Powódka B. K. wniosła o zasądzenie od pozwanego Oddziału (...) Polskiego Związku Głuchych Centrum Diagnozy i (...) oraz Osób Dorosłych z Uszkodzonym Słuchem w S. kwoty 7.425 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu wskazała wyłącznie, iż wypowiedzenie jej umowy o pracę było niezgodne z prawem.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa. Swoje stanowisko argumentował tym, iż podjął decyzję o wprowadzeniu szeregu zmian organizacyjnych, zmiany strategii rozwoju i pozyskiwania nowych źródeł dochodu. Jedna ze zmian dotyczyła zasad zarządzania i ochrony informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Ochrona tych informacji zyskała na znaczeniu w obliczu pozostałych planowanych zmian i rozwoju. Jej celem było zapobiegnięcie wycieku informacji istotnych z punktu widzenia interesów pozwanego i konkurencji na rynku. Z tej przyczyny zdecydował się na zawarcie z pracownikami, w tym z powódką, umów o obowiązku zachowania poufności. Powódka odmówiła podpisania umowy nie podejmując w ogóle rozmowy z pracodawcą, i nie próbując wyjaśnić swoich wątpliwości. Wedle pozwanego utratę zaufania do powódki należy uznać za uzasadnioną, albowiem odmowa zawarcia przez nią umowy o poufności powodowała, że potencjalne roszczenia pozwanego o naprawienie szkody z tytułu wykorzystania tajemnicy przedsiębiorstwa przez powódkę byłyby pozbawione podstaw prawnych i mogłyby stwarzać realne, prawdziwe zagrożenie dla bezpieczeństwa informacji, jakie pracodawca chce chronić. Dodał, iż utrata zaufania była przesłanką obiektywną, gdyż dotyczyła tylko tych pracowników, którzy odmówili zawarcia umowy, nie różnicując sytuacji ze względu na osobę pracownika. Przyczyna utraty zaufania do pracownika była również racjonalna, ponieważ dotyczyła ochrony istotnych informacji przedsiębiorcy, który podejmuje działania w celu ich ochrony, a która to ochrona w pewnej części jest jednocześnie jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatem w odniesieniu do powyższego, wypowiedzenie umowy u pracę zostało dokonane z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia, co czyni zadość zasadom współżycia społecznego.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Od dnia 1 października 2001 r. strony łączył stosunek pracy, w ramach którego powódka świadczyła prace na rzecz pozwanego na stanowisku logopedy. Podstawę tego stosunku stanowiła umowa o pracę na czas nieokreślony.

Do obowiązków pracowniczych powódki należało m.in.:

- prowadzenie opieki diagnostycznej pacjenta w zakresie rozwoju mowy,

- opieka nad dziećmi przyjmowanymi u pozwanego, zorganizowanie odpowiednich badań, diagnozy i opracowywanie opinii,

- prowadzenie zajęć logopedycznych stymulujących rozwój pacjenta, wdrażanie pacjentów do korzystania z aparatu, , ćwiczenia rozumienia mowy,

- koordynacja prowadzonej pracy z pacjentem w zakresie terapii logopedycznej z pedagogiem, terapeutą zajęć ruchowo-słuchowych, psychologiem i lekarzem tak, by terapia stanowiła strukturalny element kompleksowej rewalidacji pacjenta z wadą słuchu,

- prowadzenie gabinetu logopedycznego,

- prowadzenie dokumentacji i sprawozdawczości pracy własnej i dokumentacji pacjentów.

Okoliczności bezsporne.

W grudniu 2015 r. powódka zobowiązała się do zachowania tajemnicy służbowej tj. w szczególności do nierozpowszechniania bez pisemnej zgody pracodawcy jakiejkolwiek formie znanych jej informacji, wiadomości i materiałów dotyczących pracodawcy, do których będzie miała dostęp w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych w czasie trwania umowy o pracę, jak i po jej wygaśnięciu. Informacje, wiadomości i materiały objęte tajemnicą, to w szczególności: hasło dostępu do komputera, bazy danych beneficjentów, pacjentów, dokumenty wytwarzane w toku pracy, korespondencja tradycyjna i elektroniczna, dane zawarte w pamięci komputerów i elektronicznych nośników informacji należących do pracodawcy.

Dowód:

- zobowiązanie z 07.12.15 r. k. 102.

Kierownikiem pozwanego funkcjonującego jeszcze jako (...) Ośrodek (...) i (...) z Wadą Słuchu im. M. G., a następnie jego dyrektorem, był ojciec powódki A. S.. W roku 2010 założył on Fundację (...), którą też sam kierował.

W listopadzie 2015 r. pozwany rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zarzucano mu, iż jako dyrektor pozwanego doprowadził do zadłużenia z tytułu czynszu opłacanego Zarządowi (...) za najem lokalu wykorzystywanego przez pozwanego do prowadzonej działalności. Następnie lokal ten wynajęła od (...) Fundacja (...). Ta z kolei podnajęła go pozwanemu reprezentowanemu przez A. S.. Fundacja zastrzegła sobie przy tym stawkę czynszu wyższą, aniżeli opłacana uprzednio przez pozwanego na rzecz (...). Nadto A. S. miał zaciągnąć w imieniu pozwanego pożyczkę w Fundacji (...) na kwotę 100.000 zł. Miał też rozdysponować środki uzyskane z NFZ z nadwykonania kontraktów, z których 103.964,85 zł wypłacił sobie tłumacząc to faktem wcześniejszego przekazywania prywatnych środków na potrzeby pozwanego.

Dowód:

- postanowienie k. 108-111,

Wraz z odejściem A. S., z pracy u pozwanego odeszła część zatrudnionych specjalistów. Za tymi zaś odeszli ich pacjentami, co wpłynęło negatywnie na wynik finansowy pozwanego.

W lutym 2016 r. nowym dyrektorem pozwanego została D. S.. Z uwagi na dotychczasowe relacje pozwanego z Fundacją (...), jak i to, że oba podmioty prowadziły działalność konkurencyjną względem siebie, a sama D. S. chciała wdrożyć nowe sposoby pozyskiwania środków na finansowanie działalności pozwanego, podjęła ona decyzję o zawarciu z wszystkimi pracownikami pozwanego umowy o zachowaniu poufności. Umowa taka miała w jej zamierzeniu uniemożliwić przejmowanie i wykorzystywanie nowatorskich rozwiązań przez Fundację (...).

O swoim zamiarze rozmawiała z pracownikami, w tym z powódką, która oświadczyła, iż nie wyobraża sobie, by przy wspólnym obiedzie z ojcem nie rozmawiać o tym, co robi w pracy.

W drugiej połowie maja 2016 r., przed rozpoczęciem starań o pozyskanie środków na sfinansowanie pierwszego z wdrażanych programów pt. „Kompleksowa rehabilitacja uśmiechem”, wszyscy pracownicy pozwanego otrzymali do podpisu projekt umowy o zachowaniu poufności.

Na dzień 31 maja 2016 r. zaplanowane zostało spotkanie pracowników, na którym zamierzano omówić założenia w/w programu.

Dowód:

- zeznania A. K. k. 112-113,

- przesłuchanie D. S. k. 115-116.

Na podstawie umowy pracownik zobowiązywał się do zachowania poufności i powstrzymania się od wykorzystywania w swojej działalności wszelkich informacji uzyskanych lub przekazanych przez pracodawcę. W zakres tych informacji wchodziły m.in.: plany rozwojowe, plany finansowe, budżety, sprawozdania, projekty, wyniki badań i analiz, dane statystyczne, przedsięwzięcia oraz umowy na każdym etapie, także w fazie negocjowania. Wskazano, że zawarte w umowie wyliczenie ma charakter przykładowy. Co do zasady pracownik ma zachować poufność co do wszelkich informacji dotyczących pracodawcy, które nie mają jawnego charakteru i nie są dostępne publicznie. W razie wątpliwości decydujący głos przysługiwał pracodawcy. Pracownik miał też obowiązek zabezpieczania informacji poufnych przed dostępem ze strony osób trzecich oraz poinformowania pracodawcy o próbie nakłaniania go do ujawnienia informacji poufnych. Przyjmował na siebie odpowiedzialność za szkodę pracodawcy powstała w wyniku naruszenia postanowień umowy. Samo naruszenie miało być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przewidziano też karę umowną za naruszenie umowy odpowiadającą trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, co nie wyłączało jednak możliwości żądania przez pracodawcę odszkodowania uzupełniającego. Umowa miała obowiązywać przez cały czas trwania stosunku pracy oraz pięć lat po jego zakończeniu. Wyłączono możliwość jej rozwiązania przed tym terminem.

Okoliczności bezsporne.

Warunkiem udziału w spotkaniu miało być podpisanie umowy. Powódka odmówiła podpisania umowy, stąd nie zezwolono jej na uczestnictwo w spotkaniu w dniu 31 maja 2016 r. Tego samego dnia powódka złożyła pozwanemu oświadczenie, w którym odmówiła podpisania umowy o zachowaniu poufności tłumacząc, że umowa jest niezgodna z kodeksem pracy i ma na celu obejście prawa.

Wszyscy pracownicy otrzymali propozycję zawarcia umowy o poufności takiej samej treści. Powódka była jedynym pracownikiem, który jej nie zawarł z pozwanym.

Dowód:

- zeznania A. K. k. 112-113,

- przesłuchanie B. K. k. 114-115,

- przesłuchanie D. S. k. 115-116.

Jeszcze 31 maja 2016 r. D. S. wręczyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, wskazujące jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę utratę zaufania pracy wobec odmowy podpisania przez powódkę umowy o zachowaniu poufności. W oświadczeniu podano też, że pozwany w związku ze zmianami w procesie zarządzania jednostką, podjął decyzję o zawarciu z pracownikami umowy o zachowaniu poufności. W zakres informacji objętych umową wchodziły wszystkie informacje, które pracownik mógł uzyskać od pracodawcy, w tym: plany rozwojowe, plany finansowe, budżety, sprawozdania, projekty, wyniki badań i analiz, dane statystyczne, przedsięwzięcia oraz umowy na każdym etapie, także w fazie negocjowania. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Już sam fakt odmowy podpisania umowy o zachowaniu tajemnicy może stanowić podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Taką też decyzję podjęto wobec powódki, gdyż nie podała konkretnych przyczyn braku zgody na podpisanie umowy.

Okoliczności bezsporne.

Powódka nie formułowała wówczas żadnych konkretnych zarzutów wobec postanowień umowy.

Dowód:

- przesłuchanie D. S. k. 115-116.

Sąd zważył, co następuje:

Ustalenia faktyczne w sprawie poczynione zostały w oparciu o dowody z dokumentów, zeznania świadka oraz przesłuchanie powódki i dyrektora pozwanego. Sąd nie dopatrzył się okoliczności dyskredytujących wartość dowodową tych dowodów. Skądinąd stan faktyczny w sprawie był zasadniczo bezsporny, a rozstrzygnięcie sporu sprowadzało się w istocie do ustalenia, czy w tym bezspornym stanie faktycznym pozwana mogła w sposób uzasadniony wypowiedzieć powódce umowę o pracę.

Podstawę żądania powódki stanowił przepis art. 45 § 1 k.p., w myśl którego w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia konkretnej przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 1999 r., sygn. akt II PK 306/09). Dobitnie powyższe stanowisko potwierdzone zostało w wyroku Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98, gdzie stwierdził, że pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu.

Odnosząc się zaś w następnej kolejności do wagi przyczyny wskazać należy, że w ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. W tym przypadku uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są, na przykład, okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. I PK 79/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00).

Pozwany jako przyczynę wypowiedzenia wskazał utratę zaufania pracy wobec odmowy podpisania przez powódkę umowy o zachowaniu poufności. Podał też, że w związku ze zmianami w procesie zarządzania jednostką, podjął decyzję o zawarciu z pracownikami umowy o zachowaniu poufności. W zakres informacji objętych umową wchodziły wszystkie informacje, które pracownik mógł uzyskać od pracodawcy, w tym: plany rozwojowe, plany finansowe, budżety, sprawozdania, projekty, wyniki badań i analiz, dane statystyczne, przedsięwzięcia oraz umowy na każdym etapie, także w fazie negocjowania. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Już sam fakt odmowy podpisania umowy o zachowaniu tajemnicy może stanowić podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Taką też decyzję podjęto wobec powódki, gdyż nie podała konkretnych przyczyn braku zgody na podpisanie umowy.

Stosownie do treści art. 100 § 2 pkt 4 k.p. do podstawowych obowiązków pracowniczych należy m.in. dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracownik powinien zachować tajemnicę nie tylko co do informacji, dla których pracodawca wyraźnie zastrzegł poufność, ale również wszelkich innych informacji, których ujawnienie w konkretnej sytuacji może spowodować zagrożenie powstania po stronie pracodawcy szkody. Na pracowniku ciąży obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 §1 pkt 5 k.p.), w szczególności tajemnicy przedsiębiorstwa, o której mowa w art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r., poz. 1503). Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Dotyczy to również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego - przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 1-2 ustawy).

W orzecznictwie przyjmuje się, że powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. W takich sytuacjach zachowanie pracownika powinno być oceniane w ten sposób, że nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy. W związku z tym, że przedmiotem obowiązku dbałości pracownika jest całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy, należy uznać, że obowiązek ten dotyczy konkretyzacji sposobu korzystania ze wszystkich uprawnień, jeżeli czynienie użytku ze swego prawa może rzutować na dobro zakładu pracy. Przedmiotem wskazanej powinności może być zarówno nakaz właściwego korzystania z uprawnień wprost określających pozycję pracownika jako strony stosunku pracy, jak i nakaz właściwego korzystania z innych uprawnień niż pracownicze (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 23 maja 2014 r., sygn. II PK 32/14, wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 2011 r., sygn. II PK 204/10 i wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., sygn. I PKN 118/97).

Sąd Najwyższy opowiedział się również za dopuszczalnością określenia przez pracodawcę zasad zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Wskazał też, że o ile nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06).

W realiach niniejszej sprawy całkowicie uzasadnionym było oczekiwanie przez pozwanego, by jego pracownicy zadeklarowali zachowanie w tajemnicy informacji związanych z jego funkcjonowaniem w formie odrębnej umowy.

Należy pamiętać, że pozwanym przez długi okres czasu kierowała osoba, która powołała do życia podmiot zajmujący się działalnością konkurencyjną wobec działalności pozwanego. Osoba ta jak nikt inny znała zasady i sposób funkcjonowania pozwanego. Mowa tu oczywiście o A. S. – ojcu powódki. Część kadry pozwanego, w tym powódka, współpracowała wcześniej z Fundacją (...). Po ustaniu zatrudnienia A. S. część specjalistów zatrudnionych u pozwanego przeszła do pracy w fundacji. Z uwagi na specyfikę procesu leczenia i związywanie się pacjentów z prowadzącymi ich rehabilitację, z odpływem kadry nastąpił odpływ pacjentów. To z kolei uszczupliło środki uzyskiwane przez pozwanego w ramach kontraktu z NFZ.

Sama umowa o zachowaniu poufności, wbrew stanowisku strony powodowej, nie wzbudza kontrowersji na tyle istotnych, by uznać ją za nieważną. W istocie pozwany nazbyt szeroko ujął informacje objęte poufnością. Prawidłowym było zaliczenie do nich: planów rozwojowych, planów finansowych, budżetów, sprawozdań, projektów, wyników badań i analiz, danych statystycznych, przedsięwzięć oraz umów na każdym etapie, także w fazie negocjowania. Natomiast objęcie nimi wszelkich informacji dotyczących pracodawcy, które nie mają jawnego charakteru i nie są dostępne publicznie, przekraczało już uzasadniony interes pozwanego.

Problem tkwił w tym, iż wyczerpujące wskazanie informacji poufnych jest w praktyce trudne do wykonania, a już niewykonalne, gdy pracodawca rozwija swoją działalność i nie jest w stanie przewidzieć, jakie metody i środki będzie wykorzystywał w procesie pracy w nieokreślonej przyszłości. Zapewne z tego względu pozwany zdecydował się na dość ogólnikowe stwierdzenie o wszelkich informacjach dotyczących pracodawcy nie mających jawnego charakteru i niedostępnych publicznie. Istotnym jednak jest, że z treści art. 1 pkt 2 umowy wynika, że poufnością nie były objęte wszystkie dane, w tym dla przykładu: plany urlopowe, rozkład dyżurów, obsada kadrowa czy godziny pracy. Wymienione tam dane/dokumenty objęte poufnością składały się na swoiste „know how” pozwanego, a obowiązek zachowania ich w tajemnicy miał zapobiec przeniknięciu ich do konkurencji celem wykorzystania.

Sąd nie podzielił wątpliwości powódki co do interpretacji terminu „osoba trzecia” użytego w art. 2 pkt 1 umowy. Logicznym jest, że dzielenie się informacjami poufnymi ze współpracownikami, którzy są uprawnieni do uzyskiwania takich informacji nie stanowi przejawu naruszenia obowiązku określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p., a właśnie z tej perspektywy należy dokonywać interpretacji umowy. Zwyczajnie nie ma tu zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Sąd zgodził się z powódką, że postanowienie art. 2 pkt 4 umowy może doprowadzić do konieczności powiadomienia pracodawcy o działaniu innego pracownika, jeśli nie jest uprawniony do uzyskiwania informacji poufnych, a nakłania dysponenta takich informacji do ich ujawnienia. Należy wnosić, że powódka na praktyki takie nie patrzy z aprobatą. Nie mniej jednak realizacja obowiązku wyrażonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. może polegać na doniesieniu o zagrożeniu interesów pracodawcy ze strony innych pracowników. Owe „donosicielstwo” jest w tym przypadku zjawiskiem pożądanym i uzasadnionym.

Także i kolejne wymienione przez powódkę w czasie przesłuchania przykłady wątpliwych postanowień umownych Sądu uznał za niezrozumiałe, w szczególności ten odnoszący się do właściwości umownej określonej w art. 5 pkt 3 umowy.

Należy podkreślić, iż powódka wyartykułowała swoje wątpliwości co do treści umowy dopiero w toku postępowania, podczas przesłuchania. Nie uczyniła tego w pozwie, ani też po złożeniu przez pozwaną odpowiedzi na pozew. A co najistotniejsze, nie zdecydowała się na zgłoszenie swoich zastrzeżeń po otrzymaniu projektu umowy. Ograniczyła się do złożenia oświadczenia, w którym odmówiła podpisania umowy o zachowaniu poufności tłumacząc, że umowa jest niezgodna z kodeksem pracy i ma na celu obejście prawa. Powódka wprawdzie twierdziła, iż liczyła na podjęcie przez pozwanego rozmów na temat umowy w dniu 31 maja 2016 r. Nikomu nie zgłosiła jednak potrzeby przedyskutowania jej postanowień, dlatego nie sposób zarzucić pozwanemu, iż takiej dyskusji nie przeprowadził.

Ostatecznie Sąd uznał, że poprzez złożenie oświadczenia o odmowie podpisania umowy o zachowaniu poufności powódka wyraziła dezaprobatę dla działań pozwanego sprowadzających się do wyeliminowania ryzyka przejęcia i wykorzystania wypracowanych rozwiązań przez podmioty konkurencyjne, w tym fundację utworzoną przez jej ojca. Była jedynym pracownikiem, który umowy nie podpisał. Przyczyny odmowy podała w sposób zdawkowy. Wedle relacji D. S., jeszcze przed wręczeniem projektu umowy powódka powiedziała, że nie wyobraża sobie, by podczas spożywania wspólnego obiadu z ojcem nie rozmawiała z nim o tym, co robi w pracy.

Wszystkie te okoliczności uzasadniały wątpliwości co do lojalności powódki względem pozwanego, a w konsekwencji utratę zaufania do niej z jego strony. O. brak zaufania, uwzględniając specyfikę funkcjonowania pozwanego, ale również zdarzenia związane z odejściem z pracy u pozwanego A. S. sprawiły, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę należało ocenić jako zgodne z prawem i uzasadnione. Sąd dał temu wyraz w pkt I wyroku oddalając powództwo jako bezzasadne.

W pkt II wyroku zawarte zostało orzeczenie o kosztach procesu. Zapadło ono w oparciu o przepis art. 98 k.p.c. Na koszty pozwanego składało się wynagrodzenie pełnomocnika (360 zł) ustalone zgodnie z regulacją zawartą w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych – w brzmieniu obowiązującym w dacie złożenia pozwu.