Pozwem z 31 sierpnia 2012 r. przeciwko (...) sp. z o.o. powódka M. H., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty 27 000 zł z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia następnego po doręczeniu pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nadto o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (pozew – k. 2 i n.).
Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (onp – k. 39 i n.).
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka M. H. była zatrudniona u pozwanego (...) sp. z o.o. od 1 listopada 2004 r. do 30 listopada 2012 r. początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny z 8 października 2004 r., na stanowisku specjalisty do spraw personalnych, następnie od 1 lutego 2005 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 sierpnia 2008 r. na stanowisku koordynatora do spraw rekrutacji za wynagrodzeniem miesięcznym obliczonym jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w kwocie 9 707,48 zł. Nie mniej jednak powódka była odpowiedzialna nie tylko za rekrutację ale też za prowadzenie spraw kadrowych to jest wpisywanie danych personalnych pracowników do systemu i aktualizację tych danych. Dodatkowo koordynowała rozliczenia kart medycznych. Powódka często w rozmowach z przełożonymi podnosiła kwestie związane z obciążeniem jej nadmiarem zadań. Latem 2011 r. odbyła na ten temat rozmowę z przełożoną A. C. (1). Powódka powiedziała, wówczas przełożonej, że chciałby zajmować się wyłącznie rekrutacją w tym nawet na zasadzie „samozatrudnienia” świadcząc usługi na rzecz pozwanej. Na przełomie roku 2011 i 2012 roku zwierzchnicy zaakceptowali pomysł rozdzielenia dotychczasowych obowiązków powódki i zatrudnienia specjalisty ds. administracyjnych, personalnych i kadrowych, natomiast z powódką miała zostać nawiązana umowa o współpracy w zakresie świadczenia usług rekrutacyjnych na zasadzie samozatrudnienia. Ostatecznie stronom nie udało się wynegocjować warunków takiej współpracy i pomysł ten nie wszedł w życie. Nie mniej jednak pozwany pozostał przy koncepcji rozdzielenia na 2 etaty dotychczasowych zadań powódki. W maju 2012 r. w dziale personalnym zatrudniono nowego pracownika A. S. na stanowisku specjalisty do spraw personalnych, a następnie rozpoczęto proces rekrutacji na nowo utworzone stanowisko HR Business (...). A. S. przejęła od powódki część dotychczasowych obowiązków powódki w zakresie obsługi spraw kadrowych związanych z zatrudnianiem pracowników, umowy o pracę, aneksy, zgłoszenia i wyrejestrowania z ZUS, administracja w zakresie kart medycznych i raportowanie na potrzeby wewnętrzne i od lipca 2012 r. prowadziła już samodzielnie powierzone jej obowiązki. Powołanie dodatkowego stanowiska HR Business (...) wynikało z braku możliwości wynegocjowania warunków współpracy pomiędzy pozwanym a powódką na zasadzie jej samozatrudnienia. W związku z zamiarem przejścia powódki na samozatrudnienie cele na rok 2012 dla powódki zostały ustalone tylko do końca czerwca. W 2011 r. liczba rekrutacji wykonanych przez powódkę była bardzo duża i wynosiła około 60. Zgłaszano zastrzeżenia, co do jakości, długotrwałości oraz informacji dla zainteresowanych w trakcie prowadzenia procesów. W roku 2012 r. pozwany przeprowadził zmiany organizacyjne, w tym polegające na połączeniu ze spółką (...). Do faktycznego połączenia spółek doszło z dniem 1 lipca 2012 roku, ale już przed tą datą powódka prowadziła dla tych spółek rekrutacje i przez jakiś czas także zajmowała się administracją kadrową tych spółek. W B. było około 100 pracowników. Do końca 2011 r. większość procesów rekrutacyjnych prowadzonych przez powódkę przebiegała sprawnie. Problemy pojawiły się w 2012 r., w tym m.in. w dziale kontrolingu, gdzie spośród zgłoszonych zapotrzebowań tylko pierwsza rekrutacja przebiegła sprawnie. W zakresie obsługi kart medycznych powódka współpracowała z działem księgowości. Współpraca układała się dobrze, miały miejsce jedynie pewne problemy z rozliczeniem w zakresie księgowym kart zdrowotnych. Zadaniem powódki było przygotowanie załączników do kart w celu zaksięgowania, nie mniej zdarzało się, że sposób, w jaki powódka to robiła nie pozwalał na księgowanie. Wówczas pracownicy działu księgowości kontaktowali się mailowo z powódką odnośnie konkretnego załącznika nie pozwalającego na zaksięgowanie. Powódka dokonywała oczekiwanych poprawek, choć zwykle po wielokrotnych przypomnieniach i po długim okresie. Rozliczenia kart zdrowotnych dokonywane są w okresach miesięcznych. W przypadku kart zdrowotnych faktura wpływa do rozliczenia i jest przekazywana do osoby, która sprawdza ją pod względem merytorycznym, załącza niezbędne dokumenty i zestawienia, aby podzielić fakturę zbiorczą na poszczególne działy. Takie faktury należy przedstawiać niezwłocznie. Najpóźniejszym terminem złożenia takiej faktury jest moment wystawienia faktury pracownikom za zakupione pakiety medyczne w zakresie prywatnym, finansowane przez pracowników. Zdarzało się, że celem rozliczenia księgowego tych kart pracownik księgowości monitował powódkę odpowiednio wcześniej, gdy nadchodził ten termin do złożenia dokumentów. Wówczas na taki monit powódka niezwłocznie składała oczekiwaną dokumentację. W tamtym czasie powódka obsługiwała około 330 kart medycznych, które występowały w 3 wariantach. Od czasu zatrudnienia A. S. ten pracownik został dedykowany do obsługi kart medycznych, natomiast powódce pozostała rekrutacja. Następnie pozwany utworzył 2 stanowiska pracy związane z rekrutacją i obecnie zatrudnia na takich stanowiskach 2 pracowników. W okresie od października 2011 r. do czerwca 2012 r. pozwany wdrażał nowy system do obsługi procesów rekrutacyjnych, co wiązało się z dodatkowym zaangażowaniem pracowników. Powódka była koordynatorem do spraw wdrożenia tego systemu w W., pełniąc funkcję kluczowego użytkownika. Proces wdrożenia był przewidziany na 12 dni roboczych, lecz faktycznie zajął około 16 dni. Wiązał się także z kilkoma wyjazdami służbowymi, w tym zagranicznym do S. na około 4 dni. Powódka uczestniczyła w tych wyjazdach, współpracując w zakresie wdrożenia z pracownikiem pozwanego P. Z. zatrudnionym w M. koło W. na stanowisku HR business partner. Podczas spotkania w W. miały miejsce testy funkcjonalne systemów. (...) użytkowników miały miejsce już po wdrożeniu. Powódka wspierała proces szkoleń. Na lipiec i sierpień 2012 roku powódka i P. Z. ustalili, że nie mogą wziąć urlopu w tym samym czasie po to, aby mogli się wymieniać obowiązkami związanymi ze wsparciem pracowników po wdrożeniu systemu. W 2012 r. powódka skorzystała z urlopu wypoczynkowego w drugiej połowie lipca. Po powrocie z urlopu zajmowała się już wyłącznie procesami rekrutacyjnymi, ponieważ wykonywane przez nią dotychczas sprawy kadrowe prowadziła już samodzielnie A. S.. Powódka wiedziała, że pozwany prowadził rekrutację na stanowisko HR business partner, ponieważ trafiła na ofertę takiej pracy w Internecie. Pozwany nie ogłosił rekrutacji wewnętrznej na to stanowisko i nie proponował powódce pracy na tym stanowisku i nie zlecił powódce przeprowadzenia procesu rekrutacji na to stanowisko. W dniu 24 sierpnia 2012 r. B. S. (1) wręczyła powódce pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracy za wypowiedzeniem. W okresie wypowiedzenia zobowiązano powódkę do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze 15 dni, a na pozostały czas do upływu okresu wypowiedzenia zwolniono powódkę z obowiązku świadczenia pracy na rzecz pozwanego. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pozwany wskazał na utratę zaufania uniemożliwiającą dalszą współpracę wyjaśniając, że jest to spowodowane notorycznymi opóźnieniami w realizacji zadań oraz brakiem komunikacji z działami na temat przyczyn opóźnień, powtarzającym się brakiem reakcji na zapytania i oczekiwania ze strony klientów wewnętrznych, brakiem inicjatywy w realizacji zadań, wymaganej na zajmowanym stanowisku. Tuż po odejściu powódki z pracy zatrudniono pracownika na stanowisku HR business partner, który objął dotychczasowe obowiązki powódki, związane z rekrutacją. Pracownicy na tym stanowisku zmieniali się bardzo często w drugiej połowie 2012 r. W dniu wypowiedzenia powódce umowy o pracę struktura organizacyjna działu HR składała się z dyrektora personalnego – ówcześnie B. S. (1), podległego jej koordynatora działu HR – A. C. (1) oraz podległych koordynatorowi 5 stanowisk: koordynatora do spraw rekrutacji – powódki; specjalisty do spraw personalnych – A. P.; specjalisty do spraw personalnych – A. S., specjalisty do spraw płac – B. B. (1); specjalisty do spraw płac – E. W. (1). W obecnej strukturze działu HR kierownikowi podlega 6 stanowisk: to jest jak dotychczas po 2 stanowiska specjalisty do spraw personalnych i specjalisty do spraw płac, natomiast w miejsce dotychczasowego stanowiska koordynatora do spraw rekrutacji są dwa stanowiska HR business partner (kopie umów o pracę w kopii a.o. – k. nienum., zaświadczenie – k. 61, zeznania świadków: A. C. (1) – k. 110-113, częściowo B. S. (1) – k. 113-114, częściowo J. T. (1) – k. 114-115, D. D. (1) – k. 243-245, A. S. – k. 245-246, P. S. – k. 268-269, Ł. K. – k. 269-270, P. Z. – k. 270-271, częściowo B. B. (1) – k. 309-310, częściowo E. W. (1) – k. 310-311, częściowo – T. K. – k. 311-312, A. Z. – k. 321-323, zeznania powódki – k. 323-324, pismo o rozwiązaniu umowy i udzieleniu urlopu – w kopii a.o. cz. C – k. nienum., schemat organizacyjny działu HR – k. 62 i k. 63).
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wyżej powołanych dowodów z dokumentów i ich kopii, których prawdziwości i zgodności z oryginałami nie kwestionowała żadna ze stron, Sąd też nie znalazł podstaw do zakwestionowania ich z urzędu, dlatego stanowią podstawę dla ustaleń faktycznych w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia sprawy. Nadto Sąd oparł się na zeznaniach świadków: częściowo A. C. (1) (k. 110-113), częściowo B. S. (1) (k. 113-114), częściowo J. T. (1) (k. 114-115), D. D. (1) (k. 243-245), A. S. (k. 245-246), P. S. (k. 268-269), Ł. K. (k. 269-270), P. Z. (k. 270-271), częściowo B. B. (1) (k. 309-310), częściowo E. W. (1) (k. 310-311), częściowo T. K. (k. 311-312), A. Z. (k. 321-323) oraz na zeznaniach powódki (k. 323-324). Wprawdzie nie wszyscy świadkowie posiadali dostateczną, bezpośrednią wiedzę w sprawach istotnych dla rozstrzygnięcia i z tego powodu Sąd jedynie częściowo oparł się na ich zeznaniach (B. B., E. W., T. K.), zeznania innych natomiast zostały wykorzystane jedynie częściowo ponieważ nie znajdując potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym zostały uznane za gołosłowne, a dotyczą w szczególności nieterminowości wykonywania przez powódkę zadań, braku komunikacji i braku inicjatywy (A. C., B. S., J. T.). Nie mniej jednak całość materiału dowodowego wskazuje, że powódka niewątpliwie miała nazbyt dużo obowiązków i była nadmiernie obciążona pracą, zgłaszała fakt ten przełożonym i przyjęto wstępny projekt oraz podjęto kroki, aby ten stan rzeczy zmienić, jednak kolejno po sobie następujące sekwencje zdarzeń w trakcie zmian organizacyjnych pozwanego (w tym przejęcie spółki) nie przyniosły powódce poprawy jej warunków pracy, lecz finalnie skutkowały zwolnieniem powódki z pracy.
Sąd zważył, co następuje:
Powództwo zasługuje na uwzględnienie.
Ustalony przez Sąd stan faktyczny był sporny pomiędzy stronami w zakresie zasadności i prawdziwości wskazanych przez pozwanego przyczyn wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 32 § 1 pkt 3 i § 2. k.p. każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, a rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy. Każda ze stron, co należy podkreślić, może poprzez złożenie stosownego oświadczenia woli doprowadzić do ustania stosunku pracy, przy czym ustawodawca stawia pewne wymogi związane z wypowiedzeniem umowy o pracę. Na podstawie art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Sąd podziela pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99 (OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618), zgodnie z którym naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. W orzeczeniu Sądu Najwyższego z 5 lutego 2000 r., I PKN 514/99 (OSNAPiUS 2001, nr 13, poz. 440) skład orzekający ponownie stwierdził, że pracodawca ma obowiązek wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.); niewykonanie tego obowiązku stanowi naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.
Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem doktryny i orzecznictwem Sądu Najwyższego niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Przy czym przez właściwe podanie przyczyny należy rozumieć wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń względnie okoliczności, które, zdaniem pracodawcy, uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę.
Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić zarówno okoliczności zależne od pracownika, jak i okoliczności od niego niezależne, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. W każdym jednak przypadku przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Musi ona istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (por. art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub jest niemożliwe – najpóźniej w dniu złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu (Komentarz do kodeksu pracy, [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.).
Jak wskazuje się w orzecznictwie „ oceny podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji należy dokonywać z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy – czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2005 roku, sygn. akt I PK 178/04, L.).
Należy podkreślić, że przepisy odwołujące się do pojęć „ przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” i „ wypowiedzenie nieuzasadnione” stanowią klauzule generalne, czyli przepisy zawierające sformułowania ogólne (zwroty „niedookreślone”), pozostawiające organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie, czy dana norma prawna ma być stosowana w konkretnej sprawie. Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zawiera art. 100 k.p., określający obowiązki pracownicze, a także przepisy wskazujące zdarzenia, uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach, zwłaszcza art. 40 i 43 k.p. (Komentarz do kodeksu pracy [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.).
Zasadność powyższego należy oceniać z uwzględnieniem łącznie wszystkich przyczyn wskazanych przez pracodawcę. Natomiast pracownika obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 08 września 1977 r., I PRN 17/77, (...)).
Odnosząc powyższe rozważania prawne do ustalonego przez Sąd stanu faktycznego należy zwrócić uwagę, że we wręczonym powódce oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem zostały sformułowane trzy przyczyny, które zdaniem pozwanego mają uzasadniać utratę zaufania do powódki, uniemożliwiającą dalszą współpracę: (1) notoryczne opóźnienia w realizacji zadań oraz brak komunikacji z działami na temat przyczyn opóźnień; (2) powtarzający się brak reakcji na zapytania i oczekiwania ze strony klientów wewnętrznych; (3) brak inicjatywy w realizacji zadań, wymaganej na zajmowanym przez powódkę stanowisku (k. 15).
Nie ulega wątpliwości, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Mając na uwadze powyżej przedstawione regulacje prawne, należało zatem ustalić, czy faktycznie zaistniały wskazane okoliczności, a jeśli tak, czy wymienione przyczyny uzasadniają utratę przez pozwanego zaufania do powódki uniemożliwiającego dalszą współpracę, a tym samym uzasadniają zakończenie z pracownikiem stosunku pracy.
Zgodnie z art. 6 k.c. (w związku z art. 300 k.p.) ciężar dowodu w zakresie wykazania okoliczności wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę spoczywa na pozwanym pracodawcy. Celem wykazania zasadności wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające prawdziwość i zasadność jego przyczyn.
W świetle przeprowadzonych dowodów i ustalonego na ich podstawie stanu faktycznego brak było obiektywnych, racjonalnych przesłanek utraty przez pozwanego zaufania do powódki.
Nie ulega wątpliwości, że od czasu, gdy powódce powierzono stanowisko koordynatora do spraw rekrutacji i pozostawiono większość dotychczasowych zadań specjalisty do spraw personalnych była ona nadmiernie obciążona pracą. Powódka sygnalizowała to przełożonym, latem 2011 r. odbyła na ten temat rozmowę ze swoją ówczesną przełożoną. Niesporne jest, że na przełomie 2011/2012 pozwany wypracował wstępną koncepcję zmian w zakresie zadań związanych ze stanowiskiem powódki i według tej koncepcji zaplanowano zatrudnienie specjalisty do spraw personalnych, a pozostałe dotychczasowe obowiązki powódki zamierzano zlecić powódce w ramach współpracy z powódką, jako osobą prowadzącą działalność gospodarczą, którą powódka miała zarejestrować. Realizując tę koncepcję pozwany w maju 2012 r. zatrudnił na stanowisku specjalisty do spraw personalnych A. S. i powódka przekazała jej swoje dotychczasowe obowiązki związane z prowadzeniem spraw personalnych, w tym kart medycznych. Także w maju 2012 r. z uwagi na długotrwałą usprawiedliwioną nieobecność dotychczasowego dyrektora do spraw personalnych doszło do zmiany na tym stanowisku i A. Z. zastąpiła B. S. (1) (protokół – k. 113-114, k. 321-323). Pozwany zmienił koncepcję organizacji pracy działu HR i ostatecznie nie powierzył powódce zadań związanych z rekrutacją, lecz zlikwidował jej stanowisko pracy powołując w to miejsce dwa stanowiska o nazwie HR business partner, na którym początkowo zatrudniano jednego pracownika, a docelowo pozwany na tym stanowisku zatrudnia dwóch pracowników i jak zgodnie twierdzili świadkowie pracujący na stanowisku HR business partner wykonują zadania związane z rekrutacją, które dotychczas prowadziła powódka. Zmiany organizacyjne i personalne okazały się rzeczywistymi przyczynami rozwiązania z powódką umowy o pracę, a nie przyczyny wymienione w oświadczeniu, które okazały się niekonkretne, nierzeczywiste i ze względu na okoliczności nieuzasadniające utraty zaufania do powódki. Prawdą jest, że powódce zdarzały się opóźnienia w realizacji zadań, ale wynikały one z nadmiaru obowiązków, a nie złej woli lub nieporadności i w świetle przeprowadzonych dowodów nie sposób przypisać cechy notoryczności opóźnieniom, które miały miejsce. Większość świadków odpowiedzialnych za działy organizacyjne zgodnie twierdziła, że nie było problemów w komunikacji z powódką. O problemach komunikacyjnych mówiła jedynie bezpośrednia przełożona powódki i dotyczyło to jedynie ostatniego okresu zatrudnienia
Niekonkretne, niezrozumiałe dla powódki i tym samym nieudowodnione w procesie okazały się dwie pozostałe przyczyny uzasadniające zdaniem pozwanego utratę zaufania do powódki określone, jako: powtarzający się brak reakcji na zapytania i oczekiwania ze strony klientów wewnętrznych oraz brak inicjatywy w realizacji zadań, wymaganej na zajmowanym przez powódkę stanowisku. Wprawdzie świadkowie A. C. i D. D. potwierdziły okoliczność, że zdarzało im się ponaglać, monitować powódkę, aby uzyskać niezbędne dane lub zadania, lecz jak już wówczas powódka tłumaczyła to nadmiarem zadań i tak było w istocie, co potwierdza wynik postępowania dowodowego. Dopiero w postępowaniu dowodowym B. S. (1), która została przełożoną powódki od maja 2012 r. i zredagowała oświadczenie o rozwiązaniu z powódka umowy o pracę można było usłyszeć, że za brak inicjatywy w realizacji zadań, wymaganej na zajmowanym przez powódkę stanowisku świadek uznała niezgłaszanie przez powódkę żadnych pomysłów na rozwiązanie problemu opóźnień (k. 114). Niezależnie od tego, że konkretyzacja zarzutu wobec pracownika dopiero na etapie postępowania sądowego jest spóźniona, to w okolicznościach sprawy, w świetle przedstawionych dowodów zarzut ten jest nieprawdziwy. Tym „pomysłem” było bowiem chociażby podzielenie zadań powódki na co najmniej 2 stanowiska pracy.
Podsumowując należy podkreślić, iż pozwana spółka podniosła jedynie wybiórcze okoliczności pracy powódki, a zarzuty kierowane pod jej adresem, nawet jeśli w pewnym stopniu realnie występowały, to były niewystarczające dla uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Uwzględniając powyższe argumenty Sąd orzekł zgodnie z roszczeniem pozwu zasądzając odszkodowanie w kwocie, wynikającej z pozwu, gdyż nie przekracza ona trzykrotności wynagrodzenia obliczonego, jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (zaświadczenie – k. 61).
Mając powyższe na względzie, na mocy powołanych przepisów Sąd orzekł jak w pkt I sentencji wyroku.
Art. 108 § 1 zd. 1 k.p.c. stanowi, iż Sąd rozstrzyga o kosztach w każdym orzeczeniu kończącym sprawę w instancji.
O kosztach Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. oraz na podstawie § 11 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu, zasądzając na rzecz powódki kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt II. Wyroku).
Sąd podziela pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w uchwale I PZP 1/07, zgodnie z którą Sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy, której wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł, obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 maja 2005 roku o kosztach w sprawach cywilnych, kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo do sądu. Zgodnie z brzmieniem art. 13 wspomnianej ustawy, nakazał pobrać od pozwanego pracodawcy kwotę 1350,00 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, stanowiącej 5 % wartości kwoty zasądzonej na rzecz powódki, nadto obciążył pozwanego wydatkiem w postaci zwrotu kosztów stawiennictwa świadka poniesionym w postępowaniu tymczasowo przez Skarb Państwa (pkt III).
Sąd pominął w sentencji nadanie z urzędu rygoru natychmiastowej wykonalności do kwoty nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, lecz strona reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie wniosła o uzupełnienie wyroku w przewidzianym przepisami terminie.