UZASADNIENIE

Powód S. M., po ostatecznym sprecyzowaniu żądania domagał się zasądzenia od pozwanego M. P., kwoty 18.044,48 tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia oraz zwrotu kosztów postępowania. W uzasadnieniu powód wskazał, iż strony łączyła umowa o pracę na czas określony od dnia 11 stycznia 2016 roku do dnia 31 grudnia 2016 roku. Dnia 10 sierpnia 2016 roku pozwany rozwiązał z powodem powyższą umowę za wypowiedzeniem, podając jako przyczynę, iż powód przekroczył dopuszczalne granice krytyki pracodawcy. Powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia od 1 do 30 września 2016 roku. Powód wskazał, iż pracodawca błędnie przyjął, że okres wypowiedzenia upływa w dniu 30 września 2016 roku. Wskazał, iż w umowie nie przewidziano możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, a umowa zawarta była na okres dłuższy niż 6 miesięcy, zatem nie podlegała wypowiedzeniu. Powód wskazał, iż podana przez pozwanego zasadnicza przyczyna wypowiedzenia – likwidacja stanowiska pracy powoda – nie była prawdziwa.

Wartość przedmiotu sporu stanowić miała suma wynagrodzenia za okres trzech miesięcy liczona w ten sposób, iż stawkę godzinową w wysokości 8,5 euro pomnożono przez 160 (średnia liczba roboczogodzin w miesiącu) i kwotę euro zamieniono na złotówki.

W odpowiedzi na pozew pozwany M. P. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania.

W uzasadnieniu pozwany podniósł, iż początkowo współpraca między stronami układała się dobrze do momentu zajęcia w dniu 28 czerwca 2016 roku wynagrodzenia powoda przez Komornika Sądowego. Pozwany wskazał, iż od tego momentu powód zaczął oskarżać pozwanego o zmowę z Komornikiem i kradzież wynagrodzenia, o czym informował pracowników i kontrahentów pozwanego. Pozwany podniósł, iż powód swoim zachowaniem naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, a zwłaszcza obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego. Naruszył również dobra osobiste pozwanego, tj. jego dobre imię, renomę jego firmy. Pozwany wskazał, iż zaproponował powodowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, na co powód nie wyraził zgody. Przyznał, iż zlikwidował stanowisko pracy powoda z uwagi na otrzymanie mniejszej liczby zleceń i nie miało to związku z zachowaniem powoda w stosunku do pracodawcy. Podkreślił, iż powód dał przyczynę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, jednak pozwany z takiej możliwości nie skorzystał chcąc pomóc powodowi w jego trudnej sytuacji materialnej.

Wyrokiem z dnia 12 grudnia 2016 r Sąd Rejonowy w Tarnowskich Górach zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 10.670,84 zł tytułem odszkodowania, oddalił powództwo w pozostałym zakresie, nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 540 zł tytułem części opłaty od pozwu w zakresie przegranego powództwa, koszty zastępstwa procesowego wzajemnie zniósł i wyrokowi w punkcie pierwszym nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5.335,42 zł.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód zatrudniony był u pozwanego w okresie od 26 czerwca 2015 roku do 1 października 2015 roku, a także iż zatrudniony był u matki pozwanego, D. P.. Dnia 11 stycznia 2016 roku strony ponownie zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 11 stycznia 2016 roku do dnia 31 grudnia 2016 roku. Na podstawie umowy powód został zatrudniony przez pozwanego w wymiarze pełnego etatu na stanowisku montera z wynagrodzeniem 8,50 euro za godzinę według średniego kursu walut obcych ogłoszonego przez NBP w dniu poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. W umowie wskazano, iż wynagrodzenie obejmowało diety i zakwaterowanie. W umowie strony nie przewidziały możliwości jej rozwiązania ani też nie wskazano ewentualnego terminu wypowiedzenia. Powód świadczył pracę na terenie Niemiec.

Sąd Rejonowy ustalił również, że w dniu 10 sierpnia 2016 roku powód otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 30 września 2016r. Wypowiedzenie przekazał mu kierownik pozwanego na terenie zakładu w Niemczech. Ustalono, że powód faktycznie pracę świadczył do końca sierpnia 2016r. po czym w miesiącu wrześniu był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy za co otrzymał wynagrodzenie. W trakcie zatrudnienia u pozwanego powód wykorzystał także urlop wypoczynkowy za 2016 roku.

Dnia 30 września 2016 roku pozwany wystawił powodowi świadectwo pracy, wskazując w nim, iż rozwiązanie umowy o pracę z dnia 11 stycznia 2016 roku nastąpiło na mocy art. 30 § 1 pkt 2 k.p. przez wypowiedzenie pracodawcy. W świadectwie pracy wskazano, iż powód był zatrudniony u pozwanego do 30 września 2016 roku.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód otrzymywał wynagrodzenie zgodne z listami wypłat, na których są podpisy powoda.

Z list płac za miesiące od stycznia do sierpnia 2016 roku wynika, iż średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę 5.335,42 zł brutto.

Stan faktyczny Sąd pierwszej instancji ustalił na podstawie dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powoda oraz zeznań świadka M. W. i zeznań stron oraz list wypłat wynagrodzeń powodowi.

Sąd Rejonowy wskazał, że strony zasadniczo nie kwestionowały wiarygodności przedstawionych dokumentów z wyjątkiem zastrzeżeń powoda co do zaświadczenia sporządzonego przez pozwanego w przedmiocie zarobków powoda. W toku postępowania powód podniósł, iż w zestawieniu zarobków nie zgadzają się kwoty z miesiąca sierpnia i września, które w zestawieniu zaniżono. Powód przyznał jednak, że na listach wypłat wynagrodzeń są jego podpisy. W tej sytuacji Sąd pierwszej instancji uznał, że wynagrodzenie powoda odpowiada kwotom wyszczególnionym na listach wypłat i obliczając wysokość odszkodowania wziął pod uwagę, wynagrodzenie powoda z pełnego okresu zatrudnienia, a nie z trzech ostatnich miesięcy, kierując się nadto kwotami wskazanymi na podpisanych przez powoda listach płac, nie zaś wskazanych w zestawieniu wystawionym przez pracodawcę. Tym bardziej było to uzasadnione, iż różnice wynagrodzenia w poszczególnych miesiącach były znaczne i wzięcie pod uwagę tylko ostatnich trzech miesięcy w ocenie Sądu byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i powodowałoby w rzeczywistości pogorszenie sytuacji powoda.

Sąd Rejonowy nie dopatrzył się okoliczności podważających wiarygodność zeznań świadka i stron, które korespondowały ze sobą wzajemnie i dlatego w całości uznał je za oparte na prawdzie.

W przedmiocie oddalonych wniosków dowodowych na okoliczność przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę oraz intencji strony pozwanej w zakresie rozwiązania stosunku pracy z powodem Sąd pierwszej instancji wskazał, iż przeprowadzenie tych dowodów nie było konieczne z uwagi na wykazanie, iż umowa z dnia 11 stycznia 2016 roku nie mogła zostać rozwiązana przed upływem 31 grudnia 2016 roku, zatem bez znaczenia dla rozstrzygnięcia dokonanego w niniejszej sprawie było ustalenie z jakiego powodu pozwany umowę rozwiązał a zwłaszcza, czy strona powodowa dała podstawy do rozwiązania umowy przez pozwanego.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd pierwszej instancji zważył, że powództwo było częściowo zasadne.

Powód w niniejszym postępowaniu domagał się ostatecznie odszkodowania w kwocie 18.044,48 zł, stanowiącej jego trzymiesięcznie wynagrodzenie, łącznie za miesiąc październik, listopada oraz grudzień, a to do kiedy miała trwać umowa o pracę zawarta między stronami.

Sąd Rejonowy wskazał że podstawę powództwa stanowi art. 50 § 3 i 4 k.p., który wskazuje, iż jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Paragraf 4 tegoż artykułu stanowi, iż odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Odnosząc powyższe do stanu faktycznego sprawy Sąd Rejonowy wskazał, że bezspornym było, iż powód zawarł z pozwanym umowę o pracę od dnia 11 stycznia do dnia 31 grudnia 2016 roku, iż otrzymał wypowiedzenie z dnia 10 sierpnia 2016 roku, nie świadczył pracy w miesiącu wrześniu, otrzymując jednak wynagrodzenie za wrzesień w kwocie 4.967,23 zł.

Podkreślił, że w niniejszej sprawie bezsprzecznie pozwany rozwiązał z powodem zawartą w dniu 11 stycznia 2016 roku umowę o pracę z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z treścią art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Odnosząc treść powyższego przepisu do stanu faktycznego sprawy Sąd pierwszej instancji wskazał, iż umowa o pracę łącząca strony została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a w jej treści brak było zapisu w przedmiocie zgody obu stron na jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowa z dnia 11 stycznia 2016 roku w ogóle nie przewidywała możliwości jej wcześniejszego rozwiązania, zatem trwać winna do dnia 31 grudnia 2016, tj. do dnia, który był ostatnim dniem obowiązywania tejże umowy. Zgodnie bowiem z art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą jedynie na okres próbny lub na czas nie określony, a rozwiązanie umowy na czas określony możliwe jest jedynie w sytuacji zawarcia w umowie właściwego zapisu dotyczącego możliwości skorzystania przez strony z wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).

Biorąc zatem powyższe pod uwagę Sąd uznał, iż pozwany wręczając powodowi wypowiedzenie z dnia 10 sierpnia 2016 roku naruszył przepisy Kodeksu pracy i tym samym powód uzyskał możliwość dochodzenia na mocy art. 50 § 3 i 4 k.p. odszkodowania.

Wskazał, że odszkodowanie należne powodowi za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy z dnia 11 stycznia 2016 roku winno stanowić wysokość wynagrodzenia za czas do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Sąd pierwszej instancji określając wysokość odszkodowania wziął pod uwagę kwoty wynagrodzenia z całego okresu trwania umowy łączącej strony wskazane na listach płac podpisanych przez powoda. W ocenie Sądu Rejonowego wyliczenie odszkodowania uwzględniające jedynie trzy ostatnie miesiące trwania umowy w obliczu znacznych wahań miesięcznych zarobków powoda byłoby niesprawiedliwe i krzywdzące dla powoda. Jednocześnie kierując się również zasadami współżycia społecznego Sąd Rejonowy zmniejszył odszkodowanie zasądzając kwotę jedynie za dwa, nie zaś za trzy miesiące. Powód bowiem został przez pracodawcę w miesiącu wrześniu 2016 roku zwolniony ze świadczenia pracy, mimo tego otrzymał we wrześniu wynagrodzenie, czego nie kwestionowała w toku postępowania żadna ze stron. Zatem w ocenie Sądu, w sytuacji kiedy pracodawca dobrowolnie realizuje swój obowiązek zapłaty wynagrodzenia mimo, iż nie otrzymuje od pracownika świadczenia pracy, odszkodowanie winno zostać zasądzone nie w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące tylko za 2 miesiące.

Biorąc zatem powyższe pod uwagę Sąd pierwszej instancji zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 10.670,84 zł brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z przepisami prawa rozwiązanie umowy o pracę z dnia 11 stycznia 2016 roku a w pozostałym zakresie powództwo oddalił.

O kosztach postępowania, z wyłączeniem kosztów zastępstwa procesowego, Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, nakazując pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 540 zł tytułem części opłaty od pozwu w zakresie oddalonego powództwa.

W zakresie kosztów zastępstwa procesowego jako, że obie strony procesu były reprezentowane przez wykwalifikowanych pełnomocników i każda ze stron w części wygrała, a w części przegrała proces na mocy art. 100 k.p.c. Sąd Rejonowy zniósł koszty wzajemnie.

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477² § 1 k.p.c., uwzględniając wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda w kwocie 5.335,42 zł brutto.

Apelację od powyższego wyroku wniósł powód i pozwany.

Pozwany zaskarżył wyrok w punkcie pierwszym i wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpatrzenia przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił naruszenie przepisów prawa procesowego tj art. 227 kpc i nieprzeprowadzenie zawnioskowanego przez pozwanego dowodu z zeznań świadków, który to dowód miał istotne znaczenia dla rozpoznania sprawy.

W uzasadnieniu apelacji podniósł, że pozwany miał podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia powoda lecz zrezygnował z tego, gdyż miał świadomość, że rozwiązanie umowy w tym trybie utrudni powodowi pozyskanie nowej pracy. Zdaniem pozwanego istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy jest przeprowadzenie postępowania dowodowego w zakresie przesłuchania świadków zawnioskowanych przez pozwanego na okoliczność przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, co uzasadnia wniosek o uchylenie wyroku i ponowne rozpoznanie sprawy przez Sąd.

Powód zaskarżył wyrok w części oddalającej powództwo i wniósł o zmianę zaskarżonej części poprzez przyznanie powodowi odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, a więc powiększenie dotychczas przyznanej mu kwoty o 5.335,42 zł oraz wniósł o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych ( w tym przy uwzględnieniu zarzutów z wniesionej apelacji za obie instancje).

Powód zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

obrazę prawa materialnego a to:

- art. 59 kp w zw z art. 56 kp oraz art. 58 kp poprzez niewłaściwe zastosowanie, polegające na nieprzyznaniu odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, w sytuacji gdy przywrócenie do pracy nie było możliwe a z mocy ustawy powodowi przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy przy uwzględnieniu czasu na jaki została zawarta umowa.

- art. 8 w zw z art. 36²kp poprzez niewłaściwe zastosowanie oraz interpretację tychże przepisów, polegające na przyjęciu, iż zasady współżycia społecznego uzasadniają zaliczenie na poczet odszkodowania kwoty uzyskanej przez powoda na skutek zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, w sytuacji gdy przepis art. 36 ²kp stanowi wprost, że pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia, a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest wyłącznym uprawnieniem pracodawcy, z którego może skorzystać niezależnie od woli pracownika.

W uzasadnieniu apelacji powód podniósł, że błędna jest ocena Sądu pierwszej instacji, że dobrowolne zrealizowanie przez pracodawcę obowiązku zapłaty wynagrodzenia za okres w którym zwolnił powoda ze świadczenia pracy uprawniała go do zasądzenia odszkodowania nie w wysokości za 3 miesiące tylko za 2. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy ma charakter polecenia pracodawcy, gdyż jest to jego jednostronna decyzja, niewymagająca zgody pracownika. Zobowiązanie pracownika do nieprzychodzenia do pracy bardziej leży w interesie pracodawcy, który może utrzymać większą efektywność pracy przez uniknięcie konfliktowej sytuacji by zatrudnić w miejsce zwalnianej osoby nowego pracownika. Pracownik może być w każdej chwili przywołany przez pracodawcę w celu świadczenia pracy przez pozostały okres wypowiedzenia, stąd też pracownik pomimo zagwarantowanego wynagrodzenia- nie może bez skrępowania podjąć innej pracy.

Powód podniósł, że nie istnieją powody uzasadniające pozbawienia go odszkodowania za okres 1 miesiąca. Odszkodowanie o których mowa w kp nie są powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługują niezależnie od jej wystąpienia. Zastosowanie klauzuli generalnej z art. 8 kp, w realiach niniejszej sprawy jawi się jako krzywdzące dla powoda, choćby z tego powodu, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy leży wyłącznie w gestii pracodawcy, a więc jest niezależne od tego, czy pracownik jest gotów świadczyć pracę przez okres wypowiedzenia. Pracodawca ponosi wyłączną odpowiedzialność (również gospodarczą) za skorzystanie z tego uprawnienia i nie należy czynić pracownikowi z tego powodu zarzutu, ani też pozbawiać go zagwarantowanych ustawą praw.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powoda co do zasady jest słuszna i skutkuje zmianą zaskarżonego wyroku w częsci, natomiast apelacja strony pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie i podlega oddaleniu w całości.

W pierwszej kolejności należy odnieść się do apelacji strony pozwanej jako dalej idącej, jak również wytyczającej dalsze rozważania w tym także w zakresie apelacji wniesionej przez stronę powodową.

Strona pozwana sformułowała wyłącznie jeden zarzut dotyczący naruszenia przez Sąd pierwszej instancji przepisów prawa procesowego tj art. 227 kpc, poprzez nieuwzględnienie wniosków dowodowych pozwanego.

Zarzut ten jest chybiony. Przeprowadzenie postępowania dowodowego na okoliczność przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę było zbędne, albowiem pracodawca rozwiązując z powodem umowę o pracę zawartą na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której to umowie strony nie zawarły klauzuli dopuszczającej możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem, naruszył przepisy prawa, a ściśle art. 33 kp w brzmieniu obowiązującym przed nowelizacją kodeksu pracy - z mocy art. 14 ust 2 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U 2015, poz 1220).

Już tej przyczyny roszczenie powoda było uzasadnione, a Sąd zwolniony był z obowiązku prowadzenia postępowania zmierzającego do ustalenia przyczyn, które legły u podstaw decyzji pracodawcy. Zarzuty, iż pracodawca mógł „ dyscyplinarnie” zwolnić powoda, a tego nie uczynił, mając na uwadze jego dobro, jest chybiony albowiem Sąd nie dokonuje oceny zamierzeń pracodawcy, bada wyłącznie oświadczenie, które faktycznie zostało złożone.

Z tych względów Sąd Okręgowy na mocy art. 385 kpc, oddalił apelacje pozwanego jako nieuzasadnioną.

Apelacja powoda, co do zasady okazała się usprawiedliwiona.

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że Sąd pierwszej instancji nieprawidłowo wskazał podstawę prawną zasądzonego odszkodowania przywołując art. 50 § 4 kp, gdy tymczasem prawidłową podstawą prawną żądania powoda jest art. 59 kp i 58 kp w zw z art. 56 kp.

W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 17.11.2011 r podjętej w składzie 7 sędziów ( OSNP 2013/1-2/2), Sąd Najwyższy wskazał, że pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 k.p."

Zgodnie natomiast z treścią art. 58 kp, który w niniejszej sprawie ma zastosowania w brzmieniu obowiązującym przed nowelizacją kodeksu pracy, z mocy art. 14 ustawy o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 25 czerwca 2015 r (Dz.U 2015 r, poz 1220), odszkodowanie o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać nie więcej niż za 3 miesiące.

Umowa o pracę na czas określony łącząca strony zawarta była do dnia 31.12.2016 r, wypowiedzenie umowy nastąpiło w sierpniu 2016 r, zatem powodowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące.

Niezasadnie Sąd pierwszej instancji zaliczył na poczet odszkodowania wynagrodzenie wypłacone powodowi za miesiąc wrzesień 2016 r. Brak jest bowiem podstaw prawnych do zaliczenia na poczet odszkodowania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, nawet w sytuacji w której pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za miesiąc w którym na jego polecenie pracownik pracy nie świadczył, gdyż z tego obowiązku został zwolniony.

Należne pracownikowi odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, nie może być rekompensowane wynagrodzeniem za okres wypowiedzenia. Są to bowiem dwa odrębne, niezależne od siebie świadczenia, oparte na rożnych podstawach prawnych. Zwolniony pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli zwolniony został bezprawnie czy w sposób nieuzasadniony, zachowuje również prawo do odszkodowania w wysokościach gwarantowanych ustawą, niezależnie od wypłaconego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Powód do końca września 2016 r posiadał status pracownika. W sierpniu świadczył pracę, a we wrześniu na polecenie pracodawcy został z tego obowiązku zwolniony zachowując prawo do wynagrodzenia.

Roszczenie powoda o zapłatę odszkodowania w pełnej wysokości tj. w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenie, wbrew stanowisku Sądu pierwszej instancji, nie pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycie społecznego.

Posłużenie się w konkretnym wypadku konstrukcją nadużycia prawa (art. 8 kp), czy szerzej tzw. klauzulą zasad współżycia społecznego, jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególnie wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach głównie o konotacji etycznej (a w pewnych wypadkach także obyczajowej).

Sąd Rejonowy nie wskazał, z którymi zasadami współżycia społecznego roszczenie powoda pozostaje w sprzeczności i dlaczego.

Pracodawca wypłacając powodowi wynagrodzenie za miesiąc wrzesień zrealizował swój obowiązek, który stał się konsekwencja skorzystania z uprawnienia do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik nie może zostać pozbawiony prawa do odszkodowania w wysokości zagwarantowanej ustawą, tylko z tego powodu, że pracodawca w okresie wypowiedzenia zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy i za ten okres wypłacił wynagrodzenie.

Roszczenia pieniężne przewidziane przepisami prawa pracy na wypadek bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę są majątkowymi świadczeniami odszkodowawczymi pełniącymi funkcję uproszczonej, ale pewnej i w zamierzeniu ustawodawcy szybkiej sankcji prawa pracy stosowanej wobec pracodawcy za samo wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Odszkodowanie przewidziane w art. 58 kp, spełnia funkcję zarówno odszkodowawczą dla pracownika, jak i represyjną dla pracodawcy. Odszkodowanie to przysługuje bowiem w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, niezależnie zarówno od poniesienia przez pracownika szkody, jak i jej rzeczywistego rozmiaru.

Umowa o pracę zawarta na czas określony, gwarantowała powodowi zatrudnienie do dnia 31 grudnia 2016 roku, albowiem w umowie strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Pracodawca wypowiadając umowę naruszył przepisy prawa, a powodowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenie za czas do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące.

Odszkodowanie należne powodowi w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia stanowi minimum wynikające z kodeksu pracy i w takiej wysokości powinno zostać na rzecz powoda zasądzone.

Należna powodowi kwota dalszej części odszkodowania wynosi 3.361,48 zł. Wysokość odszkodowania wyliczona została zgodnie z zasadami zawartymi w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań (Dz.U z 2017 r, poz 927 tj) i rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 08.01.1997 r w sprawie szczegółowych zasad ustalania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U z 1997 r, nr 2 poz 14 z pozn.zm).

Z mocy § 2 ust 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 29 maja 1996 r zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia: odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 47¹, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 Kodeksu pracy);

Zatem obliczenie wysokości odszkodowania następuje z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem należności wymienionych w § 6 rozporządzenia z dnia 08 stycznia 1997 r.

Prawidłowo Sąd pierwszej instancji przyjął za podstawę wyliczenia odszkodowania wynagrodzenie powoda z całego okresu zatrudnienia, z uwagi na duże różnice w wysokości wynagrodzenia w poszczególnych miesiącach, niemniej jednak nieprawidłowo wyliczając odszkodowanie uwzględnił w jego podstawie wynagrodzenie za urlop, które wyszczególnione zostało w listach płac za miesiąc lipiec w kwocie 1.461,20 zł, za miesiąc czerwiec w kwocie 1.207,04 zł, za miesiąc maj w kwocie 1.937,60 zł.

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego wyłączone jest bowiem z podstawy ustalenia wysokości odszkodowania (§ 6 pkt 4 rozporządzenia z dnia 08 stycznia 1997 r).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosi zatem 4.677,44 zł. Łączna kwota należnego powodowi odszkodowania to 14.032,32 zł, a zatem biorąc pod uwagę kwotę zasądzoną w zaskarżonym w wyroku w wysokości 10.670,84 zł, do zapłaty pozostała kwota 3.361,48 zł.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy na mocy art. 386§ 1 kpc zmienił częściowo wyrok w punkcie drugim i na mocy art. 59 i 58 kp w zw z art. 56 kp, zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 3.361,48 zł tytułem dalszej części odszkodowania oraz w punkcie piątym i na mocy art. 98 kpc zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 360 zł, tytułem kosztów zastępstwa procesowego, których wysokość ustalona została w oparciu o § 9 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r w sprawie opłat za czynności adwokacie (Dz.U z 2015 r, poz 1800).

W pozostałym zakresie na podstawie art. 385 kpc, apelacja jako nieuzasadniona została oddalona.

O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym Sąd Okręgowy orzekł na mocy art. 98 kpc zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego ustalona została w oparciu o § 10 ust 1 pk 1 w zw z § 9ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U z 2015 r poz.1800).

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art. 13 i art. 35 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. 2014.1025 j.t.).

(-) SSO Jolanta Łanowy- Klimek (-) SSO Grażyna Łazowska (-) SSR del Magdalena Kimel

Sędzia Przewodniczący Sędzia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE