UZASADNIENIE

Powód K. S. wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) Spółki z o.o. w K. kwoty 8.763zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, wraz z ustawowymi odsetkami.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, że nie zgadza się z przyczynami rozwiązania z nim umowy o pracę w postaci licznych i częstych, usprawiedliwionych, krótkotrwałych nieobecności w pracy w okresie od dnia 4 lipca 2014 roku oraz utraty zaufania. Pozwana jako pracodawca ponosi bowiem szereg ryzyk związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą, w tym np. ryzyko osobowe czy socjalne. Powinna ona także organizować swoją działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność chorób, urlopów i innych usprawiedliwionych nieobecności swych pracowników. Wskazał, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracy należy brać pod uwagę także uzasadnione interesy pracownika. Zaznaczył, że pracował u pozwanej ponad 4 lata, nigdy nie było formułowanych zastrzeżeń co do jakości jego pracy, a ponadto znajduje się on w trudnej sytuacji rodzinnej i materialnej.

Pozwana wniosła o oddalenia powództwa podając, że nie miała zastrzeżeń do wyników pracy powoda, a przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę były częste, krótkoterminowe i usprawiedliwione nieobecności w pracy. W 2015 roku nie było ani jednego miesiąca, który powód przepracowałby w pełni. W okresie 21 miesięcy pracy powód był niezdolny do pracy przez okres 87 dni, przy czym liczba nieobecności w pracy uległa zwiększeniu z chwilą zawarcia z powodem umowy o pracę na czas nieokreślony. Pozwana wyjaśniła, że częsta absencja pracowników zatrudnionych na tym stanowisku jest bardzo dotkliwa dla odpowiedniej organizacji pracy i zapewnienia terminowej realizacji zadań. Według norm obowiązujących u pozwanej nieplanowany brak jednego operatora wózka wysokiego składu może spowodować od 5% do 10% opóźnienia realizowanych zadań, tj. w zależności od przydzielonego obszaru pracy. Średnia ilość koniecznych operatorów na zmianie powinna wynosić średnio 15-20 osób, brak zaś jednego operatora przekłada się nie tylko na niezrealizowanie przez niego zadań, ale też na stanowiska z nim powiązane. W związku z tym brak odpowiedniej obsady na stanowiskach operatora wózków wysokiego składu generuje potrzebę polecenia wykonywania pracy przez pracowników na stanowiskach powiązanych w ramach godzin nadliczbowych. Nieobecności powoda w pracy były także przyczyną wprowadzania wielu zmian w grafikach pracy współpracowników, które spotykały się z niechęcią ze strony tych osób.

Wyrokiem z dnia 15 lutego 2017 roku Sąd Rejonowy w Gliwicach oddalił powództwo.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanej w okresie od dnia 18 października 2012 roku do dnia 31 lipca 2016 roku, ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku magazyniera-operatora wózka widłowego wysokiego składu.

Praca w magazynie polega na realizacji operacji magazynowych takich jak rozładunek, przyjęcie towaru, kompletacja, załadunek, prace na wózkach magazynowych oraz prace w myjni opakowań. Na stanowisku magazyniera-operatora wózka widłowego wysokiego składu powód odpowiedzialny był za zapewnienie odpowiedniego przepływu i rozmieszczenia towaru zgodnie z bieżącymi potrzebami oraz obowiązującymi procedurami. Powód przyporządkowany był do tzw. zespołu operacyjnego, jego bezpośrednim przełożonym był kierownik zespołu. Z uwagi na specyfikę funkcjonowania zakładu pracy pozwanej jakiekolwiek opóźnienia na jednym z ww. obszarów działalności magazynu skutkują opóźnieniami na kolejnych, a ostatecznie brakiem realizacji planowanych celów, w tym terminowych dostaw towaru do ostatecznych odbiorców. Powód pracował w systemie trzyzmianowym według sporządzonego przez przełożonych grafiku pracy. W 2016 roku na 115 etatów na stanowisku magazyniera-operatora wózka widłowego wysokiego składu obsadzonych było jedynie 69 etatów.

Ustalono, że pozwana w ramach swej działalności ma za zadanie terminowe dostarczenie towaru do poszczególnych hipermarketów (...). Każdy z hipermarketów oczekuje dostawy towaru według ściśle określonej daty i godziny, co rodzi konieczność właściwej organizacji pracy całego magazynu. Średnio na każdej zmianie w magazynie pracowało około 50 pracowników, w tym od 15 do 20 zajmujących stanowisko magazyniera-operatora wózka widłowego wysokiego składu. Nieobecność nawet jednego pracownika na zmianie zajmującego ww. stanowisko skutkowała dużymi komplikacjami w sprawnym funkcjonowaniu zakładu, tzn. opóźnieniem w przyjęciu towaru, co przekładało się na jego kompletację oraz wydawanie. W przypadku powstałego opóźnienia pozwana polecała pracownikom dodatkową pracę w ramach godzin nadliczbowych albo zlecała pracę pracownikom agencji pracy tymczasowej. Natomiast w razie braku możliwości z takiego rozwiązania zaległa praca przechodziła na następną zmianę. Szczególną rolę w pracy magazynu pełnią magazynierzy-operatorzy wózka widłowego wysokiego składu, ewentualne opóźnienia w tym fragmencie wpływały na inne odcinki pracy magazynu, tj. na przyjęcie towaru, jego wydanie oraz następnie załadunek i dowóz towaru do sklepu.

Poczynione też zostało ustalenie, że powód mieszkał razem ze swoją konkubiną, z którą wspólnie wychowywał kilkuletnie dziecko. Konkubina powoda pracowała zawodowo na podstawie umowy zlecenia w systemie zmianowym w wymiarze 12 godzin według ustalonego harmonogramu pracy, co wymagało skorzystania ze żłobka w celu zapewnienia opieki dziecku. W przypadku choroby dziecka to powód sprawował nad nim opiekę.

Dalej ustalono, że w początkowym okresie zatrudnienia na podstawie dwóch terminowych umów o pracę powód jedynie kilkukrotnie był nieobecny w pracy z powodu choroby. Częstotliwość ta uległa znacznemu wzrostowi po zawarciu przez strony umowy o pracę na czas nieokreślony, co nastąpiło w maju 2014 roku. Odtąd powód wielokrotnie był nieobecny w pracy, co miało związek z jego problemami zdrowotnymi wynikającymi z dolegliwości ze strony kręgosłupa oraz zachorowań powstałych wskutek zarażenia się od dziecka. Oprócz tego powód zmuszony był do sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem w sytuacjach, gdy jego konkubina nie mogła się jej podjąć. Od dnia 4 lipca 2014 roku powód korzystał z usprawiedliwionych nieobecności w pracy w następujących okresach i z następujących przyczyn:

a) od dnia 4 lipca 2014 roku do dnia 13 lipca 2014 roku w związku z chorobą (10 dni kalendarzowych),

b) od dnia 1 września 2014 roku do dnia 5 września 2014 roku w związku z chorobą (5 dni kalendarzowych),

c) w dniu 19 września 2014 roku (nieobecność płatna),

d) od dnia 23 października 2014 roku do dnia 25 października 2014 roku w związku z chorobą (3 dni kalendarzowe),

e) od dnia 10 listopada 2014 roku do dnia 14 listopada 2014 roku w związku z chorobą (5 dni kalendarzowych),

f) w dniu 5 stycznia 2015 roku (nieobecność płatna),

g) od dnia 27 lutego 2015 roku do dnia 1 marca 2015 roku w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem do lat 14 (3 dni kalendarzowe),

h) w dniu 4 marca 2015 roku (nieobecność płatna),

i) od dnia 26 marca 2015 roku do dnia 27 marca 2015 roku w związku z chorobą (2 dni kalendarzowe),

j) od dnia 15 kwietnia 2015 roku do dnia 21 kwietnia 2015 roku w związku z chorobą (7 dni kalendarzowych),

k) w dniu 8 maja 2015 roku (nieobecność płatna),

l) od dnia 29 maja 2015 roku do dnia 3 czerwca 2015 roku w związku z chorobą (6 dni kalendarzowych),

m) w dniu 7 lipca 2015 roku (nieobecność płatna),

n) od dnia 13 lipca 2015 roku do dnia 18 lipca 2015 roku w związku z chorobą (6 dni kalendarzowych),

o) od dnia 22 lipca 2015 roku do dnia 24 lipca 2015 roku w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem do lat 14 (3 dni kalendarzowe),

p) od dnia 19 sierpnia 2015 roku do dnia 21 sierpnia 2015 roku w związku z chorobą (3 dni kalendarzowe),

q) od dnia 18 września 2015 roku do dnia 25 września 2015 roku w związku z chorobą (8 dni kalendarzowych),

r) w dniu 2 października 2015 roku (nieobecność płatna),

s) od dnia 13 października 2015 roku do dnia 17 października 2015 roku w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem do lat 14 (5 dni kalendarzowych),

t) od dnia 28 listopada 2015 roku do dnia 29 listopada 2015 roku w związku z chorobą (2 dni kalendarzowe),

u) w dniu 30 grudnia 2015 roku (nieobecność płatna),

v) od dnia 10 lutego 2016 roku do dnia 11 lutego 2016 roku w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem do lat 14 (2 dni kalendarzowe),

w) od dnia 24 lutego 2016 roku do dnia 26 lutego 2016 roku w związku z chorobą (3 dni kalendarzowe),

x) od dnia 29 marca 2016 roku do dnia 31 marca 2016 roku w związku z chorobą (3 dni kalendarzowe),

y) od dnia 4 kwietnia 2016 roku do dnia 7 kwietnia 216 roku w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem do lat 14 (4 dni kalendarzowe).

W sumie w powyższym okresie powód nie mógł świadczyć pracy przez 87 dni kalendarzowe.

Tutaj Sąd pierwszej instancji ustalił, że z uwagi na nieoczekiwany charakter nieobecności powoda w pracy przełożeni nie mogli przewidzieć ich w grafiku pracy, musieli zatem na bieżąco dokonywać modyfikacji w grafiku, co negatywnie wpływało również na innych pracowników. Niespodziewane nieobecności dezorganizowały pracę magazynu. Fakt ten powodował z kolei konieczność organizowania dodatkowej pracy w ramach godzin nadliczbowych oraz zatrudniania pracowników agencji pracy tymczasowej. Bywało nieraz tak, że nieobecność w pracy powoda przez 8 godzin generowało konieczność pracy innych pracowników na wszystkich odcinkach.

W następstwie częstej dezorganizacji pracy magazynu, powstałej wskutek nieobecności powoda w pracy, pozwana zdecydowała się zaproponować powodowi kilka możliwych rozwiązań, które mogłyby zadowolić obie strony. Podczas trzech spotkań odbytych w listopadzie 2014 roku, kwietniu 2015 roku oraz październiku 2015 roku pozwana próbowała pozyskać informacje o przyczynach absencji powoda, ewentualnymi problemami w pracy. Pozwana wskazała powodowi propozycję zmian w grafiku, a nawet możliwość ułożenia wobec powoda indywidualnego grafiku w taki sposób, ażeby mógł zawsze razem ze swoją konkubiną zapewnić dziecku osobistą opiekę. Powód mógł także dokonać zmian w zaplanowanych wcześniej urlopach. Pozwana starała się znaleźć odpowiednie rozwiązania dla powoda, wobec których powód początkowo podchodził pozytywnie i obiecywał poprawę, jednak w razie wystąpienia braku możliwości świadczenia pracy powód nie korzystał z przedstawionych mu rozwiązań.

Pisemnym oświadczeniem woli z dnia 21 kwietnia 2016 roku pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pozwana wskazała powodowi, że przyczynami wypowiedzenia mu umowy o pracę są:

1. liczne i częste, usprawiedliwione, krótkotrwałe nieobecności w pracy powodujące u pracodawcy niemożność właściwego zaplanowania i organizowania pracy w okresie od dnia 4 lipca 2014 roku, tj. po przedłużeniu powodowi umowy o pracę na czas nieokreślony, podczas nieobecności w pracy w następujących okresach:

a) od dnia 4 lipca 2014 roku do dnia 13 lipca 2014 roku,

b) od dnia 1 września 2014 roku do dnia 5 września 2014 roku,

c) w dniu 19 września 2014 roku,

d) od dnia 23 października 2014 roku do dnia 25 października 2014 roku,

e) od dnia 10 listopada 2014 roku do dnia 14 listopada 2014 roku,

f) w dniu 5 stycznia 2015 roku,

g) od dnia 27 lutego 2015 roku do dnia 1 marca 2015 roku,

h) w dniu 4 marca 2015 roku,

i) od dnia 26 marca 2015 roku do dnia 27 marca 2015 roku,

j) od dnia 15 kwietnia 2015 roku do dnia 21 kwietnia 2015 roku,

k) w dniu 8 maja 2015 roku,

l) od dnia 29 maja 2015 roku do dnia 3 czerwca 2015 roku,

m) w dniu 7 lipca 2015 roku,

n) od dnia 13 lipca 2015 roku do dnia 18 lipca 2015 roku,

o) od dnia 22 lipca 2015 roku do dnia 24 lipca 2015 rok,

p) od dnia 19 sierpnia 2015 roku do dnia 21 sierpnia 2015 roku,

q) od dnia 18 września 2015 roku do dnia 25 września 2015 roku,

r) w dniu 2 października 2015 roku,

s) od dnia 13 października 2015 roku do dnia 17 października 2015 roku,

t) od dnia 28 listopada 2015 roku do dnia 29 listopada 2015 roku,

u) w dniu 30 grudnia 2015 roku,

v) od dnia 10 lutego 2016 roku do dnia 11 lutego 2016 roku,

w) od dnia 24 lutego 2016 roku do dnia 26 lutego 2016 roku,

x) od dnia 29 marca 2016 roku do dnia 31 marca 2016 roku,

y) od dnia 4 kwietnia 2016 roku do dnia 7 kwietnia 216 roku,

tj. 87 dni nieobecności w okresie 21 miesięcy pracy powoda. Wskazano powodowi, że w związku z ww. nieobecnościami dezorganizującymi pracę, pracodawca był zmuszony do podjęcia działań natury organizacyjnej, takich jak zlecenie pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych (np. w dniach: 5 lipca 2014 roku – 16 godzin, 6 lipca 2014 roku – 24 godziny, 1 września 2014 roku – 28 godzin, 2 września – 94 godzin, 3 września 2014 roku – 204 godzin, 4 września 2014 roku – 152 godzin, 5 września 2014 roku – 136 godzin, 19 września 2014 roku – 48 godzin, 23 października 2014 roku – 32 godzin, 24 października 2014 roku – 60 godzin, 25 października 2014 roku – 100 godzin, 10 listopada 2014 roku – 48 godzin, 13 listopada 2014 roku – 48 godzin, 14 listopada 2014 roku – 76 godzin, 5 stycznia 2015 roku – 2 godziny, 19 sierpnia 2015 roku – 132 godzin, 20 sierpnia 2015 roku – 112 godzin, 21 sierpnia 2015 roku – 100 godzin, 22 września 2015 roku – 12 godzin, 23 września 2015 roku – 24 godzin, 24 września 2015 roku – 76 godzin, 25 września 2015 roku – 60 godzin, 2 października – 76 godzin, 16 października 2015 roku – 24 godzin, 17 października 2015 roku – 60 godzin, 28 listopada 2015 roku – 68 godzin, 29 listopada 2015 roku – 164 godzin, 25 lutego 2016 roku – 76 godzin), co zdeterminowało inny podział obowiązków i utrudniło odpowiednie zaplanowanie obsady w celu terminowej realizacji zamówień sklepowych. Nieobecności powoda miały wpłynąć także negatywnie na atmosferę w pracy oraz podnosiły wskaźnik absencji chorobowych;

2. utrata zaufania do powoda jako pracownika spowodowana licznymi nieobecnościami i tym samym niewykonywaniem w sposób należyty i umówiony podstawowych obowiązków pracowniczych, a także zdarzeniami wskazanymi powyżej, powodująca, że pracodawca nie widział możliwości dalszego zatrudniania powoda. W ocenie pozwanej powód nie jest w stanie w sposób w pełni prawidłowy i pożądany przez nią wykonywać obowiązków na zajmowanym przez powoda stanowisku, umówionym w umowie o pracę. Pomimo wsparcia jakie przedstawiono powodowi na spotkaniach wspierających obecność w pracy w dniach 28 listopada 2014 roku, 8 kwietnia 2015 roku oraz 3 października 2015 roku, na których poruszano kwestię elastycznego podejścia pracodawcy do harmonogramu pracy polegającego na możliwości przesunięcia dni wolnych w grafiku, zmiany zmian, zastosowania indywidualnego grafiku w razie konieczności opieki nad dzieckiem by móc pogodzić godziny pracy z grafikiem partnera i zapewnić dziecku opiekę oraz przeplanowania urlopu, poziom frekwencji powoda nie uległ poprawie, kolejne krótkotrwałe nieobecności w pracy powoda spowodowały konieczność podjęcia działań natury organizacyjnej ze strony pracodawcy w celu zapobieżenia powstałej dezorganizacji pracy. Nieobecności te spowodowały m.in. konieczność zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych.

Taka sytuacja, w ocenie pozwanej, była nie do zaakceptowania przez pracodawcę i powodowała konieczność wypowiedzenia umowy o pracę. Ilość przedmiotowych nieobecności powoda spowodowała równocześnie utratę do zaufania do powoda, albowiem nie gwarantował on prawidłowego wykonywania umówionych obowiązków z uwagi na brak wymaganej dyspozycyjności.

W rozważaniach prawnych Sąd Rejonowy powołał art. 45 § 1 k.p.

Wskazane zostało, że na mocy pisemnego oświadczenia z dnia 21 kwietnia 2016 roku pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując przytoczoną wcześniej przyczynę wypowiedzenia. Nie ma zatem wątpliwości, że pozwana uczyniła zadość podstawowym wymogom formalnym jakim powinno odpowiadać wypowiedzenie warunków pracy. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu zostało bowiem złożone powodowi w formie pisemnej (art. 30 § 3 k.p.), wskazuje na 3 miesięczny okres wypowiedzenia (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.), określa moment jego upływu, a także zawiera prawidłowe pouczenie w zakresie odwołania do właściwego miejscowo sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Złożone powodowi wypowiedzenie umowy o pracę wskazuje również na jego przyczynę, która w zakresie spełnienia wymogu konkretyzacji nie była kwestionowana (art. 30 § 4 k.p.). Do spełnienia dyspozycji przywołanego przepisu wystarczy bowiem ustalenie, że przyczyna została prawidłowo skonkretyzowana i jest prawdziwa, tj. rzeczywiście istniejąca. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie dawał zaś podstaw do zakwalifikowania wskazanej powodowi przyczyny jako pozornej – skrywającej inne, realne powody tej czynności - a zatem Sąd uznał ją również za rzeczywistą.

W ocenie Sądu Rejonowego, usprawiedliwione nieobecności pracownika - nawet występujące z dużą częstotliwością - same w sobie nie mogą uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę, które - jak miało to miejsce w przedmiotowej sprawie - jako przyczynę wskazuje usprawiedliwione nieobecności w pracy musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, uzasadniającymi obawę pracodawcy, że „dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 roku, sygn. akt I PK 155/15 , Legalis nr 1472869 ). Tego typu szczególna sytuacja wymaga zatem od sądu rozważenia potrzeb i interesów zarówno pracownika jak i pracodawcy. Z jednej bowiem strony nie ma wątpliwości, że pracodawcę obciąża szereg ryzyk związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. Przedsiębiorca powinien zatem organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 roku, sygn. akt I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).

Z drugiej wskazano, że są pewne granice poświęcenia się pracodawcy w tym zakresie, które należy oceniać indywidualnie. Każda bowiem działalność gospodarcza ma swoją specyfikę, inne cele, których realizacja jest istotą działalności gospodarczej, a przez to inne wymogi, inne możliwości organizacyjne. Cele te pracodawca realizuje zaś poprzez pracę pracowników, którzy w ramach stosunku pracy, zobowiązują się - przede wszystkim - do jej świadczenia.

W konsekwencji, w orzecznictwie słusznie przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą jedynie wówczas może być uznane za uzasadnione gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Naruszeniem interesów pracodawcy jest zaś niewątpliwie tzw. dezorganizacja pracy zakładu pracy w następstwie nieobecności pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2016 roku, sygn. akt III PK 54/15, Legalis nr 1460367 ).

W ocenie Sądu Rejonowego pozwany pracodawca wykazał, że nieobecności powoda skutkowały dezorganizacją pracy, polegającą na niemożności właściwego jej zaplanowania, organizowania i wykonania w okresie od 4 lipca 2014 roku, co skutkowało również koniecznością zatrudnienia pracowników w godzinach nadliczbowych.

Sąd stwierdził tutaj, że po pierwsze, rozważając wpływ nieobecności pracownika na dezorganizację zakładu pracy istotnym jest jego specyfika. W przypadku zakładu pracy opartego na stałym wykonywaniu przez pracowników powtarzalnych czynności w kooperacji z innymi osobami zespołu pracowniczego, który z istoty rzeczy musi zapewniać ciągłość prac - a zatem jak miało to miejsce w przedmiotowej sprawie - nieobecność nawet jednego z nich dezorganizuje pracę pozostałych.

Powód wykonywał pracę w centrum dystrybucji sieci sklepów (...), a zatem w magazynie dużych rozmiarów, którego funkcjonowanie oparte jest na przyjmowaniu i wydawaniu towarów na masową skalę. Zarówno w świetle samych zasad doświadczenia życiowego jak i zgromadzonego materiału dowodowego - zeznań świadków - oczywistym jest, że jest to zakład pracy będący w ciągłym ruchy, a jego sprawne funkcjonowanie uzależnione jest od równoczesnej koordynacji pracy szeregu osób.

Z zeznań świadka A. B., który w okresie zatrudnienia powoda u pozwanej zajmował stanowisko kierownika zmiany, wprost wynikało, że „nieobecność nawet jednego pracownika na zmianie skutkowała dużymi komplikacjami, tzn. opóźnieniem w przyjęciu towaru, co przekłada się na wydawanie towaru oraz dostępność”. Zaznaczył przy tym, że trudności te miały miejsce nawet w przypadku ratowania sytuacji poprzez korzystanie z pracowników agencji pracy tymczasowej (o ile byli dostępni).

Dla oceny sytuacji istotnym jest również fakt, że - jak wynika z zeznań ww. świadka - powód wykonywał pracę na kluczowym dla funkcjonowania zakładu pracy pozwanej stanowisku operatora wózka widłowego wysokiego składu. Jest zaś oczywistym, że inaczej należy oceniać wpływ na dezorganizację pracy nieobecności pracownika zajmującego stanowisko o tak istotnym znaczeniu z punktu widzenia realizacji celów pozwanego pracodawcy, a inaczej należałoby ocenić sytuację, gdyby powód należał jedynie do personelu pomocniczego.

Przywołany wyżej świadek wyraźnie wskazał, że „opóźnienia na tym stanowisku wpływały na wszystkie kanały kompletacji, tzn. przyjęcie towaru, wydawanie towaru oraz załadunki”. Nieobecność operatora wózka widłowego powodowała zatem problemu już na etapie przyjęcia towaru, co - z uwagi na powiązanie prac - przekładało się na „brak możliwości jego kompletacji, a ostatecznie dostarczenie towaru do sklepu”. Jak zaś wynikało z zeznań świadka J. P., „dostawy z centrum dystrybucji do sklepów muszą odbywać się w ściśle określonych dniach i godzinach. Terminowość dostaw jest jednym z najważniejszych wskaźników operacyjnych”. Jak zaś świadek ten wskazał w dalszej kolejności, „każda nieobecność powoduje trudności w realizacji celów zakładanych na dany dzień, a brak realizacji celów skutkuje niedostarczeniem towaru do sklepu, a w rezultacie niezadowoleniem klientów”, „z reguły było ciężkim do zrealizowania aby w przypadku nieobecności 1 czy 3 osób, pracownicy zajmujący to samo stanowisko co powód zdołali zrealizować zamierzony cel”. W tym stanie rzeczy trudno było dać wiarę powodowi, który zeznał, że „wykonując swoje obowiązki nie zaobserwował by nieobecność jednego pracownika skutkowała jakimiś utrudnieniami w ruchu zakładu pracy”.

Sąd pierwszej instancji podkreślił, że aby usprawiedliwione nieobecności pracownika mogły stanowić uzasadnienie wypowiedzenia nie muszą być jednostkowo długotrwałe. Wręcz przeciwnie, oceniając omawiane zagadnienie z perspektywy zagrożenia dla dezorganizacji pracy oraz możliwości jej planowania - zwłaszcza zakładu pracy będącego w ciągłym ruchu - zdecydowanie groźniejszymi są nieobecności krótkotrwałe, częste i powtarzalne, a zatem tego typu, które cechowały powoda. Krótkotrwałość tych nieobecności wykluczała bowiem możliwość zaplanowania stałego i pewnego zastępstwa w dłuższej perspektywie. Częstotliwość i powtarzalność - przy nakreślonej wyżej specyfice pracy i konsekwencjach nieobecności - były zaś szczególnie uciążliwe. Powód pracował bowiem według grafiku ustalanego dla zespołu pracowniczego.

Świadek M. L., kierownik działu personalnego, wskazywała w tym kontekście, że przełożeni powoda, „planując grafik nie byli w stanie przewidzieć, czy pojawi się zgodnie z tym co zostało zaplanowane”. W tym zatem sensie, pozwana utraciła do niego zaufanie. Świadek J. P. zeznał z kolei, że „nieobecności powoda miały wpływ na harmonogram pracy innych osób”, a świadek A. B. wyjawił, że „z nieformalnych rozmów z pracownikami wynikało, że są oni niezadowoleniu z konsekwencji licznych nieobecności powoda” miały bowiem „wpływ na ich grafiki pracy”. Zaznaczenia przy tym wymaga, że „powód zdecydowanie wyróżniał się pod kątem ilości usprawiedliwionych nieobecności”.

W ocenie Sądu to nie suma dni nieobecności w pracy skutkowała powstaniem uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia. Z punktu widzenia planowania i organizacji pracy w magazynie pozwanej najistotniejszą kwestią była bowiem ich częstotliwość i powtarzalność.

Powołano się tutaj na orzecznictwo Sądu Najwyższego, który „powtarzalność nieobecności w pracy” wprost zalicza do przesłanek zagrażających sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i interesowi pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 roku, sygn. akt I PK 155/15, Legalis nr 1472869). W innym orzeczeniu wskazano zaś, że nie tylko nieobecność, która trwa zbyt długo, ale też taka, która często powtarza się może uzasadniać wypowiedzenie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2016 roku, sygn. akt III PK 54/15, Legalis nr 1460367 ) Wskazuje się nawet, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 roku, sygn. akt I PKN 335/98, OSNP 1999/ 20/648).

Sąd podkreśl też że, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, oceniany w świetle zasad doświadczenia życiowego, potwierdza stanowisko zawarte w złożonym powodowi wypowiedzeniu umowy, iż nieobecności powoda skutkowały koniecznością zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych oraz korzystania z pracowników agencji pracy tymczasowej. Wprost wskazują na to zeznania świadków J. P. jak i A. B..

Rozważając zasadność wypowiedzenia powodowi umowy o pracę Sąd rozważał kwestię ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zasad współżycia społecznego.

Uwzględnione tutaj zostało, że sytuacja będąca przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę powtarzała się w okresie 21 miesięcy. Pozwana nie wypowiedziała zatem umowy powodowi już po kilku tego typu zdarzenia, jak opisane uprzednio, a tolerowała tę sytuację przez stosunkowo długi okres. Sąd ocenił to postępowanie pozwanej jako wyraz uwzględnienia również interesów powoda. Zaznaczenia przy tym wymaga, że powód nie był wieloletnim pracownikiem, co również w świetle zasad współżycia społecznego może mieć znaczenie, a omawiane wcześniej przyczyny wypowiedzenia występowały przez okres połowy jego stażu pracy u pozwanej, a równocześnie przez cały okres zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony.

Podkreślono też że, zgromadzony materiał dowodowy wskazuje, iż przed wypowiedzeniem umowy o pracę pozwana sygnalizowała powodowi problem jego częstych nieobecności w pracy i nawiązała próbę znalezienia jego odpowiedniego rozwiązania. W tym celu pracownik działu personalnego odbył z powodem trzy spotkania wyjaśniające (w listopadzie 2014 roku, kwietniu 2015 roku oraz październiku 2015 roku). Z punktu widzenia zasad współżycia społecznego Sąd pozytywnie ocenił to zachowanie.

W tym stanie rzeczy Sąd uznał, że sama sytuacja rodzinna powoda nie mogła przesądzać zasadności powództwa.

Sąd miał również na uwadze ugruntowany i aktualny pogląd orzecznictwa Sądu Najwyższego, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 roku, I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163; z dnia 10 listopada 1999 roku, I PKN 355/99, OSNP 2001/6/202). Jak zaś wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego, istotnym elementem oceny przydatności pracownika w zakładzie pracy pozwanej jest również jego dyspozycyjność. Do tego stopnia, że wykonywanie pracy bez zastrzeżeń - które miało miejsce w przypadku powoda - nie rekompensowało problemów wynikających z jego częstych, krótkotrwałych i powtarzających się nieobecności, na co zwrócił uwagę świadek M. L..

W tym stanie rzeczy, respektując przywołane wyżej prawo pracodawcy do doboru pracowników, Sąd nie znalazł podstaw by wymagać od pracodawcy, by ten zamiast skorzystania z tego prawa zatrudnił większą ilość pracowników bądź reorganizował zakład pracy. Zwłaszcza, że jak wynika z zeznań świadka J. P., przy planowanej przez pozwaną obsadzie stanowisk na danej zmianie, pracownicy byli w stanie zrealizować oczekiwane cele nawet w 100%.

O kosztach postępowania, w tym kosztach postępowania apelacyjnego, Sąd orzekł na mocy art. 102 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku wniósł powód zarzucając:

I. Naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 i 2 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającej na zupełnym pominięciu dla oceny zasadności rozwiązania z powodem umowy o pracę, faktu nieprawidłowej organizacji pracy przez pozwanego, a w konsekwencji błędnym przyjęciu, że to absencje powoda doprowadziły do dezorganizacji pracy u pozwanego.

II. Naruszenie prawa materialnego, tj.:

1. Art. 8 k.p. poprzez jego niezastosowanie i uznanie, iż rozwiązanie z powodem stosunku pracy nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i zasadami współżycia społecznego.

2. Art. 30 § 4 k.p. poprzez niewłaściwą interpretację i uznanie, że rozwiązanie stosunku pracy z powodem było uzasadnione, mimo, iż absencja powoda nie spowodowała dezorganizacji pracy u pozwanego.

Stawiając powyższe zarzuty apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości poprzez zasądzenie kwoty 8.763zł z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno
w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o zasadnie ustalony stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretnie przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Podkreślenie jeszcze raz wymaga, że dokonana przez Sąd pierwszej instancji swobodna ocena dowodów nie narusza reguł zawartych w art. 233 § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy w pisemnym uzasadnieniu wyroku szczegółowo wyjaśnił w oparciu o jakie dowody dokonał ustaleń faktycznych w sprawie.

Sąd pierwszej instancji nie naruszył też przepisu art. 328 § 2 k.p.c.

Przede wszystkim podnieść należy, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem zakończenia umowy między pracownikiem i pracodawcą a przyczyna, z powodu której następuje wypowiedzenie nie musi mieć szczególnej doniosłości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 roku, I PKN 715/00, Pr.Pracy 2002/10/34). Ponadto w wyroku z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, MPP 2007/12/651 Sąd Najwyższy wskazał, iż przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 roku, I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Tak więc wystarczy, aby przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i konkretna a w efekcie uzasadniona.

Jak wynika ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego powód w okresach wskazanych przez pozwaną był nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych. Sąd Okręgowy nie traci tutaj z pola widzenia tego, że prawem pracownika jest skorzystanie ze zwolnień lekarskich w razie choroby, czy też po stronie pracownika mogła występować inne okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Uprawnienie to zostało zagwarantowane pracownikowi odpowiednimi regulacjami ustawowymi. Jednak w konkretnym przypadku usprawiedliwiona nieobecność pracownika może stanowić zasadną przyczynę wypowiedzenia - decydujące tutaj będą okoliczności konkretnego przypadku. W wyroku z dnia 23 stycznia 2001 roku, I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433) Sąd Najwyższy wskazał, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę, jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Natomiast w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku, I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600 Sąd Najwyższy uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Godne uwagi dla przedmiotowego rozstrzygnięcia jest także orzeczenie z dnia 4 grudnia 1997 roku, I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600, w którym Sąd Najwyższy wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 § 1 k.p. powinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy. Jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione.

Przechodząc na grunt niniejszej sprawy zauważyć należy, że nieobecności powoda w pracy były wprawdzie krótkotrwałe trwające po parę dni, to jednak były niespodziewane i często powtarzające się. Te nieobecności powodowały dezorganizacje pracy w magazynie, gdzie był zatrudniony powód. Sąd pierwszej instancji szczegółowo opisał na czym polegała ta dezorganizacja pracy i jaki czynności organizacyjne musiał w związku z tym podejmować pracodawca. Ustalenia te Sąd drugiej instancji, jak wskazano powyżej, w całości aprobuje.

Słusznie tutaj Sąd Rejonowy wskazał, że w związku z tym, iż nieobecności powoda były krótkotrwałe wykluczało to możliwość zaplanowania stałego i pewnego zastępstwa.

Sąd drugiej instancji miał na uwadze okoliczność, że pracodawca prowadząc działalność gospodarczą musi wkalkulować pewne niedogodności. Jak zostało to ujęte w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 roku, I PKN 449/2000, OSNP 2003/19/456 dokonując oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu absencji chorobowej pracownika, należy uwzględnić okoliczność, że pracodawca powinien organizować swą działalność, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Jednak obowiązek liczenia się z powyższymi sytuacjami nie pozbawia pracodawcy możliwości analizowania nieobecności pracowników, jeżeli przekłada się to na cały proces pracy i jej organizację.

Okoliczność że pracodawca powinien organizować swą działalność, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników nie oznacza też, że od pracodawcy należy wymagać od razu zatrudnienia większej liczby pracowników, aby dodatkowe osoby mogły zastąpić nieobecnych.

Podkreślenia przy tym wymaga, że pracodawca nie rozwiązał z powodem umowy o pracę "z dnia na dzień". W ocenie Sądu pozwana wykorzystała wszystkie możliwe drogi zakomunikowania powodowi o potrzebie zmiany jego postawy, a także stawianych przez nią wymaganiach, które z punktu widzenia pracodawcy były pożądane i uzasadnione. Tym wymaganiom powód jednak nie sprostał. Z powodem odbyły się aż trzy spotkania dotyczące jego częstych nieobecności w pracy. W trakcie tych spotkań pozwana przedstawiła powodowi szereg propozycji rozwiązania sytuacji: zmian w grafiku; ułożenia indywidulanego grafiku, w taki sposób, aby zawsze mógł wraz z konkubiną zapewnić osobistą opiekę dziecku; dokonania zmiany w zaplanowanych urlopach.

Odnosząc się zaś do zarzutu naruszenia art. 8 k.p. poprzez nieuwzględnienie sytuacji rodzinnej i materialnej powoda należy podkreślić, że klauzule "zasad współżycia społecznego" i " społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa" wymienione w art. 8 k.p. wyznaczają stronom stosunku pracy granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych zagwarantowanych przepisami prawa pracy. Z istoty nadużycia prawa podmiotowego wynika, że dokonuje go strona, która wykonując swoje prawo, czyni to niezgodnie z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011 roku, I PK 135/10, MPP 2011/9/475). Ponadto wskazać należy, iż z ochrony wynikającej z zasad współżycia społecznego korzystać może tylko ten, kto sam powyższych zasad nie lekceważy. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę, oparta na sprzeczności wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego czy społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa powinna mieć charakter wyjątkowy.

W przedmiotowej sprawie nie wystąpiły żadne wyjątkowe okoliczności, które uzasadniałyby uwzględnienie roszczenia powoda na podstawie wskazanego przepisu. W niniejszej sprawie nastąpiło zwykłe wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, w którym została wskazana przyczyna konkretna i prawdziwa. Sąd Okręgowy nie dopatrzył się żadnej nadzwyczajnej okoliczności, która uzasadniałaby zastosowanie całkowicie wyjątkowej regulacji, zawartej w art. 8 k.p., pozwalającej uznać, że zasadnym byłoby uwzględnienie powództwa. Pracodawca, wypowiadając powodowi stosunek pracy nie stosował bowiem żadnych wybiegów sprzecznych z zasadami współżycia społecznego, czy społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, ale dokonał tego zgodnie z literą prawa. Sąd pierwszej instancji w poczynionych w tym zakresie rozważaniach trafnie wskazał, że sytuacja będąca przyczyną wypowiedzenia powtarzała się przez 21 miesięcy, a więc pozwana nie wypowiedziała umowy o prace już po kilku powtarzających się nieobecnościach, ponadto powód nie był wieloletnim pracownikiem i wskazane przyczyny wypowiedzenia dotyczyły całego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd Rejonowy trafnie dokonał, w kontekście art. 8 k.p., pozytywnej oceny zachowania pracodawcy polegającego na sygnalizowaniu wcześniej powodowi problemu jego częstych nieobecności w pracy i przedstawianiu próby znalezienia tutaj odpowiedniego rozwiązania.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej, jako bezzasadną.

O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 roku poz. 1804 z późn. zm.).

(-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek (-) SSO Małgorzata Andrzejewska (-) SSO Grażyna Łazowska

Sędzia Przewodniczący Sędzia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE