przez pozwanego pracodawcę, w grupie pracowników zatrudnionych na stanowiskach fizjoterapeutów, obiektywnych, sprawiedliwych i racjonalnych kryteriów doboru, a następnie powołanie decydujących, rozstrzygających kryteriów również w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli o wypowiedzeniu wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czego strona pozwana , w świetle ustalonego w sprawie stanu faktycznego, nie uczyniła.

Brak nawiązania do tych kryteriów w w/w oświadczeniu woli pracodawcy , a w konsekwencji nie wykazanie przesłanek jakimi kierował się pozwany desygnując, typując akurat powódkę z tej grupy pracowniczej do wypowiedzenia zmieniającego, stanowi naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p., co już w rezultacie przesądzało o zasadność roszczenia zgłoszonego przez powódkę.

Ponadto zwrócić należy uwagę, iż przedmiotowe wypowiedzenie zmieniające zostało dokonane przez stronę pozwaną bezpośrednio po złożeniu przez powódkę pisemnej prośby z dnia 9 lipca 2015 r. o zmianę jej rozkładu czasu pracy, tj. z wyłączeniem pracy w soboty z uwagi na konieczność sprawowania opieki nad dwuletnim dzieckiem.

W tych realiach można zatem zasadnie przyjąć, iż wypowiedzenie powódce dotychczasowych warunków pracy i płacy , i to w tak radykalnej postaci , a więc redukcja wymiaru zatrudnienia powódki z pełnego etatu do 1/8 etatu oraz wynagrodzenia za pracę do wysokości 237,50 zł brutto miesięcznie, była swego rodzaju bezprawną reakcją pracodawcy na złożoną przez powódkę jak wyżej prośbę.

Zresztą przesłuchany w sprawie świadek M. C., bezpośrednia przełożona powódki zatrudniona w pozwanej spółce na stanowisku koordynatora pielęgniarek, wprost zeznała, że w dacie wypowiedzenia powódce umownych warunków pracy i płacy nie zaistniały w pozwanym zakładzie pracy żadne zmiany organizacyjne polegające na wprowadzeniu nowego systemu organizacji pracy, jak również sugerowała, iż ,, może przyczyną wypowiedzenia było to, że powódka wcześniej złożyła pismo z prośbą , aby nie pracowała w soboty.”

Jak natomiast wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 kwietnia 2014 r. , III PK 95/13, OSNP 2015/9/123, co do zasady przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy musi istnieć w dacie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego , zaś późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ocenę zasadności wypowiedzenia.

Niezależnie od powyższego sąd meriti podziela również argumentację powódki, że zaproponowane jej nowe warunki zatrudnienia były na tyle niekorzystne, iż powódka nie mogła ich przyjąć, a zatem rzeczywistym, ukrytym celem pracodawcy było ,,pozbycie się” pracownika i rozwiązanie z nim umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia tych warunków, a w konsekwencji zmniejszenie stanu zatrudnienia w grupie fizjoterapeutów ( likwidacja jednego stanowiska pracy), o czym dodatkowo świadczy fakt nie zatrudnienia , po upływie okresu wypowiedzenia zmieniającego , żadnego innego pracownika w miejsce powódki w zmniejszonym wymiarze czasu pracy.

W tym aspekcie sprawy podkreślenia wymaga, iż proponowane w efekcie dokonanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy m.in. wynagrodzenie powódce , tj. w kwocie 237,50 zł brutto miesięcznie, niemalże w całości zostałoby pochłonięte, skonsumowane przez koszty dojazdu jakie ponosiła powódka do miejsca pracy w pozwanym uzdrowisku.

Okoliczność ta jest szczególnie wymowna gdy się zważy, że powódka jest matką wychowującą dwójkę dzieci w wieku 8 i 2 lat, zaś uzyskiwane przez nią wynagrodzenie ze stosunku pracy jest podstawą egzystencji i bytu jej rodziny.

Z tych też względów jako zasadny, w ocenie sądu pracy, jawi się zarzut powódki podnoszony w tej materii.

Należy także zaaprobować argumentację powódki, że pozwany pracodawca zleca wykonywanie czynności fizjoterapeuty dodatkowo trzem innym osobom, firmą w ramach zawieranych w tym przedmiocie umów cywilnoprawnych , a zatem w kontekście dokonanego powódce wypowiedzenia zmieniającego można zasadnie przyjąć prymat i pierwszeństwo bezterminowego stosunku pracy przed umowami cywilnoprawnymi.

Mając zatem to wszystko na uwadze sąd pracy doszedł do przekonania, że powództwo jest zasadne i jako takie podlegało na podstawie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. uwzględnieniu w całości.

W tym miejscu wyjaśnienia wymaga dodatkowo, iż sąd uznał natomiast za chybiony zarzut powódki, że pozwany pracodawca wypowiadając jej umowne warunki pracy i płacy naruszył przepisy art. 38 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p., tj. nie przeprowadził wymaganej w tym trybie uprzedniej konsultacji związkowej.

W tej kwestii sąd dał wiarę reprezentantowi strony pozwanej M. N., która podczas przesłuchania na rozprawie sądowej w dniu 6 listopada 2015 r. zeznała, że organizacja związkowa, której powódka była przewodniczącą , w dacie wypowiedzenia powódce dotychczasowych warunków pracy i płacy zrzeszała mniej niż 10 członków.

Okoliczność tą przyznała zresztą początkowo wprost powódka w uzasadnieniu wniesionego w sprawie pozwu z dnia 6 sierpnia 2015 r.

Ponadto powódka nie przedstawiła żadnych dokumentów i nie udowodniła tym samym w toku procesu, wbrew podstawowej regule rozkładu ciężaru dowodowego wyrażonej w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., swoich odmiennych twierdzeń w tym zakresie podniesionych na dalszym etapie prowadzonego w niniejszej sprawie postępowania sądowego, jak również, aby zmienił się status w/w zakładowej organizacji związkowej na międzyzakładową.

Skoro zatem zakładowa organizacja związkowa o nazwie (...) (...) Sp. z o.o., w dacie wypowiedzenia powódce warunków zatrudnienia liczyła mniej niż 10 członków, to tym samym nie była reprezentatywna, w rozumieniu art. 25¹ ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ( Dz.U. z 2014 r., poz. 167 ze zm.), a więc w konsekwencji pozwany pracodawca nie miał obowiązku współdziałania z tą organizacją związkową w trybie art. 38 k.p.

Zdaniem sądu pracy w rozpatrywanej sprawie nie mogła mieć również zastosowania regulacja ustawowa wyrażona w art. 186⁸ § 1 k.p, albowiem powódka pismem z dnia 9 lipca 2015 r. nie wystąpiła do pozwanego pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy, lecz o zmianę rozkładu czasu pracy w wymiarze pełnoetatowym , tj. z wyłączeniem wykonywania pracy na rzecz strony pozwanej w soboty.

Sąd meriti stoi w badanej sprawie także na stanowisku, że okoliczności sprawy nie pozwalały na uwzględnienie ewentualnego wniosku pozwanego pracodawcy i wydania orzeczenia , w przypadku uznania przez sąd zasadności powództwa, na podstawie art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.

Zgodnie z powołanym art. 45 § 2 k.p. sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Ponadto w myśl art. 477¹ k.p.c., jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

Sąd Najwyższy w tezie 1 zacytowanego na wstępie niniejszych rozważań wyroku z dnia 11 marca 2015 r., III PK 115/14, stwierdził kategorycznie, iż przepis art. 45 § 2 k.p. pozwala sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, lecz tylko wtedy, ,,jeżeli ustali”, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Zwrot ,,jeżeli ustali” użyty w wymienionym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, iż przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe.

Skoro orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu, przepis art. 45 § 2 k.p. należy interpretować ściśle. Ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego lub przekształconego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy w jego dotychczasowej postaci ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie ( tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 r., II PK 276/10, LEX nr 949027).

W ocenie sądu, w realiach rozpatrywanej sprawy, brak jest podstaw faktycznych i prawnych do zastosowania normy prawnej zawartej w art. 45 § 2 k.p., to jest orzeczenia odszkodowania w miejsce roszczenia zgłoszonego przez powódkę a dotyczącego przywrócenia do pracy u strony pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Ferując rozstrzygnięcie w tym przedmiocie sąd miał przede wszystkim na względzie znaczny stopień naruszenia przepisów prawa przez pozwanego pracodawcę przy dokonaniu wypowiedzenia powódce dotychczasowych, umownych warunków zatrudnienia, na co sąd pierwszej instancji wskazał już powyżej.

Ponadto sąd miał również na uwadze szczególną sytuację życiową powódki, która jest matką wychowującą dwójkę dzieci w wieku 2 i 8 lat, zaś wynagrodzenie uzyskiwane z tytułu zatrudnienia w pozwanej spółce jest jedynym źródłem utrzymania rodziny powódki.

Nie można również stracić z pola widzenia, że powódka jest przewodniczącą organizacji związkowej, która na dzień dokonanego powódce wypowiedzenia zmieniającego nie była wprawdzie reprezentatywna, jednakże, na co wskazuje treść pisma powódki z dnia 23 czerwca 2015 r. ( karta 76 akt sprawy), podjęte zostały realne działania zmierzające do zmiany statusu tej organizacji związkowej z zakładowej na międzyzakładową.

Nie bez znaczenia jest także w tym kontekście sprawy dobra ocena pracy powódki dokonana przez jej bezpośrednią przełożoną – M. C..

Z uwagi na powyższe sąd pracy doszedł do przekonania, że trudna kondycja finansowa strony pozwanej, jak również akcentowana w toku procesu przez pozwanego konieczność likwidacji jednego stanowiska pracy fizjoterapeuty ze względu na zmniejszenie zapotrzebowania na pracę w tej grupie zawodowej, nie mogą, w świetle przywołanych okoliczności, prowadzić do wniosku, że reaktywowanie stosunku pracy powódki na poprzednich warunkach jest niemożliwe lub niecelowe.

Z kolei eksponowany przez stronę pozwaną rzekomy ,, poważny konflikt” istniejący w miejscu pracy pomiędzy M. C. a powódką zakwalifikować w istocie należy, w kontekście zeznań świadka M. C., jako drobne, jednorazowe i incydentalne nieporozumienie, które nie może rokować co do dalszej złej współpracy, zwłaszcza, iż w orzecznictwie sądowym przyjmuje się jednolicie, że dla zastosowania przepisu art. 45 § 2 k.p. konieczne jest zaistnienie konfliktu poważnego i długotrwałego , który dodatkowo oddziaływałby negatywnie na pozostałych pracowników oraz wizerunek zakładu pracy.

Nie chodzi zatem w tym aspekcie sprawy o konflikt typowy związany np. z procesem sądowym, lecz konflikt z przełożonym lub współpracownikami musi być zawiniony przez pracownika i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy ( por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97, OSNAPiUS 1998 Nr 3, poz. 74, z dnia 19 listopada 1997 r. , I PKN 347/97, OSNAPiUS 1998 Nr 17, poz. 508, z dnia 28 lipca 1999, I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000 Nr 21, poz. 780, wyrok Sądu Okręgowego w Koszalinie z dnia 9 lutego 2011 r., IV P 61/12, LEX nr 1714004).

W tym miejscu wyjaśnienia dodatkowo wymaga, iż wydane przez sąd pierwszej instancji orzeczenie nie pozbawia pracodawcy, z oczywistych względów, możliwości przeprowadzenia redukcji zatrudnienia w pozwanym zakładzie pracy przy zaistnieniu uzasadniających taką racjonalizację zatrudnienia przyczyn o charakterze rzeczywistym, prawdziwym i konkretnym oraz przy zastosowaniu sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnień z pracy, czy też modyfikacji ich dotychczasowych warunków zatrudnienia, tj. w konsekwencji dokonania tego w sposób zgodny z prawem.

Reasumując, z motywów wyżej przywołanych, sąd w oparciu o przepis art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. orzekł jak w punkcie I sentencji wyroku.

Rozstrzygnięcie o kosztach sądowych, a ściślej o opłacie stosunkowej od pozwu, której powódka, jako pracownik wnoszący powództwo, nie miała obowiązku uiścić, znajduje swoją podstawę prawną w przepisie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych ( jednolity tekst : Dz. U. z 2014 r., poz. 1025 ze zm.).

Zgodnie bowiem z poglądem prawnym wyrażonym w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 05 marca 2007 roku ( sygn. I PZP 1 /07, OSNP 2007/19-20/269) ,, Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy , w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zdanie pierwsze tej ustawy ”.

Wysokość tej opłaty została natomiast ustalona na podstawie przepisu art. 13 ust. 1 w związku z art. 21 przywołanej powyżej ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych i zamyka się w kwocie 762,00 zł ( tj. 15.234,00 zł x 5%).

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE