UZASADNIENIE

P. M. pozwem z dnia 27 stycznia 2017r. domagała się zasądzenia od pozwanego pracodawcy (...) Sp. z o. o. w W. kwoty 15.900 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty, zmiany świadectwa pracy w zakresie przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu wraz z ewentualnymi kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając powództwo wskazała, iż nie zgadza się z przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę wymienionymi w oświadczeniu pracodawcy. Nadmieniła nadto, iż w czasie zatrudnienia wypełniała swoje obowiązki z należytą starannością i zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy procedurami. Ponadto w czasie pełnienia obowiązków pracowniczych pracodawca nie miał zastrzeżeń do jej pracy. W ocenie powódki rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy o pracę była likwidacja jej stanowiska pracy.

Pismem z dnia 11 maja 2017r. powódka sprecyzowała swoje żądanie wnosząc o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty 19.000,50 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz zasądzenie kosztów procesu.

Pozwana – (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu podniosła, że przyczyny wskazane przez pozwaną w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę były konkretne, rzeczywiste i prawdziwe, a także poparte rzeczowymi argumentami oraz okolicznościami. Pozwana zaprzeczyła, aby rozwiązała z powódką umowę o pracę z uwagi na likwidację stanowiska pracy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. M. była zatrudniona w (...) & Co. (...) spółce komandytowej Przedstawicielstwo w Polsce na stanowisku przedstawiciela medycznego w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umów zawartych na czas określony, obejmujący okresy od dnia 01.12.2011r. do 31.05.2012r. oraz od dnia 01.06.2012 do 31.05.2014r.

bezsporne, nadto dowód: umowa o pracę z dn. 01.12.2011r. k. 9 część B akt osobowych, umowa o pracę z dn. 01.06.2012r. k. 25 część B akt osobowych, aneks do umowy o pracę z dn. 01.01.2014r. k. 46 część B akt osobowych powódki, zaświadczenie k. 82

Mocą umowy o pracę z dnia 01 czerwca 2014r. M. M. została zatrudniona w (...) & Co. (...) spółce komandytowej Przedstawicielstwo w Polsce na stanowisku przedstawiciela medycznego na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy.

dowód: umowa o pracę k. 48 część B akt osobowych, k. 6-7, zaświadczenie k. 82

Z dniem 01.01.2017r. nastąpiło przejście zakładu pracy w trybie art. 23¹§ 1 k.p. z (...) & Co.KG Przedstawicielstwo w Polsce na rzecz (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W..

dowód: informacja o przejściu zakładu pracy z dn. 04.11.2016r. k. 64 część B akt osobowych

Każdy z zatrudnionych przedstawicieli medycznych pracował na ustalonym przez pracodawcę obszarze. M. M. pełniła swoje obowiązki w obszarze zachodnio- (...). Teren ten obejmował takie miejscowości jak L., S., K., K., B., C., S., P., Z., C. i T..

bezsporne, nadto dowód: mapa k. 25, zeznania świadka R. G. k. 147v-152

Do obowiązków przedstawiciela medycznego należało promowanie leków przeciw cukrzycowych, w ramach którego M. M. była zobowiązana do odbywania spotkań z lekarzami i farmaceutami, przygotowywania i prowadzenia warsztatów dwa razy do roku, przygotowywania prezentacji. W ramach świadczonej pracy M. M. zostały powierzone narzędzia pracy w postaci samochodu osobowego, nawigacji (...), telefonu komórkowego, laptopa, materiałów marketingowych, próbek.

bezsporne, nadto dowód: dokument z dn. 11.01.2017r. k. 1 część C akt osobowych, zeznania świadka R. G. k. 147v-152, zeznania świadka P. K. k. 170-171, dowód z przesłuchania strony dowodowej k. 109v-110v, 176v-177

