UZASADNIENIE

Powód W. C. (1) w pozwie skierowanym przeciwko (...) Sp. z o.o. sp. k. z siedzibą w E. początkowo domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż został zatrudniony w spółce (...). J. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas niekreślony na stanowisku doradca serwisowy-diagnosta od 1 stycznia 2008. Z dniem 1 kwietnia 2016r. spółka (...) została przekształcona w spółkę (...) z zapewnieniem, że dotychczasowe warunki pracy i płacy nie ulegną zmianie i nie przewiduje się przekwalifikowania pracowników ani redukcji zatrudnienia. Pozwany w dniu 30.12.2016r. wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31.03.2017r. wskazując przyczynę wypowiedzenia - likwidacja stanowiska pracy. Wypowiedzenie zostało doręczone i podpisane przez pracownika spółki (...), który nie okazał żadnego pełnomocnictwa na dzień wypowiedzenia, a zgodnie z KRS jedyną osobą upoważnioną do podpisywania dokumentów firmy jest właściciel spółki (...).

Ostatecznie precyzując powództwo na rozprawie w dniu 05.06.2017r. powód W. C. (1) domagał się przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania w kwocie 40.000,00 zł. (tj. w wysokości rocznego wynagrodzenia za pracę).

Pozwany (...) Sp. z o.o. sp. k. z/s w E. domagał się oddalenia powództwa i zasądzenia od powoda na swoją rzecz kosztów procesu a w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwany potwierdził, że powód był u niego zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku zastępcy kierownika serwisu. Umowa uległa rozwiązaniu dnia 31 marca 2017 r. tj. z upływem okresu wypowiedzenia. Pozwany był pracodawcą powoda od 1 kwietnia 2016 r., kiedy to w związku z przejściem zakładu pracy - „Placówki Terenowej w S." - zorganizowanej części przedsiębiorstwa (...) Spółka Jawna, przejął prawa i obowiązki od poprzedniego pracodawcy tj. (...) Spółka Jawna (art. 23 ¹ kodeksu pracy). Pozwany podał, że w związku z przejściem zakładu pracy, nie były z pracownikami zawierane żadne dodatkowe porozumienia gwarantujące pracownikom zatrudnienie. Ze względów ekonomicznych pracodawca zdecydował, że zlikwiduje stanowisko pracy zastępcy kierownika działu serwisu, na którym zatrudniony był powód. W ocenie pracodawcy dla należytego funkcjonowania zakładu pracy wystarczające jest pozostawienie stanowiska kierownika działu serwisu, które zajmuje pan M. D. (1). Wobec powyższych okoliczności rozwiązano stosunek pracy z powodem za wypowiedzeniem wskazując w treści oświadczenia woli pracodawcy jako przyczynę likwidację stanowiska pracy. Wypowiedzenie stosunku pracy z dnia 30 grudnia 2016 r. podpisane zostało przez pana A. S. - pełnomocnika, który w zastępstwie Prezesa wykonuje czynności z zakresu prawa pracy w stosunku do pracowników spółki. Nieuzasadniony jest zatem zarzut zawarty pozwie, że oświadczenie o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę zostało podpisane przez osobę nieupoważnioną.

Sąd ustalił, co następuje:

W. C. (1) pozostawał zatrudniony w (...) Spółka Jawna z/s w E. od dnia 01.08.2008r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowiskach: doradca serwisowy, diagnosta, kierownik do spraw serwisu, zastępca kierownika działu serwisu

/dowód: umowa o pracę k. 6/B, aneksy k. 7-17/B akt osobowych/

W. C. (1) posiada uprawnienia diagnosty i w okresie przed wypowiedzeniem umowy o pracę wykonywał w Autoryzowanej Stacji Obsługi w S. obowiązki zastępcy kierownika działu serwisu oraz diagnosty.

/dowód: uprawnienie diagnosty nr (...) k. 27/B akt osobowych, zaświadczenie pracodawcy z dnia 26.02.2016. k. 39/B akt osobowych, informacyjne wysłuchanie powoda na rozprawie w dniu 10.05.2017r. – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 10.05.2017r. k. 26-26v, zeznania powoda w charakterze strony na rozprawie w dniu 5.06.2017r. – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 5.06.2017r. k. 31, zeznania świadka M. D. (1) – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 5.06.2017r. k. 30v/

Pismem z dnia 18.02.2016r. dotychczasowy pracodawca tj. (...) F. Sp. j. w E. poinformował powoda, iż z dniem 31 marca 2016 roku planowane jest przekazanie w całości P. Terenowej w S. firmy (...) Spółka Jawna w E. na rzecz (...) Spółka z o.o. Sp. komandytowa. W związku z powyższym z dniem 01 kwietnia 2016 roku powód staje się pracownikiem (...) Spółka z o.o. Sp. komandytowa. Przyczyną powyższego przekazania jest dzierżawa przez firmę reprezentowaną przez P. F. o podobnym profilu działania P. T. w S. dotychczasowego pracodawcy.

Powyższe przejęcie oznacza dla pracowników następujące skutki:

1, W sferze prawnej:

Przejmujący stanie się stroną w istniejących stosunkach pracy i zastąpi dotychczasowego pracodawcę, tj. dotychczasowe warunki pracy i płacy nie ulegną zmianie,

2, W sferze ekonomicznej;

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejęcia zakładu pracy odpowiada nowy pracodawca.

3, W sferze socjalnej:

Nowy pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia zakładowego funduszu socjalnego, w związku z czym środki zgromadzone na funduszu socjalnym poprzedniego pracodawcy nie zostaną (zgodnie z przepisami) przekazane nowemu pracodawcy.

W związku z przejęciem P. T. w S. dotychczasowego pracodawcy nowy pracodawca będzie prowadzić działalność w dotychczasowym zakresie, tj, w branży salon i serwis samochodowy, nie przewiduje przekwalifikowania pracowników ani redukcji zatrudnienia.

/dowód: informacja z dnia 18.02.2016r. k. 5/

Oświadczeniem z dnia 30.12.2016r. pracodawca rozwiązał z W. C. (2) umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31.03.2017r. wskazując, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy powoda.

/dowód: oświadczenie k. 6/

W imieniu pracodawcy oświadczenie to złożył pełnomocnik A. S..

/dowód: pełnomocnictwo k. 23, zeznania świadka M. D. (1) – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 5.06.2017r. k. 30v/

Po wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę w salonie (...) w S. został zatrudniony nowy pracownik na stanowisku diagnosty w wymiarze ¼ etatu /bezsporne/.

Sąd zważył, co następuje:

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winno nastąpić na piśmie ze wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (art. 30§4 k.p.), w oświadczeniu pracodawcy powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30§5 k.p.), a w przypadku gdy wypowiedzenie dotyczy pracownika reprezentowanego przez zakładową organizację związkową powinno być poprzedzone zawiadomieniem organizacji o zamiarze wypowiedzenia ze wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (art. 38§1 k.p.).

W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie to jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego jak i w doktrynie przyjmuje się, że uprawnienie wynikające z w/w przepisu kodeksu pracy przysługuje pracownikowi zarówno wtedy, gdy wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika, jak i wówczas, gdy przyczyna ta jest pozorna, tzn. nierzeczywista i nieprawdziwa.

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się zatem za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13.02.2014 r., I PK 254/13). Zawsze ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tego stosunku.

Z istoty stosunku pracy wynika, iż służy on realizacji zadań i celów ustalonych przez pracodawcę. To pracodawca decyduje, jaką działalność prowadzi i on ponosi jej ryzyko. Ma on więc w granicach prawa swobodę w wyborze rodzaju tej działalności i sposobu jej realizacji. W tym aspekcie interesy pracownika i możliwość ingerencji sądu pracy nie mogą w decydującym zakresie ograniczać tej swobody, a przez to ograniczona jest możliwość kontroli pracodawcy, zwłaszcza przez narzucanie mu określonego sposobu prowadzenia działalności - np. określonej struktury organizacyjnej, doboru kadr, używanych technologii itp. (por. np. tezę IX uchwały SN (7) z 27.6.1985 r. w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 KP i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, OSNC Nr 164/1985, poz. 11; wyroki SN: z 2.10.2002 r., I PKN 374/01, OSNAPiUS Nr 9/2004, poz. 156; z 8.8.2006 r., PP Nr (...), poz. 39; z 5.5.2009 r., I PK 11/09, OSNP Nr 1-2/2011, poz. 3).

Zgodnie z utrwalonym poglądem orzecznictwa i doktryny sąd pracy jest uprawniony jednak do badania i ustalania, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowiska pracy, bądź ograniczenie etatu są autentyczne. Ponadto na podstawie art.45 kodeksu pracy Sąd ocenia prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia.

Wskazuje się również, iż jeśli faktycznym celem zmian w schemacie organizacyjnym jest zwolnienie konkretnego pracownika, to wypowiedzenie z powodu takich zmian jest niezasadne w rozumieniu art. 45§1 kp (por. wyrok SN z dnia 12.11.2014r. I PK 73/14.

Kodeks pracy istotnie nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość dokonania wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej do jego kwalifikacji zawodowych, doświadczenia, stanu zdrowia. Przyjmuje się również, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane tylko, jeżeli pomiędzy nim, a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00, OSNP 2003 nr 8, poz. 194). Sąd Najwyższy niejednokrotnie także wyjaśniał, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska, należy do autonomicznych uprawnień zarządczych pracodawcy, które nie podlegają ocenie w postępowaniu sądowym (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 93/10).

W ocenie Sądu, rację ma powód wskazując, iż wypowiedzenie mu umowy o pracę jest wadliwe.

Uszło bowiem uwadze pozwanego pracodawcy, iż powód zajmował nie tylko stanowisko zastępcy kierownika działu serwisu, ale również wykonywał czynności diagnosty (por. uprawnienie diagnosty nr (...) k. 27/B akt osobowych, zaświadczenie pracodawcy z dnia 26.02.2016. k. 39/B akt osobowych, informacyjne wysłuchanie powoda na rozprawie w dniu 10.05.2017r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 10.05.2017r. k. 26-26v, zeznania powoda w charakterze strony na rozprawie w dniu 5.06.2017r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 5.06.2017r. k. 31, zeznania świadka M. D. (1) – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 5.06.2017r. k. 30v). To „podwójne” stanowisko nie miało wyłącznie charakteru formalnego – powód faktycznie wykonywał czynności diagnosty wspólnie z drugim diagnostą – M. D. (1) (vide: zeznania świadka M. D. (1) – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 5.06.2017r. k. 30v). Co więcej – utrzymanie dwóch etatowych diagnostów (w tym powoda) warunkowało funkcjonowanie stacji kontroli pojazdów (por. zeznania świadka M. D. j.w.). Wypowiedzenie umowy o pracę powodowi i rozwiązanie z nim stosunku pracy skutkowało koniecznością zatrudnienia od kwietnia 2017r. nowego pracownika – diagnosty celem wypełnienia wymogów funkcjonowania stacji kontroli pojazdów (por. informacyjne wysłuchanie powoda na rozprawie w dniu 10.05.2017r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 10.05.2017r. k. 26-26v, zeznania powoda w charakterze strony na rozprawie w dniu 5.06.2017r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 5.06.2017r. k. 31, zeznania świadka M. D. (1) – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 5.06.2017r. k. 30v).

W tej sytuacji, w ocenie Sądu, nie jest prawidłowe uznanie, że likwidacja stanowiska zastępcy kierownika działu serwisu w salonie pozwanego uwalniała pracodawcę od oceny przydatności pracy powoda na innym stanowisku pracy w pozwanej spółce (diagnosty), z uwzględnieniem jego pozycji zawodowej w strukturze zakładu, determinowanej tym drugim zajmowanym stanowiskiem. W razie indywidualnego zwolnienia pracownika na stanowisku kierowniczym, w związku z likwidacją stanowiska pracy, porównanie jego sytuacji do sytuacji innych pracowników (diagnostów) obejmuje takie obiektywne kryteria, jak: staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy, doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, w ramach tej samej grupy pracowników (zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem tylko jednej komórki organizacyjnej. W odniesieniu do sytuacji powoda oznacza to, że porównanie jego przydatności, z włączeniem powyższych kryteriów, powinno być dokonane w ramach grupy osób, zajmujących podobne stanowiska w (...) salonie pozwanej spółki w ramach usług związanych z diagnostyką techniczną pojazdów (w ramach stacji kontroli pojazdów).

Powód wykazał, że posiada uprawnienia diagnosty i pracował również w tym zakresie, co potwierdził pracodawca. Pracodawca nieprawidłowo zatem zaniechał analizy możliwości wykorzystania powoda po likwidacji stanowiska zastępcy kierownika działu serwisu i nie brał pod uwagę jego predyspozycji, ponieważ pracodawca nie wskazał kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia spośród innych osób z które pozostały w spółce na analogicznych stanowiskach diagnosty (konkretnie chodzi o M. D. (1)). Z drugiej strony pracodawca od razu po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę zatrudnił nowego pracownika na stanowisku diagnosty.

Takie zachowanie pracodawcy wskazuje zatem na likwidację stanowiska zastępcy kierownika działu serwisu w swoim salonie w S. wyłącznie z chęci zwolnienia powoda.

W tym kontekście nie można również utracić z pola widzenia ewentualnego zamiaru zwolnienia powoda determinowanej jego sprzeciwem wobec sugestii skrócenia czasu trwania badań technicznych. Zarówno z twierdzeń powoda jak i zeznań świadka M. D. (j.w.) wynika bowiem, iż pracodawca obawiał się spadku liczby badań technicznych, gdyż klienci będąc niezadowoleni z długości czasu trwania badań, przechodzili do konkurencji. Z tego powodu, jak twierdzi powód, pracodawca sugerował mu potrzebę skrócenia czasu badań technicznych, czemu z kolei oponował powód.

Zatem, zbieżność czasowa sporu na tym tle i decyzji o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę podaje w wątpliwość przyczynę wskazaną w wypowiedzeniu W. C. umowy o pracę. Pozwany pracodawca nie wykazał zatem, iż likwidacja stanowiska pracy była rzeczywistą przyczyną zwolnienia W. C..

Sumując, w rozpatrywanej sprawie konieczność zastosowania przez pracodawcę wobec powoda obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia wynikała z zajmowania przez powoda „podwójnego” stanowiska pracy, a więc nie tylko stanowiska zastępcy kierownika działu serwisu salonu w S.. Brak takich kryteriów wskazuje, że wybór powoda do zwolnienia dokonany został w sposób dowolny i arbitralny. Nie sposób także nie zauważyć, że ze zwolnieniem powoda zbiegło się jednoczesne zatrudnienie przez pozwanego pracodawcę nowego pracownika na stanowisku obsługiwanym dotychczas przez W. C. (diagnosty). Skoro zatem, jak potwierdzają to okoliczności faktyczne, rzeczywistym celem zmian w schemacie organizacyjnym jest zwolnienie konkretnego pracownika - powoda, to wypowiedzenie z powodu takich zmian jest niezasadne w rozumieniu art. 45 § 1 KP.

Na marginesie wskazać należy, iż wbrew twierdzeniom powoda, A. S. jest osobą uprawnioną do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za pracodawcę - co wynika wprost ze złożonego pełnomocnictwa (k. 23, por również zeznania świadka M. D. (1) – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 5.06.2017r. k. 30v).

Zasadne jest zatem wskazywanie przez powoda, iż pracodawca naruszył art. 45§1 kp w zw. z art. 30§4 kp poprzez zaniechanie wskazania powodowi w złożonym wypowiedzeniu stosunku pracy prawdziwej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy.

Ocena ta nakazuje uwzględnić roszczenie powoda o zasądzenie odszkodowania zgodnie z jego żądaniem alternatywnym, w wysokości 3 – miesięcznego wynagrodzenia za pracę (art. 47¹kp) tj. w kwocie 7.500,00 zł. (tj. 3 x 2.500,00 zł. zgodnie z zaświadczeniem z k. 24) – pkt I sentencji wyroku.

Ponieważ powód domagał się odszkodowania w wysokości rocznego wynagrodzenia za pracę, powództwo w pozostałym zakresie zostało oddalone (pkt II sentencji wyroku).

O kosztach procesu (pkt III sentencji wyroku) orzeczono zgodnie z art. 100 kpc, znosząc je wzajemnie pomiędzy stronami, z uwagi na częściowe uwzględnienie żądań pozwu.

SSR Karol Kwiatkowski

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE