UZASADNIENIE

Powód A. O. wystąpiła przeciwko pracodawcy, tj. przedsiębiorstwu działającemu pod firmą (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O. z pozwem o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem w kwocie 5.250,00 zł brutto. Nadto wniosła m.in. o nadanie wyrokowi zasądzającemu klauzuli rygoru natychmiastowej wykonalności, zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania, w tym kosztów osobistego stawiennictwa na rozprawie.

Na rozprawie w dniu 27 października 2015 roku powódka oświadczyła, że wnosi o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w wysokości trzykrotności kwoty wskazanej przez pracodawcę w zaświadczeniu, tj. łącznie 6.041,70 zł.

W uzasadnieniu wskazała, iż w dniu 01 grudnia 2014 roku, po okresie umowy na okres próbny, pozwana zawarła z nią umowę o pracę na czas oznaczony do dnia 30 listopada 2017 roku w wymiarze 1 etatu, za wynagrodzeniem minimalnym, na stanowisku sprzedawca, przewidując jednocześnie możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Podała, że w dniu 25 kwietnia 2015 roku E. W. (1) (pracownik pozwanej) wręczyła jej wypowiedzenie ww. umowy o pracę z dnia 01 grudnia 2014 roku.

W ocenie powódki ww. oświadczenie dotknięte jest istotnymi wadami prawnymi, albowiem dokument rozwiązania umowy o pracę z powódką (za wypowiedzeniem) podpisała pełniąca obowiązki kierownika kadr w osobie I. J., w miejscu dla pełnomocnika Zarządu.

Powódka podniosła, iż zachodzi uzasadniona wątpliwość, co do faktu, że dana osoba, która podpisała oświadczenie jako rzekomy reprezentant pracodawcy, posiada należyte umocowanie do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, w tym złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, a zatem czy czynność przez nią dokonana jest dotknięta wadą prawną, a samo wypowiedzenie zostało złożone z naruszeniem przepisów, rodząc tym samym odpowiedzialność pracodawcy.

Argumentując żądanie pozwu powódka podała, że z treści samego wypowiedzenia nie wynika, aby jakiekolwiek pełnomocnictwo do podejmowania tego typu czynności zostało udzielone.

Podniosła przy tym, że pracodawca czy też pełnomocnik, powinni w treści samego wypowiedzenia chociażby powołać się na dokument pełnomocnictwa, a nawet załączyć jego odpis do wypowiedzenia lub też okazać je pracownikowi i poprosić o stosowną adnotację, że zapoznał się z pełnomocnictwem.

Pozwane przedsiębiorstwo (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O. , reprezentowane przez zawodowego pełnomocnika w odpowiedzi na pozew wniósł o jego oddalenie w całości i zasądzenie od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według zestawienia, jakie zostanie sporządzone w toku sprawy, a w wypadku jego nieprzedłożenia – według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany przyznał, że powód zawarł z pozwaną umowę o pracę na czas określony do dnia 30.11.2017 roku, przy czym zastrzeżono możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Podał, że w dniu 01 kwietnia 2015 roku pomiędzy pozwaną a I. J. zostało zawarte porozumienie zmieniające umowę o pracę, w szczególności w części dotyczącej stanowiska i odtąd pełniła ona funkcję p.o. kierownika kadr. Wskazał, że w konsekwencji zostało udzielone jej również pełnomocnictwo do podpisywania dokumentów kadrowo - płacowych. Z powyższego wywodził, że I. J. była umocowana do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy.

Strona pozwana w złożonej odpowiedzi na pozew argumentowała również, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką był wynik inwentaryzacji z dnia 19 marca 2015 roku oraz fakt, iż powódka robiąc zakupy w sklepie firmowym pozwanej, w którym pracowała, nabiła je z bardzo obniżoną wagą. Ostatecznie powódka dopłaciła do niezapłaconej części towaru. Podniosła, że z uwagi na zaistniałe sytuacje, pracodawca utracił zaufanie do A. O., jako pracownika Spółki oraz nie widział możliwości dalszego zatrudniania powódki.

Uzasadniając swe stanowisko w sprawie, pozwana podała, że w umowie zawartej z powódką w dniu 01.12.2014 roku zastrzeżono prawo rozwiązania ww. umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, toteż pozwana Spółka uprawniona była do rozwiązania umowy o pracę z A. O., które w efekcie nastąpiło w formie pisemnej, podpisane przez osobę do tego uprawnioną, co czyni powództwo bezzasadnym.

Sąd ustalił, co następuje.

A. O. na podstawie umowy o pracę z dnia 08.09.2014 roku była zatrudniona w przedsiębiorstwie działającym pod firmą (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O., na stanowisku sprzedawca, na okres próbny do dnia 30.11.2014 roku. Miejscem wykonywania pracy był Sklep (...) w L..

Bezsporne, nadto dowód : umowa o pracę z dnia 08.09.2014 roku – k. 1 akt pracowniczych; świadectwo pracy – k. 4 akt pracowniczych.

W dniu 12.09.2014 roku pomiędzy (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O. oraz A. O., M. G., A. S., I. W. zawarto umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie znajdujące się w sklepie położonym w L. przy ul. (...).

Bezsporne, nadto dowód : uwierzytelniona kserokopia umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie z dnia 12.09.2014 roku – k. 53-54v.

W dniu 08.10.2014 roku pomiędzy (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O. oraz A. O. i E. L. zawarto umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie znajdujące się w sklepie położonym w L. przy ul. (...).

Bezsporne, nadto dowód : uwierzytelniona kserokopia umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie z dnia 08.10.2014 roku – k. 68-69v.

Na podstawie umowy o pracę z dnia 01.12.2014 roku A. O. zatrudniona została w powyżej wskazanym przedsiębiorstwie na czas określony do dnia 30.11.2017 roku, na stanowisku sprzedawca w wymiarze całego etat. Miejscem wykonywania pracy był Sklep (...) w L..

Bezsporne, nadto dowód : umowa o pracę z dnia 01.12.2014 roku – k. 6 akt sprawy; świadectwo pracy – k. 4 akt pracowniczych.

W treści ww. umowy zawarto klauzulę, iż strony zastrzegają możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Klauzula tej treści, ani pozostałe warunki zatrudnienia nie była negocjowane z A. O., zostały narzucone jednostronnie przez pracodawcę.

Bezsporne, nadto dowód : umowa o pracę z dnia 01.12.2014 roku – k. 6 akt sprawy; informacyjne wyjaśnienia A. O. złożone na rozprawie w dniu 27.10.2015 roku – zapis zawierający rejestracje elektroniczną przebiegu rozprawy, od 00:17:54-00:18:21; 00:19:40; 00:24:24.

Na podstawie pisemnego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 25.04.2015 roku, przedsiębiorstwo (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O. rozwiązała z A. O. umowę o pracę na czas określony, zawartą w dniu 01.12.2014 roku, z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 09.05.2015 roku. Jako podstawę prawną rozwiązania umowy wskazano klauzulę w niej zawartą, tj. możliwość rozwiązania powyższej umowy o pracę za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia przez każdą ze stron.

Bezsporne, nadto dowód : rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 25.04.2015 roku – k. 5 akt sprawy.

Powyżej wskazane wypowiedzenie, w imieniu Spółki podpisała I. J. – pełniąca wówczas obowiązki Kierownika Kadr. Wypowiedzenie w imieniu pracodawcy A. O. wręczyła E. W. (1) – koordynator sieci sklepów (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

Bezsporne, nadto dowód : rozwiązanie umowy o pracę z dnia 25.04.2015 roku – k. 5 akt sprawy; uwierzytelniona kserokopia zakresu odpowiedzialności i obowiązków E. W. (1) – k. 49-50 akt sprawy; wyjaśnienia A. O. na rozprawie w dniu 27.10.2015 roku - zapis elektroniczny protokołu z rozprawy z dnia 27.10.2015 roku – 00:25:31, zeznania świadka E. W. – k. 113, 00:30:21.

Na mocy pisemnego porozumienia w przedmiocie zmiany warunków umowy o pracę z dnia 01.04.2015 roku, zawartego pomiędzy przedsiębiorstwem (...), reprezentowanym przez Wiceprezesa Zarządu, a I. J., dokonano zmiany dotychczasowej umowy o pracę poprzez zmianę stanowiska pracy I. J. z dotychczasowego: specjalista ds. kadr na p.o. kierownika kadr.

Bezsporne, nadto dowód : pisemne porozumienie w przedmiocie zmiany warunków umowy o pracę z dnia 01.04.2015 roku – k. 28 akt sprawy.

Na mocy pisemnego pełnomocnictwa z dnia 01.04.2015 roku umocowano I. J., zatrudnioną na stanowisku p.o. kierownika kadr do podpisywania dokumentów kadrowo-płacowych tj. do składania pisemnych oświadczeń woli w sprawach pracowniczych w imieniu S., do czasu powrotu A. W.-Kierownika Kadr. Pełnomocnictwa tego udzieliła H. L. – Prezes Zarządu w Spółce (...).

W terminie od dnia 08.04.2015 roku do dnia 26.05.2015 roku A. W. przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Dowód: uwierzytelniona kserokopia pełnomocnictwa z dnia 01.04.2015 roku – k. 29 akt sprawy, informacja z Krajowego Rejestru Sądowego z dnia 10.06.2015 roku – k. 24-27 akt sprawy; uwierzytelniona kserokopia zaświadczenia lekarskiego (...) seria (...) z dnia 08.04.2015 roku – k. 35 akt sprawy; karta ewidencji czasu pracy pracownika 2015r. – k. 34 akt sprawy.

W wyniku przeprowadzonej inwentaryzacji w sklepie firmowym położonym w L. przy ul. (...), obejmującej czasookres od dnia 06.01.2015 roku do dnia 19.03.2015 roku ujawniono niedobór zawiniony w wysokości 3,42% Podczas rozliczenia ww. inwentaryzacji A. O. oraz E. L. (współpracownik - Kierownik sklepu) pisemnie wyraziły zgodę na potrącenie niedoboru zawinionego w określonej kwocie (1.253,26 zł) z wynagrodzenia za miesiąc marzec 2015 roku.

Po pewnym czasie kierownictwo przedsiębiorstwa (...) utraciło zaufanie do A. O., z uwagi na ujawnione braki towarowe i kilkakrotne zaniżanie należności za towar, który powódka kupowała w sklepie, w którym była zatrudniona.

Dowód: nota obciążeniowa – rozliczenie inwentaryzacji z dnia 19.03.2015 roku – k. 84-84v., arkusz spisu z natury z dnia 19.03.2015 roku – k. 85-91; zeznania świadka E. L. na rozprawie w dniu 14.01.2016 roku – zapis z przebiegu rozprawy 00:03:21; 00:05:20: 00:10:32; 00:12:14; 00:23:17, zeznania świadka E. W. (2) k. 113.

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo A. O. zasługuje na uwzględnienie w części.

Rozpoznając powyższą sprawę Sąd w pierwszej kolejności zbadał, czy oświadczenie pozwanej spełnia niezbędne wymogi formalne.

Zgodnie z art. 30 § 3-5 kp oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony musi być złożone na piśmie, zawierać pouczenie o odwołaniu do sądu pracy – oświadczenie pozwanej spełnia te wymagania.

Uprawnionym do rozwiązania umowy z powódką w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną jest osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 3¹ § 1 kp).

Powódka zarzuciła, że wypowiedzenie nie zostało złożone przez pracodawcę tylko inną (nieznaną) osobę, na co ma wskazywać podpis złożony pod treścią wypowiedzenia. Podniosła, że nie miała chociażby wiedzy co do faktu, że osoba ta jest pełnomocnikiem pracodawcy. Powyższa argumentacja strony powodowej, w ocenie Sądu, jest bezzasadna. W treści wypowiedzenia wprost zawarte jest stwierdzenie, że I. J. jest pełnomocnikiem zarządu.

Bezspornym jest, że powódka na etapie wręczania wypowiedzenia nie miała wglądu do pełnomocnictwa udzielonego I. J.. W ocenie Sądu pracodawca nie był jednak zobowiązany doręczać łącznie z wypowiedzeniem dodatkowych dokumentów. Obowiązek taki nie wynika z treści art. 30 kp ani art. 3¹ kp

Nadmienić należy, iż umowa o pracę z dnia 01.12.2014 roku zawarta przez powódkę została podpisana w imieniu pracodawcy przez A. W. – Kierownika Kadr, której umocowania do dokonywania tychże czynności również powódka nie miała do wglądu. To jednak nie budziło jej zastrzeżeń.

Z uwagi na długotrwałą nieobecność A. W. w pracy (przebywała na zwolnieniu lekarskim, co zostało w sprawie należycie wykazane) przedsiębiorstwo (...) w dniu 01.04.2015 roku zawarło z I. J. pisemne porozumienie w przedmiocie zmiany warunków umowy o pracę poprzez zmianę stanowiska pracy z dotychczasowego: specjalista ds. kadr na p.o. kierownika kadr. Nadto, w dniu 01.04.2015 roku prezes Zarządu przedsiębiorstwa (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O. w osobie H. L. udzielił umocowania I. J. do podpisywania dokumentów kadrowo-płacowych, do czasu powrotu A. W. – Kierownika Kadr. Jak wprost wynika z informacji z Krajowego Rejestru Sądowego z dnia 10.06.2015 roku (k. 24) do składania oświadczeń i podpisywania w imieniu spółki upoważniony jest każdy członek zarządu samodzielnie, przy czym H. L. sprawuje funkcję prezesa zarządu.

Podnieść należy również, iż Sąd orzekając w przedmiotowej sprawie, pochylił się nad kwestią poprawności powyżej wskazanego pełnomocnictwa z dnia 01.04.2015 roku udzielonego I. J. przez prezesa zarządu pozwanej spółki. Analizując powyższe, wskazać potrzeba, iż pełnomocnictwo to – pomimo, iż zawiera niezbędne elementy konstrukcji i złożone zostało w poprawnej formie, to jednak użyte w nim sformułowania mogą budzić wątpliwości. W treści tegoż wskazano, że I. J. upoważniona jest do „podpisywania dokumentów kadrowo-płacowych, do czasu powrotu A. W. – Kierownika Kadr”. Sąd zważył bowiem, że analizując dosłowne znaczenie powyżej cytowanego stwierdzenia, uznać można byłoby, że I. J. umocowana jest wyłącznie do czynności technicznej, jaką jest składanie wyłącznie podpisu na dokumentach kadrowo-płacowych. Przyjmując jednak taką interpretację, powyższe umocowanie sprzeczne byłoby z celem udzielenia takiego pełnomocnictwa, jak też obiegiem dokumentów, a nadto cedowaniem i podziałem czynności w przedsiębiorstwie, gdzie konkretne osoby wykonują powierzone im poszczególne zadania, obowiązki. Biorąc pod wzgląd powyższe rozważania, Sąd uznał, że ww. pełnomocnictwo z dnia 01.04.2015 roku stanowi umocowanie I. J. do składania oświadczeń woli w imieniu przedsiębiorstwa (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O., we wszelkich sprawach pracowniczych oraz kadrowo-płacowych.

Sąd nadto badał przedmiotowe pełnomocnictwo ustalając, czy pochodzi ono od osoby umocowanej do dokonywania tego typu czynności w imieniu przedsiębiorstwa (...). Pełnomocnictwo podpisała H. L.. Otóż, jak wynika z załączonych do akt sprawy dokumentów, w szczególności informacji z Krajowego Rejestru Sądowego z dnia 10.06.2015 roku, H. L. w ww. przedsiębiorstwie sprawuje funkcję prezesa zarządu, natomiast do składania oświadczeń i podpisywania w imieniu spółki upoważniony jest każdy członek zarządu samodzielnie. Zważyć należy, iż sposób ani forma wyznaczania osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy (art. 3¹ § 1 k.p.) nie wymaga rygorystycznego formalizmu, ponieważ takie upoważnienie może być udzielone przez każde zachowanie się pracodawcy, które ujawnia dokonaną wolę w sposób dostateczny i nastąpiło za zgodą umocowanego (por. wyrok Sąd Najwyższego z dnia 20 września 2005 r., II PK 412/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 210).

W oparciu o powyższe ustalenia, Sąd uznał, że I. J. – podpisująca przedmiotowe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej z A. O., w miejscu oznaczonym: pełnomocnik zarządu, została należycie umocowana do dokonania tejże czynności.

W następnej kolejności Sąd pochylił się nad kwestią oświadczenia pozwanej o rozwiązaniu umowy zawartej z A. O. za wypowiedzeniem. Zważyć w tym miejscu należy na fakt, iż przedmiotowa umowa na czas określony zawarta została przez strony na termin aż trzech lat (do dnia 30.11.2017 roku). Pracodawca nie wyjaśnił, jakie okoliczności sprawy zadecydowały wybór takiego okresu. Z zeznań świadków wynika, że strony w tym zakresie nie prowadziły żadnych negocjacji. Powódka mogła albo przyjąć propozycję umowy na 3 lata, albo zrezygnować z pracy.

Na szczególną uwagę zasługuje przy tym zawarta w treści umowy klauzula, iż strony zastrzegają sobie rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Klauzula powyższa została przytoczona w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z A. O., jako podstawa prawna rozwiązania umowy. Analiza zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego wskazuje, iż powyżej cytowana klauzula nie została wypracowania czy wynegocjowana i wspólnie ustalona przez strony umowy. Została ona odgórnie i jednostronnie narzucona powódce w treści zaproponowanej umowy o pracę. Wola A. O. w tym zakresie nie była uwzględniana. Powyższe potwierdziła A. O. w treści swych wyjaśnień złożonych na rozprawie w dniu 27.10.2015 roku (k. 39-40v.). Podała bowiem, że nie miała żadnych możliwości negocjowania warunków pracy, zaś pani W. powiedziała jej, że jeśli się jej nie podoba, wówczas może się zwolnić. Podniosła także, iż nikt z kadr do niej nie dzwonił i nie pytał, co chciałaby mieć zapisane w umowie i jakie jest jej zdanie w tym zakresie, ani czy wolałaby otrzymać umowę na czas określony czy też nieokreślony. A. O. podniosła również, że z pozyskanej przez nią w czasie pracy w pozwanej Spółce wiedzy, wynika, iż w zakładzie pracy istnieje utarta praktyka, iż pracownice otrzymują najpierw umowę na okres próbny trzech miesięcy, a następnie (jeśli się sprawdzą) proponuje się im umowę na czas określony trzech lat. Podała, że gdyby się nie zgadzała na zaproponowane warunki, wówczas zostałaby potraktowana, jako osoba do zwolnienia. Nie kwestionując potrzeby sprawdzenia umiejętności i przydatności pracownika przez pracodawcę, zrozumiałe jest zawieranie umów na okres próbny. Potrzeba dalszego sprawdzenia nie może jednak uzasadniać zawarcia umowy na czas okreśłony.

Zasadę zatrudniania pracowników w pozwanej Spółce, iż początkowo zatrudnia się pracownika na okres próbny trzech miesięcy, a następnie na czas określony trzech lat potwierdziła w treści swych zeznań świadek E. W. (1) (regionalny koordynator sieci sklepów firmowych pozwanej) na rozprawie w dniu 14 stycznia 2016 roku (k. 113-113v.). Świadek zeznając podała, że w jej regionie nie ma osoby, która po okresie próbnym otrzymałaby umowę na czas nieokreślony. Świadek zeznała również, że powódka nie chciała negocjować warunków swojej umowy o pracę.

Sąd przyznał walor wiarygodności zeznaniom świadka E. W. (1) jedynie w tej części, w której znajduje on potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w niniejszej sprawie. Jako wiarygodne Sąd uznał zatem twierdzenia co do zasady proponowanych rodzajów umów pracownikom Spółki, faktu zatrudnienia powódki w Spółce na podstawie umowy na okres trzech lat, a także rozwiązania z nią tejże umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem oraz braków towarowych jakie wystąpiły w sklepie, w którym była zatrudniona. W pozostałym zakresie Sąd nie dał wiary jej zeznaniom. W ocenie Sądu jako osoba sprawująca stanowisko funkcyjne – koordynatora sieci sklepów firmowych – była ona zainteresowana wynikiem przedmiotowego postępowania, zaś przedstawione przez nią fakty, co do kwestii, iż powódka nie chciała negocjować warunków swojej umowy, są stronnicze i dążyć miały do przedstawienia Spółki w jak najkorzystniejszym świetle. Z zeznań świadka W. wynika bowiem, że Spółka (...) nie dopuszcza możliwości zatrudniania na czas nieokreślony bezpośrednio po umowie na czas próbny.

Podsumowując powyższe rozważania wskazać należy, iż jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25.02.2009 roku, który zapadł w sprawie sygn. akt II PK 186/08, nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy - OSNP 2010/19-20/230.

W ocenie Sądu, w niniejszej sprawie doszło do jednostronnego narzucenia przez pozwaną Spółkę rodzaju umowy na czas określony i klauzuli uprawniającej do jej wypowiedzenia, ze wskazaniem terminu czternastodniowego. To zaś z pewnością gwarantowało pozwanej pozyskanie dyspozycyjności trwania stosunku pracy bez ewentualnych konsekwencji związanych z procedurą ochrony zatrudnienia. Takie rozwiązania pozostają w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym prawem do zatrudniania terminowego, ale także zasadami współżycia społecznego. Należy zwrócić uwagę na zasady równouprawnienia stron przy określaniu treści umowy o pracę.

Zauważyć w tym miejscu należy również, iż Sąd Najwyższy w powyżej cytowanym orzeczeniu wyjaśnił, co Sąd orzekający w niniejszej sprawie akceptuje, że jeżeli pracodawca wykorzystuje swą przewagę na rynku pracy i narzuca umowę o pracę na czas określony, ale nie zamierza postępować konsekwentnie do tak uzgodnionego czasu trwania umowy, to przejawia się w tym nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Okazuje się bowiem, że jedna strona drugą traktuje instrumentalnie, patrząc wyłącznie ze swojego punktu widzenia, stara się tak ułożyć umowę, ażeby pozornie odpowiadała także stronie drugiej (zapewnienie długiego zatrudnienia), a w rzeczywistości zapewnia sobie nieskrępowany mechanizm rozwiązania stosunku pracy.

Dlatego Sąd uznał, że skoro warunki umowy na czas określony razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia zostały powódce narzucone przez pracodawcę wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy, to nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę tej umowy nie korzysta z ochrony. Wypowiedzenie powinno być uzasadnione, czyli powinno podawać przyczynę.

Jak stanowi przepis art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy wskazać należy, iż w treści spornego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, nie wskazano żadnych podstaw tej czynności. Powołano się jedynie na zapis w umowie o pracę klauzuli wskazującej na możliwość wypowiedzenia umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ta jednak klauzula nie została przez strony wspólnie ustalona czy wynegocjowana, lecz narzucona przez pozwaną Spółkę, o czym mowa w uprzedniej części uzasadnienia.

Analizując powyższe, Sąd pochylił się również nad zarzutem formułowanym przez pozwaną Spółkę, iż powódka nie może powoływać się na zasady współżycia społecznego, podczas gdy sama swym postępowaniem naruszała takowe zasady (np. zaniżała wagę zakupionych u pozwanej produktów). W ocenie Sądu, powyższe twierdzenia pozwanej nie znajdują zastosowania w przedmiotowej sprawie. Otóż fakt, że powódka dopuściła się pewnych uchybień w zakresie rozliczenia czy ewidencjonowania towarów, nie zwalnia pozwanej Spółki z obowiązku przestrzegania przepisów prawa, w tym z zakresu prawa pracy, ani też nie zwalnia jej z odpowiedzialności w tymże zakresie.

Odnośnie szeroko artykułowanej przez pozwaną Spółkę kwestii zawinionych braków towarowych ujawnianych w sklepie, w którym obowiązki wykonywała A. O. w czasie jej zatrudnienia, wspomnieć jedynie należy, iż zgromadzone w sprawie dokumenty w postaci raportów z inwentaryzacji, not obciążeniowych, ale też dowody z zeznań świadków w osobach: E. L. i E. W. (1), potwierdzają powyższe. Wskazać należy przy tym, że z powyższych wynika zarówno fakt przyjęcia odpowiedzialności materialnej przez A. O., jak też ujawnienia niedoborów towarowych podczas przeprowadzonej w sklepie inwentaryzacji, ale również wyrażenia przez powódkę zgody na potrącenie wskazanej kwoty z wynagrodzenia. Świadek E. W. (1) zeznając podała przy tym, że od tego czasu straciła zaufanie do A. O. oraz że zleciła baczną jej obserwację przez współpracowników.

Biorąc pod wzgląd całokształt powyżej poczynionych rozważań oraz materiał dowodowy zgromadzony w przedmiotowej sprawie, na podstawie art. 8 kp Sąd uznał, że pozwana nadużyła przysługującego jej prawa.

Sąd uznał zatem, iż jeżeli wypowiedzenie w przedmiotowej sprawie winno zostać zastosowane według wymogów, jak w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, a zatem i odszkodowanie należy określić według uregulować dotyczących właśnie umowy zawartej na czas nieokreślony (tak: uzasadnienie wyroku SN z 25.02.2009 r., II PK 186/08).

Zgodnie z przepisem art. 47¹ k.p., odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jak przy tym stanowi przepis art. 36 § 1 pkt 2 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata.

Z treści zaświadczenia z dnia 01.06.2015 roku wynika, że miesięczne wynagrodzenie brutto A. O. wynosiło 2.013,90 zł.

Zważyć należy, iż A. O. była zatrudniona w pozwanej Spółce w terminie od dnia 08.09.2014 roku do dnia 09.05.2015 roku, tj. łącznie 8 (osiem) miesięcy. Biorąc pod wzgląd zatem powyżej cytowane uregulowanie, podnieść należy, iż należne jej odszkodowanie wynosi kwotę 2.013,90 zł.

Biorąc pod wzgląd powyższe, Sąd uwzględnił żądanie powódki w części i zasądził od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O. kwotę 2.013,90 zł na rzecz A. O., tytułem odszkodowania, o czym orzeczono w punkcie pierwszym części dyspozytywnej wyroku. Z uwagi na powyżej przytoczoną argumentację faktyczną oraz prawną, Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie, o czym orzeczono w punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie art. 477 ² § 1 kpc.

Zgodnie z art. 477² § 1 zd. 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, dlatego też w punkcie trzecim części dyspozytywnej wyroku Sąd nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności.

Z uwagi na częściowe uwzględnienie powództwa, Sąd na podstawie przepisu art. 100 k.p.c., zniósł wzajemnie koszty procesu, o czym orzeczono w punkcie czwartym części dyspozytywnej wyroku.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE