UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 03.03.2015 r. J. Ś. wniosła o uznanie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem za bezskuteczne i bezzasadne oraz o przywrócenie do pracy, zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, iż podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem otrzymania dnia 26.02.2015 r. jest nieprawdziwa i bezzasadna, a zastosowane kryteria doboru do zwolnienia jej są enigmatyczne i bez szerszej konkretyzacji, przyczyna nie jest konkretna, pewna i jasna. Dodatkowo powódka wskazała, że swoją pracę zawsze wykonywała sumiennie i starannie, zawsze była zaangażowana w firmę i w powierzone jej obowiązki, ponad obowiązkowo poprawiała wyniki sprzedaży, namawiając klientów do zakupu większej ilości towaru oraz sprzedaży zalegającego towaru oraz iż ma bardzo dobrą opinię wśród współpracowników i klientów handlowych.

Pismem procesowym z dnia 12.03.2015 r powódka sprecyzowała swoje roszczenie i wniosła o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezzasadne i zasadzenie odszkodowania z tego tytułu w wysokości 14.832 zł brutto. ( k. 13)

W odpowiedzi na pozew z dnia 22.04.2015 r. pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości, zasądzenie kosztów postępowania wg norm przepisanych w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu pozwany podał, iż jako podstawę rozwiązania umowy o pracę z powódką za wypowiedzeniem wskazano restrukturyzację zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika polegającą na zmniejszeniu zatrudnionych pracowników zajmujących się obsługą klienta na stanowisku Specjalista d.s. Obsługa Klienta oraz ocenę pracownika dokonaną na podstawie obowiązujących w firmie pozwanej kryteriów. Dodatkowo w uzasadnieniu pozwany wskazał zakres obowiązków powódki oraz stwierdził, iż w trakcie stosunku pracy podlegała ona indywidualnej ocenie rocznej. Ocena za rok 2013 wskazuje na obszary pracy wykonywane prawidłowo, w tym głównie w zakresie samodzielnej pracy na stanowisku oraz nadzoru nad magazynem i pracownikami zatrudnionymi w magazynie, ale także opisuje uwagi pracodawcy, co, do jakości wypełnianych obowiązków oraz relacji powódki z przełożonymi kontrahentami. Wyjaśnienie oceny, omówienie pozytywnych cech pracownika oraz wskazanie obszarów koniecznych do poprawy odbyło się podczas spotkania bezpośredniego przełożonego z powódką w dniu 24.03.2014 r., zaś ocena w formie pisemnej została e-mailowo przekazana pracownikowi oraz załączona do dokumentacji pracowniczej powódki. Pozwany wskazał, także, iż w dniu 14.02.2014 r. miała miejsce rozmowa bezpośredniego przełożonego K. W. z powódką, z której została sporządzona notatka. Rozmowa z pracownikiem była spowodowana kilkukrotnymi skargami jednego z kontrahentów pozwanej Spółki na błędy w wystawianych przez powódkę fakturach i zagrożeniem zerwania umowy, jeśli błędy te będą się powtarzać. Pozwany wskazał, iż od dnia 01.08.2014 r. Spółka zmieniła swój model biznesowy, decydując się na likwidację magazynu w miejscu prowadzonej działalności i outsourcing usług magazynowania i dystrybucji, powierzając je wyspecjalizowanej firmie. Związana z tym była likwidacja stanowisk pracy magazynierów jak również zmiana systemu pracy w dziale obsługi klienta, polegająca na braku konieczności nadzorowania pracy podległych magazynierów oraz kontrolowania przygotowywanych do wysyłki towarów, co do zgodności z zamówieniami od kontrahentów, co oznaczało faktyczne znaczące zmniejszenie zakresu wykonywanych obowiązków na stanowisku Specjalisty Obsługi Klienta. W dniu 01.01.2015 r. do pracy na stanowisku Specjalista Obsługi Klienta po urlopie macierzyńskim powróciła kolejna osoba - M. R., w związku, z czym w okresie następnych dwóch miesięcy Spółka zatrudniała na tym stanowisku jednocześnie dwie osoby: J. Ś. oraz M. R.. Z uwagi na przedstawione ograniczenie obowiązków pracowniczych na tym stanowisku, a także po wewnętrznych konsultacjach i analizie potrzeb i kierunku rozwoju pozwanej, Zarząd Spółki określił zbiór kwalifikacji niezbędnych do pracy na omawianym stanowisku wraz z kryteriami oceny. Biorąc powyższe pod uwagę zarząd Spółki zdecydował o konieczności zmniejszenia liczby etatów na stanowisku Specjalista Obsługi Klienta do jednego etatu. W miesiącu lutym 2015 r. Zarząd Spółki dokonał kwalifikacji i wyników pracy na stanowisku Specjalisty Obsługi Klienta dla obu zatrudnionych na tym stanowisku pracowników. Pozwany wskazał, iż określone kryteria oceny były obiektywne, a sama ocena została oparta na faktach, a w wyniku oceny Zarząd Spółki postanowił rozwiązać umowy o pracę z J. Ś., jako osobą, która otrzymała niższą punktację w przeprowadzonej ocenie kompetencji.

Pismem z dnia 14.01.2016 r. pełnomocnik powódki podtrzymał w całości dotychczasowe stanowisko w sprawie, zaprzeczając wszelkim twierdzeniom i zarzutom pozwanego podnoszonym w odpowiedzi na pozew oraz wniósł o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w wysokości 14.835,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za zwłokę od następnego dnia po dniu doręczenia pozwanemu odpisu pozwu. W uzasadnieniu pełnomocnik powódki wskazał, iż pozwany jedynie dokonał subiektywnej analizy pracy powódki od momentu objęcia przez nią nowego stanowiska. Odnosząc się do rocznej ceny za rok 2013 pełnomocnik powódki wskazał, iż pozwany pominął fakt, iż na powyższym stanowisku powódka pracowała od połowy 2013 roku, a osoba dokonująca oceny pracy powódki tj; K. W., pełniła funkcje przełożonej powódki przez zaledwie około miesiąc w 2013 r. ( od grudnia), stąd też niewątpliwie przedmiotowa ocena nie była rzetelna i kompleksowa, zważywszy, że nie obejmowała oceny pracy powódki na stanowisku księgowej, na którym powódka była zatrudniona od lutego 2008 roku, jak również dokonana została przez osobę, która w tak krótkim okresie nie była w stanie obiektywnie ocenić całokształtu pracy powódki. Co więcej pełnomocnik powódki wskazał, iż przedmiotowa ocena, dokonana w roku 2013 nie może uzasadniać wypowiedzenia jej umowy o pracę w lutym 2015 r., bowiem brak jest związku przyczynowego pomiędzy sposobem wykonywania pracy przez powódkę w 2013 roku a złożeniem jej oświadczeniem o wypowiedzeniu dopiero w 2015 r. Pełnomocnik powódki podniósł także, iż w odpowiedzi na pozew Prezes Zarządu Spółki wraz z zespołem kierowników dokonał indywidualnej oceny powódki za rok 2014, która potwierdziła negatywne cechy powódki tj, konfliktowość, wskazując, iż pozwany nie załączył jakiegokolwiek dowodu potwierdzającego przeprowadzenie takiej oceny, jak chociażby podobnego dokumentu jak za rok 2013 r. tj. indywidualnej rocznej oceny pracownika. Pełnomocnik powódki zakwestionował także w całości załączone przez pozwanego do pisma pozwanego z dnia 13.05.2015 r. dokument zatytułowany ,,ocena kompetencji” albowiem z dokumentu tego nie wynika, kto dokonał oceny pracowników ani w jakim okresie. Brak również daty sporządzenia tego dokumentu i podpisu osoby, która go wytworzyła. Co więcej nie został on przedstawiony powódce w momencie składnia jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ani załączony do odpowiedzi na pozew. Dodatkowo pełnomocnik powódki wskazał, iż ocena kwalifikacji i wyników pracy- na stanowisku specjalisty obsługi klienta- powódki i M. R., na które powołuje się pozwany, mogła obejmować wyłącznie kilkanaście dni w styczniu 2015 r. bowiem w okresie od dnia 21.01.2015 r. do dnia 30.01.2015 r. powódka w związku z chorobą i pobytem w szpitalu przebywała na zwolnieniu lekarskim, wobec czego obie panie pracowały razem tylko przez kilkanaście dni stycznia i w tym okresie M. R. z uwagi, iż dotychczas pracowała na innym stanowisku wdrażała się w powierzone je obowiązki, często zasięgając porad od powódki. Pełnomocnik powódki w uzasadnieniu wskazał, iż w momencie wprowadzenia nowej struktury w spółce, pozwany nie zlikwidował jej stanowiska, lecz zatrudnił na to stanowisko jeszcze jedna osobę tj. M. R., która przed pójściem na urlop macierzyński pracowała na innym stanowisku i otrzymywała z tego tytułu wynagrodzenie w innej kwocie. Dodatkowo pełnomocnik powódki zarzucił pozwanemu, że nie wyjaśnił, w jakim konkretnie okresie dokonał porównania prac obu pracownic oraz jakie czynności wykonywane przez obie pracownice były przedmiotem oceny. Powódka twierdziła, że przy ocenie wyników jej pracy i M. R. nie powinny być brane pod uwagę oceny wyłącznie samej powódki tj. w szczególności dokonane za drugą połowie 2013 r., kiedy to powódka dopiero objęła nowe stanowisko, a M. R. przybywała na zwolnieniu i urlopie. Pełnomocnik powódki wskazał także, iż powódka chętnie się doszkalała, ukończyła studia podyplomowe w zakresie rachunkowości i finansów przedsiębiorstwa, jak również studia podyplomowe UE - kontrola i audyt oraz uczestniczyła w licznych kursach. Dodatkowo podczas swojej wieloletniej pracy dla Spółki powódka zawsze chętnie świadczyła swoją pomoc innym pracownikom, nigdy nie dostała upomnienia. Była lubiana i cieszyła się sympatią klientów Spółki jak i współpracowników. Powódka w pracy zachowywała porządek, dbała by nie było braków w materiałach biurowych i spożywczych oraz była ukierunkowana na wynik i dobro Spółki. W ocenie powódki powierzone jej zadania wykonywała na czas i w sposób prawidłowy, bowiem interes Spółki był jej priorytetem.

Pozwany w piśmie z dnia 02.02.2016 r. podtrzymał dotychczasowe stanowisko, wyrażające się we wniosku o oddalenie pozwu w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Dodatkowo w uzasadnieniu pełnomocnik pozwanego ponownie wskazał, iż przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w dniu 26.02.2015 r. była restrukturyzacja zatrudnienia z przyczyn nie dotyczących pracowników, polegająca na zmniejszeniu liczby zatrudnionych pracowników, zmiana modelu biznesowego spółki jak również zmiana systemu pracy w dziale obsługi klienta. W takiej sytuacji pozwany został zmuszony do dokonania oceny porównawczej, z którym z pracowników zatrudnionych na ww. stanowisku ma zostać rozwiązana umowa o pracę, jako bezpośrednia konsekwencja likwidacji jednego z etatów. W dniu 01.01.2015 r. do pracy wróciła M. R. po urlopie macierzyńskim, a przyjęte przez nią stanowisko były jedynym możliwym, na którym mogła zostać zatrudniona. Kryteria oceny pracowników służące do oceny porównawczej obu pracowników zatrudnionych na stanowisku Specjalisty Obsługi Klienta stanowią uniwersalne kryteria oceny pracownika. Pełnomocnik pozwanego wskazał, iż ocena powódki została dokonana w marcu 2014 r. za rok 2013 i przedstawiała tak pozytywne jak i negatywne aspekty jej pracy. Ocena ta była przedstawiona powódce w marcu 2014 r. z prośbą o ustosunkowanie się do niej, lecz powódka nie wyraziła zgody na złożenie jakichkolwiek wyjaśnień w przedmiocie przedstawionej jej oceny pracowniczej za rok 2013. Pozwany wskazał także, iż proponował powódce podpisanie porozumienia stron, zawierającego opcję odszkodowania w kwocie równej sumie jednomiesięcznego wynagrodzenia brutto, powiększonego o kwotę odpowiadającą rocznemu odpisowi Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych przypadającego na jednego pracownika Spółki, lecz powódka nie skorzystała z takiej możliwości, wskazując na ewentualne problemy z późniejszym uzyskaniem zasiłku dla bezrobotnych ( k. 113- 137).

Sąd ustalił, co następuje:

Spółka (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. prowadzi działalność gospodarczą polegającej na sprzedaży hurtowej i detalicznej produktów tytoniowych i okołotytoniowych.

Powódka J. Ś. była zatrudniona w pozwanej firmie (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością od 1 lutego 2008 r na stanowisku księgowej a następnie specjalisty ds obsługi klienta. Inna osoba pracująca na stanowisku Specjalisty Obsługi Klienta M. R. korzystała od dnia 1 sierpnia 2013 roku ze zwolnienia lekarskiego a następnie została skierowana na urlop macierzyński. W okresie od dnia 1 sierpnia 2013 r do końca 2014 r powódka pracowała, jako jedyna osoba na tymże stanowisku. Do zakresu obowiązków J. Ś. należało m.in przyjmowanie zamówień na towary, wystawianie faktur oraz dokumentów WZ, zamawianie transportu towarów do kontrahentów, nadzór nad pracownikami magazynu i prawidłowością zamówień poprzez kontrolę codziennych wysyłek towarów ) przeliczanie, kontrola zgodności z zamówieniem. W takcie stosunku pracy, pracując na stanowisku Specjalista Obsługi Klienta J. Ś. podlegała indywidualnej ocenie rocznej wyników pracy za rok 2013. Ocenie takiej nie podlegała M. R..

bezsporne: a nadto ocena pracownika k. 23-28

Od 1 sierpnia 2014 r spółka zmieniła swój model biznesowy, decydując się na likwidację magazynu w miejscu prowadzonej działalności powierzając je wyspecjalizowane zewnętrznej firmie. Związana była z tym konieczność likwidacji stanowisk pracy magazynierów, jak również zmiana systemu pracy w dziale obsługi klienta. Zmiana ta polegała przede wszystkim na braku konieczności nadzorowania pracy podległych magazynierów oraz kontrolowania przygotowanych do wysyłki towarów, co do zgodności z zamówieniami od kontrahentów, co oznaczało faktyczne znaczące zmniejszenie zakresu wykonywania obowiązków na stanowisku specjalisty obsługi klienta. W dniu 1 stycznia 2015 r do pracy na stanowisku specjalisty obsługi klienta po urlopie macierzyńskim powróciła kolejna osoba M. R.. w dniu 1 stycznia 2015 r pracownicy spółki w tym powódka zostali poinformowani przez prezesa zarządu S. H. o dołączeniu do zespołu po zakończeniu urlopu na stanowisko specjalisty ds obsługi klienta pracownika M. R.. Prezes poinformował także o zatrudnieniu nowej księgowej od dnia 1 marca 2015 r . M. R. przed pójściem na urlop macierzyński pracowała na stanowisku kierownika ds obsługi klienta. W czasie nieobecności jej obowiązki przejęła powódka, z których co do zasady się wywiązywała.

Od dnia 21 stycznia 2015 r do końca stycznia 2015 r powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim. Powódka przez cały okres zatrudnienia w pozwanej spółce wywiązywała się ze swoich obowiązków i angażowała się w sprawy firmy.

dowód: mail z k. 5, -6, 7, 8, 10, umowa o pracę z M. R. na czas nieokreślony k. 130-132, zeznania świadka M. D., zeznania świadka M. G., zeznania powódki R. J. (1) rozprawa z dnia 4 października 2016 r, zeznania świadka J. P. rozprawa z dnia 21 grudnia 2016 r, świadek M. R. rozprawa 4 kwietnia 2017 roku

W dniu 26 lutego 2015 r pozwany rozwiązał z powódkę umowę o pracę ze skutkiem na dzień 31 maja 2015 r. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazał restrukturyzację zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika polegająca na zmniejszeniu liczby zatrudnionych pracowników zajmujących się obsługą klienta na stanowisku Specjalista ds Obsługi Klienta oraz ocena powódki opierająca się na kryteriach:

a) uniwersalność wykonywanej pracy (waga 20%)

b) uniwersalność (waga 20 %)

c) znajomość wiedzy w obszarze, w którym pracownik jest zatrudniony (waga 15%)

d) planowanie i organizacja pracy, samodzielność (waga 15%)

e) komunikacja oraz stosunek do przełożonych i współpracowników (waga 15%)

f) wydajność, nastawienie na wynik (waga 10 %)

g) umiejętność przystosowania się do zmieniających sił) warunków oraz inicjatywa (waga 15%);

W wypowiedzeniu pracodawca wskazał również, że zastosowane kryteria doprowadziły do wyboru powódki, jako osoby, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę. Zmniejszenie stanu zatrudnienia miało na celu dostosowanie liczebności kadry pracodawcy do aktualnych i przewidywanych wymogów procesów organizacyjnych w celu zapewnienia efektywności dalszego działania spółki.

Pracodawca przy wręczeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie poinformował powódki na czym polegają kryteria w/w oraz którzy z pracowników poza powódką byli typowani do zwolnienia. O likwidacji magazynu powódka dowiedziała się w lipcu 2014 roku, w tym samym czasie co inni pracownicy.

dowód: oświadczenie pracodawcy z dnia 26 lutego 2015 r k. 4, zeznania powódki rozprawa 4 kwietnia 2017 roku,

Jeszcze przed rozwiązaniem umowy o pracę - pracodawca zaproponował powódce rozwiązanie umowy za porozumieniem stron zawierające opcje odszkodowania w kwocie równej sumie jednomiesięcznego wynagrodzenia, na co powódka nie wyraziła zgody.

bezsporne, a nadto zeznania powódki rozprawa 4 kwietnia 2017 r,

Wysokość wynagrodzenia powódki liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiła 4945 złotych.

bezsporne a nadto zaświadczenie o zarobkach k. 31

Świadkowie M. D., M. G. R. J. (1) J. P.

zeznali, że powódka wywiązywała się ze swoich obowiązków, i angażowała się w sprawy firmy, a współpraca z powódką układała się bardzo dobrze, nie było zastrzeżeń do jej pracy i nie było konfliktów. Sąd dał wiarę zeznaniom w/w świadków, albowiem były one spójne a zatem w ocenie sądu w pełni wiarygodne,

Sąd dał również wiarę zeznaniom świadka M. R. oraz powódki w zakresie będącym podstawą ustaleń stanu faktycznego

Wprawdzie świadek K. W. zeznała, że ocenia pracę powódki bardzo nisko, nie mniej jednak nie znajduje to potwierdzenia w zeznaniach pozostałych świadków, ponadto K. W. była skonfiktowana z powódką, co odbiera tym zeznania charakteru obiektywnego. Świadek nie była również w stanie wyjaśnić co kryło się pod szczegółowymi kryteriami oceny powódki dokonanymi w oświadczeniu o rozwiązaniu z nią umowy o pracę.

Świadek S. H., który dokonywał doboru pracowników do zwolnienia zeznał, że kryteria wymienione w oświadczeniu o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę oznaczały istotność dla oceny w całości obu pracowników za styczeń 2015 kiedy powódka i M. R. pracowały razem. W ocenie sądu S. H. słuchany w charakterze świadka nie był w stanie dokonać konstruktywnej oceny powódki i M. R. w kontekście przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Zeznania te są ogólnikowe poza jedną okolicznością związaną z błędnie wykonanymi dokumentami dla Firmy (...), co zostało już wyjaśnione. Z zeznań świadka J. P. oraz powódki wynika wprost, że została ona niesłusznie oskarżona o te błędy. Świadek bardzo wysoko oceniała współpracę z powódką, oraz wszyscy byli zaskoczeni, że to ona została zwolniona. Świadek zeznała, że współpraca z J. Ś. układała się lepiej niż z M. R..

Ponadto przy ocenie doboru pracowników do zwolnienia nie może być brana pod uwagę ocena powódki za rok 2013 r ponieważ taka ocena nie została sporządzona w stosunku do M. R.

Sąd również nie dał wiary dokumentowi: ocena kompetencji z k. 48. Jest to kserokopia przez nikogo nie podpisana, brak jest również daty jej powstania, nie wiadomo, kto dokonał oceny pracowników. Pozwany nie udowodnił, że kserokopia ta została przedstawiona powódce w momencie składania jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie została również załączony do odpowiedzi na pozew, mimo, że powódka wskazała w pozwie, że kwestionuje kryteria zastosowane w wypowiedzeniu , bowiem są one dla niej niezrozumiałe.

Sąd zważył, co następuje:

Powódka wystąpiła z żądaniem odszkodowawczym w związku z wręczonym jej wypowiedzeniem umowy o pracę.

Materialnoprawną podstawą dla roszczenia powódki jest art. 45 § 1 kodeksu pracy, zgodnie, z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jak wynika z analizy powyższego przepisu istnieją dwie przesłanki, które świadczą o zasadności żądania zasądzenia odszkodowania – pierwszą jest uznanie, iż wręczone wypowiedzenie nie jest uzasadnione, drugą zaś – uznanie, że wypowiedzenie to narusza odpowiednie przepisy dotyczące takiego sposobu rozwiązywania stosunku pracy. Spełnienie którejkolwiek z tych przesłanek przesądza o zasadności roszczenia odszkodowawczego.

W niniejszej sprawie powódka wskazywała na nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Wobec powyższego należy w tym miejscu przejść do analizy samego wypowiedzenia pod kątem jego zasadności. We wręczonym powódce oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wskazał, jako przyczynę - restrukturyzację zatrudnienia z przyczyn nieodtyczących pracownika polegająca na zmniejszeniu liczby zatrudnionych pracowników zajmujących się obsługą klienta na stanowisku Specjalista ds Obsługi Klienta. W toku niniejszego postępowania Sąd ustalił, że doszło do likwidacji magazyny, z tym że nastąpiło to w sierpniu 2014 r, a nie jak twierdził pozwany w styczniu 2015 r. Nie było potrzeby zatrudniania już na tym samym stanowisku dwóch osób. To właśnie w ramach tej redukcji powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, kwestionowane w niniejszym postępowaniu. Zatem przyczyna była prawdziwa, aczkolwiek przesunięta w czasie.

W tym jednak miejscu należy zauważyć, że w istocie powódka od stycznia 2015 r pracowała z M. R., która wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim, a jej zadania podobne były do zadań powódki. Pracodawca rozwiązując z powódką umowę o pracę w wypowiedzeniu wskazał kryteria, jakimi kierował się przy wyborze powódki do zwolnienia. Bezspornym jest, że kryteria te stanowiły jednocześnie treść wypowiedzenia. W sytuacji wyboru pracownika do zwolnienia musi on wiedzieć, dlaczego został zakwalifikowany do zwolnienia. W takim wypadku te kryteria wyboru pracowników do zwolnienia stają się nieodłączną częścią przyczyny wypowiedzenia – to, bowiem wyniki analizy sytuacji pracownika pod kątem danych kryteriów w połączeniu z samą decyzją o reorganizacji stanowią łącznie przyczynę wypowiedzenia. Istotą, bowiem wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony jest możliwość weryfikacji tej przyczyny pod kątem jej zasadności w razie odwołania się pracownika do sądu.

Przedstawiony wyżej pogląd znajduje również swoje potwierdzenie w dotychczasowym orzecznictwie. Należy tu wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013 roku, sygn. akt I P 172/12, w którym sąd wskazał, iż „w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika”; „pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy”. Podobny pogląd został wyrażony również w wyroku SN z dnia 16 grudnia 2008 roku, sygn. akt I PK 86/08, czy w wyroku SN z dnia 1 kwietnia 2014 roku, syn. akt I PK 244/13, gdzie Sąd Najwyższy wskazał, że „wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.)”.

W ocenie sądu pracodawca tylko w sposób formalny wskazał w oświadczeniu te kryteria, które jednak podważała powódka i twierdziła, że są niezrozumiale. Nie została jej również wyjaśnione ich znaczenie. Informacji o doborze pracownika których nie można zweryfikować w trakcie procesu nie sposób uznać za odpowiadające prawdzie. Powódka słuchana w charakterze strony zeznała, że pracodawca nie poinformował jej co się kryje pod pojęciem: uniwersalność wykonywanej pracy (waga 20%), uniwersalność (waga 20 %), znajomość wiedzy w obszarze w którym pracownik jest zatrudniony (waga 15%), planowanie i organizacja pracy, samodzielność (waga 15%), komunikacja oraz stosunek do przełożonych i współpracowników (waga 15%), wydajność, nastawienie na wynik (waga 10 %), umiejętność przystosowania się do zmieniających się warunków oraz inicjatywa (waga 15%);

Pozwany pracodawca nie wyjaśnił w jakim okresie dokonał porównania obu pracownic oraz jakie konkretnie czynności wykonywane przez obie pracownice były przedmiotem oceny. Przy czym ocena pracy powódki dokonana w 2013 r nie może uzasadniać wypowiedzenia powódce umowy o pracę w lutym 2015 roku - brak jest bowiem związku przyczynowego pomiędzy sposobem rozwiązania pracy przez powódkę w 2013 r a dokonanym wypowiedzeniem w lutym 2015 r Pozwany nie przedstawił także dowodów na przeprowadzenie oceny powódki w 2014 r. Powódka twierdziła, że przy doborze pracownika do zwolnienia pracodawca nie kierował się sprawiedliwymi i obiektywnymi kryteriami, dokonał bowiem niewłaściwej oceny jakości wykonywanej pracy przez powódkę. Słuchani w sprawie świadkowie potwierdzili bowiem, że byli bardzo zadowoleni ze współpracy z powódką. Pozwany nie udowodnił, aby dokonywał oceny pracy pracowników przez pryzmat jakości świadczonej pracy, wydajności, przydatności. Słuchani w sprawie świadkowie nie potwierdzili również zeznań słuchanego w charakterze świadka S. H., który wypowiadał się o powódce w sposób negatywny.

W ocenie sądu wymienione w oświadczeniu o wypowiedzeniu kryteria są ujęte w sposób które uniemożliwiają ocenę trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego powódce wypowiedzenia czy weryfikowania ich przyczyny.

Reasumując Sąd uznał, iż wręczone powódce wypowiedzenie nie było zgodne z przepisami prawa pracy. To z kolei prowadzi do wniosku, że roszczenie powódki jest uzasadnione.

Zgodnie z regulacją z art. 47¹ KP odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powódka była zatrudniona u pozwanego od od lutego 2008 r roku do 31 maja 2015 roku, a więc ponad trzy lata. To oznacza, że zgodnie z art. 36 § 1 pakt 2 KP okres jej wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Tym samym zasądzone powódce odszkodowanie nie może być mniejsze niż jej trzymiesięczne wynagrodzenie.

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.945,75 zł brutto miesięcznie, a tym samym odszkodowanie zasądzone na jej rzecz wynosi 14.835,00 złotych, o czym orzeczono jak w punkcie pierwszym wyroku.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie z art. 98 kpc oraz § 11 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity - Dz. U. z 2013 roku, poz. 490, ze zm.) w wysokości 60 złotych - w punkcie drugim wyroku.

Rozstrzygnięcie o opłacie znalazło oparcie w art. 13 w związku z art. 113 § 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity z 2010 r, nr 90 poz. 594 z późniejszymi zmianami). W związku z powyższym Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi Południe w Warszawie kwotę 5% od wartości przedmiotu sporu tj kwotę 742,75 złotych stanowiącą równowartość opłaty sądowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić., – o czym orzeczono jak w punkcie trzecim wyroku.

Sąd w punkcie czwartym sąd nadał zgodnie z regulacją z art. 477² § 1 KPC wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki tj kwoty 4.945,00 złotych.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE

ZARZĄDZENIE