Przedstawiciele medyczni zatrudnieni w (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W., w tym M. M., otrzymali wytyczne i instrukcje co do sposobu przeprowadzenia warsztatów. Przeprowadzenie warsztatów winno być poprzedzone przygotowaniem prezentacji, która po akceptacji bezpośredniego przełożonego – kierownika regionalnego, miała być przedstawiona przy użyciu ekranu bądź rzutnika na warsztatach. Po przeprowadzeniu warsztatów przedstawiciele zobligowani byli do przesłania kierownikowi regionalnemu raportu z przebiegu spotkania. W przypadku wątpliwości co do jakości przeprowadzanych warsztatów, kierownik regionalny, po uprzedzeniu przedstawiciela, uczestniczył w kolejnych warsztatach danego pracownika.

dowód: wiadomość e-miał z dn. 20.10.2016r. k. 79, wytyczne k. 80-81, zeznania świadka R. G. k. 147v-152, zeznania świadka P. K. k. 170-171

M. M. w roku 2016 przeprowadziła warsztaty promujące leki cukrzycowe w S. oraz C.. W warsztatach przeprowadzonych w C. uczestniczył kierownik regionalny R. G.. Grupą docelową warsztatów mieli być lekarze z terenu C. – T.. M. M. zapewniła przełożonego, że zorganizowanie warsztatów w tej miejscowości jest zasadne z uwagi na duże zainteresowanie lekarzy promowanym lekiem. Tymczasem w spotkaniu zorganizowanym przez M. M. uczestniczyło zaledwie dwóch lekarzy, a pozostałą część słuchaczy (18 osób) stanowiły pielęgniarki, w tym niezwiązane z diabetologią. Temat warsztatu nie był przygotowany dla takiego grona, adresatem warsztatu winni być lekarze. Przed przeprowadzeniem warsztatów w C. M. M. nie przesłała kierownikowi regionalnemu przygotowanej na ten cel prezentacji. Podczas warsztatów, na które prelegentka dotarła spóźniona, została przedstawiona stara prezentacja, która nie została zaakceptowana przez przełożonego. Prowadzenie warsztatu pod względem merytorycznym nie spełniło oczekiwań kierownika regionalnego. W torbach promocyjnych przygotowanych dla wszystkich uczestników szkolenia brakowało broszur promujących leki. W raporcie ze spotkania pracownica uznała, że szkolenie zostało przeprowadzone w sposób zgodny z instrukcjami i wytycznymi.

dowód: prezentacja warsztatów ze S. k. 26-27, korespondencja e-mail k. 29, 75-78, prezentacja warsztatów z C. k. 30, korespondencja e-mail dot. warsztatów w C. k. 31-34,zeznania świadka R. G. k. 147v-152, wiadomość e-mail z dn. 28.10.2016r. k. 72-74, dowód z przesłuchania strony powodowej k. 109v-110v, 176v-177.

Przełożony zgłaszał M. M. uwagi w zakresie niestosowania procedury organizacji warsztatów.

dowód: korespondencja e-mail k. 75-81, zeznania świadka R. G. k. 147v-152, zeznania świadka P. K. k. 170-171

Każdy z przedstawicieli otrzymywał określone środki pieniężne na finansowanie działalności marketingowej. Organizacja warsztatów stanowi koszt około połowy budżetu półrocznego. Organizacja warsztatu w małej miejscowości, bez grupy docelowej i bez przekazu merytorycznego stanowi stratę dla firmy w wysokości ok. 3.000 zł.

dowód: zeznania świadka R. G. k. 147v-152

Istotą pracy przedstawicieli medycznych jest dotarcie do kluczowych klientów tzw. targetu. Wymagana częstotliwość wizyt w danym ośrodku została ustalona na jedną w miesiącu. Zdarzały się sytuacje kiedy M. M. nie przyjeżdżała do ośrodków w P. nawet raz na kwartał. W III kwartale 2016r. powódka nie obyła przynajmniej 1 wizyty w miesiącu w 12 podregionach. W IV kwartale 2016r. powódka nie odbyła przynajmniej jednej wizyty w miesiącu w 6 podregionach.

