UZASADNIENIE

Powód D. G. w pozwie skierowanym przeciwko B. S. prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą Przedsiębiorstwo Produkcyjno – Handlowo – Usługowe (...) B. S. w R. domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 08 stycznia 2014 roku , względnie przywrócenia do pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości 2.100 złotych , a nadto zasądzenia kosztów postępowania.

Uzasadniając swoje żądanie powód wskazał, że został zatrudniony u pozwanej na stanowisku elektromontera na podstawie umowy na czas nieokreślony, przy czym w rzeczywistości pełnił on funkcję brygadzisty nadzorując pracę kliku osób. W dniu 08 stycznia 2014 roku pozwana złożyła mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazując jako przyczyny: utratę zaufania, likwidację etatu z przyczyn ekonomicznych i niedbałość podczas wykonywania pracy. W ocenie powoda wypowiedzenie umowy o prace było nieuzasadnione, a wskazane przyczyny pozorne. Zarzucił również, że wybór pracownika do zwolnienia nie został dokonany w sposób prawidłowy. Powód podniósł, że powody wypowiedzenia sformułowane pod jego adresem są na tyle pozorne, że uniemożliwiają odniesienie się do nich. Zaznaczył, że nie dopuścił się żadnych czynów, które mogłyby spowodować utratę zaufania, a próby wyjaśnienia tych okoliczności nie powiodły się. Wskazał również, że nigdy wcześniej pracodawca nie podnosił żadnych zarzutów związanych z jakością świadczonej przez niego pracy, a okoliczność, że pracodawca powierzał mu odpowiedzialną funkcję – brygadzisty potwierdza, że musiał darzyć powoda dużym zaufaniem. Powód podał dodatkowo, że osoby zatrudnione u pozwanej o krótszym stażu pracy oraz mniejszym doświadczeniu nie zostały przez nią zwolnione, a zatem tym bardziej budzi wątpliwości prawdziwość przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy.

Po ostatecznym sprecyzowaniu swojego żądania powód wniósł o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w kwocie 6.300 złotych w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę.

Pozwana B. S. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska wskazała, że nie można się zgodzić ze stanowiskiem powoda wyrażonym w pozwie, co ma potwierdzić materiał dowodowy zaoferowany przez pozwaną w postaci zeznań zawnioskowanych świadków, jak i dokumentów.

Wyrokiem z dnia 28 maja 2015r. sygn. IVP 21/14 – Sąd Rejonowy w Zabrzu zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 6.300 zł., tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, wyrokowi w punkcie 1 nadal rygor natychmiastowej wykonalności i obciążył pozwana kosztami procesu.

Powyższy wyrok zapadł w następującym stanie faktycznym :

Powód był zatrudniony u pozwanej B. S. prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą Przedsiębiorstwo Produkcyjno – Handlowo – Usługowe (...) B. S. w R., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 01 marca 2007 roku do dnia 31 maja 2007 roku na stanowisku elektromontera. Następnie strony zwarły umowę o pracę na czas określony od dnia 01 czerwca 2007 roku do dnia 31 sierpnia 2007 roku. Ostatecznie powód został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku elektromontera od dnia 01 września 2007 roku.

W okresie poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę powód otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 2.450 złotych.

Powód w ramach swoich obowiązków prowadził naprawy instalacji elektrycznych oraz uczestniczył w budowach prowadzonych w ramach kontraktów zawieranych przez pozwaną. Z reguły praca odbywała się w dwuosobowych brygadach, gdzie jedna z osób, która była bardziej doświadczona, dlatego niejako kierowała pracą zespołu. Na porannych odprawach wyznaczane były głównie przez K. S. konkretne zadania brygadom i wyznaczana była osoba odpowiedzialna za ich wykonanie. Powód był wyznaczany, jako osoba kierująca praca takich brygad. Zdarzało się również, przy większych budowach, że wyznaczany był jeden z pracowników celem nadzoru, podziału, synchronizacji pracy poszczególnych pracowników. Powód był osobą wyznaczaną do prowadzenia, nadzorowania tego typu prac. Był również odpowiedzialny za właściwe wykonanie prac. W zależności od wielkości prowadzonej budowy powodowi podlegało od 4 do 6 pracowników. Na budowach, czy podczas wykonywaniu serwisów dla pozwanej jedynie nieoficjalnie wyznaczane były osoby pełniące funkcje brygadzisty.

Prowadzeniem spraw przedsiębiorstwa pozwanej zajmowała się pozwana, jak i jej mąż – J. S. oraz syn K. S..

Pozwana miała kłopoty z uzyskaniem płatności od kontrahentów dla których przedsiębiorstwo wykonywało pracę na terenie Niemiec w 2010 roku, nie uzyskując zapłaty kwoty około 200.000 euro. W związku z tym podjęto decyzję o konieczności redukcji etatów, lecz z uwagi na konieczność wykonywania jeszcze innych prac na terenie Niemiec etat powoda został wówczas utrzymany. Zaistniała jednak konieczność podnajęcia pomieszczeń dotychczas zajmowanych przez PPHU (...), Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością (...) w R. prowadzonej również przez pozwaną, jej męża i syna. Podmioty te były ze sobą ściśle powiązane. Zdarzało się, że przy jednej budowie prace wykonywane były równocześnie przez pracowników (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jak i Przedsiębiorstwa (...). Pracownicy zatrudniani byli w różnych okresach raz przez Przedsiębiorstwo (...), a raz przez (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w R..

W okresie zatrudnienia powoda pracodawca nie zgłaszał zastrzeżeń, w stosunku do jakości pracy przez niego świadczonej.

Powód, jak i inni pracownicy zatrudnieni u pozwanej oraz w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością mieli powierzone własne narzędzia oraz środki ochrony indywidualnej. Każdy pracownik zobowiązany był do dbania o swoje narzędzia pracy, a w razie ich zniszczenia, czy utraty powinien pokryć koszty z tym związane. Pracodawca ewidencjonował narzędzia pracy, prowadząc ich rejestr, który weryfikowany był z reguły raz w roku. J. S. niejednokrotnie wyrażał zgodę na użyczenie pracownikom narzędzi należących do pozwanej, na ich własne potrzeby zobowiązując do zachowania należytej pieczy nad nimi oraz ich zwrotu. Zdarzało się również, że powód użyczał takie narzędzia. Zdarzało się, że pracownikom ginęły indywidualnie przydzielone narzędzia pracy. Powód po zakończeniu stosunku pracy zdał powierzone mu narzędzia.

W okresie zatrudnienia powoda pracodawcy zaginęły kable o wartości około 10.000 złotych. Dostęp do szafek z kluczami do pomieszczenia, w których składowane były kable miał powód oraz każdy z brygadzistów, a dodatkowy komplet kluczy wisiał w biurze. Po tym incydencie J. S. przeprowadził rozmowy z pracownikami pozwanej oraz (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, nie było jednak prowadzone żadne postępowanie wyjaśniające, nie zgłoszono również tej kradzieży organom ścigania. Pracodawca nie wyciągnął również konsekwencji służbowych w stosunku do żadnego z pracowników.

W całym swoim okresie zatrudnienia powód uległ dwukrotnie wypadkowi przy pracy. Pierwszy z wypadków miał miejsce w dniu 08 stycznia 2013 roku, kiedy to podczas obrabiania kabla ziemnego w sposób niekontrolowany osunęło się ostrze noża z izolacji w wyniku czego doszło do skaleczenia palca wskazującego lewej ręki. Powód wykonywał wówczas pracę w rękawicach ochronnych. Rana miała charakter powierzchowny, lecz konieczne było założenie szwów. Z protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku wynika, że przyczyną wypadku była nieostrożność powoda, przy czym nie stwierdzono, że przyczyną wypadku było naruszenie przez powoda przepisów dotyczących ochrony życia lub zdrowia spowodowane umyślnie lub przez razie niedbalstwo. Kolejny wypadek przy pracy, jakiemu uległ powód miał miejsce w dniu 15 listopada 2013 roku, kiedy to podczas prowadzonych robót przy izolacji uziemiającej w wyniku sprężynowania elementu płaskownika nastąpiło niekontrolowane odskoczenie szlifierki kątowej, skutkiem czego tarcza szlifierki skaleczyła piąty palec lewej ręki powoda.

Ustalono, iż w 2013 roku pozwana zawarła umowy na realizację kontraktów o wartości brutto 1.398.201,33 złotych, natomiast w 2014 roku o wartości 2.324.027,03 złotych.

Na dzień 01 lutego 2014 roku zatrudnionych u pozwanej było 8 pracowników, przy czym pięciu pracowników na stanowiskach elektryków, elektromonterów w tym dwóch na stanowiskach brygadzisty.

Pozwana w okresie od stycznia 2014 roku do czerwca 2013 roku nie zgłaszała w Urzędzie Pracy zapotrzebowania na pracowników, natomiast (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w R. składała zapotrzebowanie na następujące stanowiska pracy: pracownik techniczny, inżynier budowy, elektryk, inżynier elektryk, kosztorysant i kierownik robót elektrycznych.

Na przełomie 2013 i 2014 roku wypowiedziano jedynie powodowi umowę o pracę. Przy czym pozwana zarejestrowała zwiększenie ilości zleceń w 2014 roku, a do ich wykonania podobnie jak poprzednio korzystała również z pracowników zatrudnionych przez (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w R..

W dniu 07 stycznia 2014 roku powód został wezwany na rozmowę przez K. S.. Przy rozmowie tej obecny był również J. S.. Wskazywali oni powodowi, że jeśli się przyzna do zaboru kabli, wówczas możliwe będzie rozwiązanie z nim umowy o pracę za porozumieniem stron. Podczas rozmowy poruszona została również kwestia oskarżeń powoda o zabór narzędzi pracy – łopat z budowy prowadzonej w K.. Rozmawiano również z powodem na temat wypadków przy pracy, jakim uległ w okresie ostatniego roku. Rozmówcy powoda wskazali, że za kilka dni podjęta zostanie decyzja, co do jego dalszego zatrudnienia u pozwanej.

W dniu 08 stycznia 2014 roku na budowę w Ś., gdzie pracował powód przyjechał K. S., który wręczył powodowi oświadczenie pozwanej o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał: utratę zaufania, likwidację etatu z przyczyn ekonomicznych, niedbałość podczas wykonywania pracy. W piśmie tym pracodawca zobowiązał również powoda do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wymiarze 8 dni, a w pozostałym okresie wypowiedzenia jednostronnie zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W tak ustalonym stanie faktycznym , Sąd Rejonowy uznał, iż roszczenie powoda o zapłatę odszkodowania, z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia za uzasadnione.

Sąd Rejonowy wskazał na przepis art. 30 § 4 k.p. , w którym ustawodawca wprowadził obowiązek wskazania przez pracodawcę, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. W ocenie Sądu I instancji , przyczyna ta, mając na uwadze, że jest to zwykły, normalny tryb rozwiązania umowy, nie musi mieć szczególnej wagi, czy też doniosłości, jednakże musi być przyczyną rzeczywistą i obiektywnie istniejącą. Ponadto wskazał, iż przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, przy czym istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało, w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dodatkowo istotna jest konkretyzacja przyczyny, więc wskazanie konkretnego zachowania pracownika w postaci działania lub zaniechania, z którym ten zarzut się łączy. Wskazanie to może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób ogólny owego zachowania, jeżeli tylko wynika ono ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). Należy jednak zaznaczyć, że w kodeksie pracy istnieje rozróżnienie pomiędzy formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, którego wymóg wynika z wyżej wspomnianego art. 30 § 4 k.p., a jej zasadnością, która jest warunkiem uznania wypowiedzenia za uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00).

Mając powyższe na uwadze , Sąd Rejonowy stwierdził, że skuteczność wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

W rozpoznawanej sprawie z formalnego punktu widzenia pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał przyczyny takiej decyzji. Jednakże w ocenie Sądu I instancji - trudno było uznać, że przyczyny te były konkretne, czy też pracownikowi znane były szczegóły dotyczące poszczególnych powodów takiej decyzji, tym bardziej, że w oświadczeniu tym pracodawca wskazał zarówno przyczyny leżące po jego stronie (likwidacja etatu z przyczyn ekonomicznych) oraz drugą grupę przyczyn, które należy klasyfikować, jako leżące po stronie pracownika, a więc utratę zaufania oraz niedbałość podczas wykonywania pracy. Przechodząc do omówienia poszczególnych przyczyn mających uzasadnić wypowiedzenie powodowi umowy o pracę w pierwszej kolejności wskazano, że w judykaturze przyjmuje się, że pracodawca może, jako uzasadnienie wskazać utratę zaufania, ale jedynie wówczas, gdy w sposób należyty wskaże jego podstawę poprzez wskazanie pracownikowi konkretnych działań, lub zaniechań, których się dopuścił, a dodatkowo zachowania te muszą uzasadnić utratę zaufania. Istotna jest bowiem nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Jeżeli więc przyczyny utraty zaufania są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą one uzasadniać wypowiedzenie (por. orzeczenia Sądu Najwyższego: z dnia 25 listopada 1997 roku, I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538; z dnia 31 marca 2009 roku, II PK 251/08, z dnia 19 stycznia 2012 roku, I PK 121/1). Oceniając w tym kontekście pierwszą z przyczyn wskazaną w wypowiedzeniu nie sposób uznać, aby była ona na tyle skonkretyzowana i znana powodowi aby uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę.

Zdaniem Sadu Rejonowego, pracodawca nie tylko nie wskazał w swoim oświadczeniu konkretnych działań powoda, które spowodowały utratę do niego zaufania, ale również nie wykazał w toku postępowania okoliczności, które by mogły być uznane za uzasadniające taką ocenę zachowań powoda. Zaznaczył Sąd I instancji , że świadkowie, którzy zajmowali się prowadzeniem przedsiębiorstwa pozwanej zarzucali powodowi kradzież, czy użyczanie bez zgody pracodawcy narzędzi pracy. Jednak w o cenie Sądu I instancji ,zarzuty te nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym. Tym bardziej, że chodziło przykładowo o kradzież kabla o wartości około 10.000 złotych, przy czym świadek J. S. wskazywał, że na hali, na której przechowywane były te kable jest monitoring, zatem nie byłoby kłopotliwe przejrzenie jego zapisów i ustalenie bez wątpliwości, kto dopuścił się tej kradzieży. Dodatkowo trudno było uznać, według Sądu Rejonowego, za racjonalne działanie pracodawcy, który przy tak dużej wartości szkody, nie zgłaszał takiego zdarzenia organom ścigania, które również w ramach własnych działań operacyjnych z dużą dozą prawdopodobieństwa mogłyby ustalić sprawcę. Obarczanie natomiast odpowiedzialnością za to zdarzenie powoda, mając na uwadze również fakt, iż wielu pracowników miało dostęp do pomieszczeń, gdzie były przechowywane kable, bez przedłożenia jakiegokolwiek dowodu nie mogło zostać uznane za uzasadnione. Jednocześnie, wskazano , iż na ostatnim terminie rozprawy, podniesiono dodatkowe zarzuty związane z zaborem przez powoda alkoholu ze spotkania pracowniczego, co zdaniem Sądu rejonowego, nie mogło być oceniane w kontekście przyczyny uzasadniającej utratę zaufania do powoda, mając na uwadze ustalony w sprawie stan faktyczny. Zważywszy, że dopiero pod koniec postępowania pracodawca zaczął podnosić argumenty i zarzuty dotychczas nie przedstawione powodowi, a mające w jego ocenie uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę. W ocenie Sądu Rejonowego - takie działanie pracodawcy, będącego reprezentowanym w toku całego postępowania przez profesjonalnego pełnomocnika jedynie potwierdza, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nastąpiło z zupełnie innych przyczyn, nie związanych ze sposobem wykonywania pracy, czy stosunku do obowiązków pracowniczych powoda. Jednocześnie wskazywanie przez świadków na takie okoliczności, jak szczegóły związane z motywacją pracodawcy związaną z przyjęciem powoda do pracy nie mogą mieć znaczenia dla oceny przyczyny wypowiedzenia wskazanej powodowi. Wskazać należy, że powód był wieloletnim pracownikiem pozwanej, początkowo zatrudnionym na okres próbny, następnie na czas określony, zatem mając na uwadze zasady doświadczenia życiowego przyjąć należało, że pracodawca zadowolony był ze sposobu w jaki świadczył pracę i to dlatego zawarł z nim umowę o pracę na czas nieokreślony.

Przechodząc do omówienie kolejnej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, a więc likwidacji etatu z przyczyn ekonomicznych , w ocenie Sądu I instancji - również nie została należycie skonkretyzowana. Nie wiadomo, czy pracodawca zlikwidował po prostu jeden etat w swoim przedsiębiorstwie, jak wynika z literalnego brzmienia oświadczenia pracodawcy, czy też indywidualne stanowisko pracy powoda. Dodatkowo, choć pracodawca wskazywał na pogorszenie swojej sytuacji ekonomicznej, to jednak okoliczność które miały wykazać rzeczywistość tej przyczyny dotyczyły okresu znacznie poprzedzającego wypowiedzenie umowy powodowi, a związane były z kłopotami z uzyskaniem zapłaty z tytułu kontraktów realizowanych na terenie Niemiec. Przy czym, jak wskazywał świadek J. S. wówczas etat powoda został zachowany, a zwolnieni zostali inni pracownicy. Dodatkowo, zdaniem Sądu I instancji - to pracodawca winien wykazać zasadność przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę, tymczasem w rozpoznawanej sprawie pozwana przedstawiła zestawienia umów zawartych w 2013 roku oraz 2014 roku, które nie uzasadniają twierdzenia o złej sytuacji ekonomicznej pozwanej, wręcz przeciwnie. Przyczyna ta nie została wyjaśniona pozwanemu, nie wskazano również dlaczego to akurat stanowisko pracy powoda zostaje zlikwidowane. W ocenie Sądu Rejonowego, mając na uwadze poczynione ustalenia faktyczne, ta przyczyna wypowiedzenia nie była rzeczywista, a jej wskazanie w oświadczeniu pracodawcy miło jedynie na celu obronę przed ewentualnymi roszczeniami powoda związanymi z wypowiedzeniem umowy. Tym bardziej, że pozwana ściśle współpracuje z (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w R. i jak wynika ze spójnych zeznań świadków po zwolnieniu powoda na jego stanowisku pracy zatrudniani byli inni pracownicy, przy czym świadkowie nie znali podstawy ich zatrudnienia. Jednocześnie świadkowie wskazywali, że pozwana pozyskiwała nowe zlecenia, do wykonania których konieczne było zatrudnienie elektryków. Jednocześnie nie bez znaczenia dla tej oceny pozostaje fakt, że oba te podmioty są powiązane na tyle ściśle, że ich pracownicy wspólnie realizują kontrakty, a pracownicy zatrudniani są bądź przez jeden podmiot, bądź drugi. Dodatkowo wskazano , że przyczyna wypowiedzenia musi być zrozumiała dla pracownika, jak natomiast wiarygodnie zeznawał powód nie wyjaśniono mu tej nader ogólnej przyczyny, a pogorszenie się sytuacji ekonomicznej pozwanej nie było mu uprzednio znane. Pozwana nie wskazała, że to stanowisko pracy powoda zostało zlikwidowane, a samo wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę, że nastąpiła likwidacja etatu nie jest wystarczające mając na uwadze, że pozwana nie wyjaśniła również samego pojęcia przyczyn ekonomicznych. Nie wiadomo, czy chodziło o redukcję zatrudnienia mającą na celu ograniczenia kosztów działalności, czy też w związku z brakiem zapotrzebowania na zatrudnienie elektromontera wobec zmniejszającej się liczby zamówień, czy też przyczyna ta związana była z chęcią powierzenia wykonywania tych obowiązków choćby podmiotom zewnętrznym. Natomiast, aby dokonać właściwej oceny wskazanej przyczyny Sąd nie jest władny do oceny zasadności wprowadzanych zmian organizacyjnych, czy prowadzonej polityki zatrudnienia, lecz w przypadku likwidacji jednego z tożsamych stanowisk pracy, na których zatrudnione są różne osoby pracodawca winien uzasadnić, dlaczego dokonuje likwidacji stanowiska pracy tego konkretnego pracownika. Dopiero bowiem takie postępowanie umożliwia Sądowi kontrolę, prawidłowości dokonanego wypowiedzenia, w kontekście likwidacji jednego z kilku tożsamych stanowisk pracy. W rozpoznawanej sprawie sposób określenia omawianej przyczyny nie poddaje się takiej kontroli Sądu, mając na uwadze wyżej poczynione rozważania. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 lutego 1999 roku, w sprawie o sygn. akt I PKN 571/98 (OSNP 2000/7/266) zakres określonej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia jest istotny przede wszystkim z punktu widzenia obrony pracownika przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem. Natomiast podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej, a więc nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej, jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co z kolei oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

W dalszej kolejności stwierdzono, że również ostatnia z przyczyn wskazana, jako uzasadnienie wypowiedzenia powodowi umowy o pracę okazała się pozorna oraz mało konkretna. Zarzucona powodowi niedbałość podczas wykonywania pracy sugerowała, że pracodawcy chodziło o wykonywanie obowiązków pracowniczych. Przy czym to dopiero świadek K. S., przesłuchiwany na przedostatnim terminie rozprawy wyjaśnił, że przyczyna ta odnosiła się w zasadzie do wypadków przy pracy jakim uległ powód. Jednocześnie świadek J. S. nie potwierdził, że jedną z przyczyn wypowiedzenia stanowi fakt zaistnienia wypadków z udziałem powoda. Dodatkowo wskazano , że w całym swoim okresie zatrudnienia powód miał dwa wypadki, przy czym, jak wynika z postępowania ustalającego przyczyny i okoliczności tych zdarzeń, żaden z wypadków, jakiemu uległ powód nie był przez niego zawiniony, czy związany z jego niedbalstwem w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Przyczyna ta, nie tylko została wskazana zupełnie niekonkretnie, lecz również odnosi się do jednego ze zdarzeń, które miało miejsce blisko rok przed złożeniem powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, zatem nie można było uznać jej za uzasadniającą jego dokonanie. Jednocześnie trudno przyjąć, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie był wypadek któremu powód uległ w dniu 15 listopada 2013 roku. W ocenie Sądu Rejonowego ,w pewnych, konkretnych sytuacjach faktycznych można uznać, że częste niezachowanie należytej uwagi przez pracownika w wykonywaniu jego obowiązków, w wyniku którego pracownik ulega wypadkom przy pracy, mogłoby stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W rozpoznawanej sprawie natomiast należy wziąć pod uwagę przede wszystkim ostatni wypadek któremu uległ powód, bowiem poprzednie zdarzenie, jest zbyt odległe w czasie by mogło stanowić podstawę wypowiedzenia, tym bardziej, że pracodawca uzyskał informację o jego zaistnieniu niezwłocznie. Niezależnie od powyższego wskazana przyczyna bez wątpienia nie była zrozumiała dla powoda, tym bardziej, że w toku postępowania świadkowie konsekwentnie zeznawali, że do pracy powoda nie było zastrzeżeń, że był dobrym fachowcem. Zaistnienie natomiast wypadku przy pracy w niniejszym stanie faktycznym, nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, a nadto stawiane przez pozwaną zarzuty związane ze sposobem wykonywania przez powoda pracy nie zostały potwierdzone w toku postępowania. Ta przyczyna wypowiedzenia, została również określona lakonicznie, bez wskazania konkretnych zdarzeń, a jej uzasadnienie wskazane w toku postępowania nie daje podstaw do uznania jej za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd Rejonowy uznał, iż pozostałe zarzuty przywoływane przez pozwaną w toku postępowania nie mają znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę Sąd, bowiem bada zasadność wypowiedzenia mając na uwadze wskazane, choćby ogólnie w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

W postępowaniu z odwołania pracownika od wypowiedzenia pracodawca nie może wskazywać dodatkowych przyczyn, które nie zostały przywołane w wypowiedzeniu, może jedynie je skonkretyzować. Jednak w rozpoznawanej sprawie przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę zostały przez pozwaną formalnie wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, jednak okazały się nieuzasadnione.

W świetle przedstawionych okoliczności, nie można było uznać wypowiedzenia dokonanego powodowi za uzasadnione, a co się z tym wiąże, na mocy art. 45 k.p. w związku z art. 47¹k.p., Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, którego wysokość nie była kwestionowana przez strony.

Rygor natychmiastowej wykonalności nadano na podstawie art. 477² § 1 k.p.c. do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.

O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 98 § k.p.c. i art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 roku nr 90, poz. 594 tekst jednolity ze zm.) zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego, którymi Sąd obciążył stronę pozwaną ustalona została w oparciu o § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. (Dz. U. z 2013 roku, poz. 490 tekst jednolity).

Apelację od wyroku wniosła strona pozwana. Zaskarżyła wyrok w całości i zarzuciła :

I. naruszenie prawa materialnego, a to :

1. art. 45 par. 1 kp w zw. z art. 30 par. 4 kp poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, iż przepis ten znajduje zastosowanie w sprawie i odwołanie powoda nastąpiło bez wskazania uzasadnionej przyczyny, a w konsekwencji rodziło to po jego stronie roszczenie odszkodowawcze, podczas gdy prawidłowa wykładnia w. w. przepisów prowadzi do wniosku, iż powodowi takie roszczenie nie przysługuje.

II. Błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia, polegający na uznaniu, że pozwana powierzyła powodowi obowiązki brygadzisty, co w konsekwencji doprowadziło do przyjęcia przez Sąd I instancji, że pracodawca darzył powoda dużym zaufaniem.

W oparciu o przedstawione zarzuty, strona apelująca wniosła o :

1. Zmianę wyroku i oddalenie powództwa,

2. Zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Ewentualnie , o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu.

W uzasadnieniu apelacji podniesiono miedzy innymi, iż rozwiązanie z pracownikiem umowy o prace za wypowiedzeniem , jest zwyczajnym kodeksowym trybem. Natomiast utrata zaufania może stanowić uzasadniona przyczynę takie wypowiedzenia. W ocenie skarżącej, pozwana w toku procesu wykazała zasadność przyczyn wypowiedzenia.

W odpowiedzi na apelację powód wniósł o jej oddalenie i zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy, VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G. zważył co następuje:

Apelacja pozwanej nie jest uzasadniona.

W ocenie Sądu Okręgowego zaskarżony wyrok jest trafny albowiem odpowiada prawu. Sąd I instancji dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych w zakresie zgłoszonego roszczenia, a ocena dowodów dokonana przez Sąd I instancji nie narusza zasad określonych w art. 233 kpc. Dlatego Sąd Okręgowy w całości przyjął za własne ustalenia dokonane w toku postępowania przed Sądem Rejonowym.

Sąd Okręgowy podziela tak/że w całości rozważania prawne zaprezentowane przez Sad I instancji w pisemnych motywach uzasadnienia zaskarżonego wyroku , albowiem są ugruntowane w obowiązujących przepisach, a nadto poparte stanowiskiem doktryny i judykatury.

Inicjując rozważania prawne w sprawie, wskazać należy na wstępie, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o prace musi być skonkretyzowana. Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 par. 4 kp., ponieważ to , czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, stanowi przedmiot oceny dokonanej przez pryzmat art. 45 lub 52 kp. Skuteczność wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji nie uznał, iż niedbałe wykonywanie obowiązków pracowniczych nie może stanowić przyczyny uzasadnionej przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, ale w okolicznościach niniejszej sprawy , wobec zarzutu pracodawcy, iż powód dopuścił się niedbałego wykonywania obowiązków pracowniczych – Sąd Rejonowy uznał, iż pozwany nie wykazał, iż powód faktycznie dopuścił się niedbałego wykonywania obowiązków pracowniczych, a w szczególności nie wykazał także na czym to niedbałe wykonywanie obowiązków miało polegać.

Mając na uwadze, iż rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest normalnych sposobem rozwiązania tego stosunku prawnego, uznać należy, iż przyczyną wypowiedzenia może być zarówno niedbałe wykonywanie obowiązków pracowniczych jak i utrata zaufania do pracownika. Jednakże zarówno w stosunku do pierwszej , jak i drugiej przyczyny pracodawca musi wskazać jakie konkretnie obowiązki pracownik zaniedbał, a także jakie okoliczności faktyczne spowodowały utratę zaufania.

Wskazana przez pozwaną , jako przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę – utrata zaufania, nie została poparta konkretnymi faktami. Wskazywanie na karę dyscyplinarną - upomnienie jakie powód otrzymał w 2008r. nie jest zasadne, albowiem kara taka ulega zatarciu po roku od jej nałożenia. Ponadto, od tego czasu pozwana nie zastosowała wobec powoda żadnej kary dyscyplinarnej, powód dalej świadczył pracę ,nienagannie, o czym świadczy fakt w postaci wręczenia mu podziękowania w 2012r. za wieloletnią współpracę i zaangażowanie w pracy. Świadczy to, iż był przez pracodawcę cenionym pracownikiem. Także współpracownicy powoda, oceniali go jako dobrego fachowca. Zatem, powoływanie się przez pozwaną na te kare dyscyplinarna , nie mogło stanowić uzasadnionej przyczyny utraty zaufania, po kilku latach i w takich okolicznościach . Ponadto, pozwana nie wykazała, iż to powód faktycznie dopuścił się kradzieży kabla. Zdaniem Sądu Okręgowego, pozwana ogóle nie wykazała, że doszło do takiej kradzieży. Istotna jest uwaga Sądu I instancji, iż w przypadku tak dużej wartości skradzionego kabla, pozwana nie złożyła doniesienia o przestępstwie. Dlatego przypisywanie powodowi tego czynu jest tylko spekulacją.

Zdaniem Sądu Okręgowego , zupełnie nieistotnym jest zarzut apelacji w kwestii czy powodowi powierzono obowiązki brygadzisty czy też nie, co mogłoby się wiązać z tym iż pozwana darzyła powoda zaufaniem. Albowiem Sąd Okręgowy, czemu dał wyraz wyżej, podziela ocenę Sądu I instancji , iż pozwana nie wskazała okoliczności , które w jej ocenie mogły spowodować utratę zaufania do powoda, bez względu na to czy pełnił funkcję brygadzisty. Ta okoliczność mogłaby mieć znaczenie jedynie wtedy, gdyby pozwana w.w. okoliczności udowodniła, bowiem kryteria oceny okoliczności powodujących utratę zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego funkcję kierownicza mogłyby być inne niż w stosunku do zwykłego pracownika.

Należy także zgodzić się z Sądem Rejonowym, iż de facto nie doszło u pozwanej do likwidacji stanowiska pracy , które zajmował powód. Przede wszystkim pozwana nie wykazała czy zlikwidowała po prostu jeden etat w swoim przedsiębiorstwie, czy też indywidualne stanowisko pracy powoda. Ponadto wskazywała na pogorszenie swojej sytuacji ekonomicznej, to jednak okoliczności , które miały by wykazać rzeczywistość tej przyczyny dotyczyły okresu znacznie poprzedzającego wypowiedzenie umowy powodowi, a związane były z kłopotami z uzyskaniem zapłaty z tytułu kontraktów realizowanych na terenie Niemiec. Pozwana przedstawiła zestawienia umów zawartych w 2013 roku oraz 2014 roku, które nie uzasadniały twierdzenia o złej sytuacji ekonomicznej pozwanej, wręcz przeciwnie. Wskazać należy, iż Sąd nie jest władny do oceny zasadności wprowadzanych zmian organizacyjnych, czy prowadzonej polityki zatrudnienia, lecz w przypadku likwidacji jednego z tożsamych stanowisk pracy, na których zatrudnione są różne osoby pracodawca winien uzasadnić, dlaczego dokonuje likwidacji stanowiska pracy tego konkretnego pracownika. Dopiero bowiem takie postępowanie umożliwia Sądowi kontrolę, prawidłowości dokonanego wypowiedzenia, w kontekście likwidacji jednego z kilku tożsamych stanowisk pracy. Charakter działalności gospodarczej prowadzonej przez pozwana wskazuje, iż stan załogi z mienia się, ale cały czas pozwana zatrudnia osoby na stanowisku takim jakim pracował powód.

Reasumując, z wyżej wskazanych względów apelacja pozwanej nie zasługiwała na uwzględnienie. Dlatego na mocy art. 385 kpc podlega oddaleniu.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono po myśli art. 98 kpc, art. 99 kpc i par.11 i 12 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu ( Dz. U. z 2013r., poz.490 z późn. zm.).

(-) SSO Grzegorz Tyrka (-) SSO Jolanta Łanowy (spr.) (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek

Sędzia Przewodniczący Sędzia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE