UZASADNIENIE

11 lipca 2019 roku powódka M. M. wniosła przeciwko A. B. pozew o zasądzenie na jej rzecz kwoty 2 650 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazała, iż była zatrudniona u pozwanego prowadzącego działalność gospodarczą na stanowisku opiekunki dziecięcej. Powódka zaznaczyła, iż nigdy nie dopuściła niewłaściwego zachowania względem dzieci, a zwłaszcza nie używała wobec nich przemocy. Wobec tego zdaniem powódki, podana przyczyny rozwiązania umowy o prace była nieprawdziwa, a postawione jej zarzuty były niezgodne z rzeczywistością.

W odpowiedzi na pozew pozwany wskazał, iż rozwiązanie umowy było zgodne z zasadami kodeksu pracy, bowiem powódka w trakcie pełnienia obowiązków pracowniczych uderzyła jedno z dzieci znajdujących się pod jej opieką.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka M. M. była zatrudniona na stanowisku opiekunki dziecięcej u pozwanego A. B. prowadzącego działalność gospodarczą (...)na podstawie umowy o pracę, która miała obowiązywać od 1 maja 2019 roku do 31 grudnia 2019 roku. Bezpośrednim przełożonym powódki był dyrektor żłobka.

Do obowiązków powódki należało m.in. zapewnienie opieki i bezpieczeństwa dzieciom, zaspokajanie potrzeb dzieci i ich usamodzielnianie, zgłaszanie niepokojących objawów u dzieci oraz wspomaganie rozwoju dzieci.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone jako ekwiwalent za urlop wynosiło 2 258,55zł brutto.

14 czerwca 2019 roku w związku z wystąpieniem pomiędzy dwiema dziewczynkami konfliktu o zabawkę, powódka chcąc odseparować dzieci, by zakończyć spór, odprowadziła 3-letnią A. Ł. (1) do innego miejsca. Opiekunki stosowały taką metodę, że w przypadku trwającego dłuższy czas nieprawidłowego zachowania dziecka, odsyłały je do młodszej (lub innej) grupy, by tam mogło się uspokoić. 14 czerwca 2019 roku nie było możliwości odprowadzenia dziewczynki do innej grupy, bowiem po południu działała tyko grupa łączona, a druga grupa pod opieką D. W. była na placu zabaw. Podczas zaistniałej sytuacji powódka sprawowała chwilowo samodzielnie opiekę nad grupą, gdyż druga z opiekunek K. F. odprowadzała jedno z dzieci do rodzica. Powódka zdecydowała się odseparować dziewczynki w ten sposób, że odprowadziła A. Ł. (1) do łazienki, gdzie nie było monitoringu. Po powrocie, K. F. usłyszała płacz A. Ł. (1) dochodzący z łazienki. Na pytanie K. F. dlaczego płacze, dziewczynka miała powiedzieć, że została przez powódkę uderzona z powodu niewłaściwego zachowania. K. F. dokonała oględzin ciała A. Ł. (1) i nie stwierdziła żadnych siniaków czy zaczerwienienia. Ponownych oględzin w ten dokonała matka dziecka – A. Ł. (2), która również nie stwierdziła żadnych zmian na ciele dziecka. Matka A. Ł. (1) początkowo zignorowała informację, że jej córka miała być uderzona przez opiekunkę. Miała stwierdzić, że zna swoje dzieci i wie, że potrafią być nieposłuszne. A. Ł. (2) dyrekcja przekazała wiadomość, że powódka zostanie odsunięta od czynności na co, matka A. Ł. (1) stwierdziła, iż jest to wystarczające rozwiązanie. Kolejnego dnia po zdarzeniu, dziecko nie bało się iść do żłobka.

Powódka zaprzeczyła, że uderzyła dziecko. K. F. poinformowała o sytuacji inną opiekunkę – D. Z., która przekazała informację dyrekcji. Z powodu zaistniałej sytuacji, dyrekcja przeprowadziła rozmowę z K. F., D. Z. oraz matką A. Ł. (1). Powódce nie umożliwiono spotkania z rodzicami A. Ł. (1) i wyjaśnienia przebiegu zdarzenia. 17 czerwca 2019 roku dyrekcja przeprowadziła z powódką krótką rozmowę, podczas której zaproponowano powódce rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Powódka nie zgodziła się na propozycję sposoby rozwiązania stosunku pracy bowiem w jej ocenie żadne niewłaściwe zachowanie względem dziecka nie wystąpiło. Powódka zaproponowała pozwanemu, że jest w stanie poddać się z dzieckiem badaniu z udziałem psychologia celem wyjaśnienia czy zdarzenie faktycznie miało miejsce. Powódkę poinformowano, że nie ma takiej potrzeby i nie będą wobec niej podejmowane żadne działania.

Osoby pracujące u pozwanego podkreślały, że A. Ł. (1) była trudnym i upartym dzieckiem. A. Ł. (1) czasem, by wymusić określone zachowanie opiekunek zaczynała krzyczeć, płakać, tupań nogami czy uciekać. A. Ł. (1) potrafiła zrobić awanturę o kolor łyżeczki. Zdarzyły się sytuacje, kiedy A. Ł. (1) będąc pod wpływem silnych emocji, zaczynała wyrywać sobie włosy i spinki czy gryzła rękę. A. Ł. (1) potrafiła zaczepiać i uszczypnąć inne dzieci, podejmowała tez próby uderzenia opiekunek. A. Ł. (1) była 2-3 razy w tygodniu odprowadzana do innej grupy z powodu niewłaściwego zachowania. Opiekunki wskazywały również, iż A. Ł. (1) jest mądrym i inteligentnym dzieckiem, które również poprzez schlebianie opiekunkom potrafiło wymusić na nich podjęcie określonych czynności. A. Ł. (1) potrafiła ubarwić zdarzenie podając nieprawdziwe informacje. O zachowaniu A. Ł. (1) w żłobku byli informowani jej rodzice oraz dyrekcja. Brat A. Ł. (1) uczęszczał do żłobka pozwanego i również na jego zachowanie zdarzyły się skargi. Ulubioną opiekunką A. Ł. (1) była K. F..

Powódka prawidłowa prowadziła zajęcia z dziećmi. Na powódkę nie były wczesniej zgłaszane skargi.

18 czerwca 2019 roku pozwany złożył powódce pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy pozwany wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na uderzeniu przez powódkę dziecka pozostającego pod jej opieką.

Dowód: wydruk z CEIDG k.7, umowa o pracę k.13, orzeczenia lekarskie k.14-15, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia k. 16, świadectwo pracy k.17, oświadczenie z 21.12.2018r. k.18, zakres czynności pracownika k.24, wyliczenie podstawy ekwiwalentu k.56, zeznania świadka K. F. k. 69v.-70, zeznania świadka K. K. k.94-94v., zeznania świadka D. W. k. 94v.-95, zeznania świadka H. M. k.95-95v., zeznania świadka D. Z. k.95v.-96, zeznania świadka K. L. k.96-97, zeznania świadka A. Ł. (2) k. 102-103, zeznania świadka A. Ł. (3) k.103, przesłuchanie powódki M. M. k.103—103v., przesłuchanie A. B.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o zeznania świadków oraz przesłuchanie stron, które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy. Przy czym Sąd wziął pod uwagę dowodu z zeznań świadków: K. F., K. L., H. M. oraz z przesłuchania pozwanego jedynie w zakresie w jakim nie były one sprzeczne z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym . Sąd wziął pod uwagę dowód z kopii akt osobowych powódki jedynie w zakresie w jakim obejmowały one zatrudnienie u pozwanego.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie w znacznej części.

Jak stanowi art. 52 § 1 pkt 1 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Z mocy art. 58 zd. pierwsze k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Na podstawie art. 30 § 3 k.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nadto, na mocy § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a zgodnie z § 5 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela orzecznictwo Sądu Najwyższego zgodnie z którym, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednostronne oświadczenie woli, stanowiące nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, które powinno być stosowane przez pracodawcę w świetle judykatury Sądu Najwyższego z wyjątkową ostrożnością. Na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia przesłanek rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (u zasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 398/00). Ciężkie naruszenie obowiązków to świadome działanie (zaniechanie). Pracodawca powinien wykazać bezprawność (naruszenie obowiązków), naruszenie lub zagrożenie interesu pracodawcy i zawinienie pracownika (wina umyślna, rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 21.07.1999r. I PKN 169/99 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 7.02.2008r. II PK 162/07).

Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje również, iż ocena zasadności rozwiązania umowy o pracę powinna być dokonywana przez Sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę, a wskazana przyczyna musi być konkretna i rzeczywista (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNP 2000/23/858; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

Wadliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy rozwiązanie było nieuzasadnione.

W rozpatrywanej sprawie warunki formalne zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczynę i poinformowano powódkę o przysługujących środkach odwoławczych. Wobec tego, zasadne okazało się zbadanie rozwiązania umowy pod kątem jego zasadności.

Pozwany zarzucał powódce ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. uderzenie dziecka pozostającego pod jej opieką. Jednakże, mimo ciążącego na nim ciężaru dowodu z art. 6 k.c. oraz obowiązku dowodzenia swoich twierdzeń zgodnie z art. 232 k.p.c., pozwany w żadnym stopniu nie wykazał, iż powódka dopuściła się niewłaściwego zachowania.

Jak wykazało przeprowadzone postępowanie dowodowe, 14 czerwca 2019 roku A. Ł. (1) została odprowadzona przez powódkę do łazienki, by tam dziecko mogło się uspokoić z powodu wcześniejszej kłótni z koleżanką. A. Ł. (1) miała opisać K. F. że powódka miała ją rzekomo uderzyć w związku z jej niewłaściwym zachowaniem. W łazience nie było monitoringu, którego zapis mógłby potwierdzić wersję 3-letniego dziecka. W łazience nie było też żadnego bezpośredniego świadka. Cały zarzut wobec powódki opiera się na przekazie dokonanym przez K. F... Odprowadzenie A. Ł. (1) do łazienki było wyjątkową ale dopuszczalną (i stosowaną w tej placówce) formą odseparowania dziewczynki. Dziecko zapewne zaprotestowało i chciało wybiec z łazienki ale powódka go w niej zatrzymała. Zaprowadzenie do łazienki i przytrzymanie w niej uznała A. Ł. (1) za wystarczające aby opisać swojej opiekunce K. F. i matce zachowanie powódki jako uderzenie.

Jednakże w ocenie Sądu zebrany materiał dowodowy nie potwierdza, że powódka faktycznie uderzyła dziecko, a jej działanie podczas tego zdarzenia było uzasadnione ze względu na to, że powódka nie miała możliwości odprowadzenia A. Ł. (1) do innej grupy i chwilowo samodzielnie sprawowała opiekę nad grupą łączoną. Powódka od samego początku konsekwentnie twierdziła, iż nie naruszała żadnych obowiązków pracowniczych i w związku z tym odmówiła przyjęcia propozycji rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Nadto, w ocenie Sądu, gdyby powódka faktycznie użyła jakiejkolwiek przemocy wobec dziecka, to sama nie dążyłaby do spotkania wraz z dzieckiem z udziałem psychologa. Z kolei zachowanie dyrekcji wobec powódki należy ocenić jako nieprawidłowe. Powódce bowiem w żaden sposób nie umożliwiono złożenia jej wyjaśnienia w sprawie czy spotkania z rodzicami A. Ł. (1). Co więcej, dyrektor początkowo zapewniła powódkę, że nie będą wobec niej wyciągane jakiekolwiek konsekwencje, a następnie pozwany przeprowadził z powódką jedynie krótką rozmowę telefoniczną, podczas której przedstawił pozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Czynności podjęte przez dyrekcję miały głównie na celu troskę o to by sprawa nie zaszkodziła placówce oraz ochronę dobra dziecka. Nie zadbano w ogóle o sprawy pracownika – powódki. Nie przeglądnięto monitoringu aby zobaczyć jaki miały przebieg zdarzenia poprzedzające przedmiotową sytuację, nie przeprowadzono żadnej rozmowy wyjaśniającej z powódką, oparto ustalenia faktów na słowach osób które w ogóle nie uczestniczyły w zdarzeniu, nie umożliwiono przesłuchania dziecka w obecności psychologa. Zaniechania w tym zakresie spowodowały, że z uwagi na długi upływ czasu przeprowadzenie dowodu na etapie postępowania sądowego było już niemożliwe (monitoring) lub niecelowe (przesłuchanie dziecka w obecności psychologa). To dyrektor placówki nie mając twardych dowód winy powódki „nakręciła” sprawę, przedstawiając matce dziecka sprawę jako sprawdzoną co do wiarygodności i istotną, mimo że ta wiedząc o zdarzeniu sprawę początkowo zbagatelizowała.

Sąd nie twierdzi, iż dziecko nie powiedziało, że zostało uderzone przez powódkę, ale istotne było sprawdzenie tej informacji mając na uwadze konsekwencje jakie wynikły dla powódki. Pod tym słowem dziecko wcale nie musiało rozumieć faktycznego uderzenia, tylko tak określiło zachowanie powódki która odizolowała go od reszty grup. Pamiętać także należy że A. Ł. (1) była osobą inteligentną i potrafiła ubarwiać różne sytuacje. Dziewczynka była dzieckiem, które często zachowywało się niepoprawnie co wyraźnie wynika z zeznań innych opiekunek zatrudnionych u pozwanego, a także z przesłuchania samej matki dziecka. A. Ł. (1) była trudnym dzieckiem, które niejednokrotnie w emocjonalny sposób potrafiło okazać swoje niezadowolenie i które jednocześnie potrafiło dopiąć swego. Na marginesie zauważyć należy, iż matka dziecka stwierdziła, że w związku z zaistniałą sytuację w jej ocenie wystarczające byłoby jedynie odsunięcie powódki od jej dziecka bez konieczności podejmowania dalej idących kroków. Co więcej, Sąd uznał, iż gdyby faktycznie wobec dziecka została użyta przemoc, to dziecko bało by się iść w kolejnych dniach do żłobka, co jednak nie wystąpiło. Sąd miał na uwadze także, iż do 14 czerwca 2019 roku nie było żadnych skarg odnośnie wykonywania przez powódkę obowiązków pracowniczych.

Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne i rozważania prawne, Sąd na podstawie przywołanych przepisów i zgodnie z art. 481 k.c. w pkt 1 wyroku zasądził od pozwanego A. B. na rzecz powódki M. M. kwotę 1 129,27 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca 2019 roku tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, a w pkt 2 wyroku oddalił powództwo w pozostałym zakresie (powódka zatrudniona była krócej niż 2 miesiące i należy się jej odszkodowanie jedynie w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodniowy okres wypowiedzenia).

W pkt 3 wyroku Sąd zgodnie z art. 477² § 1 zd. 1 k.p.c. nadał wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 2 258,55 zł rygor natychmiastowej wykonalności.

Mając na uwadze całokształt okoliczności sprawy Sąd w pkt 4 wyroku na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania pozwanego kosztami sądowymi. Sąd miał na uwadze, że pozwany występujący do wydania rozstrzygnięcia bez profesjonalnego pełnomocnika działał w sposób lojalny, nie przedłużał postępowania ani nie dążył do wprowadzenia Sądu w błąd.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE