UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 24 lipca 2017r. skierowanym do Sądu Rejonowego Lublin- Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, powódka M. K. wnosiła o ustalenie, że stosunek pracy zawarty pomiędzy nią a pozwaną Szkołą Podstawową w B. na podstawie umowy o pracę z dnia 31 sierpnia 2017r. na czas określony ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Postanowieniem z dnia 27 lipca 2018r. Sąd Rejonowy Lublin- Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przekazał sprawę tut. sadowi według właściwości miejscowej.

Pozwana Szkoła Podstawowa w B. powództwa nie uznała i wnosiła o jego oddalenie.

Na rozprawie w dniu 9 października 2018r. powódka zmodyfikowała powództwo w ten sposób, że wnosiła o ustalenie, że strony łączyła umowa o pracę do dnia 2 sierpnia 2018r. tj. do dnia porodu.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka M. K. jest nauczycielem legitymującym się stopniem awansu zawodowego nauczyciel kontraktowy ( akta osobowe).

W roku szkolnym 2017/2018 zaistniała w pozwanej szkole potrzeba zatrudnienia nauczyciela na zastępstwo za nauczycielkę tej szkoły, przebywającą do dnia 20 czerwca 2018r. na urlopie macierzyńskim ( bezsporne).

W dniu 31 sierpnia 2017r. powódka i dyrektor pozwanej Szkoły Podstawowej w B. zawarli na piśmie umowę o pracę na czas określony od dnia 1 września 2017r. do dnia 20 czerwca 2018r. w celu zastępstwa pracownika przebywającego na usprawiedliwionej nieobecności (k.8).

W trakcie trwania tej umowy okazało się, że powódka jest w ciąży, powódka przebywała na zwolnieniach lekarskich, co z kolei spowodowało, że dyrektor zatrudniła kolejną osobę na zastępstwo ( bezsporne).

Stosunek pracy łączący strony rozwiązał się z dniem 20 czerwca 2018r., powódka otrzymała drogą pocztową świadectwo pracy, w którym wpisano, iż stosunek pracy rozwiązał się na podstawie art. 30 §1 pkt4 kp z upływem czasu na który była zawarta umowa o pracę ( k9).

Powyższy stan faktyczny sąd ustalił w oparciu o dokumenty złożone do akt przedmiotowej sprawy, których prawdziwości i autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron.

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Na wstępie podnieść należy, że roszczenie powódki jest roszczeniem w trybie art.189 kpc, zgodnie z którym, można żądać ustalenia przez sąd istnienia bądź nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy strona ma w tym interes prawny. Warunkiem wystąpienia z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy jest więc posiadanie interesu prawnego. Interes prawny oznacza obiektywną konieczność (potrzebę prawną) udzielenia ochrony określonej sferze prawnej, gdy powstała sytuacja, która grozi naruszeniem prawa przysługującego uprawnionemu, bądź powstała wątpliwość co do jego istnienia ( np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 22 kwietnia 2016 r., sygn. akt I ACa 37/16).

Powódka kierując niniejszy pozew niewątpliwie miała interes prawny w sądowym ustaleniu przedmiotowego stanu prawnego, gdyż – jak to wynika z uzasadnienia pozwu, ustalenie okresu trwania stosunku pracy pomiędzy stronami ma istotne znaczenie dla ustalenie jej prawa do zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia w dniu 2 sierpnia 2018r. dziecka. Podnieść należy, że w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego nie ma wątpliwości co do tego, że pracownik może mieć interes prawny w domaganiu się ustalenia istnienia stosunku pracy, jeżeli istnieje stan niepewności co do jego sytuacji prawnej (np. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09, wyrok SN z dnia 29.03.2001 r., I PKN 333/00). Ustalenie stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych i innych stosunków pracy, a także rzutuje na ich wysokość. W sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym, lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia, lecz i ubezpieczenia społecznego (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2009 r., II PK 156/09; LEX nr 577459). Zatem stwierdzić należy, iż powódka ma oczywiście interes prawny w przedmiotowym ustaleniu.

Jednakże żądanie powódki ustalenia, że była ona pracownikiem pozwanej Szkoły Podstawowej w B. aż do dnia porodu, czyli do dnia 2 sierpnia 2018r., w świetle ustalonego stanu faktycznego i przepisów prawa, jest niezasadne.

Poza sporem jest, że powódka, posiadająca stopień awansu zawodowego nauczyciel kontraktowy, została zatrudniona w pozwanej szkole jako nauczyciel na podstawie umowę o pracę zawartej na czas określony od dnia 1 września 2017r. do dnia 20 czerwca 2018r. w celu zastępstwa nauczycielki przebywającej do dnia 20 czerwca 2018r. na urlopie macierzyńskim.

Stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole na podstawie art. 10 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. (Dz. U. z 2006 r. Nr 97 poz. 674 ze zm), czyli na podstawie; umowy o pracę zawartej na czas określony, umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i mianowania. Nie są więc dopuszczalne inne formy nawiązania stosunku pracy jak np. umowa o pracę na okres próbny. Rodzaj łączącego szkołę i nauczyciela stosunku pracy zależy zaś od uzyskanego stopnia awansu zawodowego.

Zgodnie z art. 10 ust 4 Karty Nauczyciela, regułą jest zatrudnienia nauczyciela kontraktowego na czas nieokreślony, a wyjątkiem jest art. 10 ust 7 Karty Nauczyciela, który przewiduje, że nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem kontraktowym na podstawie umowy na czas określony jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy jest to konieczne w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Zatem w myśl tego przepisu, zawarcie umowy na czas określony z nauczycielem jest prawnie możliwe tylko wówczas, gdy zachodzi potrzeba zastępstwa nieobecnego nauczyciela lub potrzeba wynikająca z organizacji nauczania.

Podnieść należy, że Karta Nauczyciela jest aktem prawnym regulującym prawa i obowiązki nauczycieli. Jest więc pragmatyką zawodową, co oznacza, że przy regulacji stosunku pracy osób jej podlegających, ma ona pierwszeństwo przed Kodeksem Pracy. Zgodnie z art. 91c Karty Nauczyciela, w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Konsekwencje odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu pracy w sprawach nieuregulowanych w Karcie Nauczyciela na podstawie art. 91 c ust. 1 Karty Nauczyciela , dotyczą wyłącznie kwestii związanych organicznie ze stosunkiem pracy, normowanych przepisami prawa pracy takich jak uprawnienia urlopowe, kwestie wynagrodzenia, natomiast nie dotyczą procedury awansu zawodowego nauczycieli i związanych z tym wymogów, ocenianych i rozstrzyganych przez właściwe organy administracji publicznej, a nie przez procedurę nauczyciela.

Powódka została zatrudniona w pozwanej szkole na podstawie art. 10 ust 7 Karty Nauczyciela jako nauczyciel, gdyż w okresie od dnia 1 września 2017r. do 20 czerwca 2018r. zaszła potrzeba zastępstwa nieobecnej nauczycielki, która miała wrócić do pracy w dniu 20 czerwca 2018r. , co wyraźnie zapisano w treści umowy o pracę zawartej pomiędzy stronami w dniu 31 sierpnia 2017r. - umowę o pracę na czas określony od dnia 1 września 2017r. do dnia 20 czerwca 2018r. w celu zastępstwa pracownika przebywającego na usprawiedliwionej nieobecności.

Powódka składając niniejszy pozew uważa, że wobec tego iż była ona zatrudniona w pozwanej szkole na podstawie umowy o pracę na czas określony, to w tej sytuacji zastosowanie ma do jej stosunku pracy przepis art. 177 §3 kp w zw. z art. 91 c ust. 1 Karty Nauczyciela. Przepis art. 177 §3 kp stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

W tym miejscu należy podnieść, że przepis art. 25 kp wymienia wszystkie rodzaje umów o pracę i tak ustawodawca przewidział istnienie: umowy o pracę na okres próbny, na czas nieokreślony albo ma czas określony. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują wprost, jako jednego z rodzajów umowy o pracę, umowy o pracę na zastępstwo; natomiast oczywiście, jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Umowa na zastępstwo jest więc szczególną umową terminową zawieraną w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Treść tej umowy powinna być tak sformułowana, aby jednoznacznie z niej wynikało, że jest to umowa na zastępstwo. W przepisach kodeksu pracy istnieją uregulowania odnoszące się wprost do umów o pracę zawartych na czas określony, które zostały zawarte w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – np. art. 25 ¹§4 ust 1 kp. Także i przepis art. 177 § 3¹ kp odnosi się wprost do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Przepis ten stanowi, że zasada przewidziana w art. 177 §3 tegoż przepisu tj. że umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastąpienia nieobecnego pracownika w pracy. Zatem, w przypadku pracownic w ciąży, których stosunek pracy wykreowany został na podstawie przepisów kodeksu pracy - na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastąpienia nieobecnego pracownika w pracy, ochrona ich stosunku pracy przewidziana w §3 art. 177 kp, jest zniesiona.

Tak samo analogicznie również uznać należy, że umowa o pracę zawarta z nauczycielem kontraktowym na podstawie art. 10 ust 7 Karty Nauczyciela na czas określony w celu zastępstwa pracownika przebywającego na usprawiedliwionej nieobecności nie daje ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy nauczyciela z upływem czasu na jaki ta umowa została zawarta - zgodnie z art. 177 § 3¹ kp w zw. z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela. Pamiętać bowiem należy, że – jak już wyżej podniesiono, umowa o pracę zawarta z pracownikiem na czas określony w celu zastępstwa pracownika przebywającego na usprawiedliwionej nieobecności nie jest innym rodzajem umowy niż umowa o pracę na czas określony; jest właśnie umową o pracę na czas określony, ale zawartą w konkretnym celu, na konkretny okres i ustawodawca w art. 177 § 3¹ kp przewidział wyjątek, jeżeli chodzi o ochronę pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, do tychże umów zawartych w celu zastępstwa pracownika przebywającego na usprawiedliwionej nieobecności.

Wobec powyższego, uznać należy, że umowa o pracę łącząca strony rozwiązała się –z upływem czasu na jaki była zawarta, czyli z dniem 20 czerwca 2018r.

Zatem sąd orzekł jak w sentencji.

O kosztach procesu Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 102 kpc, który to przepis ustanawia zasadę słuszności, będącą odstępstwem od zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Do okoliczności branych pod uwagę przez sąd, przy ocenie przesłanek zastosowania dyspozycji omawianego przepisu, zaliczyć można nie tylko te związane z samym przebiegiem postępowania, ale również dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony. Za trafny należy uznać pogląd, iż sama sytuacja ekonomiczna strony przegrywającej, nawet tak niekorzystna, że strona bez uszczerbku dla utrzymania własnego i członków rodziny nie byłaby w stanie ponieść kosztów, nie stanowi podstawy zwolnienia - na podstawie art. 102 k.p.c. - od obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, chyba że na rzecz tej strony przemawiają dalsze szczególne okoliczności, które same mogłyby być niewystarczające, lecz łącznie z trudną sytuacją ekonomiczną wyczerpują znamiona wypadku szczególnie uzasadnionego. Taka właśnie sytuacja zaistniała w okolicznościach niniejszej sprawy. Stosunek pracy łączący strony rozwiązał się z dniem 20 czerwca 2018r., powódka po urodzeniu dziecka nie otrzymuje zasiłku macierzyńskiego, a decydując się na dochodzenie swoich praw na drodze sądowej, niewątpliwie była subiektywnie przekonana o zasadności swego roszczenia. W takiej sytuacji obciążanie jej kosztami procesu stanowiłoby dla niej i jej rodziny znaczną dolegliwość.

WYROK

UZASADNIENIE