Z uwagi na znaczną odległość dzielącą pracownicę pomiędzy jej miejscem pracy - P. a miejscem jej zamieszkania – S., a także mając na względzie stan zdrowia M. M., pracodawca, po wcześniejszej interwencji kierownika regionalnego, zgodził się na zwiększenie budżetu, który miał być przeznaczony na pokrycie kosztów noclegu M. M. w hotelu w P.. Pomimo zapewnienia warunków noclegowych częstotliwość odwiedzin w tym obszarze była znikoma. Każda wizyta jest raportowana w systemie, później jest to wykazywane w tabelach, które wykazują częstotliwość odwiedzin przedstawiciela u swych klientów. M. M. była zobligowana do odwiedzania ważnych ośrodków z dużym potencjałem sprzedażowym. Potencjał szacowany był przez przełożonego. Zwiększenie budżetu na potrzeby noclegu dotyczyło wyłącznie M. M..

dowód: informacja z systemu pracodawcy k. 83-90, zeznania świadka R. G. k. 147v-152, zeznania świadka P. K. k. 170-171

W czasie trwania zatrudnienia M. M. była zobowiązana do zrealizowania planów sprzedażowych (osiągnięcia wyniku min. 100%) określanych na każdy kwartał danego roku. Z porównania sprzedaży w I półroczu roku 2015 i sprzedaży w I półroczu roku 2016 wynika duży wzrost sprzedaży. Wynik ten jest skutkiem błędu, albowiem przy porównywaniu tych danych nie uwzględniono zmian strukturalnych przeprowadzonych po I kwartale 2015r. Obszar pracy M. M. został zwiększony co wiązało się z oszacowanym przez pracodawcę wzrostem sprzedażowym. W IV kwartale 2015r. pracownica zrealizowała sprzedaż na poziomie 95,05%, w I kwartale 2016r. sprzedaż wyniosła 97,62 %, w II kwartale 2016 sprzedaż została zrealizowana na poziomie 101,35%, w III kwartale 2016r. sprzedaż została zrealizowana na poziomie 96,64%, w IV kwartale sprzedaż została zrealizowana na poziomie 29,21%. Na IV kwartały 2016r M. M. nie zrealizowała planu sprzedażowego w III kwartałach.

dowód: realizacja planów sprzedażowych w roku 2015 i 2016 k. 35-46, k. 121-129, dowód z przesłuchania strony powodowej k. 109v-110v, 176v-177, wykresy sprzedażowe k. 130-132

Wśród leków promowanych przez M. M. był nowy lek o nazwie L.. Poziom sprzedaży nowego leku przez M. M. był bardzo niski.

dowód: wykresy dot. sprzedaży leków k. 93-98, k. 130-132, zeznania świadka P. K. k. 170-171, zeznania świadka R. G. k. 147v-152

Przedstawiciele medyczni spotykali się na cyklicznych spotkaniach – szkoleniach organizowanych przez pracodawcę, na których przekazywana była szczegółowa wiedza dotycząca leków. Formalnym warunkiem uczestnictwa w spotkaniu było zdanie testu on-line. M. M. jako jedyna z zespołu nie przystąpiła do testu pomimo ponagleń ze strony przełożonych.

dowód: korespondencja e-mail k. 99-104, zeznania świadka R. G. k. 147v-152, zeznania świadka P. K. k. 170-171, dowód z przesłuchania strony powodowej k. 109v-110v, 176v-177

W czasie trwania zatrudnienia zdarzały się sytuacje kiedy przedstawiciel medyczny dokonywał wizyty w umówionym ośrodku wraz z przełożonym – kierownikiem regionalnym. Były to tzw. wizyty podwójne. M. M. unikała spotkań z klientami w towarzystwie kierownika regionalnego. Pracownicy byli zobligowani do przekazywania planów wizyt przełożonemu w celu ich akceptacji. M. M. pomimo ustalonych wcześniej spotkań zmieniała plany wizyt. Zgodnie z utrwalonymi procedurami zmiana planu spotkań wymaga poinformowania kierownika z wyprzedzeniem, a w wyjątkowych sytuacjach tego samego dnia rano,
z prośbą o akceptację tej zmiany. Przedstawiciele medyczni byli nadto zobowiązani do raportowania swojej pracy przełożonemu na bieżąco tj. każdego dnia. Pomimo znajomości procedur M. M. nie składała raportów w określonych terminach. Nieprawidłowości w wykonywaniu przez M. M. obowiązków były znane pracodawcy. Pracodawca nakłaniał pracownicę do poprawy jakości pracy.

dowód: korespondencja e-mail z dn. 05.10.2016r. k. 103, korespondencja e-mail z dn. 28.09.2016r. k. 91-92, korespondencja e-mail k. 99-104

Oświadczeniem z dnia 11 stycznia 2017r. pracodawca wypowiedział M. M. umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął dnia 30 kwietnia 2017r. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca wskazał utratę zaufania spowodowaną:

1. niską realizacją celów jakościowych zdefiniowanych przez pracodawcę na rok 2016, w zakresie:

a) warsztatów edukacyjnych dla lekarzy,

b) kontaktu ze wszystkimi najważniejszymi ośrodkami w przydzielonym terenie z odpowiednią, zdefiniowaną przez pracodawcę częstotliwością,

c) niegospodarność w wydatkowaniu pieniędzy z przydzielonego przez pracodawcę budżetu marketingowego,

2. niskim poziomem współpracy z bezpośrednim przełożonym,

3. niskim poziomem realizacji celów sprzedażowych,

dowód: oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem k. 2 część C akt osobowych, k. 8

Po wypowiedzeniu M. M. umowy obszar jej pracy został rozdzielony na pozostałych pracowników.

dowód: korespondencja e-mail z dn. 16.01.2017r. wraz z załącznikiem k. 9-24, mapa k. 25, dowód z przesłuchania strony powodowej k. 109v-110v, 176v-177

Wynagrodzenie miesięczne M. M. stanowiło wartość 6.333,50 zł brutto.

dowód: zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach k. 82

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo M. M. nie było zasadne i jako takie nie zasługiwało na uwzględnienie.

Przedmiotowym powództwem powódka dochodziła kwoty 19.000,50 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Z oświadczenia pracodawcy wynika, że wypowiedział on M. M. umowę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy była utrata zaufania pracodawcy spowodowana:

1. niską realizacją celów jakościowych zdefiniowanych przez pracodawcę na rok 2016, w zakresie:

a) warsztatów edukacyjnych dla lekarzy,

b) kontaktu ze wszystkimi najważniejszymi ośrodkami w przydzielonym terenie z odpowiednią, zdefiniowaną przez pracodawcę częstotliwością,

c) niegospodarność w wydatkowaniu pieniędzy z przydzielonego przez pracodawcę budżetu marketingowego,

2. niskim poziomem współpracy z bezpośrednim przełożonym,

3. niskim poziomem realizacji celów sprzedażowych.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi odpowiadać wymogom wskazanym przez art. 45 kp i art. 30 kp. Dla swojej skuteczności musi spełniać minimum wymogów formalnych i merytorycznych.

W pierwszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi formalne.

Zgodnie z art. 30 § 3-5 kp oświadczenie musi być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie, zawierać pouczenie o odwołaniu do sądu pracy – oświadczenie pozwanego spełnia te wymagania.

Dodatkowo oświadczenie zostało podpisane przez właściwą osobę. Zgodnie bowiem z art. 3 ¹§ 1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

W dalszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi merytoryczne tzn. czy przyczyny podane w wypowiedzeniu są prawdziwe i adekwatne (czy wystarczająco uzasadniają decyzję pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy).

W tym miejscu Sąd zwraca jednak uwagę, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy wobec czego przyczyna wypowiedzenia co do zasady nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie mniej jednak wskazana w wypowiedzeniu przyczyna winna być konkretna i rzeczywista.

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.

Naruszenie tegoż przepisu może polegać – i tak należy rozumieć ten przepis – na:

-: nie wskazaniu w ogóle przyczyny wypowiedzenia lub
-: podaniu w wypowiedzeniu innej przyczyny niż faktycznie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” lub
-: na niewystarczająco jasnym jej określeniu.

Jak wynika z bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego, podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej), jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Pozorność takowej przyczyny powoduje z kolei bezzasadność dokonanego wypowiedzenia i powstanie roszczeń z art. 45 § 1 k.p.(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, z dnia 13 października 1999r., I PKN 304/99, z dnia 15 kwietnia 1999 r., I PKN 9/99).

Powinność wskazania przez pracodawcę przyczyny – wynikającej z art. 30 § 4 k.p. – ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98).

Podkreślić należy, iż podanie pracownikowi przyczyny ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (w tym przypadku odszkodowania). Z oświadczenia pracodawcy musi wszak wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy. Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę.

W tym miejscu Sąd zwraca uwagę, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg ten może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22.03.2016r., I PK 100/15, LEX nr 2019497, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.01.2011r., I PK 152/10, LEX nr 738395, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.09.1998r., I PKN 315/98, OSNP 1999, nr 19, poz. 617).

Powyższe rozważania mają dla sprawy oraz jej rozstrzygnięcia istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem, bądź też naruszenie prawa. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 k.p.

Zgodnie z treścią wskazanego wyżej przepisu, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, jak w niniejszej sprawie - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, Sąd doszedł do przekonania, że wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy, wbrew twierdzeniom powódki, były jej znane, a nadto zostały przez nią zrozumiane. O powyższym stanowi chociażby przedmiotowe powództwo albowiem uzasadniając roszczenia powódka szczegółowo odniosła się do każdej z pozycji oświadczenia pracodawcy, a zatem wnioskować należy, że powódka znała i rozumiała jego treść.

Sąd dokonał szczegółowej oceny oświadczenia pracodawcy pod kątem prawdziwości przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji zasadności decyzji o rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy.

W tym miejscu Sąd zwraca uwagę, że ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyrok SN z 8.09.1997 r., I PRN 17/7).

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Ponadto, dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia (komentarz do art. 45 k.p., Jaśkowski Kazimierz).

Ponadto podkreślić należy, że jeżeli pracodawca powołuje się na kilka przyczyn decyzji o zakończeniu stosunku pracy, to wystarczy, aby jedna z nich okazała się prawdziwa i zasadna.

W oświadczeniu z dnia 11 stycznia 2017r. pozwany wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy była utrata zaufania pracodawcy (pozwanego) do powódki.

W tym miejscu Sąd nadmienia, iż zgodnie z utrwalonym już orzecznictwem Sądu Najwyższego w tym zakresie, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych lub subiektywnych uprzedzeń (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97 OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 538, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2009 r., II PK 251/08, LEX nr 707875, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015r. II PK 140/14, M.P.Pr (...), postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19.01.2012r., I PK 121/11, Lex 1215413). Nie tyle istotna jest (więc) sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

Wobec powyższego Sąd dokonał oceny przyczyn utraty zaufania wskazanych przez pracodawcę w dalszej części oświadczenia. Zdaniem pozwanego utrata zaufania spowodowana była:

1. niską realizacją celów jakościowych zdefiniowanych przez pracodawcę na rok 2016, w zakresie:

a) warsztatów edukacyjnych dla lekarzy,

b) kontaktu ze wszystkimi najważniejszymi ośrodkami w przydzielonym terenie z odpowiednią, zdefiniowaną przez pracodawcę częstotliwością,

c) niegospodarności w wydatkowaniu pieniędzy z przydzielonego przez pracodawcę budżetu marketingowego,

2. niskim poziomem współpracy z bezpośrednim przełożonym,

3. niskim poziomem realizacji celów sprzedażowych.

Ad. 1

Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego bezsprzecznie wynika, iż w ramach powierzonych obowiązków M. M. zobligowana była do przeprowadzenia (co najmniej dwa razy w roku) warsztatów szkoleniowych mających na celu promowanie leków. Warsztaty te winny być przeprowadzone zgodnie z wytycznymi przekazanymi przez pozwanego wszystkim przedstawicielom medycznym, w tym powódce, co zostało przyznane w toku postępowania również przez M. M..

Z materiału dowodowego przedmiotowej sprawy wynika, iż szkolenia przeprowadzone przez M. M. w roku 2016r. odbiegały od przyjętych przez pracodawcę standardów.

W pierwszej kolejności zauważyć należy, że warsztaty przeprowadzone przez powódkę w C. nie były skierowane do grupy docelowej jaką są lekarze, albowiem jak wynika z zeznań świadka R. G. znakomitą większość audytorium stanowiły pielęgniarki, w tym niezwiązane z diabetologią. Wartym zaakcentowania jest również fakt, iż powódka przekonywała swojego przełożonego – kierownika regionalnego do zaakceptowania propozycji przeprowadzenia warsztatów w tej miejscowości (C.) z uwagi na rzekome duże zainteresowanie lekarzy promowanym lekiem.

Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynika, iż wspomniane warsztaty winny być poprzedzone przygotowaniem prezentacji, która po wcześniejszym zaakceptowaniu przez kierownika regionalnego miała stanowić elementarną część szkolenia. M. M. nie wypełniła ciążącego na niej z tego tytułu obowiązku albowiem nie przygotowała prezentacji, a podczas warsztatów posiłkowała się prezentacją nieadekwatną do tematu spotkania, a także niezaakceptowaną przez swojego przełożonego. W toku postępowania strona pozwana w sposób wystarczający wykazała, że M. M. nie przeprowadzała warsztatów zgodnie z określonymi przez pracodawcę procedurami, a nadto nie wypełniała ciążących na niej obowiązków „powarsztatowych” do jakich zaliczyć należy chociażby złożenie przełożonemu szczegółowego raportu. Znamiennym w niniejszej sprawie wydaje się być sygnalizowanie powódce nieprawidłowości w wykonywaniu powierzonych jej obowiązków. Z ustalonego bowiem stanu faktycznego, w tym z dokumentacji stanowiącej korespondencję e-mailową, wynika, iż pracodawca zwracał M. M. uwagę na popełniane przez nią błędy, a nadto nakłaniał do poprawy efektywności pracy. Pomimo sygnałów ze strony pozwanego powódka nie dostosowywała się do zaleceń.

Jak ustalono w toku postępowania istotą pracy M. M. było odbywanie spotkań zarówno z lekarzami jak i farmaceutami w celu rozszerzenia bazy potencjalnych klientów, a także utrzymania kontaktu z już pozyskanymi klientami. Z przyjętych przez pozwaną standardów wynikało, że przedstawiciel medyczny zobowiązany był do odbycia spotkania w danym ośrodku co najmniej raz w miesiącu.

W ocenie Sądu strona pozwana w sposób wystarczający wykazała, że M. M. nie wywiązywała się w sposób należyty z powierzonego jej obowiązku. Z przedłożonych do akt sprawy statystyk (wykresów) wynika, iż częstotliwość odbywania spotkań w niektórych ośrodkach, w tym w P., była znikoma. Nie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy pozostaje fakt, iż pracodawca, poprzez zwiększenie budżetu, stworzył powódce dodatkowe możliwości efektywniejszego wykonywania pracy poprzez zagwarantowanie jej noclegu w hotelu w P.. Co istotne budżet w tym zakresie został zwiększony jedynie M. M.. Pomimo zobowiązania pracodawcy do poniesienia kosztów noclegu w P. powódka nie odbywała spotkań na tym obszarze zgodnie z poczynionymi ustaleniami tj. co najmniej raz w miesiącu. Praca powódki była wykonywana głownie w okolicach jej miejsca zamieszkania, a zatem za słuszne uznać należy stanowisko pozwanego, zgodnie z którym cele jakościowe nie były osiągane z uwagi na nieodbywanie spotkań (niepozyskiwanie klientów) na całym przydzielonym powódce obszarze, a także z uwagi na nieadekwatną ich częstotliwość.

Jak wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego przedstawiciele medyczni mieli przydzielony budżet na pokrycie wydatków związanych z marketingiem. Ponadto, o czym wspomniano wyżej, powódka miała najwyższy budżet z uwagi na zapewnienie środków na pokrycie kosztów noclegu w P.. Znaczna część budżetu była przeznaczana na pokrycie kosztów związanych z organizacją warsztatów, o czym zeznawali zawnioskowani w sprawie świadkowie. Z uwagi na niewłaściwą organizację warsztatów, nieprawidłowy dobór słuchaczy, organizowanie szkoleń w niewielkich miejscowościach, za słuszne należy uznać wątpliwości pracodawcy w zakresie zasadności wydatkowanych przez M. M. środków. Ocena zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego prowadzi jednak do uznania, iż działania M. M. nie były przejawem niegospodarności stanowiącej przestępstwo w rozumieniu przepisów kodeksu karnego (art. 296 § 1 k.k.) albowiem nic nie dowodzi temu aby wolą powódki było narażenie pracodawcy na jakąkolwiek szkodę majątkową. Nie mniej jednak Sąd doszedł do przekonania, że pracodawca uzasadnił swoje obawy w zakresie nienależytego czy też nieekonomicznego zarządzania środkami pieniężnymi powierzonymi M. M., chociażby w zakresie wydatkowania niewłaściwie zorganizowanych warsztatów.

Ad.2

Kolejnym zadaniem Sądu było dokonanie merytorycznej oceny następnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę tj. niskiego poziomu współpracy z przełożonym.

Opierając się na stanie faktycznym niniejszej sprawy uznać należy za zasadne stanowisko pozwanego, zgodnie z którym współpraca powódki z przełożonym nie spełniała oczekiwań pracodawcy.

Z zeznań świadka R. G. będącego bezpośrednim przełożonym powódki wynika, iż przedstawiciel medyczny zobowiązany był do codziennego kontaktu z przełożonym, chociażby w celu przekazania raportu z wykonanych zadań. Kierownik regionalny nadzorował pracę przedstawicieli medycznych w danym regionie, natomiast praca przedstawicieli na szczeblu krajowym kontrolowana była przez P. K.. Zarówno z zeznań świadków jak i ze zgromadzonej w sprawie dokumentacji wynika, iż M. M. nie kontaktowała się z przełożonym (kierownikiem regionalnym) w sposób w jaki oczekiwał tego pracodawca czy też w sposób ustalony z bezpośrednim przełożonym i wreszcie w sposób przewidziany w procedurach pozwanego. Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynika, iż powódka nie dostosowywała się do zaleceń bezpośredniego przełożonego, spóźniała się z przekazywaniem informacji czy dokumentów, nie wypełniała w sposób należyty obowiązków związanych z przygotowaniem warsztatów, podejmowała działania, na które kierownik regionalny nie wyrażał zgody bądź też o których nie miał wiedzy. Przykładem takich sytuacji może być zmiana planu pracy poprzez odwołanie zaplanowanych spotkań w K. - bez zgody i wiedzy R. G., przedstawienie prezentacji bez akceptacji i zgody przełożonego, nieterminowe przesyłanie raportów, nieuczestniczenie w szkoleniu on-line pomimo nalegań przełożonego, niedopełnienie obowiązków w zakresie terminowego przesyłania raportów, nieterminowe przesyłanie dokumentacji, rachunków.

Znamiennym w niniejszej sprawie jest fakt, iż bezpośredni przełożony wielokrotnie zwracał powódce uwagę na uchybienia w zakresie ich współpracy, jednakże nie przynosiło to oczekiwanych rezultatów. P. miała świadomość nienależytego wypełniania obowiązków i poziomu współpracy z przełożonym, przejawem czego były wiadomości e-mail adresowane do R. G., w których powódka wprost wskazywała na uchybienia w swojej pracy tłumacząc je zapomnieniem i zapewniając o poprawie.

Sąd uznał tę przyczynę za rzeczywistą i uzasadnioną.

Ad. 3

Ustosunkowując się do ostatniej z przyczyn tj. niskiej realizacji celów sprzedażowych, Sąd uznał tę przyczynę za konkretną i rzeczywistą. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w sposób jednoznaczny wskazuje, iż powódka nie wypełniała założonego planu sprzedażowego. Ze statystyk wskazujących na wysokość sprzedaży leków wynika, iż M. M. osiągała jedne z gorszych wyników sprzedażowych.

W tym miejscu Sąd wskazuje, iż podziela stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym, jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia (przyczyn) musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków. Należy zauważyć, iż samo niewykonanie zakładanych przez pracodawcę celów (rezultatów) powinno uwzględniać zachowanie pracownika w kontekście jego obowiązków. Umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, a umową starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2017r., III PK 93/16, Lex nr 2284175).

Ocena przedmiotowej sprawy prowadzi jednak do uznania, iż M. M. przyczyniła się do niezrealizowania zakładanych planów sprzedażowych. Nienależyte wykonywanie obowiązków (nieodbywanie spotkań, marginalne traktowanie części powierzonego jej obszaru pracy, nieprawidłowe przygotowywanie warsztatów, brak należytej współpracy) znalazło realne odzwierciedlenie w wynikach sprzedażowych.

Reasumując Sąd uznał, że wszystkie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wskazane w oświadczeniu pracodawcy z dnia 11 stycznia 2017r. są przyczynami rzeczywistymi, konkretnymi i uzasadnionymi. Wypowiedzenie umowy o pracę nie było nieuzasadnione, a także nie naruszało przepisów umowy o pracę, a zatem nie stanowiło podstawy do żądań powódki w zakresie zasądzenia odszkodowania czy też zmiany świadectwa pracy w tym zakresie.

W tym miejscu Sąd po raz kolejny wskazuje, że ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Odnosząc się do powyższego Sąd stoi na stanowisku, iż strona pozwana w sposób wystarczający wykazała, iż utraciła zaufanie do powódki, co mając na względzie rodzaj wykonywanej pracy winno być postrzegane w kategoriach priorytetowych. Strona powodowa nie przedstawiła żadnych dowodów mogących obalić stanowisko strony pozwanej. P. posługiwała się jedynie twierdzeniami, dla poparcia których nie przedstawiła żadnych środków dowodowych. Nie wykazała również tego, iż przyczyną wypowiedzenia jej stosunku pracy miałaby być likwidacja jej stanowiska pracy. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie potwierdził, iż dotychczasowe stanowisko pracy zostało zlikwidowane. Ustalony w sprawie stan faktyczny prowadzi wyłącznie do uznania, iż teren pracy, na którym pracowała powódka został rozdzielony pomiędzy pozostałych pracowników.

Odnosząc się do stanowiska powódki, zgodnie z którym pracodawca nie informował jej o zamiar rozwiązania stosunku pracy, Sąd zwraca uwagę, iż brak jest przepisów normujących zachowanie pracodawcy w tym zakresie. Innymi słowy wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i stanowi autonomiczną decyzję pracodawcy w tym zakresie. Pracodawca nie ma obowiązku (a nawet zwyczaju) informowania pracownika o zamiarach wypowiedzenia mu umowy o pracę. Z doświadczenia wynika, iż zdarzają się sytuację, w których pracodawca, chociażby z uwagi na pogarszającą się sytuację finansową przedsiębiorstwa może przewidzieć scenariusz konieczności wypowiedzenia stosunku pracy, o czym może poinformować pracownika, jednakże nie stanowi to jego obowiązku. W świetle obowiązującego prawa brak jest przepisów normujących zachowanie pracodawcy w zakresie stosowania swego rodzaju ostrzeżeń pracownika przed zwolnieniem. Prawidłowe wypełnianie obowiązków oraz brak zarzutów do pracy nie może stanowić i nie stanowi przeszkody w wypowiedzeniu stosunku pracy. Decyzja o rozwiązaniu łączącego strony węzła obligacyjnego jest decyzją pracodawcy, który co do zasady winien kierować się dobrem zakładu pracy.

Stan faktyczny sprawy Sąd ustalił na podstawie dokumentów, których prawdziwość nie była kwestionowana przez żadną ze stron, a także na podstawie zeznań świadków i dowodzie z przesłuchania strony powodowej.

Zeznania świadków R. G. oraz P. K. Sąd uznał za wiarygodne, logiczne, konkretne, spójne oraz korespondujące z pozostałym materiałem dowodowym, co pozwoliło na pełne zobrazowanie stanu faktycznego niniejszej sprawy.

W tym stanie rzeczy powództwo M. M. uznać należało za bezzasadne. Z tego też względu, Sąd mocą punktu 1 wyroku oddalił powództwo.

Zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest do poniesienia kosztów procesu. Za stronę przegrywającą niniejszy spór uznać należy stronę powodową, a koszty procesu wyniosły 180 zł i stanowią wynagrodzenie pełnomocnika będącego radcą prawnym (§ 9 ust. 1 pkt. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych Dz.U. 2015.1804).

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE