UZASADNIENIE

Powódka A. D. domagała się ustalenia, że w okresie zatrudnienia u pozwanego B. Ł., od kwietnia 2014 r. do grudnia 2014 r., jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło: w kwietniu 2014 r. - 3.405,33 zł brutto (2.439,00 zł netto), w maju 2014 r. - 3.202,85 zł brutto (2.298,00 zł netto), w czerwcu 2014 r. - 3.337,84 zł brutto (2.392,00 zł netto), w lipcu 2014 r. - 4.885,14 zł brutto (3.470,00 zł netto), w sierpniu 2014 r. - 3.252,51 zł brutto (2.333,00 zł netto), we wrześniu 2014 r. - 3.239,77 zł brutto (2.324,00 zł netto), w październiku 2014 r. - 4.122,31 zł brutto (2.939,00 zł netto), w listopadzie 2014 r. - 2.949,43 zł brutto (2.121,00 zł netto), w grudniu 2014 r. - 2.987,62 zł brutto (2.148,00 zł netto). Ponadto wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego B. Ł. kwoty 9.160,52 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z ustawowymi odsetkami od kwot: 1.002,24 zł – od dnia 11.05.2014 r. do dnia zapłaty, 966,56 zł - od dnia 11.06.2014 r. do dnia zapłaty, 993,44 zł – od dnia 11.07.2014 r. do dnia zapłaty, 1.277,40 zł – od dnia 11.08.2014 r. do dnia zapłaty, 976,48 zł – od dnia 11.09.2014 r. do dnia zapłaty, 966,68 zł – od dnia 11.10.2014 r. do dnia zapłaty, 1.132,15 zł – od dnia 11.11.2014 r. do dnia zapłaty, 925,50 zł – od dnia 11.12.2014 r. do dnia zapłaty, 920,07 zł – od dnia 11.01.2015 r. do dnia zapłaty. Podniosła, że zatrudniona była w w/w okresie u pozwanego, na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku menagera. Świadczyła pracę, zgodnie z wymogami pozwanego pracodawcy, od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 17:00 i w dwie soboty miesiąca, w godzinach od 8:00 do 14:00. Godzina przepracowana ponad 8-godzinny wymiar czasu pracy, mogła zostać wykorzystana, wg pracodawcy, na prywatne wyjścia pracownika. Powódka faktycznie pracowała jednak od poniedziałku do piątku przez 9 godzin dziennie, z piętnastominutową przerwą w pracy. Nie otrzymała za pracę powyżej 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo wynagrodzenia ani czasu wolnego. Ponadto poza określonym w umowie wynagrodzeniem w wysokości 1.680,00 zł brutto, pozwany uzgodnił z powódką dodatkowe wynagrodzenie miesięczne stanowiące 3% marży uzyskanej ze sprzedaży oraz dodatkowe wynagrodzenie wypłacane kwartalnie, wynoszące 1 % marży uzyskanej ze sprzedaży. Jednocześnie, wynagrodzenie zasadnicze pozwany faktycznie wypłacał powódce w wysokości 1.800,00 zł netto. Powódka domagała się w związku z tym ustalenia, że wynagrodzenia zasadnicze za poszczególne miesiące obejmowały zarówno kwoty faktycznie wypłacone przez pozwanego jako wynagrodzenie zasadnicze, jak i wypłacone powódce kwoty stanowiące 3 % i 1 % uzyskanego przez pozwanego dochodu wynikającego z naliczonej marży.

Pozwany B. Ł. wniósł o oddalenie powództwa. Wskazał, że powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1.680,00 zł brutto oraz premie uznaniowe. Zgodnie natomiast z § 8 ust. 3 obowiązującego u pozwanego regulaminu pracy, w miesiącach od marca do października obowiązywała przerwa w pracy, w wymiarze 60 minut, niewliczana do czasu pracy, przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Powódka potwierdziła pisemnie zapoznanie się z obowiązującymi u pozwanego regulaminami. Wcześniejsze opuszczenie stanowiska pracy, w przypadku nieskorzystania z przerwy, wymagało zgody pozwanego pracodawcy. Za czas przerwy pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia. Korzystanie z przerw dokumentowane było wpisami pracowników w "zeszycie wyjść". Powódka z tych przerw w pracy korzystała. Ewentualne świadczenie przez powódkę pracy w czasie przeznaczonym na przerwę odbywało się natomiast bez wiedzy i zgody pozwanego. W soboty powódka pracowała jedynie w czerwcu i październiku 2014 r., za co otrzymała wynagrodzenie w kwocie 400,00 zł.

Wyrokiem z dnia 19 kwietnia 2017 r. Sąd Rejonowy w Słubicach IV Wydział Pracy orzekł, co następuje:

I. Zasądza od pozwanego B. Ł. na rzecz powódki A. D. kwotę 7.643,00 zł ( siedem tysięcy sześćset czterdzieści trzy złote) brutto, tytułem wynagrodzenia za pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:

a. 461,00 zł od dnia 11.05.2014r. do dnia zapłaty,

b. 1.130,00 zł od dnia 11.06.2014r. do dnia zapłaty,

c. 847,00 zł od dnia 11.07.2014r. do dnia zapłaty,

d. 800,00 zł od dnia 11.08.2014r. do dnia zapłaty,

e. 847,00 zł od dnia 11.09.2014r. do dnia zapłaty,

f. 814,00 zł od dnia 11.10.2014r. do dnia zapłaty,

g. 758,00 zł od dnia 11.11.2014r. do dnia zapłaty,

h. 1.202,00 zł od dnia 11.12.2014r. do dnia zapłaty,

i. 784,00 zł od dnia 11.01.2015r. do dnia zapłaty.

II. W pozostałym zakresie powództwo oddala.

III. Wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1.800,00 zł.

IV. Zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 1.494,00 zł, tytułem zwrotu kosztów procesu.

V. Nakazuje ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Kasa Sądu Rejonowego
w Słubicach kwotę 383,00 zł, tytułem opłaty sądowej od uiszczenia, której powódka była zwolniona.

Sąd Rejonowy ustalił, co następuje:

Pozwany B. Ł. w dniu 02.01.2010 r. wprowadził regulamin pracy. W dniu 15.02.2012 r. sporządził aneks do tego regulaminu, którym ustalił, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc. Wprowadził jednocześnie, w okresie od marca do października, niewliczaną do czasu pracy, niepłatną przerwę w pracy w wymiarze 60 minut przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Wcześniejsze opuszczenie stanowiska pracy, w przypadku nieskorzystania z przerwy, wymagało, wg regulaminu, zgody pozwanego pracodawcy, a pracownicy mieli korzystać z przerw wg pisemnego harmonogramu ustalonego przez pracodawcę. Przedmiotowego aneksu nie opatrzył jednak podpisem . Ponadto, wbrew postanowieniom sporządzonego aneksu, nie ustalił harmonogramu korzystania z przerw. Pod koniec 2014 r. pozwany wprowadził listy wyjść prywatnych, w których pracownicy mieli ewidencjonować swoje wyjścia. Po pewnym czasie pozwany przestał jednak sprawdzać treść tych dokumentów, a w szczególności to, ile czasu trwają wynikające z tych dokumentów przerwy w pracy pracowników.

Powódka A. D. została zatrudniona przez pozwanego B. Ł., na podstawie umów o pracę na czas określony: od 14.04.2014 r. do 30.06.2014 r. i od 01.07.2014 r. do 31.12.2014 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku menagera. Pracowała w sklepie w T.. Powódka podpisała sporządzone przez pozwanego oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminami obowiązującymi w firmie pozwanego. Oświadczenie to nie precyzowało rodzaju regulaminów, z którymi powódka zapoznała się. Powódka nie wiedziała o wprowadzeniu przez pozwanego regulaminu pracy, zawierającego m.in. uregulowanie dotyczące niepłatnej i niewliczanej do czasu pracy, godzinnej przerwy w pracy. Pozwany ustnie poinformował natomiast powódkę, że, w związku z pracą świadczoną przez dziewięć godzin, będzie mogła w przyszłości skorzystać z czasu wolnego, w sporadycznych, uzasadnionych przypadkach, np. celem wyjścia do lekarza czy urzędu. Powódka faktycznie pracowała od poniedziałku do piątku przez dziewięć godzin dziennie, tj. od 8:00 do 17:00 lub od 9:00 do 18:00 oraz w co drugą sobotę przez 6 godzin dziennie od 8:00 do 14:00. Zakres obowiązków i ilość pracy nie pozwalała powódce systematycznie korzystać z godzinnej przerwy w pracy. Powódka w okresie od marca do października skorzystała z niepłatnych, niewliczanych do czasu pracy przerw w pracy, w wymiarze nie większym niż osiem godzin, w czasie których odbierała dziecko z przedszkola bądź korzystała z wizyt lekarskich. Uzgadniała to wcześnie telefonicznie z pozwanym. Na listach obecności początkowo jako czas świadczenia pracy wpisywała godziny od 8:00 do 16:00, pomimo faktycznego wykonywania pracy przez 9 godzin dziennie. Świadczenie pracy przez 9 godzin dziennie uważała bowiem za niezgodne z kodeksem pracy. Po pewnym czasie, wobec braku możliwości korzystania z godzinnych przerw w pracy z uwagi na znaczne obciążenie obowiązkami, zaczęła uwidaczniać na listach obecności rzeczywiste godziny pracy, w wymiarze 9 godzin dziennie.

W dniach 30., 31.10.2014 r. 23. i 24.12.2014 r. powódka korzystała z urlopu wypoczynkowego.

Pozwany B. Ł. przebywał w sklepie w T. przez ok 2-3 godziny 2, 3 razy w tygodniu.

W kwietniu 2014 r. powódka przepracowała 18 godzin nadliczbowych (12 godzin wynikających z przekroczenia normy dobowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 50 % wynagrodzenia za godzinę pracy oraz 6 godzin wynikających z przekroczenia normy tygodniowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 100 % wynagrodzenia za godzinę pracy). Przy stawce godzinowej wynoszącej 10,71 zł i uwzględnieniu obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy, należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w kwietniu 2014 r. wyniosło 461,00 zł brutto.

W maju 2014 r. powódka przepracowała 40 godzin nadliczbowych (20 godzin wynikających z przekroczenia normy dobowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 50 % wynagrodzenia za godzinę pracy oraz 20 godzin wynikających z przekroczenia normy tygodniowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 100 % wynagrodzenia za godzinę pracy). Przy stawce godzinowej wynoszącej 11,25 zł i uwzględnieniu obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy, należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w maju 2014 r. wyniosło 1.130,00 zł brutto.

W czerwcu 2014 r. powódka przepracowała 31 godzin nadliczbowych (19 godzin wynikających z przekroczenia normy dobowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 50 % wynagrodzenia za godzinę pracy oraz 12 godzin wynikających z przekroczenia normy tygodniowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 100 % wynagrodzenia za godzinę pracy). Przy stawce godzinowej wynoszącej 11,25 zł i uwzględnieniu obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy, należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w czerwcu 2014 r. wyniosło 847,00 zł brutto.

W lipcu 2014 r. powódka przepracowała 34 godziny nadliczbowe (22 godziny wynikające z przekroczenia normy dobowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 50 % wynagrodzenia za godzinę pracy oraz 12 godzin wynikających z przekroczenia normy tygodniowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 100 % wynagrodzenia za godzinę pracy). Przy stawce godzinowej wynoszącej 9,78 zł i uwzględnieniu obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy, należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w lipcu 2014 r. wyniosło 800,00 zł brutto.

W sierpniu 2014 r. powódka przepracowała 31 godzin nadliczbowych (19 godzin wynikających z przekroczenia normy dobowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 50 % wynagrodzenia za godzinę pracy oraz 12 godzin wynikających z przekroczenia normy tygodniowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 100 % wynagrodzenia za godzinę pracy). Przy stawce godzinowej wynoszącej 11,25 zł i uwzględnieniu obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy, należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w sierpniu 2014 r. wyniosło 847,00 zł brutto.

We wrześniu 2014 r. powódka przepracowała 33 godzin nadliczbowe (21 godzin wynikających z przekroczenia normy dobowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 50 % wynagrodzenia za godzinę pracy oraz 12 godzin wynikających z przekroczenia normy tygodniowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 100 % wynagrodzenia za godzinę pracy). Przy stawce godzinowej wynoszącej 10,22 zł i uwzględnieniu obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy, należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych we wrześniu 2014 r. wyniosło 814,00 zł brutto.

W październiku 2014 r. powódka przepracowała 32 godziny nadliczbowe (20 godzin wynikających z przekroczenia normy dobowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 50 % wynagrodzenia za godzinę pracy oraz 12 godzin wynikających z przekroczenia normy tygodniowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 100 % wynagrodzenia za godzinę pracy). Przy stawce godzinowej wynoszącej 9,78 zł i uwzględnieniu obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy, należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w październiku 2014 r. wyniosło 758,00 zł brutto.

W listopadzie 2014 r. powódka przepracowała 38 godzin nadliczbowych (18 godzin wynikających z przekroczenia normy dobowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 50 % wynagrodzenia za godzinę pracy oraz 20 godzin wynikających z przekroczenia normy tygodniowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 100 % wynagrodzenia za godzinę pracy). Przy stawce godzinowej wynoszącej 12,50 zł i uwzględnieniu obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy, należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w listopadzie 2014 r. wyniosło 1.202,00 zł brutto.

W grudniu 2014 r. powódka przepracowała 30 godzin nadliczbowych (18 godzin wynikających z przekroczenia normy dobowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 50 % wynagrodzenia za godzinę pracy oraz 12 godzin wynikających z przekroczenia normy tygodniowej, za które oprócz wynagrodzenia przysługiwał dodatek odpowiadający 100 % wynagrodzenia za godzinę pracy). Przy stawce godzinowej wynoszącej 10,71 zł i uwzględnieniu obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne i zaliczki na podatek dochodowy, należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w grudniu 2014 r. wyniosło 784,00 zł brutto.

Pozwany nie ustalił pisemnego zakresu obowiązków powódki na stanowisku menagera. Powódka była przełożoną dwóch pracowników wykonujących swoje obowiązki w sklepie w T. i jednego magazyniera. Do zadań powódki należało, podobnie jak w przypadku dwóch innych pracowników sklepu w T. oraz magazyniera: przyjmowanie towaru, wykładanie towaru na półkach, obsługiwanie klientów, sprzątanie, praca w magazynie. Ponadto powódka nadzorowała pracę podległych pracowników, wypłacała wynagrodzenia pracownikom sklepu i magazynierowi w oparciu o informacje przekazane jej w tym zakresie przez świadka L. Ł.. Dokumentację dotyczącą dokonanych wypłat przekazywała następnie pracownikom Księgowości pozwanego pracującym w S.. Układała również grafiki pracy pracowników sklepu w T., a następnie przesyłała je pozwanemu do S.. Nie rozliczała natomiast pracowników z przepracowanego czasu. Zajmowali się tym pracownicy pozwanego zatrudnieni w S.. Pozwany zatrudniał i rozwiązywał umowy o pracę z pracownikami oraz ustalał ich warunki pracy. Brał w tym zakresie pod uwagę opinię powódki. Udzielał urlopów pracownikom. Zdarzało się, że podczas tych urlopów, do pomocy w pracy w sklepie w T. pozwany wysyłał pracowników z S.. Powódka zamawiała towar do sklepu w T.. Wnioskowała do pozwanego o podwyższenie wynagrodzeń podległych jej pracowników, decyzję w tym zakresie podejmował natomiast pozwany.

Wynagrodzenie powódki w pisemnych umowach zostało określone na kwoty 1.680,00 zł. Ustnie strony jednak ustaliły, że powódka będzie otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1.800,00 zł netto. Ponadto co miesiąc miała uzyskiwać świadczenie finansowe odpowiadające 3% zysku z obrotów sklepu, a raz na kwartał – 1 % tego zysku. Pozwany określił to dodatkowe, zależne od wysokości utargu, świadczenie, jako premię. Wypłacał je również innym pracownikom, z tym że w wysokości 2 % od osiągniętego utargu. Wysokości tych świadczeń w żaden sposób nie powiązał z czasem pracy świadczonej w danym miesiącu przez konkretnego pracownika ani jego efektywnością. Powódka na rachunek bankowy otrzymywała tytułem wynagrodzenia kwotę odpowiadająca minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, a do ręki – pozostałą część wynagrodzenia oraz świadczenie liczone od utargu.

Sąd I instancji zważył co następuje:

Powództwo jest w części uzasadnione.

Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Wg art. 151¹ § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Wg § 2 dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

W myśl art. 151⁴ § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. Wg § 2 kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 ¹ § 1 , jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Zgodnie natomiast z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. ilekroć w przepisach działu jest mowa o pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Zatrudniona na stanowisku menagera powódka nie zarządzała w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a wykonywała jedynie czynności związane z organizacją pracy sklepu w T., stanowiącego jedynie część prowadzonej przez pozwanego działalności gospodarczej. Nie podejmowała bowiem decyzji dotyczących godzin pracy sklepu w T., rodzaju i ilości sprzedawanego asortymentu, ilości osób zatrudnionych w sklepie w T., zakresie ich obowiązków i wynagrodzeniu. Wszelkie decyzje kadrowe oraz finansowe, dotyczące zarówno pracowników jak i funkcjonowania sklepu podejmował pozwany. Układanie przez powódkę grafików pracy podległych powódce pracowników oraz bieżące nadzorowanie ich pracy związane było z powierzonymi powódce zadaniami o charakterze organizacyjnym, mającymi na celu bieżące, prawidłowe funkcjonowanie sklepu. Nie wiązało się natomiast z powierzeniem powódce w tym zakresie jakiejkolwiek decyzyjności w przypadku niewłaściwego wykonywania przez pracowników obowiązków. Powódka nie była również kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Sklep w T. takiej komórki bowiem nie stanowił z uwagi na brak samodzielności organizacyjno-finansowej (podobnie – wyrok Sądu Najwyższego z 22.06.2016 r. III PK 118/15, wyrok Sądu Najwyższego z 11.02.2016 r. II PK 337/14, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 21.04.2016 r. III APa 3/16). Ponadto powódka, obok zamawiania towaru, nadzorowania pracy innych pracowników sklepu, układania grafików pracy i wypłaty wynagrodzeń pracownikom w określonych przez pozwanego kwotach, stale i systematycznie wykonywała takie same obowiązki jak pozostali pracownicy, tj. przyjmowała towar, układała towar na półkach, obsługiwała klientów, sprzątała, pracowała w magazynie. Okoliczność ta również nie pozwala uznać pracy powódki za wykonywaną na stanowisku kierowniczym z konsekwencjami wynikającymi z art. 151⁴ § 1 k.p. (tak również – wyrok Sądu najwyższego z 13.01.2005 r. II PK 114/04).

Wykonywanie przez powódkę pracy w wymiarze 9 godzin dziennie od poniedziałku do piątku i 6 godzin dziennie w dwie soboty miesiąca miało charakter stały i wynikało ze znacznej ilości obowiązków powierzonych zarówno powódce jak i pozostałym pracownikom sklepu. Wykonanie tych zdań w ciągu ośmiu godzin pracy, jak wynika zarówno z zeznań świadków M. S., E. B., T. G. jak i przesłuchania powódki, nie było możliwe. Powódka korzystała zazwyczaj z piętnastominutowej przerwy w pracy na zjedzenie posiłku, w czasie której również, co wynika z zeznań świadka E. B. i przesłuchania powódki, zdarzało się, że, z uwagi na znaczną ilość obowiązków, musiała pracować.

Sąd nie dał wiary, w zakresie czasu pracy powódki, zeznaniom świadka J. A.. Świadek nie potrafił sprecyzować, w jakim okresie pracował w sklepie w T., w szczególności, czy było to w 2014 r. Z urzędu sądowi, w związku z rozpoznawaniem sprawy sygn. akt IV 45/16 z powództwa A. D. przeciwko spółce jawnej (...) L. Ł. B. Ł. w S., znana jest natomiast okoliczność, że powódka w tym samym sklepie w T., zatrudniona przez pozwanego, działającego imieniem w/w spółki, pracowała w 2015 r. Ponadto świadek zeznał, że oprócz okresu jednego miesiąca przepracowanego w T. być może w 2014 r., pracował w sklepie w T. jedynie doraźnie przez jeden lub dwa dni w tygodniu. Zeznania tego świadka, zaprzeczającego stałemu świadczeniu przez powódkę pracy w wymiarze 9 godzin dziennie są sprzeczne z zeznaniami świadków stale pracującymi z powódką, w okresie jej zatrudnienia w 2014 r., którym sąd dał wiarę, tj. świadków M. S., E. B., T. G..

Sąd nie dał jednocześnie wiary zeznaniom pozwanego, że nie wiedział, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych i nie korzystała z godzinnej przerwy w pracy. Pozwany ustalił z powódką, zatrudniając ją w sklepie w T., że czas pracy powódki będzie wynosił dziewięć godzin dziennie od poniedziałku do piątku i, jak wynika z zeznań świadka L. Ł., sześć godzin w soboty. Poinformował jednocześnie powódkę, że w związku ze świadczeniem pracy w takim wymiarze będzie mogła w uzasadnionych przypadkach, wymagających załatwienia określonych spraw prywatnych w czasie pracy, korzystać z przerwy w pracy. Takie warunki korzystania z czasu wolnego w trakcie dziewięciogodzinnego dnia pracy wynikają nie tylko z zeznań powódki (k-116v), ale również z zeznań pozwanego (k-121), który stwierdził, że poinformował powódkę, że przerwa w pracy może być przeznaczona na „wyjście do lekarza, na pogrzeb czy w innych sprawach”. Oznacza to, że, wbrew zapisowi aneksu do regulaminu pracy, pozwany uważał, że prawo do skorzystania z niepłatnego czasu wolnego w trakcie dziewięciogodzinnego dnia pracy przysługuje pracownikom jedynie w sporadycznych, wyjątkowych sytuacjach. Okoliczność tę potwierdza fakt, że wbrew zapisowi regulaminu, pozwany nie sporządzał pisemnego harmonogramu korzystania z tej przerwy, a powódka każdorazowo ustalała z pozwanym możliwość opuszczenia stanowiska pracy w czasie pracy, celem załatwienia spraw prywatnych (zeznania świadków M. S., E. B.). Ponadto, zgodnie z art. 104³ § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy. W przedmiotowej sprawie pozwany zobowiązał powódkę do podpisania oświadczenia, że zapoznała się z regulaminami obowiązującymi w firmie pozwanego. Faktycznie jednak, jak wynika z zeznań powódki, nie przedstawił jej regulaminu pracy do zapoznania się. Podpisane przez powódkę oświadczenie nie określa, z jakimi regulaminami powódka się zapoznała.

Na pracodawcy ciąży obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika i wynikający z niego obowiązek bieżącego nadzorowania wymiaru świadczonej przez pracownika pracy. Nie może w związku z tym powoływać się na brak wiedzy odnośnie faktycznego czasu pracy zatrudnionych pracowników, jeżeli nie przebywa w wyznaczonych tym pracownikom godzinach pracy w miejscu świadczenia przez nich pracy.

Pozwany, jak zeznał, przebywał w sklepie w T. 2-3 razy w tygodniu przez 2, 3 godziny. Nie sprawdzał list obecności, zawierających m.in. godziny pracy pracowników. W niektórych tylko miesiącach wprowadzał obowiązek ewidencjonowania przez pracowników wyjść prywatnych, przy czym po pewnym czasie przestał te listy sprawdzać.

Nie przedstawił również, mimo ciążącego na pozwanym jako pracodawcy w tym zakresie obowiązku, ewidencji czasu pracy za cały okres zatrudnienia powódki. Tym samym powódka mogła wszelkimi środkami dowodowymi, w tym zeznaniami świadków, wykazywać wymiar faktycznie świadczonej przez nią pracy (tak również wyrok Sądu Najwyższego z 05.04.2016 r. II PK 68/15).

W przedmiotowej sprawie zeznania świadków M. S., E. B., T. G. potwierdzają natomiast, że powódka, jak i inni pracownicy, stale świadczyli pracę w wymiarze 9 godzin dziennie, a sprawy prywatne załatwiali w czasie pracy okazjonalnie. Sporządzone natomiast kserokopie kart z notatnika świadka T. G. (k-69-77), dotyczące m.in. czasu pracy osób zatrudnionych w sklepie w T., dodatkowo tę okoliczność uprawdopodobniają.

W oparciu o zeznania świadków M. S., E. B. oraz przesłuchanie powódki sąd ustalił, że powódka korzystała z niepłatnych przerw w pracy, po uzyskaniu zgody pozwanego, w nie większym wymiarze niż 8 godzin w okresie zatrudnienia objętym żądaniem pozwu.

Mając powyższe na uwadze, zasądzono od pozwanego na rzecz powódki, w oparciu również o wyliczenia objęte opinią biegłego, kwotę 7.643,00 zł brutto tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od wynikających z opinii biegłego kwot wynagrodzenia należnego za poszczególne miesiące dochodzone pozwem.

Sąd oddalił powództwo w zakresie żądania zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości przekraczającej kwotę 7.643,00 zł brutto, jako nieuzasadnione.

Oddalono również sformułowane przez profesjonalnego pełnomocnika żądanie ustalenia wynagrodzenia zasadniczego obejmującego obok wypłacanej powódce kwoty 1.800,00 zł również otrzymywane przez powódkę świadczenie finansowe stanowiące określoną przez strony część utargu pozwanego.

W myśl art. 189 k.p.c. powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

Roszczenie o ustalenie może odnosić się do prawa bądź stosunku prawnego. Nie dotyczy natomiast faktów. Objęte pozwem żądanie ustalenia wysokości wynagrodzenia odnosi się natomiast do okoliczności faktycznej.

Ponadto w myśl art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wg § 2 w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77 ¹ -77 ³ , wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem stanowiącym ekwiwalent wykonanej przez pracownika pracy, winno odpowiadać w szczególności jej rodzajowi i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania. Powiązanie świadczenia finansowego otrzymywanego przez pracownika z zyskiem pracodawcy, wymaga, dla nadania temu świadczeniu charakteru wynagrodzenia za pracę w rozumieniu kodeksu pracy, uzależnienia jego wypłaty i wysokości od określonych wskaźników dotyczących pracy wykonanej przez konkretnego pracownika (tak również – wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 17.09.2015 r. III AUa 2170/14, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 04.04.2013 r. III AUa 1637/12).

Na podstawie art. 477²§ 1 k.p.c. nadano wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1.800,00 zł stanowiącej jednomiesięczne wynagrodzenie powódki.

Orzeczenie o kosztach procesu objęte pkt IV wyroku uzasadnione jest treścią art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z § 2 pkt 4 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Zasądzono od pozwanego na rzecz powódki kwotę 1.494,00 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego z uwagi na wynik procesu (powódka wygrała proces w 83 %).

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazano ściągnięcie od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwoty 383,00 zł, biorąc pod uwagę wynik procesu, tytułem opłaty sądowej od której uiszczenia powódka była zwolniona.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego w Słubicach złożył pozwany. . Zaskarżył wyrok w części, to jest w punktach: I, III, IV i V. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

- obrazę prawa materialnego, tj. naruszenie art. 1514 § 1 k.p. w zw. z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i błędne przyjęcie, że powódka nie była kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej pozwanego, a sklep w T. takiej komórki nie stanowił z uwagi na brak samodzielności organizacyjno-finansowej.

- obrazę prawa procesowego:

1. Naruszenie art. 217 k.p.c. w zw. z art. 286 k.p.c. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i oddalenie zasadnego wniosku pozwanego o przeprowadzenie dowodu z pisemnej opinii uzupełniającej biegłego sądowego P. D..

2. Naruszenie art. 233 k.p.c. poprzez sprzeczność istotnych ustaleń Sądu I instancji z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz naruszenie granicy swobodnej oceny dowodów poprzez:

1) błędne przyjęcie, że wykonywanie przez powódkę pracy w wymiarze 9 godzin dziennie od poniedziałku do piątku i 6 godzin dziennie w dwie soboty miesiąca wynikało ze znacznej ilości obowiązków powierzonych zarówno powódce jak i pozostałym pracownikom sklepu;

2) bezzasadne nie danie wiary zeznaniom świadka J. A. w zakresie czasu pracy powódki;

3) bezzasadne nie danie wiary zeznaniom pozwanego B. Ł., iż nie wiedział on, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych i nie korzystała z godzinnej przerwy w pracy;

4) błędne przyjęcie, że pozwany B. Ł. faktycznie nie przedstawił powódce regulaminu pracy do zapoznania się.

Mając na uwadze powyższe wnosił o:

1) zmianę zaskarżonego wyroku Sądu Rejonowego IV Wydział Pracy w Słubicach z dnia 19.04.2017r. sygn. akt: IV P 46/16 w zaskarżonej części, poprzez oddalenie powództwa w całości;

2) ewentualnie o uchylenie wyroku Sądu Rejonowego IV Wydział Pracy w Słubicach z dnia 19.04.2017r. sygn. akt: IV P 46/16 w zaskarżonej części i przekazanie w tym zakresie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji;

3) zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu w postępowaniu w I i II instancji, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych.

Ponadto wnosił o: przeprowadzenie dowodu z dokumentów:

- oświadczenia B. D. prowadzącej księgowość pozwanego na okoliczność, że sklep w T. funkcjonuje jako wydzielona jednostka, ze wskazaniem cech przedmiotowego wydzielenia oraz załączonym przykładowym zestawieniem sald, przykładowym raportem sprzedaży, dokumentem przyjęcia zewnętrznego i fakturą. Wskazane w oświadczeniu i pozostałych dokumentach zasady obowiązywały również w czasie prowadzenia sklepu w 2014r. przez pozwanego.

Pozwany podaje, że potrzeba powołania w apelacji nowych dowodów z dokumentów wynikła w związku z bezpodstawnymi i błędnymi ustaleniami Sądu I instancji, że powódka nie była kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej pozwanego, a sklep w T. takiej komórki nie stanowił z uwagi na brak samodzielności organizacyjno-finansowej

Uzasadniając apelacje podał:

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy w Słubicach wyrokiem z dnia 19.04.2017r. sygn. akt: IV P 46/16 w pkt I zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 7.643 zł wraz z odsetkami ustawowymi, w pkt II oddalił powództwo w pozostałym zakresie, w pkt III wyrokowi w pkt i nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1.800 zł, w pkt IV zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 1.494 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, w pkt V nakazał ściągnąć od pozwanej-Spółki na rzecz Skarbu Państwa Kasa- Sądu Rejonowego w Słubicach kwotę 383 zł tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była zwolniona.

Wyrok Sądu 1 instancji w zakresie objętym zaskarżeniem nie jest zasadny z następujących przyczyn:

i. Sąd i instancji naruszył art. 217 k.p.c. w zw. z art. 286 k.p.c. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i oddalenie zasadnego wniosku pozwanego o przeprowadzenie dowodu z pisemnej opinii uzupełniającej biegłego sądowego P. D..

Pozwany w piśmie z dnia 10.03.2017r. zakwestionował przedmiotową w zakresie pominięcia przez biegłego cytowanych w opinii zapisów regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego, stanowiących, iż w zakładzie, w sezonie wiosenno- letnim, tj. w miesiącach od marca do października włącznie, obowiązuje obligatoryjna przerwa w pracy niewliczana do czasu pracy w wymiarze 60 minut przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Korzystanie przez pracowników z przerwy nie jest uzależnione od wymiaru czasu pracy, w jakim pracownicy są zatrudnieni. Za czas przerwy pracownikom nie przysługuje wynagrodzenie za pracę ani inne świadczenia.

W związku z powyższym pozwany wniósł o przeprowadzenie dowodu z pisemnej opinii uzupełniającej biegłego na okoliczność wyliczenia wynagrodzenia powódki za pracę w godzinach nadliczbowych przy przyjęciu założenia, że w zakładzie pracy pozwanego obowiązywał i stosowany był zapis, iż w miesiącach od marca do października 2014r. włącznie, w godzinach, w których powódka przebywała w zakładzie pracy pozwanego, tj. od poniedziałku do piątku od 8.00 do 17.00 lub od 9.00 do 18.00 oraz w co drugą sobotę od 8.00 do 14.00, powódka korzystała z obligatoryjnej, niepłatnej i niewliczanej do czasu pracy 60-minutowej przerwy przewidzianej w regulaminie pracy.

Pozwany wskazał, iż kwestia sezonowej, obligatoryjnej przerwy w pracy jest zasadniczym argumentem pozwanego zgłaszanym w niniejszej sprawie.

Mimo powyższego, Sąd bezzasadnie oddalił wniosek dowodowy pozwanego, wykluczając de facto przyjęcie za zasadne stanowiska pozwanego w kwestii.

II. Sąd naruszył art. 1514 § 1 k.p. w zw. z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i błędne przyjęcie, że powódka nie była kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej pozwanego, a sklep w T. takiej komórki nie stanowił z uwagi na brak samodzielności organizacyjno-finansowej. Tymczasem pozwany wskazuje, że sklep w T. funkcjonuje jako wydzielona jednostka. Wraz z apelacją pozwany przedkłada oświadczenie B. D. prowadzącej księgowość pozwanego, że sklep w T. funkcjonuje jako wydzielona jednostka, ze wskazaniem cech przedmiotowego wydzielenia oraz załączonym przykładowym zestawieniem sald, przykładowym raportem sprzedaży, dokumentem przyjęcia zewnętrznego i fakturą. Wskazane w dokumentach zasady obowiązywały również w czasie prowadzenia sklepu w 2014r. przez pozwanego.

Niezależnie od powyższego, przy ocenie wskazanej wyżej kwestii Sąd pominął spójne i zasługujące na wiarę zeznania świadka L. Ł. i pozwanego B. Ł. złożone na rozprawie w dniu 9.11.2016r. Pani L. Ł. zeznała m.in.: „Powódka pracowała u męża w 2014 jako manager kierownik sklepu (...) Pani Ania tym zarządzała, kto idzie na przerwę, ustalała grafiki, udzielała urlopu (...) Grafiki, które powódka układała dla pracowników, nie były zatwierdzane przez męża (...) Powódka zamawiała towar na sklep, nie miała powiedziane, co i na jaką kwotę ma zamówić. Nie była z tego rozliczana, ona najlepiej wiedziała co się sprzedaje. Jeżeli chcieliśmy kogoś zatrudnić do T., to ta osoba kilka dni tam pracowała i Pani Ania mówiła czy jest dobrym pracownikiem i na podstawie jej oceny zatrudnialiśmy tę osobę albo nie (...) Powódka nie uprzedzała mnie ani męża, że wychodzi, ona wszystkim zarządzała i wiedziała, że może sobie na to pozwolić (...)”

Pozwany B. Ł. zeznał m.in.: „(...) Powódka została zatrudniona jako kierownik sklepu, manager (...) Powódka układała grafiki pracowników. Ja ich nie zatwierdziłem (...) Powódka dobierała sobie pracowników, jeżeli miała jakieś zastrzeżenia to rozmawiała o tym ze mną (...) Powódka była decyzyjna w prowadzeniu sklepu w T., po to ją zatrudniłem (...).

Co więcej, sama powódka zeznając na rozprawie w dniu 24.10.2016r. przyznała: „(...) Zarządzałam całym sklepem, miałam pod sobą kilku pracowników, robiłam zamówienie, dbałam o dostawy. Układałam grafiki pracy dla pracowników (...)”

III. Sąd I instancji naruszył art. 233 k.p.c. poprzez błędne przyjęcie, że wykonywanie przez powódkę pracy w wymiarze 9 godzin dziennie od poniedziałku do piątku i 6 godzin dziennie w dwie soboty miesiąca wynikało ze znacznej ilości obowiązków powierzonych zarówno powódce jak i pozostałym pracownikom sklepu.

Przede wszystkim stwierdzić należy, że bezzasadnym jest powiązanie znacznej ilości obowiązków pozostałych pracowników sklepu z wykonywaniem pracy w zwiększonym wymiarze przez powódkę. Sąd powinien w tym zakresie skupić się wyłącznie na zakresie obowiązków samej powódki, a ten nie był zbyt obciążający, co potwierdzają zeznania świadka J. A., jak również strony pozwanej.

Świadek J. A., którego zeznaniom Sąd nie odmówił wiary w kwestii zakresu obowiązków powódki, zeznając na rozprawie w dniu 9.11.2016r. podał:Od 08.00 do 10.00 może natężenie ruchu było większe, ale też pracownicy sobie rąk nie urywali. Później było mniejsze natężenie. Nie było takiego nawału pracy, aby nie można było wyjść. Tam był luz blus (...) Zdarzało się, że przez godzinę był jeden klient w sklepie. Zdarzało się, że w ogóle klienta przez godzinę nie było (...)”. Pozwany B. Ł. zeznał m.in.: „(...) Myślę, że zakres obowiązków pozwalał powódce na skorzystanie z tej przerwy (...) Nie rozmawialiśmy o tym, że powódka ma za dużo pracy i nie jest w stanie skorzystać z godzinnej przerwy (...) Powódka nie miała zastrzeżeń dot. zbyt dużego zakresu obowiązków i braku możliwości skorzystania z przerwy. Nie zgłaszała też zastrzeżeń również w zakresie dot innych pracowników (...)”

Świadek L. Ł. zeznała m.in.: „(..,) Powódka ani pracownicy nie sygnalizowali, aby nie mieli czasu skorzystać z godzinnej przerwy (...) Powódka korzystała z tej godzinnej przerwy (...) W T. nie było dużego natężenia pracy, zrobienie grafiku, czy poinformowanie ludzi, co mają robić nie zajmuje 9 godzin. Przedstawiciel danej firmy sprawdza co brakuje na danej półce i Pani Ania to zamawiała ;

IV. Sąd I instancji naruszył art. 233 k.p.c. poprzez bezzasadne nie danie wiary zeznaniom świadka J. A. w zakresie czasu pracy powódki.

Świadek ten zeznał, iż pracował w sklepie w T. jako ochroniarz, a powódka była szefową tego sklepu. Świadek uznał za możliwe, że w 2014r. pracował w T. doraźnie 1,2 dni w tygodniu. Sąd nie dał zatem wiary zeznaniom świadka A. bezpodstawnie, wyłącznie dlatego, że były one w ocenie Sądu sprzeczne z zeznaniami innych świadków.

V. Sąd I instancji naruszył art. 233 k.p.c. poprzez bezzasadne nie danie wiary zeznaniom pozwanego B. Ł., iż nie wiedział on, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych i nie korzystała z godzinnej przerwy w pracy.

Sąd pominął w tym zakresie okoliczność, iż powódka już w pozwie przyznała wprost (str. 3 pozwu), że to ona układała grafik godzinowy dla pracowników I przesyłała go do siedziby firmy oraz bezpośrednio do przełożonego.

Okoliczność układania grafików pracy powódka przyznała po raz kolejny zeznając na rozprawie w dniu 24.10.2016r. Pozwany nie zatwierdzał grafików, co wynika jednoznacznie z zeznań pozwanego oraz świadka L. Ł., przedstawionych już w pkt II uzasadnienia niniejszej apelacji.

Wynika z powyższego, że pozwany polecił powódce sporządzanie harmonogramu pracy i nie miał wpływu na jego treść. Mógł też nie wiedzieć o tym czy powódka faktycznie korzysta z przysługującej jej przerwy, czy też nie.

Pozwany B. Ł. na rozprawie w dniu 9.11.2016r. zeznał m.in.: „(...) Powódka nie dzwoniła do mnie z pytaniem o zgodę na wyjście z pracy (...)

Wobec powyższego, nie jest prawdą, jakoby powódka nie korzystała z przerw w czasie pracy (poza 15-mnutową przerwą wliczaną do czasu pracy), a nadto, że cały czas od godz. 8.00 do 17,00 lub od 9.00 do 18.00 pozostawała w dyspozycji pracodawcy oraz wykonywała swoje obowiązki pracownicze.

Z ostrożności, nawet jeśli było tak, jak twierdzi powódka, tj., że nie korzystała ona z przysługującej jej przerwy i wykonywała w tym czasie obowiązki służbowe, to czyniła to bez wiedzy ani tym bardziej zgody pozwanego. Powódka bezzasadnie żąda z tego tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z dodatkiem.

VII. Sąd I instancji naruszył ponadto art. 233 k.p.c. błędne przyjmując, że pozwany B. Ł. faktycznie nie przedstawił powódce regulaminu pracy do zapoznania się.

Sąd oparł swoje ustalenie w tym zakresie wyłącznie na zeznaniach samej powódki, tymczasem stanowisko powódki o rzekomym nie zapoznaniu się z regulaminem pracy wyklucza treść dokumentu przedłożonego przez pozwanego, a znajdującego się w aktach osobowych powódki (poz. B-8), tj. oświadczenia powódki o zapoznaniu się z obowiązującymi w (...) B. Ł. regulaminami. Nie zasługują w tym miejscu na wiarę tłumaczenia powódki, że podpisała przedmiotowe oświadczenie z całym „plikiem dokumentów” i nie wiedziała o jakie regulaminy chodzi.

Nie może ulegać wątpliwości, że użyte w oświadczeniu pojęcie „regulaminy” obejmuje również regulamin pracy z dnia 2.01.2010r., zmieniony aneksem z dnia 15.02.2012r. wprowadzającym u pozwanego 60-minutową przerwę w pracy.

Okoliczność faktycznego zapoznania się powódki z regulaminem pracy przy zatrudnieniu potwierdził również pozwany oraz świadek L. Ł., zeznając na rozprawie w dniu 9.11.2016r.

Zgodnie z § 8 ust. 3 obowiązującego u pozwanego Regulaminu pracy, w zakładzie, w sezonie wiosenno-letnim, tj. w miesiącach od marca do października włącznie, obowiązuje obligatoryjna przerwa w pracy niewliczana do czasu pracy w wymiarze 60 minut przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Korzystanie przez pracowników z przerwy nie jest uzależnione od wymiaru czasu pracy, w jakim pracownicy są zatrudnieni. Za czas przerwy pracownikom nie przysługuje wynagrodzenie za pracę ani inne świadczenia. Pracownicy nie mogą skrócić czasu, w którym pozostają w zakładzie pracy, powołując się na to, że nie korzystali z przerwy.

Taki sposób organizacji pracy został przewidziany wprost w przepisach Kodeksu pracy, a mianowicie zgodnie z art. 141 § 1 k.p., pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu firacy w wymiarze nie przekraczającym" 60" minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przepis ust. 2 wskazanego wyżej art. 141 stanowi, iż przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

W doktrynie odnośnie przerwy uregulowanej w art. 141 k.p. podkreśla się (Krzysztof Stefański: „Komentarz do art. 141 Kodeksu pracy”, LEX 2016), że pomimo wyraźnego wskazania, że przerwa ta ma służyć spożyciu posiłku lub załatwieniu spraw osobistych, oczywiste jest, że pracownik może wykorzystać ją w dowolny sposób. Istotne jest jedynie, aby po jej zakończeniu był w stanie psychofizycznym właściwym do kontynuowania przerwanej pracy. Przerwa ta nie może służyć wydłużeniu czasu pracy, co oznacza, że pracodawca nie ma prawnej możliwości powierzania pracownikowi w czasie iei trwania żadnej pracy do wykonania. Nie jest istotne, czy praca taka mieściłaby się w zwykłych obowiązkach pracownika, czy też wykraczała poza nie.

Mając na uwadze powyższe pozwany wnosi jak na wstępie.

Odpowiedź na apelację złożyła powódka.

Wniosła o;

1) oddalenie apelacji w całości,

2) oddalenie zawnioskowanych wniosków dowodowych jako spóźnionych na tym etapie postępowania,

3) zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko podała:

W ocenie strony powodowej Sąd I instancji w sposób prawidłowy i wyczerpujący zgromadził i ocenił materiał dowodowy sprawy. Apelacja pozwanego nie powinna zasługiwać na uwzględnienie z następujących względów:

Po pierwsze, załączone przez stronę pozwaną dowody z dokumentów i wniosek o ich dopuszczenie na tym etapie postępowania w ocenie strony powodowej jest niedopuszczalny i jako spóźniony winien zostać przez tut. Sąd oddalony. Strona pozwana od początku procesu przed Sadem I instancji była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika i nic nie stało na przeszkodzie by wnioski dowodowe załączone do apelacji zostały złożone przed Sądem I instancji. Jednocześnie pozwany w apelacji nie wykazał, aby ich powołanie przed Sądem I instancji nie było możliwe, a tylko wtedy byłby uprawniony do składania ww. wniosków. Ma się nieodparte wrażenie, że pozwany niezadowolony z prawidłowego rozstrzygnięcia Sądu I instancji próbuje w postępowaniu apelacyjnym lansować nową teorię odnośnie jakoby to powódka była kierownikiem ^ wyodrębnionej komórki organizacyjnej posiłkując się zawnioskowanymi dowodami co jest niedopuszczalne.

Po drugie, obszerny materiał dowodowy w postaci zeznających świadków wskazują, że czynności i obowiązki powódki odbywały się pod nadzorem pozwanego jako jej bezpośredniego przełożonego, a co wyklucza bycie przez powódkę kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Po trzecie, oddalenie przez Sąd I instancji wniosku dowodowego z uzupełniającej opinii biegłego podyktowane było zarówno ekonomiką procesową oraz faktem, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy pozwalał na wydanie merytorycznego i sprawiedliwego wyroku.

Po czwarte, wskazywana przez pozwanego przerwa w czasie pracy wpisana do regulaminu nie była znana powódce. Okoliczności rzekomego zapoznania się z ww. regulaminem przez powódkę zostały szczegółowo wyjaśnione w zeznaniach powódki oraz innych pracowników pozwanego, którzy również nie wiedzieli o obowiązującej u pozwanego rzekomej 60 min, przerwie. Jednocześnie należy wskazać, że praca u pozwanego, zakres obowiązków powódki, które musiała wykonać nie pozwalały na skorzystanie z 60 min. przerwy w pracy, zakładając oczywiście, że obowiązywała by, a sama powódka wiedziałaby o niej. Dla pozwanego biorąc pod uwagę zgromadzony w sprawie materiał dowodowy liczył się tylko zysk oraz fakt by sklep należący do pozwanego prawidłowo funkcjonował. Nie zważał on, że powierzone powódce obowiązki jaki i innym pracownikom nie da się wykonać w 8 godzinnym dniu pracy.

Po piąte, Sąd I instancji w sposób prawidłowy ocenił zeznania pozwanego oraz świadka J. A. jako niewiarygodne biorąc pod uwagę całość zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.

SĄD OKRĘGOWY ZWAŻYŁ, CO NASTĘPUJE:

Apelacja pozwanego nie zasługiwała na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy przeprowadził postępowanie dowodowe zgodnie z wnioskami stron, dokonując trafnych ustaleń i wyjaśniając wszystkie istotne okoliczności mające wpływ na rozstrzygnięcie sprawy. To zaś spowodowało, że Sąd Okręgowy zaakceptował w całości ustalenia faktyczne i rozważania Sądu I instancji, traktując je jak własne i nie widząc w związku z tym konieczności ich ponownego szczegółowego przytaczania (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 05 listopada 1998 roku, sygn. I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/776).

Sąd Rejonowy dokonał swobodnej oceny dowodów w ramach art. 233 § 1 kpc a Sąd Okręgowy nie dopatrzył się w sędziowskiej ocenie materiału dowodowego żadnych uchybień. Sąd I instancji przejawił w wysokim stopniu staranność w toku prowadzonego postępowania dowodowego, jak i przy motywowaniu swojego stanowiska, a wyrok wydał prawidłowo, w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy i w zgodzie z obowiązującymi przepisami prawa. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że swobodna sędziowska ocena dowodów może być podważona jedynie wówczas, gdyby okazała się rażąco wadliwa lub oczywiście błędna, co w ocenianej sprawie nie występuje. Przyjmuje się powszechnie , że ingerencja sądu drugiej instancji w ocenę dokonaną przez sąd pierwszej instancji dopuszczalna jest wyjątkowo wówczas, gdy w sposób zupełny naruszone zostały zasady określone w art. 233 par. 1 kpc. Również, gdy z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 par. 1 kpc, choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne ( tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 września 2002 r., IV CKN 1316/00, LEX nr 80273 ).

W świetle tych poglądów judykatury należało uznać, iż Sąd Rejonowy słusznie uznał, iż powódka nie posiadała statusu kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej pozwanego i zasadnie przyjął, że świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych, co uprawniało ją do otrzymania wynagrodzenia z tego tytułu.

W apelacji podniesiono trzy argumenty dotyczące wyroku Sądu I instancji. Wszystkie były w ocenie Sądu Okręgowego nieuzasadnione.

Pierwsze twierdzenie apelacji sprowadzało sie do tezy, iż powódka była kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej pozwanego tj. sklepu w T. i w związku z tym na mocy art. 151 ⁴ & 1 k. p. w ogóle nie miała prawa do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

W tym kontekście pozwany złożył w apelacji wniosek o dopuszczenie dowodu z dokumentów potwierdzających fakt odrębności finansowej sklepu pozwanego w T.. W ocenie Sądu Okręgowego wniosek ten należało pominąć jako spóźniony. Zgodnie z przepisem art. 381 k.p.c. sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później.

Peł. pozwanego do dnia wydania wyroku przez Sąd Rejonowy nie podnosił argumentu o statusie powódki jako kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej pozwanego. Nie zgłaszał także żadnych środków dowodowych które by tę okoliczność wykazywały. Dopiero w apelacji użył tego argumentu wnioskując o dopuszczenie dowodu z dokumentów. W ocenie Sądu II instancji profesjonalny pełnomocnik pozwanego nie wykazał, iż złożenie tych wniosków dowodowych spowodowały okoliczności które zaszły po wydaniu wyroku przez Sąd I instancji. Tym samym podlegały one pominięciu w trybie art. 381 k.p.c.

Jak wynika z utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego: pracownik, który - kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną - wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika w rozumieniu art. 151⁴ § 1 k. p. ( porównaj wyrok SN z dnia 22 czerwca 2016 r. w sprawie III PK 118/15 i wyrok SN z dnia 5 marca 2014 r. w sprawie II PK 135/13 ).

W tym kontekście nie ulegało zatem wątpliwości, iż powódka nabyła prawo do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, albowiem pomimo zajmowanie stanowiska menagera, wykonywała czynności pracownicze na równi z innymi pracownikami sklepu.

Drugi argument apelacji odnosił się do konieczności uwzględnienia w dobowej normie czasu pracy powódki godzinnej niepłatnej przerwy z której miała obowiązek korzystać. Gdyby uznać ten argument za zasadny wymiar czasu pracy powódki należałoby obniżyć o 60 minut każdego dnia roboczego.

W ocenie Sądu Okręgowego ten zarzut apelacji był chybiony, a ustalenia Sądu Rejonowego prawidłowe. Sąd Rejonowy w sposób logiczny i racjonalny uzasadnił dlaczego zapis regulaminu pracy o 60 minutowej niepłatnej przewie w pracy nie mógł dotyczyć powódki. Ustalił , iż o takim zapisie powódka nie wiedziała, gdyż nie został on jej przedstawiony przez pracodawcę. Ustalenie to znajdowało dodatkowe potwierdzenie w załączonym do akt aneksie do regulaminu z dnia 15 lutego 2012 r. wprowadzającym godzinną nieodpłatną przerwę w pracy. Jako jedyny dokument złożony przez pozwanego nie został on przez niego podpisany, a to oznaczało, iż w ogóle nie obowiązywał. Akty wewnątrzzakładowe w postaci regulaminu pracy, czy regulaminu wynagradzania, mogą kształtować stosunki pracy tylko wówczas kiedy pochodzą od pracodawcy i zostały w sposób skuteczny doręczone pracownikom. Aneks z dnia 15 lutego 2012 r. tych warunków nie spełniał i dlatego nie mógł być respektowany przez powódkę.

Należało także za Sądem I instancji powtórzyć, iż istota sporu sprowadzała się do ustalenia faktycznego czasu pracy powódki w danym dniu, a nie tego jakie zapisy zawierał regulamin pracy obowiązujący u pozwanego. W tym kontekście istotne było także i to, że zapis regulaminu i nie był realizowany w praktyce. Sąd Rejonowy powołał się tym zakresie na zeznania samego pozwanego który przyznał, iż godzinna przerwa w pracy była udzielana tylko w sytuacjach wyjątkowych: wyjście do lekarza czy pogrzeb. Pozwany przyznał także iż nie wprowadził miesięcznego harmonogramu czasu pracy. Tym samym pozwany potwierdził, iż co do zasady powódka świadczyła pracę w wymiarze 9 godzin dziennie, a z przerw w pracy korzystała jedynie sporadycznie za zgodą pracodawcy, co zresztą zostało uwzględnione przez Sąd Rejonowy.

Trzeci zarzut dotyczący oddalenia wniosku o wydanie opinii uzupełniającej przez biegłego sądowego nie był zasadny. Skoro bowiem materiał dowodowy uznany przez Sąd Rejonowy za wiarygodny wskazywał na wykonywanie przez powódkę pracy w dziewięciogodzinnym wymiarze czasu pracy, to zlecanie biegłemu wydania opinii na okoliczności które nie znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym było niecelowe, gdyż generowałoby jedynie dodatkowe koszty procesowe.

Dlatego na mocy art. 385 k.p.c. orzeczono jak w pkt. I sentencji wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono w oparciu o art. 98 & 1 k.p.c. jak w pkt. II sentencji wyroku.

SSO Iwona Wysowska SSO Ewa Michalska SSO Marek Zwiernik

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE