UZASADNIENIE

wyroku Sądu Rejonowego w Sanoku z dnia 9 maja 2016 r.

Pozwem z dnia 4 listopada 2015 r., skierowanym przeciwko pozwanemu – Zespołowi Szkół Publicznych Nr (...) w U., powód M. B. wniósł o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w kwocie 13 681,20 zł za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków płacy, a nadto kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu żądania podał, że jest zatrudniony u strony pozwanej od dnia 1 września 2012 r., początkowo na podstawie umów na czas określony, a od dnia 1 lipca 2012 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku kierownika obiektów sportowych przy Zespole Szkół Publicznych Nr (...) w U., w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 28 października 2015 r. pracodawca wręczył mu wypowiedzenie warunków płacy, wskazując jako przyczynę wynikającą z treści art. 18 ^3b k.p. zakazującego naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu potrzebę dostosowania wysokości jego wynagrodzenia do wysokości wynagrodzeń innych pracowników strony pozwanej, zatrudnionych na stanowiskach nienauczycielskich, posiadających podobny staż pracy i przygotowanie zawodowe. Powód podniósł, iż warunki płacy wskazanych w wypowiedzeniu pracowników nie mogą stanowić jakiegokolwiek punktu odniesienia do jego sytuacji. Pracodawca porównał wynagrodzenie, jakie otrzymuje na stanowisku kierownika obiektów sportowych z wynagrodzeniami osób zatrudnianych na stanowiskach szeregowych. Stanowiska te różnią się rodzajem wykonywanej pracy (zakresem powierzonych obowiązków), zakresem odpowiedzialności, kwalifikacjami. Inne są kwalifikacje wymagane na stanowisku kierowniczym, a inne na stanowisku referenta czy specjalisty ds. płac i kadr. Wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest nieprawdziwa, a formułując ją w taki a nie inny sposób pracodawca usiłował nadać swojemu działaniu pozory legalności. Ponadto wskazana przez pracodawcę przyczyna jest niekonkretna.

(pozew – k. 2 – 5, ostateczne stanowisko powoda – k. 122)

W odpowiedzi na powyższe pozwany wniósł o oddalenie powództwa jako bezzasadnego i zasądzenie na jego rzecz od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwany podniósł, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi dotychczasowych warunków płacy była potrzeba dostosowania jego wynagrodzenia do wysokości wynagrodzeń innych pracowników zatrudnionych na stanowiskach nienauczycielskich, posiadających podobny staż pracy i przygotowanie zawodowe. Powyższe wynikało z treści art. 18 ^3b k.p., który zakazuje naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Przytaczając orzecznictwo Sądu Najwyższego pozwany zakwestionował sformułowany w pozwie zarzut niekonkretności i nieprawdziwości wskazanej w wypowiedzeniu zmieniającym przyczyny. Stwierdził, iż przyczyna ta jest dalece skonkretyzowana, a nadto istnieje, co wynika wprost zarówno z akt osobowych powoda, jak również z dokumentacji przedłożonej do odpowiedzi na pozew.

Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 1997 r. (Sygn. akt I PKN 10/97) strona pozwana podniosła, iż wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy w celu zbliżenia wysokości jego wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników wykonujących podobną pracę nie narusza art. 42 § 1 k.p.

(odpowiedź na pozew – k . 23 – 25, ostateczne stanowisko procesowe – k. 122)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód M. B. ma 35 lat, posiada wykształcenie wyższe
(tytuł magistra w zakresie hotelarstwa). Od dnia 1 września 2011 r. zatrudniony był w Zespole Szkół Publicznych Nr (...) z siedzibą w U., początkowo na podstawie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, a od dnia 1 lipca 2012 r., na podstawie umowy zawartej w dniu 30 czerwca 2012 r., na czas nieokreślony. Powód został zatrudniony przez pozwaną na stanowisku kierownika obiektu sportowego, w pełnym wymiarze czasu pracy. Jego stanowisko pracy, zgodnie z obowiązującą u strony pozwanej tabelą stanowisk, kategorii zaszeregowania, stawek dodatku funkcyjnego oraz szczegółowych wymagań kwalifikacyjnych – załącznikiem nr 3 do regulaminu wynagradzania, należało do grupy stanowisk pomocniczych i obsługi, kategorii XIII, na którym wynagrodzenie zasadnicze mogło wynosić od 1 400,00 do 4 200,00 zł miesięcznie brutto.

Przed zatrudnieniem u strony pozwanej powód pracował w Urzędzie Miasta U. na podstawie umowy o pracę na stanowisku głównego specjalisty do spraw budowy hali sportowej przy ZS nr 1 w U.. Zatrudnienie powoda u strony pozwanej odbywało się przy uczestnictwie burmistrza jako organu prowadzącego stronę pozwaną. Warunkiem przyjęcia przez powoda zaproponowanej mu oferty pracy było otrzymanie w zamian za pracę wynagrodzenia w wysokości odpowiadającej jego dotychczasowej płacy, na co organ prowadzący wyraził zgodę.

Do obowiązków pracowniczych powoda na stanowisku kierownika obiektów sportowych przy Zespole Szkół Publicznych Nr (...) w U. należało zarządzanie pracą personelu (w okresie poprzedzającym wręczenie wypowiedzenia zmieniającego było to dziewięć osób), nadzór nad całym obiektem sportowym, w tym w trakcie imprez kulturalnych i zawodów na hali. Powód miał nienormowany czas pracy z uwagi na to, że hala była czynna do godziny 22.00, poza tym po odbiorze hali ujawniały się usterki, co wymagało stałego nadzoru powoda i interwencji w razie potrzeby, o każdej porze dnia i nocy. Powód niejednokrotnie pracował do 22.00, a po tej godzinie był do dyspozycji „pod telefonem”. W okresie zatrudnienia u strony pozwanej współpraca między powodem a dyrektorem K. J. układała się dobrze.

Zgodnie z pierwszą i drugą umową o pracę wynagrodzenie powoda wynosiło łącznie 4 178,00 zł. Zgodnie natomiast z trzecią umową wynosiło ono 4 259,34 zł, obejmowało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2 842,00 zł miesięcznie brutto (wynikającej z XIII kategorii zaszeregowania obowiązującego u pozwanego regulaminu wynagradzania), premię regulaminową w wysokości 20 % wynagrodzenia zasadniczego (568,40 zł), dodatek za wysługę lat w wysokości 7% tego wynagrodzenia (198,94 zł) i dodatek funkcyjny według IV grupy w kwocie 650,00 zł. Od dnia 1 stycznia 2015 r. wynagrodzenie powoda wynosiło 4 530,32 zł (w tym wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.008,00 zł miesięcznie brutto - wynikającej z XIII kategorii zaszeregowania obowiązującego u pozwanego regulaminu wynagradzania, premia regulaminowa w wysokości 20 % wynagrodzenia zasadniczego (601,60 zł), dodatek stażowy w wysokości 9% tego wynagrodzenia (270,72 zł) i dodatek funkcyjny w kwocie 650,00 zł. W lipcu 2015 r. strona pozwana powiększyła powodowi premię regulaminową o 1 %, co spowodowało wzrost wynagrodzenia powoda do kwoty 4 560,40 zł brutto.

Po ostatnich wyborach samorządowych i zmianie osoby burmistrza, nowy burmistrz stwierdził, że w wynagrodzeniach pracowników na stanowiskach niepedagogicznych strony pozwanej (tj. powoda i pracowników administracji szkoły) zachodzi znaczna dysproporcja i polecił dyrektorowi K. J. dysproporcję tą zniwelować. Wobec powyższego K. J. podjęła decyzję o obniżeniu wysokości wynagrodzenia powodowi.

(dowody: dyplom ukończenia studiów wyższych (kserokopia) – k. 2 część A akt osobowych powoda przy aktach sprawy; umowy o pracę – k. 1, 6, 9 pismo informujące o podwyżce wynagrodzenia – k. 18 i przyznaniu większej premii – k. 19 część B akt osobowych powoda; regulamin wynagradzania z załącznikami – k. 50 – 57; przesłuchanie powoda – k. 119 – 120; przesłuchanie K. J. – k. 120 – 122;)

Pismem datowanym na dzień 27 października 2015 r., wręczonym powodowi w dniu 28 października 2015 r., dyrektor Zespołu Szkół Publicznych Nr (...) z siedzibą w U. K. J. złożyła powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu warunków płacy, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia upływającego w dniu 31 stycznia 2016 r., proponując od dnia 1 lutego 2016 r. miesięczne wynagrodzenie brutto w wysokości 2 805,00 zł (tj. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1 850,00 zł miesięcznie brutto (według XIII kategorii zaszeregowania obowiązującego u pozwanego regulaminu wynagradzania), premię w wysokości 20 % wynagrodzenia zasadniczego (370,00 zł), dodatek za wysługę lat w wysokości 10% tego wynagrodzenia (185,00 zł) i dodatek funkcyjny na stanowisku kierowniczym w kwocie 400,00 zł.

W oświadczeniu jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał potrzebę dostosowania wysokości wynagrodzenia powoda do wysokości wynagrodzeń innych pracowników Zespołu Szkół Publicznych Nr (...) z siedzibą w U., zatrudnionych na stanowiskach nienauczycielskich, posiadających podobny staż pracy i przygotowanie zawodowe. Wskazał, iż powyższe wynika z treści art. 18 ^3b kodeksu pracy, który zakazuje naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przejawem nierównego traktowania w zatrudnieniu jest otrzymywanie przez powoda wynagrodzenia w kwocie 4 560,40 zł brutto znacznie odbiegającego od średniego wynagrodzenia otrzymywanego przez pozostałych pracowników nienauczycielskich, posiadających podobny staż pracy oraz przygotowanie zawodowe. Średnie wynagrodzenie tych osób wynosi niespełna 2.542,00 zł brutto miesięcznie, przy czym główny księgowy zatrudniony od 1998 r. otrzymuje wynagrodzenie brutto w wysokości 3 374,60 zł, sekretarz szkoły zatrudniony od 2009 r. wynagrodzenie w wysokości 2 384,52 zł brutto, referent zatrudniony podobnie jak powód od września 2011 r. wynagrodzenie w wysokości 1 750,00 zł brutto, a specjalista ds. płac i kadr zatrudniony w 2015 r. wynagrodzenie w wysokości 2 655,80 zł brutto.

W oświadczeniu wskazano, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia powód nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków płacy, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę. Wskazano również, iż w razie odmowy przyjęcia nowych warunków płacy stosunek pracy powoda rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem 31 stycznia 2016 r.

Pismo zawierało pouczenie o prawie odwołania się przez powoda od powyższej decyzji pracodawcy do Sądu Rejonowego w S. IV Wydział Pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma.

W dacie wręczenia wypowiedzenia powód nie był członkiem zakładowej organizacji związkowej.

Po wręczeniu wypowiedzenia, tego samego dnia powód pisemnie poinformował pozwanego o nieprzyjęciu zaproponowanych warunków.

Stosunek pracy powoda rozwiązał się w dniu 31 stycznia 2016 r.

Od wypowiedzenia zmieniającego powód odwołał się do Sądu pracy w dniu 4 listopada 2015 r.

Miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 4 560,40 zł.

(dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu warunków płacy – k. 21 i oświadczenie powoda – k. 22 część B akt osobowych powoda przy aktach sprawy; przesłuchanie powoda – k. 119 – 120; przesłuchanie K. J. – k. 120 – 122; pozew z prezentatą – k. 2 – 5; zaświadczenie wystawione przez pozwanego – k. 27;)

W dacie wręczenia powodowi wypowiedzenia zmieniającego stanowisko powoda było jedynym takim stanowiskiem pracy u strony pozwanej. Zgodnie z załącznikiem nr 3 do regulaminu wynagradzania - tabelą stanowisk, kategorii zaszeregowania, stawek dodatku funkcyjnego i szczegółowych wymagań kwalifikacyjnych na stanowisku kierownika obiektów sportowych u strony pozwanej mogła zostać zatrudniona osoba posiadająca wyższe wykształcenie odpowiedniej specjalności umożliwiające wykonywanie zadań na tym stanowisku, stanowisko to znajdowało się w XIII kategorii zaszeregowania, zgodnie z załącznikiem nr 1 do regulaminu wynagradzania, wynagrodzenie zasadnicze na tym stanowisku mogło wynosić od 1 400,00 zł do 4 200,00 zł miesięcznie.

Podejmując decyzję o wręczeniu powodowi wypowiedzenia pozwany przyrównał zakres obowiązków i kwalifikacje powoda z zakresem obowiązków i kwalifikacjami osób zatrudnionych na stanowiskach: referenta, głównego księgowego, sekretarza szkoły oraz specjalisty ds. kadr i płac.

W tej dacie na stanowisku referenta zatrudniony był J. C., który legitymował się wykształceniem wyższym, przy czym zgodnie z załącznikiem nr 3 do regulaminu wynagradzania na stanowisku referenta mogła zostać zatrudniona osoba posiadająca jako minimalne wymagania kwalifikacyjne wykształcenie średnie o profilu ogólnym lub zawodowym umożliwiające wykonywanie zadań na tym stanowisku. J. C. pracował u strony pozwanej od dnia 20 września 2011 r., początkowo na podstawie umowy na czas określony, a od dnia 1 lipca 2012 r., na podstawie umowy na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, otrzymując wynagrodzenie zasadnicze według V kategorii zaszeregowana według załącznika nr 1 i 3 do regulaminu wynagradzania. Zgodnie z regulaminem wynagradzania wynagrodzenie zasadnicze na tym stanowisku mogło wynosić od 1 180,00 zł do 2 600,00 zł miesięcznie. Od dnia 20 stycznia 2015 r. J. C. otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 1 749,60 zł (w tym wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1 458,00 zł i premię regulaminową w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 291,60 zł. Zgodnie z zakresem czynności (obowiązków) do szczegółowego zakresu czynności i obowiązków J. C. na stanowisku referenta należało prowadzenie całości spraw dotyczących zamówień publicznych, ewidencji ilościowo – wartościowej pozostałych środków trwałych w książkach inwentarzowych oraz uzgadnianie stanów z kartoteką, przygotowywanie i rozliczanie inwentaryzacji składników majątku; prowadzenie ewidencji pożyczek, środków i odzieży w ramach BHP, wypadków pracowników, obrotów z tytułu dochodów hali sportowej i ich windykacja; ewidencja podatku VAT po przekroczeniu obrotów; współpraca w zakresie opracowania planu finansowego. J. C. podlegał głównemu księgowemu, kierownikowi hali sportowej i dyrektorowi strony pozwanej; zobowiązany był również do wykonywania ich innych, niż wyżej wymienione, poleceń przełożonych. Zakres obowiązków J. C. nie pokrywał się z zakresem obowiązków powoda.

W dacie podejmowania przez stronę pozwaną decyzji o wypowiedzeniu powodowi warunków płacy na stanowisku głównego księgowego zatrudniona była G. M., natomiast na stanowisku sekretarza szkoły E. B.. G. M. posiadała wyższe magisterskie wykształcenie ekonomiczne (spełniała wymogi do zatrudnienia na tym stanowisku pracy zgodnie z załącznikiem 3 do regulaminu wynagradzania). Jej stanowisko pracy znajdowało się w XVI kategorii zaszeregowania, wynagrodzenie zasadnicze na tym stanowisku mogło wynosić od 1 500,00 zł do 4 800,00 zł miesięcznie. G. M. podlegała bezpośrednio dyrektorowi strony pozwanej, obowiązywał ją 40 – to godzinowy tygodniowy czas pracy, od godziny 7.00 do 15.00. Do jej obowiązków, zgodnie z zakresem czynności, należało prowadzenie księgowości strony pozwanej. Od dnia 1 stycznia 2015 r. otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 3 374,60 zł (w tym wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1 458,00 zł według XVI kategorii zaszeregowania, premię regulaminową w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 367,80 zł, dodatek stażowy w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 367,80 zł i dodatek funkcyjny w kwocie 800,00 zł). E. B. posiadała wykształcenie wyższe (ukończyła trzyletnie studia zawodowe na kierunku administracji w zakresie skarbowości i podatków oraz na kierunku ekonomia w zakresie gospodarki i administracji publicznej), przy czym zgodnie z załącznikiem nr 3 do regulaminu wynagradzania na stanowisku sekretarza szkoły strony pozwanej mogła zostać zatrudniona osoba posiadająca jako minimalne wymagania kwalifikacyjne wykształcenie średnie o profilu ogólnym lub zawodowym umożliwiające wykonywanie zadań na tym stanowisku. Na stanowisku sekretarza szkoły E. B. pracowała od dnia 1 lipca 2009 r., na podstawie umowy na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Jej stanowisko pracy znajdowało się w XII kategorii zaszeregowania, wynagrodzenie zasadnicze na tym stanowisku mogło wynosić od 1 350,00 zł do 4 000,00 zł miesięcznie. Do obowiązków E. B. należało prowadzenie kancelarii szkoły według pisemnego zakresu czynności. Od dnia 1 stycznia 2015 r. otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 2 384,52 zł (w tym wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1 632,00 zł według XII kategorii zaszeregowania, premię regulaminową w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 326,40 zł, dodatek stażowy w wysokości 16% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 261,12 zł i dodatek funkcyjny w kwocie 165,00 zł).

Zakres obowiązków G. M. i E. B. nie pokrywał się z zakresem obowiązków powoda, podobnie jak zakres obowiązków T. K., zatrudnionego w dacie podejmowania decyzji o wypowiedzeniu warunków płacy powodowi na stanowisku specjalisty ds. kadr i płac. T. K. został zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 16 lutego 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Podlegał bezpośrednio dyrektorowi strony pozwanej, obowiązywał go 40 – to godzinowy tygodniowy czas pracy, od godziny 7.00 do 15.00. Posiadał wykształcenie średnie techniczne, które odpowiadało minimalnym wymaganiom do zatrudnienia na tym stanowisku pracy. Jego stanowisko pracy znajdowało się w VIII kategorii zaszeregowania, wynagrodzenie zasadnicze na tym stanowisku mogło wynosić od 1 240,00 zł do 3 200,00 zł miesięcznie. Do obowiązków T. K., zgodnie z zakresem czynności należało między innymi rejestracja pracowników do ZUS - u, korekta zmian, wyrejestrowanie; naliczanie zasiłków chorobowych, naliczanie wynagrodzeń pracowników strony pozwanej, prowadzenie list płac i systemu „Kadry i płace”; sporządzanie umów cywilno – prawnych i naliczanie wynagrodzeń dla osób wykonujących na rzecz szkoły czynności na podstawie tych umów, rozliczanie PIT – ów, sporządzanie dokumentów ZUS i sprawozdań do Głównego Urzędu Statystycznego, wydawanie zaświadczeń dotyczących zatrudniania, przygotowywanie dokumentów związanych z emeryturami, sporządzanie danych do sprawozdań (...), naliczanie „trzynastki” i sporządzanie listy płac, sporządzanie informacji do ZUS – u o wysokości przychodów rencistów i emerytów, wyliczanie zaświadczeń Rp – 7, prowadzenie spraw kadrowych wszystkich pracowników szkoły, współpraca z pracownikami Wydziału Oświaty i wykonywanie innych czynności związanych z pracą pozwanego zlecanych przez dyrektora. Od dnia 1 maja 2015 r. T. K. otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 2 655,80 zł (w tym wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1 622,00 zł według VIII kategorii zaszeregowania, premię regulaminową w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 324,40 zł, dodatek stażowy w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 324,40 zł i dodatek funkcyjny w kwocie 385,00 zł).

(dowody: regulamin wynagradzania z załącznikami – k. 50 – 57; dokumenty dot. J. C., a to: zakres czynności – k. 59, umowy o pracę – k. 112 – 114, zestawienie dot. stażu pracy – k. 109, dyplomy ukończenia studiów – k. 110, warunki płacy – k. 116; dokumenty dot. G. M., a to: zakres czynności – k. 60, odpowiedzialność materialna, pełnomocnictwo i upoważnienie – k. 61 - 63, umowa o pracę – k. 83, zestawienie dot. stażu pracy – k. 109, dyplomy ukończenia studiów – k. 78 - 79, warunki płacy – k. 85; dokumenty dot. E. B., a to: zakres czynności – k. 64, odpowiedzialność materialna, pełnomocnictwo i upoważnienie – k. 65 - 67, umowa o pracę – k. 95, zestawienie dot. stażu pracy – k. 109, dyplomy ukończenia studiów – k. 87 - 88, warunki płacy – k. 97; dokumenty dot. T. K., a to: zakres czynności – k. 68, upoważnienie – k. 69, umowa o pracę – k. 108, zestawienie dot. stażu pracy – k. 109 i 74, świadectwo dojrzałości – k. 100, warunki płacy – k. 98;)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wskazanych wyżej dowodów uznając je za wystarczające do rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy. Dowodom z dokumentom Sąd dał wiarę, albowiem dokumenty te nie budzą żadnych wątpliwości co do ich formy jak i treści, korelują z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym. Pozwoliły na ustalenie, że powód odwołał się od wypowiedzenia zmieniającego do Sądu w przewidzianym przepisami prawa terminie, a także w powiązaniu z przesłuchaniem powoda i K. J. pozwoliły na merytoryczne rozstrzygnięcie sprawy. Na przesłuchaniu stron Sąd oparł się w zakresie niespornych między nimi faktów oraz faktów znajdujących potwierdzenie w dowodach z dokumentów i przepisach prawa.

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z treścią art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi na piśmie nowe warunki. Stosownie natomiast do treści art. 42 § 3 k.p. jeżeli pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków, umowa o prace rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Na podstawie art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę.

Wymogi formalne właściwe dla wypowiedzenia zmieniającego to te wynikające wprost z brzmienia art. 42 § 2 k.p., a także z art. 30 § 3, 4 i 5 k.p. oraz 38 k.p. Do wymogów tych należą: wymóg zaproponowania pracownikowi na piśmie nowych warunków pracy i płacy oraz pouczenie pracownika w kwestii terminu złożenia przez niego oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków oraz skutku niezłożenia takiego oświadczenia i skutku odmowy przyjęcia nowych warunków. Ponadto wypowiedzenie zmieniające powinno wskazywać przyczynę wypowiedzenia, która musi być konkretna i prawdziwa. Przyczyna jest „konkretna” wówczas, gdy została przez pracodawcę wskazana w sposób zrozumiały i komunikatywny dla pracownika, umożliwiający sądową kontrolę poprawności formalnej i zasadności wypowiedzenia w granicach stwierdzeń podanych w wypowiedzeniu. Wymóg „prawdziwości” przyczyny to stwierdzenie, że okoliczność podana w wypowiedzeniu obiektywnie istnieje i w okolicznościach danej sprawy uzasadniała dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Oświadczenie pracodawcy powinno także zawierać prawidłowe pouczenie o prawie, terminie i sposobie odwołania się od decyzji pracodawcy do Sądu pracy. Decyzja pracodawcy powinna zostać poprzedzona trybem konsultacji, o którym mowa w art. 38 k.p., zgodnie z którym o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi warunków zatrudnienia w ramach umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia reprezentującą pracownika organizację związkową.

Bezsporne w niniejszej sprawie jest, że strona pozwana dokonując zmiany wysokości wynagrodzenia na niekorzyść powoda miała obowiązek dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie takie powodowi w dniu 28 października 2015 r. wręczyła, a powód od tej decyzji pracodawcy w przewidzianym przepisami prawa terminie odwołał się do Sądu pracy.

Rozpoznając przedmiotową sprawę Sąd badał, czy wypowiedzenie złożone powodowi jest zgodne z prawem, czyli czy pracodawca dochował wymogów formalnych i czy wypowiedzenie to jest uzasadnione.

Mając na uwadze poczynione na wstępie rozważania teoretyczno – prawne i zebrany w sprawie materiał dowodowy stwierdzić trzeba, że wypowiedzenie zmieniające warunki płacy powoda jest nieprawidłowe.

Wprawdzie pracodawca złożył oświadczenie zawierające propozycję (ofertę) nowych warunków płacy na piśmie, oświadczenie zawierało pouczenie w kwestii terminu złożenia przez powoda oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków oraz skutku niezłożenia takiego oświadczenia i skutku odmowy przyjęcia nowych warunków, wskazywało przyczynę wypowiedzenia w sposób konkretny (zrozumiały dla powoda), zawierało prawidłowe pouczenie o prawie, sposobie i terminie odwołania się od niego do Sądu, zostało wręczone powodowi i w przypadku powoda nie zachodziła konieczność przeprowadzenia trybu konsultacji, ale wskazana w wypowiedzeniu przyczyna obiektywnie nie istniała i w okolicznościach sprawy nie uzasadniała wypowiedzenia zmieniającego.

W tym miejscu wskazać trzeba, iż zgodnie z treścią art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to, stosownie do treści art. 18 ^3c § 2 k.p., obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia. Zgodnie z treścią art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Powyższe unormowanie wskazuje, iż istotą jest tu sposób świadczenia pracy (jej wykonywania), na który mają wpływ posiadane przez pracowników kwalifikacje, zakres pracowniczych obowiązków i ponoszona odpowiedzialność, wysiłek fizyczny i psychiczny. Wszystkie te kryteria powinny być analizowane łącznie.

Powód był zatrudniony na stanowisku kierownika hali sportowej i jak wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego u pozwanego nie funkcjonuje stanowisko tożsame względem tego stanowiska. Postępowanie dowodowe wykazało, iż stanowisko powoda i wskazane przez pozwanego w wypowiedzeniu zmieniającym stanowiska: referenta, sekretarza szkoły, głównego księgowego i specjalisty ds. kadr i płac różniły się kwalifikacjami zawodowymi, zakresem obowiązków, odpowiedzialnością, czasem pracy. Porównując charakter faktycznie wykonywanych przez powoda, J. C., G. M., E. B. i T. K. czynności i czynności przypisanych do zajmowanych przez nich stanowisk, a także wysiłek wkładany przez każdą z tych osób w świadczenie pracy i wyróżniający powoda z tej grupy pracowników nienormowany czas pracy stwierdzić trzeba brak podstaw do przyjęcia, że osoby te wykonywały jednakową pracę i o jednakowej wartości. Ustalony w sprawie stan faktyczny wskazuje na to, że wyższe wynagrodzenie powoda nie wynikało z przyczyn niedozwolonych, a podyktowane było przesłankami obiektywnymi, w szczególności rodzajem powierzonej pracy, odpowiedzialnością, nienormowanym czasem pracy, nieustającą dyspozycyjnością, kierowaniem grupą pracowników hali sportowej. Zróżnicowanie płacowe pracowników strony pozwanej wynikało z odrębności w zakresie kwalifikacji, ciążących na nich obowiązków, sposobu ich wypełniania oraz wysiłku.

W świetle powyższego Sąd doszedł do wniosku, iż pozwany nie naruszył zasady niedyskryminowania w sferze wynagradzania za pracę, wobec czego uznać należało, iż wskazana w wypowiedzeniu zmieniającym przyczyna nie była obiektywnie prawdziwa, a tym samym nie uzasadniało wypowiedzenia powodowi warunków płacy i wypowiedzenie było nieprawidłowe.

Końcowo w tej kwestii nadmienić trzeba, że obniżając wynagrodzenie powodowi pozwany zachował się w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Zawierając umowę o pracę strony umówiły się na określone wynagrodzenie, a z ujawnionych w toku postępowania okoliczności wynika, że gdyby nie wynagrodzenie w takiej właśnie wysokości, to powód nie zdecydowałby się na zatrudnienie u pozwanego. W tym czasie powód miał satysfakcjonującą go pracę. To do powoda pozwany zwrócił się z propozycją zatrudnienia, a przyjęcie jej uzależnione zostało przez niego od otrzymania wynagrodzenia w wysokości nie niższej jak u poprzedniego jego pracodawcy, na co przystał Zespół Szkół.

Mając na uwadze treść art. 18 § 3 k.p. zgodnie z którym, postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne, zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego, należałoby przyjąć, iż to nie powodowi winno zostać obniżone wynagrodzenie na skutek wypowiedzenia warunków płacy, by zniwelować różnice płacowe pomiędzy pracownikami, gdyż powyższy przepis nie daje takiego uprawnienia pracodawcy, tylko zgodnie z treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 r. I PK 89/06, iż „stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Nie obowiązuje przepis, który w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników i przez to faworyzuje innych. Na podstawie art. 9 § 4 k.p. pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych w układzie zbiorowym pracy pracownikom lepiej traktowanym. Nie oznacza to, że tych uprawnień są pozbawieni pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy”, tylko tym wskazywanym w wypowiedzeniu warunków płacy powodowi pracownikom, jeżeli faktycznie moglibyśmy mówić o ich pracy, że jest porównywalną do pracy powoda, podwyższyć wynagrodzenia, by zniwelować stwierdzone różnice. Powód potraktowany został w sposób korzystniejszy, nie zresztą bez powodów, co zostało to przedstawione wyżej, jeżeli chodzi o zasady jego wynagradzania w stosunku do pracowników, z którymi pracodawca go porównał, uprawnień już raz przyznany nie powinien utracić, zwłaszcza, iż nie wiązało się to ze zmniejszeniem jego wymiaru zadań na zajmowanym stanowisku, a tylko w takiej sytuacji możemy mówić o możliwości wypowiedzenia warunków płacy pracownikowi, z powodu ograniczenia jego wymiaru zadań i utrzymania jego wynagrodzenia na porównywalnym poziomie z wynagrodzeniem pracowników wykonujących porównywalną do niego pracę po zmniejszeniu jego zadań, czemu dał wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 1997 r. sygn.. akt I PKN 10/9,7 na który powołała się strona pozwana.

Należy zauważyć, iż wypowiedzenie, które otrzymał powód to jedynie wypowiedzenie warunków płacy, z którym nie wiąże się wypowiedzenie warunków pracy, o jakich wspomina pozwany podczas zeznań. Zdaniem Sądu, wszystkie te przytoczone przez pracodawcę okoliczności już później w toku procesu, jak powierzenie obecnie nadzoru nad halą wicedyrektorowi szkoły z czym wiąże się przyznanie mu do wynagrodzenia dodatku oraz obsługi węzła ciepłowniczego przedsiębiorstwu energetyki cieplnej za wynagrodzeniem w wysokości około 1000 zł, które to czynności należały do obowiązków powoda jako kierownika hali sportowej, nie było przedmiotem wypowiedzenia, które otrzymał powód, dlatego nie mogą go uzasadniać obecnie. Zdaniem Sądu, zmiany te zostały przez pracodawcę wprowadzone jedynie na użytek niniejszego procesu już po wypowiedzeniu powodowi warunków płacy. Powód bowiem zgodnie z treścią otrzymanego wypowiedzenia warunków płacy miał zachować swój dotychczasowy zakres obowiązków.

Uznając zatem roszczenie powoda za uzasadnione, na podstawie art. 45 § 1 k.p. i art. 47¹k.p., stosownie do żądania pozwu, Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 13681,20 zł brutto tytułem odszkodowania (tj. odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia brutto liczonego jak ekwiwalent za urlop) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 11 listopada 2015 r., o czym orzekł w pkt I wyroku. O odsetkach Sad orzekł od 11 listopada 2015 r., uznając, że już w tym dniu pozwana mogła zadośćuczynić zasadnemu roszczeniu powoda (pozwany odebrał pozew w dniu 10.11.2015 r.)

W pkt II wyroku, o kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie
art. 98 § 1 kodeksu postępowania cywilnego (zwanego dalej: k.p.c.) w zw. z art. 13 k.p.c. w zw. z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (w brzmieniu obowiązującym w dacie wytoczenia powództwa). Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c., mającym zastosowanie również w sprawach rozpatrywanych przez Sąd pracy, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. W niniejszej sprawie kosztami poniesionymi przez powoda były koszty wynagrodzenia reprezentującego go profesjonalnego pełnomocnika, a powód złożył wniosek o ich zwrot w wysokości przewidzianej przez obowiązujące przepisy prawa. Uwzględniając powyższy wniosek jako zgodny z przepisami prawa Sąd zasądził wskazaną w pkt II kwotę.

O nieuiszczonych kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych i zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sąd Rejonowy w S. kwotę 684,00 zł (5% z kwoty 13 681,20 zł) tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód, który wygrał sprawę, był zwolniony (pkt III wyroku).

W pkt IV wyroku, Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4 517,85 zł brutto po myśli art. 477²§ 1 k.p.c.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE