UZASADNIENIE

Powódka B. P. w pozwie wniesionym przeciwko (...) Ośrodkowi (...) w S. domagała się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pozwanego pracodawcę pismem z 02 listopada 2016 r., otrzymanym przez powódkę 02 listopada 2016 r., a w razie upływu okresu wypowiedzenia o przywrócenia powódki do pracy na dotychczasowych warunkach. Uzasadniając powyższe powódka wskazała, że była długoletnim pracownikiem Zespołu (...) w S., w skład którego wchodził (...) Ośrodek (...) oraz (...) Ośrodek (...) w S.. Uchwałami nr XIII/72/2015 z 02 grudnia 2015 r. i Nr (...) z dniem 01 września 2016 r. mienie, należności i zobowiązania Zespołu (...), w tym (...) Ośrodka (...) przejął (...) Ośrodek (...) w S.. Z dniem 01 września 2016 r. powódka stała się, wskutek przejścia całości zakładu na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹kp pracownikiem pozwanego, tj. (...) Ośrodka (...) w S., co pracodawca ten potwierdził pismem z dnia 01 września 2016 r. Powódka jest zatrudniona w (...) Ośrodku (...) na stanowisku kierowniczym – kierownik gospodarczy, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka jest członkiem międzyzakładowej organizacji związkowej pn. (...) Związek Zawodowy (...) 80 przy (...) Sp. z o.o., o czym pozwany wiedział co najmniej od 17 sierpnia 2016 r. Powódka od dnia 12 października 2016 r. jest także członkiem zarządu (Komisji Międzyzakładowej) tej organizacji związkowej, objętym szczególną ochroną stosunku pracy, o czym pozwany został zawiadomiony. Pismem z 02 listopada 2016 r. pozwany oświadczył powódce, iż rozwiązuje z nią umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy – kierownika ds. gospodarczych z przyczyn organizacyjnych powodujących zmniejszenie zatrudnienia. Pracodawca wyjaśnił, że z dniem 01 września 2016 r. ulega rozwiązaniu Zespół (...) i likwidacji (...) Ośrodek (...). (...) Ośrodka (...) nie będzie wymagała stanowiska kierownika ds. gospodarczych. Zmniejszony zakres zadań zreformowanego (...) Ośrodka (...) powoduje brak możliwości zaproponowania powódce innej pracy.

Powódka wskazała, że pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę w sposób oczywisty naruszając przepisy prawa. Nie ulega wątpliwości, że powódka, jako członek organizacji związkowej podlega szczególnej ochronie stosunku pracy w rozumieniu art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Stąd też rozwiązanie stosunku pracy z powódką wymagało od pracodawcy uprzedniego uzyskania zgody zarządu (Komisji Międzyzakładowej) (...) przy (...) Sp. z o.o. Działanie pracodawcy pozostaje oczywiście bezprawne pomimo powołania się w piśmie rozwiązującym umowę o pracę (w jego części końcowej) na art. 41¹w zw. z art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Pozwany pracodawca ignoruje bowiem oczywisty fakt, choć przez niego został potwierdzony, że powódka przed otrzymaniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę stała się z mocy prawa, wskutek transferu pracowników, będącego następstwem przejęcia Zespołu przez (...) Ośrodek (...), pracownika tego ostatniego podmiotu. Z dniem transferu, tj. z dniem 01.09.2016 r. przepisy art. 41¹kp mogłyby być stosowane tylko i wyłącznie w przypadku likwidacji pracodawcy przejmującego, tj. (...) Ośrodka (...). Wszelkie zmiany organizacyjne w jego strukturze, w tym te skutkujące redukcją zatrudnienia w wyniku likwidacji pracodawcy przejmującego, tj. (...) Ośrodka (...). Wszelkie zmiany organizacyjne w jego strukturze, w tym te skutkujące redukcją zatrudnienia w wyniku likwidacji stanowiska pracy, wymagają od pracodawcy respektowania wszystkich instytucji szczególnej ochrony stanowiska stosunku pracy.

Pogląd o braku podstaw do zastosowania art. 41¹kp w stanie faktycznym w niniejszej sprawie należy uznać za powszechny i ugruntowany. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 września 2008 r. w sprawie II PK 44/08 jeżeli procesowi likwidacji dotychczasowego pracodawcy towarzyszy przejęcie zakładu w trybie art. 23[1] kp, nowy pracodawca nie może powoływać się na tę likwidację i dokonywać wobec przejętych pracowników wypowiedzeń umów o pracę (także wypowiedzeń zmieniających) z zastosowaniem art. 41[1] kp wyłączającego szczególną ochronę trwałości stosunku pracy działaczy związkowych (art. 32 ustawy z dnia 23.5.1991 r. o związkach zawodowych, t.j.: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). Już z tej przyczyny pozew zasługuje na uwzględnienie.

Powódka podniosła również zarzut bezzasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca nie zastosował bowiem żadnych obiektywnych kryteriów doboru pracowników do rozwiązania stosunku pracy. Poprzestał jedynie na stwierdzeniu, że “nie będzie wymagane stanowisko kierownika ds gospodarczych”. Tymczasem sam fakt likwidacji konkretnego stanowiska pracy nie uprawnia automatycznie pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku. Zamierzając zredukować zatrudnienie pracodawca powinien był wziąć pod uwagę wszystkich pracowników, których rodzaj pracy zbliżony jest do rodzaju świadczonej przez powódkę pracy i wśród tej grupy typować osobę do zwolnienia posługując się odpowiednimi kryteriami.

Nadto strona powodowa podniosła, że wykonywane przez powódkę obowiązki stanowią fundament funkcjonowania pracodawcy. Nie jest bowiem możliwa całkowita likwidacja stanowiska pracy powódki bez przekazania jej obowiązków innym pracownikom, co zgodnie z wiedzą powódki pracodawca aktualnie robi. Wobec powyższego okoliczność przekazania obowiązków powódki innemu pracownikowi wskazuje na jedynie pozorną likwidację stanowiska pracy. Na marginesie powódka wskazała, że tego typu działania były już przez pracodawcę praktykowane.

Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa. Wskazała, że bezsprzecznym w sprawie jest fakt, że powódka zawarła w dniu 01.01.2001 r. umowę o pracę na czas nieokreślony w Zespole (...) w S.. Ostatnio pracowała jako kierownik ds gospodarczych. W wyniku rozwiązania (...) i likwidacji (...) Ośrodka (...) w S., następcą prawnym (...) w S. stał się (...) Ośrodek (...) w S.. W związku z wymienionymi uchwalami Rady Powiatu (...), (...) w S. w dniu 11.05.2016 r. wystąpił do (...) Organizacji (...) ”Solidarność” oraz Związku (...) w S. z informacją o zamiarze rozwiązania stosunków pracy z niektórymi pracownikami, w tym z powódką. Powstały od 01.09.2016 r. (...) Ośrodek (...) wymagał reorganizacji. Likwidacja (...) Ośrodka (...) pociągnęła za sobą zmniejszeniezadań wykonywanych dotąd przez Zespół (...). Powodowało to niemożność zapewnienia wszystkim pracownikom zatrudnienia. Przy doborze pracowników do rozwiązania stosunków pracy uwzględniono likwidację etatu i brak możliwości powierzenia innej pracy. Wiodącymi kryteriami były kwalifikcje, zaangażowanie w pracy, zasadny moralne, szacunek dla wychowanków.

(...) w J. pisem z dnia 16.05.2016 r. zajął negatywne stanowisko odnośnie zamiaru rozwiązania stosunku pracy jedynie z K. Z.. Pismo o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką, ze skutkiem na dzień 31.08.2016 r., nie mogło zostać jej doręczone z powodu przebywania powódki na zwolnieniu lekarskim od dnia 03.05.2016 r. do dnia 31.10.2016 r.

Pozwany wskazał, że powódka w dniu 20.05.2016 r. poinformowana została osobiście przez p.o. dyrektora J. G. (1) o likwidacji stanowiska kierownika gospodarczego oraz na piśmie, że z dniem 31.08.2016 r. zostanie z nią rozwiązany stosunek pracy. Wobec niemożności doręczenia powódce pisma o wypowiedzeniu jej umowy o pracę z dnia 23.05.2016 r. oraz 25.05.2016 r. z dniem 01 września 2016 r. powódka stała się pracownikiem następcy prawnego (...) Ośrodka (...) w S.. Stąd zawiadomienie powódki o przejściu zakładu na nowego pracodawcę pismem z dnia 01.09.2016 r., które powodka zwróciła pozwanemu bez podpisu w dniu 03.10.2016 r. od 23 maja 2016 r. do 31 października 2016 r. Powódka przebywała nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim.

Dopiero w dniu 13.10.2016 r. kiedy powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim, do pozwanego wpłynęło pismo (...) 80 z którego wynikało, że powódka z dniam 12.10.2016 r. została Wiceprzewodniczącą tej organizacji i przez okres 12.10.2016-31.12.2020 r. jest osobą korzystającą ze szczególnej ochrony. Wcześniej pismem z dnia 17.08.2016 r. Organizacja (...) w S. poinformowała, że powódka została jej członkiem, a pismem z dnia 21.08.2016 r. nie wyraziła zgody na wypowiedzenie powódce umowy o pracę. W sprawie zwrócić uwagę należy, że powódka została członkiem (...) 80 w S. w dniu 12.10.2016 r., a więć w chwili, gdy jej etat był już zlikwidowany, co miało miejsce 31.08.2016 r.

W związku z likwidacją etatu kierownika ds. gospodarczych pozwany nie ma możliwości powierzenia powódce zatrudnienia. Pozwany utrzymuje, że przed reorganizacją ilość pracowników administracji i obsługi w (...) wynosiła 24,5 etatu, natomiast po zlikwidowaniu (...) i powołaniu (...) Ośrodka (...),5 etatu. Ilość wychowanków zmniejszyła się z 120 do 86, ilość szkół z czterech do dwóch.

Pozwany wskazał, że nie może ujść uwadze fakt, że powódka będąc na zwolnieniu lekarskim i nie mogąc świadczyć u pozwanego pracy z powodu choroby (i z tego względu pozwany nie mógł dostarczyć wypowiedzenia umowy o pracę w związku z (...)) powódka prężnie działała w zebraniach (...) “Solidarność 80”, gdzie z dniem 12.10.2016 została wiceprzewodniczącą tej organizacjii, o czym pracodawca dowiedział się kiedy powódka nadal orzebywała na zwolnieniu lekarskim. Mając na względzie powyższe pozwany wskazał, że działania podejmowane przez powódkę w stosunku do pozostałych, zwolnionych pracowników na skutek likwidacji jednostki, wykonywane były w konkretnym celu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka B. P. przed likwidacją placówek rozpoczęła pracę w 2000 r. w Specjalnym Ośrodku Szkolno- (...), który w tej strukturze był do 31.08.2016 r. Następnie nastąpiła reorganizacja. Powstał Zespół (...), w skład którego wchodził MOW i (...). Podczas tej reorganizacji wszyscy pracownicy przechodzili do nowego pracodawcy na podstawie art. 23¹kp. W tej strukturze placówka funkcjonowała do 2016 r. Powódka przepracowała 16 lat na stanowisku kierownika administracyjnego. Powódka B. P. zajmowała się całą sferą administracyjną, czyli zaopatrzeniem, rozliczaniem obsługi, mediów – czyli tymi zadaniami, które należały do kierownika ds. gospodarczych. Ponadto powódka pozyskała na podstawie konkursów ogłaszanych przez MEN 1.800.000n zł. Część wykonywanych przez nią zadań były to zadania terminowe, czyli przeglądy budynku, przeglądy techniczne, nadzór nad trzema budynkami, przeglądy pięcioletnie budynków. Infrastruktura również podlegała pod powódkę, współpracowała ona z Nadleśnictwem, które drzewa należy wyciąć. Należała do niej również logistyka i organizacja przyjmowania wczasowiczów. Powódce podlegały osoby z obsługi, czyli kuchnia, pralnia, stróże, panie sprzątające, konserwatorzy, intendent, magazynierka. Trzeba było także sprawdzać terminowość produktów w magazynie. Powódka sprawowała ten nadzór codziennie. W zakresie obowiązków powódka miała też organizację pracy konwektorów. Były to przeglądy instalacji gazowej, instalacji systemu oddymiania, wszystkie przeglądy techniczne, pomiary elektryczne. Powódka zajmowała się również zamówieniami publicznymi do 30.000 euro. Powódka prowadziła rejestry zamówień publicznych, przygotowywała umowy, wydawała karty drogowe, rozliczała te karty, rozliczała kierowców z paliwa. Współpracowała też ze złużbami usuwającymi awarie. Zajmowała się załą gospodarką środkami trwałymi, czyli przeprowadzaniem kasacji, inwentaryzacją roczną magazynów i co cztery lata środków i przedmiotów trwałych, prowadzeniem spisów. Powódka sprawowała także nadzór nad remontami i współpracowała z wykonawcami.

(dowód: zeznania powódki, k. 98-99)

Po śmierci swojego ojca w marcu 2016 r. powódka była wyłączona z pracy. Potem rozchorowała się na okres3 tygodni. 04 maja powódka powróciła do pracy i w tym czasie dostała informację, że dyrektor zadecydował, że internat nie będzie domem wczasów dziecięcych. 20 maja powódka otrzymała telefon, że jej mama źle się czuje. W związku z tym powódka wzięła urlop na żądanie. 13 naja dyrektor poprosił powódkę do swego gabinetu i powiedział powódce, że jest zamiar zwolnienia jej. 23 maja powódka poszła na zwolnienie lekarskie, ponieważ miała problemy zdrowotne. Po zapaleniu gardła i krtani nastąpiły powikłania. Powódka miała problemy z chodzeniem. Wystąpiło u niej zapalenie ścięgna. Później powódka miała zaplanowaną operację na kolano, której poddała się 01 lipca. Wypowiedzenie powódka otrzymała 02 listopada. Po zwolnieniu powodka chciała wziąć urlop, ale dyrektor nie wyraził zgody, ponieważ powódka musała mieć najpierw zaświadcze nie z medycyny pracy. Dyrektor poprosił powódkę do siebie i wręczył jej wypowiedzenie. Jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska pracy i zmniejszenie etatów z powodów reorganizacji.Dalej było wskazane, że powódka jest zwolniona ze świadczenia dalszej pracy. Następnego dnia dyrektor przyjechał z nową kadrową i wręczył powódce rozpisany urlop wypoczynkowy wskazujący, że od dnia 03 powódka jest na urlopie.

(dowód: zeznania powodki, k. 98-99)

W ocenie powodki ilość wychowanków nie miała wpływu na ilość jej obowiązków, bowiem nie zajmowała się ona wychowankami. Zmniejszyła się liczba wychowanków, ale dalej w placówce zostało 3 dyrektorów, jak również 3 okoby w księgowości. Jedna z osób pracujących w kcięgowości przejęła część obowiązków powódki. Dyrektor utworzył nowe stanowisko kadrowej. Powódce nie zaproponował nowego stanowiska.

(dowód: zeznania powódki, k. 99-99v)

Pismem z 11.05.2016 r. Zespół (...) w S. zwrócił się do prezesa (...) Związku Zawodowego “Solidarność” w J. ze wskazaniem, że z dniem 31.08.2016 r. zamierza rozwiązać stosunek pracy m.in. z B. P. – kierownikiem gospodawrczym z powodu likwidacji etatu. Zawiadomił o tym również pozostałe związki zawodowe. W sprawie powódki nie wypowiedział się żaden ze związków. Dyrektor J. Z. do co zasady przejął wszystkie obowiązki powódki. Jako dyrektor główny, przejmując obowiązkui kierownika gospodarczego miał możliwość usprawnienia działania placówki.

(dowód: pismo z 11.05.2016 r., k. 35

zeznania dyrektora J. G., k. 100)

Począwszy od 23.05.2016 r. do 31.10.2016 r. powódka B. P. przebywała na zwolnieniu lekarskim.

(dowód: kserokopie zwolnień lekarskich, k. 40-44)

Pismem z dnia 22.08.2016 r. strona pozwana skierowała pismo do (...) 80 przy (...) Sp. z o.o. ze wskazaniem, że na podstawie art. 38 ust. 1 kodeksu pracy zawiadamia, że zamierza rozwiązać stosunek pracy z B. P. – pracownikiem Zespołu (...) w S., zatrudnioną w pełnym wymiarze czasu pracy. W uzasadnieniu wskazano, że jak wynika z uchwały nr XIII/72/2015 Rady Powiatu (...) z dnia 02 grudnia 2015 r. w sprawie rozwiązania P. R.- Wychowawczych w S. oraz uchwały nr XV/84/2016 Rady Powiatu (...) z dnia 21 stycznia 2016 r. w sprawie likwidacji (...) Ośrodka (...) w S. Zespół (...) w S. ulega rozwiązaniu, zaś (...) Ośrodek (...) w S. ulega likwidacji. Zmiany te powodują konieczność reorganizacji (...) Ośrodka (...) w S., który wcgodził w skład Zespołu (...) w S.. Reorganizacja pociąga za sobą zmniejszenie zadań wykonywanych dotychczas przez (...), co uniemożliwia zatrudnienie pracownika. W związku z powyższym, skoro nie można zapewnić pracownikowi pełnego zakresu zadań, dalsze zatrudnianie pracownika jest niemożliwe. Przy doborze pracowników do rozwiązania stosunków pracy Likwidator Zespołu (...) w S. J. G. (1) kierował się następującymi kryteriami: likwidacją etatów i brakiem możliwości powierzenia pracownikowi na tym etacie innej pracy, zaś niektóre zadania zlikwidowanych etatów będą powierzane pozostającym w MOW pracownikom.

(dowód: pismo z 22.08.2016 r., k. 23)

Pismem z dnia 29.08.2016 r. Przewodniczący (...) Organizacji (...) przy (...) Sp. Z o.o. wskazał, że Komisja (...) 80 przy (...) Sp. Z o.o. w S. powołując się na ustawę o związkach zawodwych nie wyraża zgody na wypowiedzenie umowy o pracę B. P..

(dowód: pismo z dnia 29.08.2016 r., k. 25)

Uchwałą nr 02/ (...) z 12.10.2016 r. przyjęto, że działając na podstawie art. 32 ust.1 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (...) 80 (...) przy (...) Sp. z o.o. w S. reprezentowana przez Zarząd na kadencję od 2016 r. do 2020 r. wskazano związkowców objętych szczególną ochroną i stwierdzono, że osoby te są uprawnione do reprezentowannia organizacji związkowej wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, co dotyczy B. P. przez okres od 12.10.2016 r. do 31.12.2020 r. Wskazano, że osoby te korzystają ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem I rozwiązaniem stosunku pracy przez okres wskazany w uchwale, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych.

(dowód: uchwała, k. 26)

Pismem z dnia 13.10.2016 r. (...) 80 Komisja (...) przy (...) sp. Z o.o. w S. skierowanym do dyrektora (...) Ośrodka (...) w S. wskazała, że powódka B. P. podlega szczególnej ochronie. Pismo to sformułowano już po likwidacji stanowiska kierownika ds. gospodarczych.

(dowód: pismo z dnia 13.10.2016 r., k. 27)

Gdy dyrektorem został powołany J. G. (1), musiał on zosrganizować strukturę, tym bardziej, że podjęto decyzję o likwidacji Zespołu (...), ponieważ M. Ośrodek (...) miał niewielu wychowanków i z pozycji budżetoweych jego działanie było nierentowne i nieuzasadnione. Dyrektor placówki w strukturze (...) miał obowiązek dostosować strukturę organizacyjną do możliwości finansowych Powiatu, dlatego też do kompetencji dyrektora należało utworzenie struktury tak, aby była ekonomocznie I organizacyjnie wydolna. W tych uwarunkowaniach podjęto decyzję o likwidacji stanowiska kierownika do spraw gospodarczych. Zwolnienie powódki było samodzielną decyzją dyrektora, aby obowiązki powódki mogli przejąć inni pracownicy. Generalną przesłanką, która powodowała, że należy rozwiązać Zespół i pozostawić tylko (...) Ośrodek (...) były uwarunkowania finansowe. Art. 23¹ kp zastosowano w stosunku do tych pracowników, którzy po restrukturyzacji okazali się niezbędni do funkcjonowania nowej jednostki.Nie wszyscy mogli mieć zastosowany art. 23¹kp, dlatego że zmieniały się uwarunkowania finansowe tego podmiotu. Ilość zatrudnionych pracpwników wynika w sposób pośredni z ilości wychowanków, którzy znajdują się w danej placówce. W sposób pośredni dotyczy to pracowników, którzy sprawują opiekę wychowawczą i edukacyjną w placówce. Zadań dla pracowników administracji, w związku ze zmniejszeniem ilości wychowanków jest mniej. Nastąpiły więc zwolnienia pracowników administracji, pracowników merytorycznych i opiekuńczych. Dyrektor J. G. (1) konsultował się w tym zakresie z S. U. argumentując, że obowiązki kierownika administracyjnego przejmie na siebie, ponieważ w placówne oprócz niego zatrudnionych jest jeszcze dwóch dyrektorów – Dyrektor ds. Wychowawczych i Dyrektor ds. Pedagogicznych. W żadnej placówce nie ma już stanowiska kierownika administracyjnego. Założeniem było, że likwidująć (...) będą likwidowane stanowiska pracy. Absurdalnym byłoby nie zmieniać stosunków pracy, gdy jedna z tych jednostek przestaje istnieć i gdy zmienia się liczba wychowanków.

(dowód: zeznania świadka P. K., k. 95v-96

zeznania świadka S. U., k. 96-97)

Pismem z dnia 02.11.2016 r., doręczonym powódce w tym samym dniu, strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę zawartąw dniu 01.01.2001 r. z zachowaniem 3-miesięcznego wypowiedzenia, który upłynął w dniu 28.02.2017 r. Jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska pracy kierownika ds. gospodawczych. Wskazano, że likwidacja stanowiska pracy z przyczyn organizacyjnych powoduje zmniejszenie zatrudnienia. Z dniem 01.09.2016 r. ulega rozwiązaniu Zespół (...) likwidacji (...) Ośrodek (...). (...) Ośrodka (...) nie będzie wymagała stanowiska kierownika ds. gospodarczych. Zmniejszony zakres zadań zreformowanego (...) Ośrodka (...) powoduje brak możliwości zaproponowania powóddce innej pracy. Jednocześnie dyrektor strony pozwanej oświadczył, że w okresie wypowiedzenia zgodnie z art 36§2 kp zwalnia powódkę z obowiązku świadczenia pracy. Na podstawie art. 41¹kp w zw. z art. 32 ustawy o związkach zawodowych w razie likwidacji zakładu pracy, tj. Zespołu (...) nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W chwili, gdy Zespół (...) w S. był rozwiązywany, a etat powódki likwidowany, nie była ona członkiem związków zawodowych. Nie było więc przeszkody do likwidacji etatu powódki. Obecnie nie ma możliwości powierzenia jakiegokolwiek zatrudnienia w (...) Ośrodku (...) w S.. Nadto powódka w dniu 22.05.2016 r. została poinformowana ustnie przez Dyrektora – Likwidatora (...) ustnie o zamiarze likwidacji jej stanowiska pracy z dniem 31.08.2016 r.

(dowód: okoliczność bezsporna)

Obecnie u strony pozwanej jest 35 pracowników pedagogicznych I 20,4 niepedagogicznych. Dyrektor postanowił rozdzielić obowiązki sekretarki i kadrowej. Stanowiska pedagogiczne w wyniku reorganizacji zmniejszyły się o 8, zaś stanowiska niepedagogiczne o 4. W ramach 20 pracowników są opiekunowie nocni, którzy są po studiach pedagogicznych. Dyrektor ma nakaz przyjmowania pracowników pedagogicznych do pracy z dziećmi. Powódka nie mogłaby być takim pracownikiem. Nie mogłaby być również kadrową po przebytym kursie. Z końcem sierpnia stanowisko sekretarka/kadrowa również zostało zlikwidowane.

(dowód: zeznania dyrektora J. G. (1), k. 101v)

Sąd zważył, co następuje:

Wypowiedzenie umowy o pracę było zasadne.

Ustalając stan haktyczny w niniejszej sprawie Sąd oparł się na zeznaniach zeznaniach dyrektora strony pozwanej, zeznaniach świadków P. K. i S. U.. Zeznania te były spójne, logiczne i konsekwentne, dlatego też Sąd przyznał im walor wiarygodności.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem stanowi normalny i typowy sposób jednostronnego zakończenia umowy o pracę na czas nieokreślony (np. wyr. SN: z 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 598; z 6.12.2001 r., I PKN 715/00, L.). W uzasadnieniu uchwały Sądu Najwyższego 7 z 17.11.2011 r. (III PZP 6/11, OSNP 2012, Nr 17–18, poz. 211) słusznie podkreślono, że zwykłość rozwiązania umowy o pracę wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu. Pracownik powinien liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną przed wypowiedzeniem, z tego instrumentu skorzystać. (...) wypowiedzenia umowy przejawia się przede wszystkim w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia umowy, podmiot zatrudniający może kształtować skład załogi, np. zmniejszać liczbę zatrudnionych z przyczyn gospodarczych czy też zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Sąd Najwyższy podkreślił również, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (np. wyr. SN z 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 598). Należy dodać, że nawet bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, czyli z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, nie od razu jest równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych pracownika (zob. wyr. SN z 4.11.2010 r., II PK 112/10, L.). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

W niniejszej sprawie strona pozwana argumentowała, że przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska pracy. Znamienne jest, że Sąd pracy nie miał kompetencji do oceny zasadności reorganizacji placówki, a ma jedynie uprawnienia, by ocenić kryteria doboru pracownika do wypowiedzenia.

Jak wynikało z ustalonego stanu faktycznego, zakres obowiązków powódki był szeroki. Powódka B. P. zajmowała się całą sferą administracyjną, czyli zaopatrzeniem, rozliczaniem obsługi, mediów – czyli tymi zadaniami, które należa do kierownika ds. gospodarczych. Ponadto powódka pozyskała na podstawie konkursów ogłaszanych przez MEN 1.800.000n zł. Część wykonywanych przez nią zadań były to zadania terminowe, czyli przeglądy budynku, przeglądy techniczne, nadzór nad trzema budynkami, przeglądy pięcioletnie budynków. Infrastruktura również podlegała pod powódkę, współpracowała z Nadleśnictwem, które drzewa należy wyciąć. Należała do niej również logistyka I organizacja przyjmowania wczasowiczów.pod powódkę podlegały osoby z obsługi, czyli kuchnia, pralnia, stróże, panie sprzątające, konserwatorzy intendent, magazynierka. Trzeba było sprawdzać terminowość produktów w magazynie Powódka sprawowała ten nadzór codziennie. W zakresie obowiązków powódka miała też organizację pracy konwektorów. Były to przeglądy instalacji gazowej, instalacjinsystemu oddymiania, wszystkie przeglądy techniczne, pomiary elektryczne. Powódka zajmowała się również zamówieniami publicznymi do 30.000 euro. Powódka prowadziła rejestry zamówień publicznych, przygotowywała umowy, wydawała kat=rty drogowe, rozliczała te karty, rozliczała kierowców z paliwa. Współpracowała też ze złużbami usuwającymi awarie. Zajmowała się załą gospodarką środkami trwałymi, czyli przeprowadzaniem kasacji, inwentaryzacją roczną magazynów I co cztery lata środków I przedmiotów trwałych, prowadzeniem spisów. Powódka sprawowała także nadzór nad remontami i współpracowała z wykonawcami.

W nowej strukturze organizacyjnej obowiązki powódki przejął dyrektor J. G. (1), który ma w tym zakresie doskonałą wiedzę I umiejętności.

Zgodnie z art. 32 ustawy o związkach zawodowych:

1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych sprowadza się do zakazu wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zgody zarządu związkowego wymaga również jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść chronionego pracownika.

Konsekwencją takiej ochrony jest konieczność uzyskania przez pracodawcę wyrażonej w formie uchwały zgody uprawnionego organu związkowego na wypowiedzenie (w tym również na wypowiedzenie zmieniające) bądź rozwiązanie stosunku pracy i to bez względu na przyczyny, dla których pracodawca zamierza dokonać takiego aktu.

Wymagana przepisem art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zgoda na rozwiązanie lub wypowiedzenie powinna być wyrażona przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu stosunku pracy. Naruszeniem zasad ochrony będzie zatem uzyskanie takiej zgody już po złożeniu takiego oświadczenia przez pracodawcę (taki pogląd wyraził SN w wyr. z 20.9.1994 r., I PRN 58/94, OSNAPiUS 1995, Nr 2, poz. 17). Ponadto, zgodnie z wyrokiem Sądu N.-ższego z 22.12.1998 r., I PKN 509/98 (OSNAPiUS 2000, Nr 4, poz. 133): "Pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa wybór pracownika do zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej wyłącznie w celu obrony przed dokonanym już wypowiedzeniem umowy o pracę (art. 8 KP)";

Trafnie pełnomocnik strony pozwanej przytoczył orzecznictwo Sądu Najwyższego, które Sąd w niniejszej sprawie w pełni podziela i akceptuje. W wyroku z dnia 20.01.2016 r. (II PK 312/14, L.) Sąd Najwyższy wskazał, że ewentualna niemożmość wykonania wyroku sądowego przywracającego pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach, wynikająca z likwidacji zajmowanego przezeń stanowiskam na ogół implikuje – zgodnie z art. 45§2 kp orzeczenie o odszkodowaniu w miejsce żądania przywrócenia. Wprawdzie przepis ten jest z mocy art. 45§3 kp – wyłączony wobec pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, jednakże odniesienie do tej kategorii osób rozstrzygnięcie przez Sąd o roszczeniu alternatywnymmoże nastąpić w trybie art. 477¹kpc, gdyby ze względu na okoliczności sprawy skorzystania przez pracownika z tejże ochrony stanowiło nadużycie prawa. Żądanie przywrócenia do pracy na zlikwidowane stanowisko pracy, zgłoszone przez pracownika objętego szczególną ochroną związkową, może być traktowane jako nadużycie prawa podmiotowego – w szczególności w sytuacji, gdy pracownik zyskuje stanowisko podlegające szczególnej ochronie, by uniknąć wypowiedzenia umowy o pracę. Na podstawie art. 477¹ kpc Sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenia do pracyzgłoszone przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z art. 32 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Znamienne jest także przytoczenie przez stronę pozwaną postanowienie Sądu Najwyższego z 19.03.2014 r., (LEX 2008644), zgodnie z którym wybrane przez pracownika na podstawie art. 45 kp roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art.8 kp) i na jego miejsce Sąd może zasądzić odszkodowanie na podstawie art. 477¹§2 kpc. Utworzenie związku zawodowego (bądź przystąpienie do niego i uzyskanie stanowiska podlegającego szczególnej ochronie) w celu uzyskania szczególnej ochrony stosunku pracy przez pracowników, którzy wskutek restrukturyzacji otrzymali wypowiedzenie umów o pracęjest nadużyciem wolności związkowej i prowadzi do oceny, że roszczenie pracownika żądającego przywrócenia do pracy, który w ten sposób uzyskał ochronę z art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest sprzeczne ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia.

Jeśli zaś chodzi o zastosowanie art. 8 kp do oceny roszczeń działaczy związkowych, wobec których dokonano rozwiązania stosunku pracy lub zmiany tego treści z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych należy zgodzić się z tezą, że działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych prze niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji (vide wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PKN 616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6 i z dnia 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003 nr 16).

W niniejszej sorawie bezporne było, że powódka została członkiem organu (...) 80 w S. w dniu 12.10.2016 r., a więć w chwili, gdy jej etat był już zlikwidowany, co miało miejsce z dniem 31.08.2016 r. W związku z likwidacją etatu kierownika ds. gospodarczych pozwany nie miał możliwości powierzenia powódce zatrudnienia. Przed reorganizacjąilość pracowników i obsługi w (...) wynosiła 24,5 etatu, natomiast po zlikwidowaniu (...) wyniosła po powołaniu (...) Ośrodka (...),5 etatu. Ilość wychowanków zmniejszyła się ze 120 do 96, ilość szkół z czterech do dwóch. W. obowiązki powódki przejął na siebie dyrektor J. G. (1), w związku z czym brak było uzasadnienia do utrzymywania stanowiska kierownika ds. gospodarczych i dalszego zatrudniania powódki.

Przy ustalonym stanie faktycznym Sąd przyjął, że likwidacja stanowiska powódki nie miała charakteru fikcyjnego bądź pozornego. Zakres obowiązków powódki przejął bowiem dyrektor J. G. (1), który miał doświadczenie w wypełnianiu obowiązków kierownika ds. gospodarczych. Na miejsce powódki nie została przyjęta żadna nowa osoba, zaś stan zatrudnienia u strony pozwanej uległ zmniejszeniu, w związku z czym nie sposób przyjąć że likwidacja stanowiska pracy powódki miała charakter fikcyjny. Zdaniem Sądu strona pozwana dopełniła wszelkich formalności i podjęła takie działania, że likwidację stanowiska pracy powódki uznać należało za faktyczną i rzeczywistą. Jak już wcześniej wskazano, Sąd nie był uprawniony do oceny, czy przedmiotowa likwidacja była uzasadniona, a jedynie był władny ocenić, czy miała ona charakter rzeczywisty. Ponadto, jak już wskazano w ustalonym stanie faktycznym, brak było możliwości zaproponowania powódce innego stanowiska pracy, odpowiadającego jej kwalifikacjom.

Wskazane okoliczności skutkowały oddaleniem powództwa.

Orzeczenie o kosztach znalazło oparcie w treści art. 98 kpc.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE