UZASADNIENIE

P. S. wniosła przeciwko przedsiębiorstwu (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w U. pozew o uznanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem złożonego pismem z dnia 01.12.2017r. za bezskuteczne, a w razie upływu okresu wypowiedzenia umowy o pracę – o przywrócenie B. S. do pracy na dotychczasowych warunkach lub porównywalnych.

Uzasadniając powyższe roszczenie wskazała, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę pracodawca uczynił dokonaną przez pracodawcę w listopadzie 2015r., likwidację stanowiska kierownika hotelu. Zaznaczyła, że przyczyna wskazana przez pracodawcę w oświadczeniu jest nieprawdziwa, zaś rozwiązanie umowy o pracę – nieuzasadnione.

Podała, że wykonywane przez nią w latach 2007-2015 obowiązki związane z bieżącym zarządzaniem hotelem i organizacją pracy hotelu, pozostawały w (...) Wczasowo-Sanatoryjnym P. w U. (niezależnie jak nazwane zostanie stanowisko pracy B. S. i czy przekazane zostanie innej osobie).

Podkreśliła nadto, że korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy przed rozwiązaniem umowy o pracę, zaś organizacja związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązania z nią umowy o pracę.

Pozwane przedsiębiorstwo (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w U., reprezentowany przez radcę prawnego, w treści odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów postępowania, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając wskazał, że likwidacja stanowiska pracy, która nastąpiła na podstawie Uchwały Zarządu Spółki nr (...)/2015 była decyzją uzasadnioną, konieczną i rzeczywistą. Zaznaczył, że w miejsce B. S. nie zatrudniono żadnej osoby, zaś obowiązki, które wykonywała, w dużej mierze przejął bezpośrednio Prezes Zarządu Spółki E. T. oraz główny księgowy – U. K. (1). Wskazał, że nie uległo zwiększeniu zatrudnienie w Spółce na stanowiskach administracyjnych, zaś w grupie nadzorowanej przez B. S. nastąpiła redukcja zatrudnienia w związku z outsourcingiem zadań pokojówek do firmy zewnętrznej.

Pozwana Spółka wskazała, że w żadnym zakresie nie uchybiła obowiązkom ciążącym na pracodawcy w zakresie przeprowadzenia w przedmiotowej sprawie konsultacji związkowych czy też uzyskania zgody na rozwiązanie umowy o pracę z B. S.. Zarzuciła, że została objęta szczególną ochroną związkową pomimo braku podjęcia przez nią jakiejkolwiek faktycznej działalności związkowej. Argumentowała przy tym, iż brak jest możliwości objęcia szczególną ochroną członka (...), którego przynależność związkowa jest krótsza niż 6 miesięcy, gdyż wskazywałoby to wyłącznie na ochronę interesów tego członka bez faktycznego związku z pełnioną funkcją.

Spółka wniosła również o zawieszenie postępowania do czasu rozstrzygnięcia skargi kasacyjnej złożonej przez pozwanego w związku z wyrokiem Sądu Okręgowego w Słupsku z dnia 06.10.2017r.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

W dniu 01.04.2011 roku B. S. zawarła z (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku: kierownik hotelu w (...) w U., w pełnym wymiarze czasu pracy.

Bezsporne, a nadto dowód: uwierzytelniona kserokopia umowy o pracę z dnia 01.04.2011r. – k. 203 akt sprawy.

Pismem z dnia 28.05.2015r. Przewodnicząca organizacji związkowej poinformowała Prezesa Zarządu (...) w U., iż uchwałą Organizacji (...) przy Zarządzie Regionu S., B. S. jest członkiem ww. organizacji od dnia 14.05.2015r., a zatem wszelkie sprawy dotyczące ww. osoby powinny być konsultowane i uzgadniane z Organizacją (...) przy Zarządzie Regionu S.. Wskazano, że od ww. osoby powinny być odprowadzane składki związkowe. Podano przy tym, że Organizacja skupia 100 członków Związku, w tym 11 pracowników (...) Sp. z o.o. w U., objętych działaniem tej organizacji.

Dowód: pismo z dnia 28.05.2015r. – k. 170 akt sprawy; uwierzytelniona kserokopia – k. 204 akt sprawy.

W dniu 17.06.2015r. podjęto uchwałę o likwidacji, z przyczyn organizacyjnych i ekonomicznych, obsługi kelnerskiej i sprzątania w hotelu (...) w U. - która to likwidacja została wprowadzona od dnia 30.06.2015r. z zastrzeżeniem, że od 23.06.2015r. podmiot zewnętrzny będzie przejmował powierzone mu zadania.

W uchwale ustalono, że ww. likwidacja wiąże się z likwidacją wszystkich stanowisk kelnerek i pokojowych, co jest równe rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi na ww. stanowiskach. Wskazano także, iż rozwiązanie umów następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Dowód: Uchwała nr 18/2015 Zarządu (...) Wczasowo Sanatoryjnego (...) w U. z dnia 17.06.2015

Na mocy Uchwały Nr 19/2015 Zarządu (...) Wczasowo-Sanatoryjnego (...) w U. z dnia 29.06.2015r. dokonano zmian organizacyjnych skutkujących zmianami w zatrudnieniu pracowników Spółki. Postanowiono, że w związku z likwidacją od dnia 30.06.2015r. stanowisk pokojowych, z dniem 01.07.2015r. zostają utworzone dwa stanowiska: koordynatora hotelowego do spraw obsługi pięter.

Dowód: Uchwała nr 19/2015 z dnia 29.06.2015r. – k. 72 akt sprawy.

W dniu 05.11.2015r. podjęto uchwałę Zarządu (...) Wczasowo-Sanatoryjnego (...) w U. w sprawie likwidacji stanowiska kierownika hotelu w Spółce. Wskazano, że likwidacja tego stanowiska jest podyktowania zmianami organizacji pracy w dziale hotelowym m.in. polegających na przejęciu - sprzątania pomieszczeń hotelowych przez firmę zewnętrzną.

Ustalono, że obowiązki kierownika hotelu zostaną podzielone pomiędzy: prezesa, główną księgową, specjalistę ds. księgowości i płac, sekretarkę, koordynatora hotelowego ds. obsługi pięter.

Dowód: Uchwała nr 29/2015 z dnia 05.11.2015r. – k. 74 akt sprawy.

Na mocy Uchwały nr 37/2015 Komisji Międzyzakładowej (...) przy ZR S. postanowiono objąć ochroną związkową B. S. od dnia 26.06.2015r. na czas trwania kadencji Organizacji oraz rok po terminie tj. do dnia 18.02.2019r. zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Dowód: uwierzytelniony odpis Uchwały Nr 37/2015 – k. 88 akt sprawy.

Na mocy Uchwały Nr 36/2015 Komisja (...) postanowiła, iż do spraw kontaktów dotyczących spraw pracowniczych z Prezesem w (...) Sp. z o.o. upoważnia B. S..

Dowód: uwierzytelniony odpis Uchwały Nr 36/2015 – k. 88 akt sprawy.

B. S. była przewodniczącą koła organizacji związkowej.

Dowód: treść zeznań świadka w osobie S. S. (1) – k. 138.

Pismem z dnia 15.06.2015 roku Prezes (...) w U. złożył B. S. oświadczenie o rozwiązaniu z nią bez zachowania okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w dniu 01.04.2011 roku, z powodu ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych, które polegało na tym, że w dniu 20.05.2015 roku nie stawiła się w pracy – nieobecność nieusprawiedliwiona – zakłócając tym w istotny sposób normalne funkcjonowanie zakładu pracy. Podano, że miała pełną świadomość prowadzonej w tym dniu kontroli przeciwpożarowej przez K. Straży Pożarnej, przy czym sprawy przeciwpożarowe leżą w jej zakresie odpowiedzialności i obowiązków. Poinformowano nadto, że ww. przewinienie, którego się dopuściła powoduje, iż brak jest możliwości zatrudnienia jej na zajmowanym dotychczas stanowisku.

Pracodawca podał również, że ww. decyzja podjęta została po przeprowadzeniu konsultacji z reprezentującą B. S. międzyzakładową organizacją związkową.

Odwołanie wniosła do Sądu B. S..

Bezsporne.

Pismem z dnia 26.06.2015r. kierowanym do Prezesa (...) w U. Przewodnicząca Organizacji (...) przy Zarządzie Regionu S. poinformowała, że B. S. została wyznaczona przez Komisję Międzyzakładową (...) przy Zarządzie Regionu S. do kontaktów w sprawach dotyczących pracowników (...) Sp. z o.o. U. oraz od dnia 26.06.2015r. została objęta ochroną związkową do końca trwania kadencji Organizacji (...) przy ZR S., tj. do dnia 27.02.2018r. oraz rok po upływie kadencji, zgodnie z przepisami ustawy o związkach zawodowych.

Dowód: pismo z dnia 26.06.2015r. – k. 87 akt sprawy.

Na mocy wyroku Sądu Okręgowego w Słupsku, który zapadł w dniu 06.10.2017r. w sprawie sygn. akt V Pa 42/17, o przywrócenie do pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę i rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, o uchylenie kary porządkowej, o odszkodowanie w związku z dyskryminacją, na skutek apelacji wniesionej przez powódkę od wyroku Sądu Rejonowego w Słupsku V Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 05.04.2017r., sygn. akt V P 116/15, zmieniono zaskarżony wyrok w punkcie trzecim w części – w ten sposób, że przywrócono B. S. do pracy w pozwanym (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w U. na poprzednich warunkach. W pozostałym zakresie oddalono apelację.

Sąd Okręgowy w Słupsku w trakcie ww. postępowania ustalił, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia B. S. umowy o pracę były planowane zmiany organizacyjne w funkcjonowaniu Ośrodka (...).

Od ww. wyroku Sądu Okręgowego pozwana Spółka wywiodła skargę kasacyjną.

Wyrokiem z dnia 23.01.2020r., który zapadł w sprawie sygn. akt II PK 145/18 Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok w punkcie I i przekazał do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Słupsku.

Na mocy wyroku Sądu Okręgowego z dnia 03.12.2020r., który zapadł w sprawie sygn. akt V Pa 28/20, zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w Słupsku z dnia 05.04.2017r., sygn. akt V P 116/15, w punktach 3 i 5 w ten sposób, że zasądził od pozwanego (...) Sp. z o.o. z siedzibą w U. na rzecz powódki B. S. kwotę 4.271,90 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz kwotę 360 zł tytułem kosztów procesu. W pozostałym zakresie oddalono apelację powódki.

Dowód: kserokopia odpisu wyroku Sądu Okręgowego w Słupsku z dnia 06.10.2017r., wraz z uzasadnieniem – k. 29-42; wyrok i uzasadnienie wyroku Sądu Okręgowego w Słupsku z dnia 03.12.2020r. w sprawie sygn. akt V Pa 28/20- k. 232-253 akt sprawy.

Pismem z dnia 06.10.2017r. kierowanym do Prezesa (...) Sp. z o.o. w U., B. S., wskazała, że w związku z wyrokiem Sądu z dnia 06.10.2017r. zgłasza swą gotowość do podjęcia pracy w (...), jednocześnie informując, że przebywa na zwolnieniu lekarskim do dnia 24.10.2017r. Podkreśliła nadto, że w dalszym ciągu należy do (...) Organizacji (...) przy Zarządzie Regionu (...) w S., dlatego wnosi o przesyłanie związkowych składek członkowskich za jej osobę do tej Organizacji, jak dotychczas.

Dowód: pismo z dnia 06.10.2017r. – k. 21.

W czasie powrotu B. S. do pracy ( na skutek jej przywrócenia) w Ośrodku nie funkcjonowało już stanowisko kierownika hotelu.

Dowód: treść zeznań świadka A. H., k. 103v.-104, zapis nagrania: 00:52:57-00:53:57.

Pismem z dnia 15.11.2017r. Prezes Zarządu Spółki (...) w U. poinformował B. S., że w związku z wystąpieniem uzasadnionych potrzeb pracodawcy powierza B. S. na okres do dnia 31.12.2017r. wykonywanie obowiązków na stanowisku specjalisty ds. informacji i obsługi klientów. Przedstawił nadto zakres obowiązków. Powyższy dokument B. S. otrzymała w dniu 01.12.2017r.

Dowód: powierzenie obowiązków z dnia 15.11.2017r. – k. 166.

Pismem z dnia 20.10.2017r. Prezes Zarządu OWS (...) sp. z o.o. z siedzibą w U. zwrócił się do (...) Organizacji (...) przy Zarządzie Regionu S. (...) w S. o potwierdzenie, że B. S. jest członkiem organizacji związkowej lub korzysta z ochrony udzielonej przez ww. organizację. Wskazał również, że zamierza rozwiązać z B. S., zatrudnioną na stanowisku kierownika hotelu, umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony - z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynosi trzy miesiące i upłynie z dniem 31.01.2019r. z powodu likwidacji zajmowanego przez pracownicę stanowiska pracy.

Dowód: pismo z dnia 20.10.2017r. – k. 22 akt sprawy; treść zeznań B. S. – k. 359v., zapis nagrania – 00:08:10-00:11:44.

W odpowiedzi na ww. zapytanie, pismem z dnia 24.10.2017r. Przewodnicząca Organizacji (...) przy Zarządzie Regionu S. (...) z siedzibą w S. wskazała, iż B. S. jest członkiem ww. Organizacji oraz podlega ochronie związkowej. Podała, że Organizacja nie wyraża zgody na rozwiązanie z B. S. umowy o pracę.

Dowód: pismo z dnia 24.10.2017r. – k. 23 akt sprawy; pismo z dnia 08.12.2017r. – k. 25; treść zeznań B. S. – k. 359v., zapis nagrania – 00:08:10-00:11:44.

Pismem z dnia 01.12.2017r. kierowanym do B. S., pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej w dniu 01.04.2011r. z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynosił 3 miesiące i upływał z dniem 31.03.2018r., z powodu likwidacji zajmowanego stanowiska pracy.

W uzasadnieniu ww. oświadczenia wskazano, że wyrokiem Sądu Okręgowego w Słupsku z dnia 06.10.2017r. B. S. została przywrócona do pracy na stanowisko kierownika hotelu, natomiast stanowisko to zostało zlikwidowane na mocy uchwały Zarządu Spółki (Uchwała 29/2015) z dniem 05.11.2015r.

Nadto podano, że brak jest w strukturze organizacyjnej Spółki stanowiska, które może być zaproponowane B. S., przy uwzględnieniu posiadanych przez nią kwalifikacji zawodowych.

Dowód: pismo z dnia 01.12.2017r. - wypowiedzenie umowy o pracę – k. 24 akt sprawy.

W treści pisma z dnia 08.12.2017r. Przewodnicząca ww. Organizacji wskazała, że w związku z pismem z dnia 01.12.2017r. dotyczącym rozwiązania umowy o pracę z B. S., Organizacja nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy o pracę. Podano, że B. S. korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Dowód: pismo z dnia 08.12.2017r. – k. 25; treść zeznań B. S. – k. 359v., zapis nagrania – 00:08:10-00:11:44.

Powyższa likwidacja stanowiska kierownika hotelu pozwoliła Spółce na poczynienie oszczędności.

Wszelkie obowiązki kierownika hotelu przyporządkowano odpowiednio do innych stanowisk pracy, które zostały utrzymane. W szczególności: specjalista ds. księgowości i płac przejął prowadzenie magazynu artykułów różnych, głównie środki czystości; sporządzanie dokumentów przychodu, rozchodu PZ; zamawianie środków czystości do magazynu, w części również sporządzanie sprawozdań dla GUS (wraz z sekretarką). Sekretarce powierzono dodatkowo rozliczanie turnusów oraz kwestie marketingowe. Marketingiem zaczął zajmować się również Prezes Zarządu. Obowiązki koordynatora ds. obsługi pięter od sierpnia 2015r. przejęła pokojowa, która miała nadzorować i koordynować pracę pokojowych, bez dodatkowego wynagrodzenia. Poza tym wykonuje ona na bieżąco czynności sprzątania.

Nadzór nad pracownikami recepcji przejęła zaś główna księgowa.

Prezes Zarządu oraz magazynier zaczęli również dowozić materiały dla konserwatorów.

Po reorganizacji w Spółce, nie ma już stanowisk stricte kierowniczych poza Prezesem Zarządu, który sprawuje nad wszystkim nadzór, doradza i jednocześnie pełni zadania managerskie.

Od kwietnia 2019r. został ustalony i wyznaczony koordynator ds. recepcji. Czynności te wykonuje jedna z dotychczas zatrudnianych recepcjonistek. Jej wynagrodzenie zwiększyło się w związku z tym o 100 zł.

Koordynację w dziale żywienia przejęła osoba pracująca na stanowisku magazyniera – w tym wykonywała grafiki dla magazynu i nadzorowała pracę kuchni (aktualnie stanowisko to nazywa się specjalista ds. żywienia).

Aktualnie w Ośrodku (...) nie ma stanowiska głównej księgowej. Te obowiązki wykonuje specjalista ds. księgowości i płac.

Dowód: treść zeznań świadka G. B. – k. 138v.-139 akt sprawy, zapis nagrania – 00:39:25-00:53:34; 00:59:15-01:33:59 – 01:38:14– k. 140v.; częściowo również treść zeznań świadka U. K. (2) – k. 141; zapis nagrania – 01:50:14-02:33:56; 02:20:43-02:23:34, k. 142; treść zeznań świadka A. H., k. 103v.-104, zapis nagrania: 00:12:47-00:26:47; częściowo treść zeznań świadka U. K. (1), k. 105-105v., zapis nagrania 00:56:32-01:13:40.

Aktualnie w ośrodku są zatrudnione cztery osoby w recepcji oraz pięć pań pokojowych. Nadto, zatrudnionych jest dwóch konserwatorów (czasami wspomaganych przez Prezesa Zarządu D. M.). Istnieje baza zabiegowa i żywieniowa. Nie ma natomiast pionu hotelowego. Ośrodek funkcjonuje jako placówka medyczna (prowadzona jest działalność lecznicza), na zasadzie świadczenia usług sanatoryjnych.

Dowód: treść zeznań D. M. – k. 361v., zapis nagrania – 01:13:02-02:20:31; k. 361, zapis nagrania – 01:00:06-01:05:33; k. 360v.; zapis nagrania 00:42:09-00:46:34.

Wynagrodzenie B. S. wynosiło 4.040,40 zł brutto.

Dowód: pismo z dnia 11.07.2018r. – k. 44 akt sprawy.

Sąd zważył, co następuje:

Już na wstępie zaznaczyć potrzeba, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi odpowiadać wymogom wskazanym przez art. 45 k.p. i art. 30 k.p. Dla swojej skuteczności musi spełniać minimum wymogów formalnych i merytorycznych.

W pierwszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi formalne.

Zgodnie z art. 30 § 3-5 k.p. oświadczenie musi być złożone na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie, zawierać pouczenie o odwołaniu do sądu pracy – oświadczenie pozwanego spełnia te wymagania.

Nadto, podpisane zostało przez Prokurenta – U. K. (1) - uprawnionego do składania oświadczeń woli w imieniu pozwanego, co bezspornie wynika z załączonego do akt sprawy dokumentu - odpisu z KRS pozwanego, co odpowiada treści art. 3 ¹ § 1 k.p. (vide: k. 61 akt sprawy).

W dalszej kolejności Sąd badał, czy oświadczenie pozwanego spełnia niezbędne wymogi merytoryczne tzn., czy został spełniony wymóg jasnego określenia przyczyny (art. 30 § 4 k.p.) oraz zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p.

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien wskazać przyczynę uzasadniającą. Naruszenie tegoż przepisu może polegać na niewystarczająco jasnym jej określeniu.

Powinność jasnego wskazania przez pracodawcę przyczyny - wynikająca z art. 30 § 4 k.p. – ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Podkreślić należy, iż podanie pracownikowi przyczyny ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści.

Powyższe rozważania mają dla sprawy oraz jej rozstrzygnięcia istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 45 k.p. tj. o przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy zatem dokonać oceny jasności sformowania przyczyny nie z punktu widzenia Sądu (czy osoby trzeciej) czytającego po raz pierwszy treść wypowiedzenia, ale pracownika znającego okoliczności sprawy. Istotne jest, że ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyrok SN z 8.09.1997 r., sygn. akt I PRN 17/7). Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Ponadto, dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia ( komentarz do art. 45 k.p., Jaśkowski Kazimierz). W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998, nr 20, poz. 598, stwierdzono, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Z drugiej strony trzeba mieć jednakże na uwadze, że uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę ( wyrok z dnia 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999, nr 23, poz. 751). Jeżeli pracodawca powołuje się na kilka przyczyn decyzji o zakończeniu stosunku pracy, to wystarczy, aby jedna z nich okazała się prawdziwa i zasadna. Nadto, wypowiedzenie umowy o pracę uważane jest za konkretne, a więc uzasadnione, gdy sąd pracy stwierdzi, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, że wskazane przez pracodawcę fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące osoby lub zachowania pracownika w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń wywarły wpływ na decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (wyr. SN z 14.5.1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, Nr 14, poz. 548). Warunek wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy (wyr. SN z 11.1.2011 r., I PK 152/10, MoPr 2011, Nr 7, s. 363). Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powoływania wszystkich faktów i zdarzeń, które leżały u podstaw decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. To przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, a nie jej opis. Wymaganie konkretności przyczyny może być spełnione przez wskazanie kategorii zdarzenia. O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku (wyrok SN z 6.1.2010 r., sygn. akt I PK 168/09, MoPr 2010, Nr 10, s. 542).

Zauważyć należy, iż pismem z dnia 01.12.2017r. kierowanym do powódki, pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej w dniu 01.04.2011r. z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynosił 3 miesiące i upływał z dniem 31.03.2018r., z powodu likwidacji zajmowanego stanowiska pracy. W uzasadnieniu ww. oświadczenia pozwany pracodawca wskazał, że wyrokiem Sądu Okręgowego w Słupsku z dnia 06.10.2017r. B. S. została przywrócona do pracy na stanowisko kierownika hotelu, natomiast stanowisko to zostało zlikwidowane na mocy uchwały Zarządu Spółki (Uchwała 29/2015) z dniem 05.11.2015r. Nadto podano, że brak jest w strukturze organizacyjnej Spółki stanowiska, które może być zaproponowane powódce, przy uwzględnieniu posiadanych przez nią kwalifikacji zawodowych (vide: pismo z dnia 01.12.2017r. - wypowiedzenie umowy o pracę – k. 24 akt sprawy).

Sąd pochylił się również nad zarzutem konstruowanym przez powódkę, iż nie były rzeczywiste i zgodne z prawdą argumenty przytoczone przez pracodawcę, które miały stanowić uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Co więcej, w procesie analizy, nie sposób było pominąć okoliczności poprzedniego oświadczenia o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę złożonego przez tego samego pracodawcę. Otóż, na mocy wyroku Sądu Okręgowego w Słupsku, który zapadł w dniu 06.10.2017r. w sprawie sygn. akt V Pa 42/17, o przywrócenie do pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę i rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, o uchylenie kary porządkowej, o odszkodowanie w związku z dyskryminacją, na skutek apelacji wniesionej przez powódkę od wyroku Sądu Rejonowego w Słupsku V Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 05.04.2017r., sygn. akt V P 116/15, zmieniono zaskarżony wyrok w punkcie trzecim w części – w ten sposób, że przywrócono B. S. do pracy w pozwanym (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w U. na poprzednich warunkach. W pozostałym zakresie oddalono apelację (vide: kserokopia odpisu wyroku Sądu Okręgowego w Słupsku z dnia 06.10.2017r., wraz z uzasadnieniem – k. 29-42).

Zauważyć w tym miejscu potrzeba, że już tylko w uzasadnieniu ww. wyroku Sądu Okręgowego w Słupsku ( de facto korzystnego dla samej powódki, bowiem przywracającego do pracy), Sąd stwierdził i zauważył, iż rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia B. S. umowy o pracę były planowane zmiany organizacyjne w funkcjonowaniu Ośrodka (...). Nadto, Sąd Okręgowy w Słupsku wywiódł konstatację, iż zmiany te zostały wprowadzone przez Spółkę od czerwca 2015r., a zatem w świetle tychże zmian związanych z organizacją pracy i powierzeniem obsługi kelnerskiej i sprzątania firmom zewnętrznym, dalsze zatrudnianie powódki mogło być uznane przez Spółkę za niecelowe (vide: uzasadnienie – k. 40v.)

W ocenie Sądu orzekającego w niniejszej sprawie, przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powódką, wskazana w treści oświadczenia przez pracodawcę, była rzeczywista, konkretna oraz zasadna.

Otóż, w trakcie postępowania powódka wywodziła, że w istocie nie doszło do likwidacji jej stanowiska pracy, albowiem w pozwanej Spółce nadal wykonywane są czynności i zadania, które wchodziły w zakres jej obowiązków, jako kierownika hotelu. Nie sposób jednak za słuszną w tej mierze, uznać argumentację wywiedzioną przez powódkę. Zaznaczyć bowiem należy, iż likwidacja stanowiska pracy następuje również wtedy, gdy zadania związane z danym stanowiskiem pracodawca rozdziela na innych pracowników, np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu i racjonalizacji kosztów. Otóż, pracodawca ma prawo zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań - vide: Wyrok SN z 3.09.2013 r., sygn. akt I PK 41/13, OSNP 2014, nr 8, poz. 116.

Analiza orzeczeń pozwala na konstatację, że Sąd Najwyższy uznaje również, iż kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (np. uchwała z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, teza IX; wyroki Sądu Najwyższego z: 16 października 1992 r., I PRN 40/92, LEX nr 14962; 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998 Nr 18, poz. 542; 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852). Sąd Najwyższy uznał także, iż rozdzielenie zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pracy między pracowników pozostałych po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku, nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi (art. 45 § 1 k.p.).

Od czasu, kiedy powódka pracowała w pozwanej Spółce nastąpiły istotne zmiany w jej funkcjonowaniu w obszarze zasad i organizacji pracy. Aktualnie nie ma już stanowiska kierownika hotelu, gdyż ustalono, że nie jest ono potrzebne. Kierując się efektywnością i racjonalizacją kosztów, dokonano przeorganizowania i nowego podziału zadań, obowiązków na innych pracowników.

Przeprowadzone w sprawie wnikliwe postępowanie dowodowe wykazało bowiem, że powyższa likwidacja stanowiska kierownika hotelu pozwoliła Spółce na poczynienie oszczędności.

Z treści zeznań przesłuchanych w sprawie świadków wynika, że w ramach przeprowadzonych zmian organizacyjnych, wszelkie obowiązki kierownika przyporządkowano (wedle uznania pracodawcy) odpowiednio do innych stanowisk pracy, które zostały utrzymane. Wspomnieć należy w szczególności, że specjalista ds. księgowości i płac przejął prowadzenie magazynu artykułów różnych, głównie środki czystości; sporządzanie dokumentów przychodu, rozchodu PZ; zamawianie środków czystości do magazynu, w części również sporządzanie sprawozdań dla GUS (wraz z sekretarką). Sekretarce natomiast powierzono dodatkowo rozliczanie turnusów rehabilitacyjnych oraz kwestie marketingowe i sprawy związane z ciepłownictwem. Marketingiem zaczął zajmować się również Prezes Zarządu. Obowiązki koordynatora ds. obsługi pięter od sierpnia 2015r. przejęła pokojowa, która miała nadzorować i koordynować pracę pokojowych, bez dodatkowego wynagrodzenia. Poza tym wykonuje ona na bieżąco czynności sprzątania. Nadto, nadzór nad pracownikami recepcji przejęła główna księgowa (w tym przejęła wówczas planowanie grafików pracowników recepcji). Prezes Zarządu oraz magazynier zaczęli również dowozić materiały dla konserwatorów.

Z powyższych wynika również, że w czasie powrotu B. S. do pracy ( na skutek jej przywrócenia) w Ośrodku nie funkcjonowało już niegdyś zajmowane przez nią - stanowisko kierownika hotelu (vide: treść zeznań świadka A. H., k. 103v.-104). Pismem z dnia 15.11.2017r. Prezes Zarządu Spółki (...) w U. poinformował powódkę, że w związku z wystąpieniem uzasadnionych potrzeb pracodawcy powierza B. S. na okres do dnia 31.12.2017r. wykonywanie obowiązków na stanowisku specjalisty ds. informacji i obsługi klientów. Przedstawił nadto zakres obowiązków. Powyższy dokument B. S. otrzymała w dniu 01.12.2017r. (k. 166).

Nadto, zgromadzony w sprawie obszerny materiał dowodowy potwierdził również, iż po reorganizacji w Spółce, nie ma już stanowisk stricte kierowniczych poza Prezesem Zarządu, który sprawuje nad wszystkim nadzór, doradza i jednocześnie pełni zadania managerskie. Od kwietnia 2019r. został ustalony i wyznaczony koordynator ds. recepcji. Czynności te wykonuje jedna z dotychczas zatrudnianych recepcjonistek. Jej wynagrodzenie zwiększyło się w związku z tym o 100 zł. Co więcej, koordynację w dziale żywienia przejęła osoba pracująca na stanowisku magazyniera (aktualnie stanowisko to nazywa się specjalista ds. żywienia). Świadkowie potwierdzili zeznając, że aktualnie w Ośrodku (...) nie ma stanowiska głównej księgowej, albowiem czynności z tego zakresu wykonuje specjalista ds. księgowości i płac. Powyższe okoliczności odnajdują swe potwierdzenie w szczególności w treści zeznań świadka G. B. – k. 138v.-139 akt sprawy, częściowo również w treści zeznań świadka U. K. (2) – k. 141-142 i świadka A. H. – k. 103v.-104, oraz częściowo w treści zeznań świadka U. K. (1), k. 105-105v. Postępowanie dowodowe wykazało również, że aktualnie w ośrodku są zatrudnione cztery osoby w recepcji oraz pięć pań pokojowych. Nadto, zatrudnionych jest dwóch konserwatorów (czasami wspomaganych przez Prezesa Zarządu - D. M.). Istnieje baza zabiegowa i żywieniowa. Nie ma natomiast pionu hotelowego. Ośrodek funkcjonuje jako placówka medyczna (prowadzona jest działalność lecznicza), na zasadzie świadczenia usług sanatoryjnych. Powyższe odnajduje swe potwierdzenie w treści zeznań D. M. – k. 361v., zapis nagrania – 01:13:02-02:20:31; k. 361, zapis nagrania – 01:00:06-01:05:33; k. 360v.; zapis nagrania 00:42:09-00:46:34. W 2015r. zmienił się profil działalności ośrodka (aktualnie działa jako ośrodek leczniczy) – vide: treść zeznań świadka A. H. – k. 104.

Co więcej, postępowanie wykazało, że w rzeczywistości jeszcze w 2015r. przeprowadzono więcej gruntownych zmian w płaszczyźnie organizacyjnej funkcjonowania Ośrodka, bowiem w dniu 17.06.2015r. podjęto uchwałę o likwidacji, z przyczyn organizacyjnych i ekonomicznych, obsługi kelnerskiej i sprzątania w hotelu (...) w U. - która to likwidacja została wprowadzona od dnia 30.06.2015r. z zastrzeżeniem, że od 23.06.2015r. podmiot zewnętrzny będzie przejmował powierzone mu zadania. W uchwale ustalono, że ww. likwidacja wiąże się z likwidacją wszystkich stanowisk kelnerek i pokojowych, co jest równe rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi na ww. stanowiskach. Wskazano także, iż rozwiązanie umów następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (vide: Uchwała nr 18/2015 Zarządu (...) Wczasowo Sanatoryjnego (...) w U. z dnia 17.06.2015r.).

Wyjaśnić w tym miejscu należy, iż poza obszarem zainteresowania Sądu pozostaje badanie i ocena celowości, zasadności wdrożonych w pozwanej Spółce zmian organizacyjnych, o czym mowa w uprzedniej części uzasadnienia. Zgodnie z ugruntowanym poglądem Sądu Najwyższego, który Sąd orzekający w sprawie w całości podziela, sądy nie są uprawnione do badania celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia, badają tylko, czy zmniejszenie zatrudnienia i likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), mający jedynie uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (wyr. SN z 15.12.1982 r., I PRN 130/82, OSNC 1983, Nr 8, poz. 121). Wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy (wyr. SN z 2.8.1985 r., I PRN 61/85, OSNC 1986, Nr 5, poz. 76). Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyr. SN z 23.5.1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, poz. 263).

Obszerny materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie pozwala na uznanie zasadnym twierdzenia powódki, iżby likwidacja jej stanowiska pracy była jedynie pozorna i wyimaginowana przez pozwaną Spółkę na cele skutecznego rozwiązania z nią stosunku pracy. Postępowanie dowodowe szczegółowo potwierdziło bowiem, że doszło do rzeczywistego zlikwidowania stanowiska kierownika hotelu, zaś obowiązki wykonywane niegdyś przez powódkę zostały proporcjonalnie i umiejętnie rozdzielone na pracowników (zajmujących utrzymane stanowiska), którzy pozostali w zatrudnieniu w Spółce. Materiał dowodowy wskazuje wprost, że w Spółce doszło do rzeczywistej likwidacji ww. stanowiska pracy, na skutek istotnych zmian organizacyjnych.

Z uwagi na poczynione w sprawie rozważania oraz ustalenia faktyczne, Sąd uznał, że przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem była zasadna i prawdziwa , oraz że nie była w żaden sposób powiązana z przynależnością B. S. do organizacji związków zawodowych. Z tych też przyczyn, wywiedzione przez powódkę żądanie przywrócenia do pracy (argumentowane nieprawdziwą przyczyną rozwiązania stosunku pracy), Sąd ocenił jako niezasadne.

Ponieważ jednak powódka była osobą szczególnie chronioną w organizacji związkowej, która nie wyraziła zgody na rozwiązanie z nią umowy o pracę, Sąd na podstawie przepisu art. 45 § 2 k.p. przyznał powódce odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (którego wysokość ustalona została w oparciu o złożone do akt sprawy zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia B. S.). Jak stanowi przepis art. 47 ¹ k.p., odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przepis art. 32 ust. 1 pkt 1 Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 263 z późn. zm.), stanowi, iż pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie potwierdza jednak, że pismem z dnia 26.06.2015r. kierowanym do Prezesa (...) w U. Przewodnicząca Organizacji (...) przy Zarządzie Regionu S. poinformowała, że B. S. została wyznaczona przez Komisję Międzyzakładową (...) przy Zarządzie Regionu S. do kontaktów w sprawach dotyczących pracowników (...) Sp. z o.o. U. oraz od dnia 26.06.2015r. została objęta ochroną związkową do końca trwania kadencji Organizacji (...) przy ZR S., tj. do dnia 27.02.2018r. oraz rok po upływie kadencji, zgodnie z przepisami ustawy o związkach zawodowych (vide: pismo z dnia 26.06.2015r. – k. 87 akt sprawy).

Trzeba zauważyć, że przepis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w nim ochrony tylko do zachowań objętych działalnością związkową. W konsekwencji tego, w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę lub pogorszenia wynikających z niej warunków pracy i płacy pracownikowi wymienionemu w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Tak: Wyrok SN z 1.03.2016 r., I PK 125/15, LEX nr 2044465.

Na uwadze mieć bowiem potrzeba również i okoliczność, że pismem z dnia 24.10.2017r. skierowanym do pracodawcy powódki, Przewodnicząca Organizacji (...) przy Zarządzie Regionu S. (...) z siedzibą w S. wskazała, iż B. S. jest członkiem ww. Organizacji oraz podlega ochronie związkowej. Podała, że Organizacja nie wyraża zgody na rozwiązanie z B. S. umowy o pracę. Co więcej, w treści pisma z dnia 08.12.2017r. Przewodnicząca ww. Organizacji wskazała, że w związku z pismem z dnia 01.12.2017r. dotyczącym rozwiązania umowy o pracę z B. S., Organizacja nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy o pracę. Podano, że powódka korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (vide: pismo z dnia 24.10.2017r. – k. 23 akt sprawy oraz pismo z dnia 08.12.2017r. – k. 25). Co więcej, powódka była przewodniczącą koła (vide: treść zeznań świadka w osobie S. S. (1) – k. 138).

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego, obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie umowy o pracę działaczowi związkowemu (art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz. U. Nr 55, poz. 234 ze zm.) - jako dalej idący - "pochłania" powinność "konsultacji" z zarządem zakładowej organizacji związkowej przewidzianej w art. 38 KP. Tak: Wyrok SN z 5.05.1999 r., I PKN 678/98, OSNP 2000, nr 13, poz. 512.

Pozwany pracodawca nie uzyskał zgody zakładowej organizacji związkowej na zakończenie zatrudnienia powódki. Pomimo tego, złożył B. S. oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy.

Na marginesie wspomnieć potrzeba, że już pismem z dnia 28.05.2015r. Przewodnicząca organizacji związkowej poinformowała Prezesa Zarządu (...) w U., że uchwałą Organizacji (...) przy Zarządzie Regionu S., B. S. jest członkiem ww. organizacji od dnia 14.05.2015r., a zatem wszelkie sprawy dotyczące ww. osoby powinny być konsultowane i uzgadniane z Organizacją (...) przy Zarządzie Regionu S.. Wskazano, że od ww. osoby powinny być odprowadzane składki związkowe. Podano przy tym, że Organizacja skupia 100 członków Związku, w tym 11 pracowników (...) Sp. z o.o. w U., objętych działaniem tej organizacji (vide: pismo z dnia 28.05.2015r. – k. 170 akt sprawy; uwierzytelniona kserokopia – k. 204 akt sprawy).

Zaznaczyć w tym miejscu należy również, że w uprzednio toczących się sprawach B. S. w zakresie przywrócenia do pracy - zarówno Sąd Okręgowy w Słupsku, jak również Sąd Najwyższy (sygn. akt II PK 145/18) akcentował możliwość odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie przez pracownika prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego, bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), w sytuacji jeśli zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje.

W ocenie Sądu orzekającego w niniejszej sprawie, uwzględnienie żądania przywrócenia powódki do pracy jest niemożliwe już tylko z uwagi na fakt dokonanej w 2015r. rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy. Przywrócenie do pracy byłoby niezasadne i niecelowe, bez możliwości zrealizowania faktycznego przywrócenia, albowiem stanowisko, na które powódka ubiegała się przywrócenia po prostu nie funkcjonuje aktualnie w pozwanej Spółce (nie ma też jego odpowiednika), z uwagi na przeprowadzone w Spółce zmiany organizacyjne, o czym szeroko mowa powyżej, a co w sprawie zostało obszernie wykazane. Pamiętać bowiem potrzeba, że już w dniu 05.11.2015 r. podjęto uchwałę Zarządu (...) Wczasowo-Sanatoryjnego (...) w U. w sprawie likwidacji stanowiska kierownika hotelu w Spółce. Wskazano, że likwidacja tego stanowiska jest podyktowania zmianami organizacji pracy w dziale hotelowym m.in. polegających na przejęciu - sprzątania pomieszczeń hotelowych przez firmę zewnętrzną. Ustalono, że obowiązki kierownika hotelu zostaną podzielone pomiędzy: prezesa, główną księgową, specjalistę ds. księgowości i płac, sekretarkę, koordynatora hotelowego ds. obsługi pięter.

Sąd miał na uwadze, co wskazano powyżej, że stosunek pracy powódki podlegał szczególnej ochronie. Ochrona szczególna działacza związkowego nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Jego roszczenie o przywrócenie do pracy nie powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim jego zwolnienia. ( wyrok Sądu Najwyższego z 19.04.2017r. , I PK 221/16).

Zatem ustalenie powyższego nie zamykało sądowi oceny zasadności żądania przywrócenia powódki do pracy. Sąd w pełni podziela w tym zakresie stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 4.11.2010 r. w sprawie II PK 111/10 i powołane również w wyroku Sądu Najwyższego z 9.01.2018 r. w sprawie III PK 9/17 w którym sąd ten orzekł, że w przypadku obiektywnej niemożności przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracownika podlegającego szczególnej ochronie, dopuszczalne jest zasądzenie odszkodowania w miejsce niemożliwego uwzględnienia żądania przywrócenia na nieistniejące ( zlikwidowane ) stanowisko pracy.

Taka sytuacja odnosi się do powódki.

Reasumując, przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była prawdziwa
i uzasadniona. Postępowanie dowodowe nie wykazało, by wypowiedzenie było w jakikolwiek sposób związane z pełnioną przez nią funkcją związkową. Przyznanie powódce odszkodowania w miejsce dochodzonego przywrócenia do pracy w ocenie sądu jest uzasadnione i sprawiedliwe. Powódka otrzymała wypowiedzenie z przyczyn jej niedotyczących. Z kolei mając również na uwadze słuszny interes pracodawcy i cel udzielonej powódce ochrony, przywrócenie powódki do pracy naruszałoby art. 8 kp. Wszak funkcją art. 32 ust.1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co z natury rzeczy stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej do pracodawcy. Zatem celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika.

Z uwagi zatem na powyższe rozważania oraz ustalenia, Sąd w punkcie pierwszym części dyspozytywnej wyroku oddalił powództwo w zakresie przywrócenia do pracy, natomiast w punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki B. S. kwotę 12.121,20 zł, tytułem odszkodowania.

Nadto, podnieść należy, iż Sąd ustalił istotne dla sprawy okoliczności w oparciu o dowody z dokumentów złożonych do akt sprawy, ale również w oparciu o dowody osobowe w postaci zeznań świadków i zeznań stron. Złożone do akt sprawy dokumenty zostały sporządzone przez wyznaczone do tego osoby, organa oraz instytucje, w przewidzianej przepisami formie.

Sąd przyznał walor wiarygodności przesłuchiwanym w sprawie świadkom. Ich zeznania były jasne i logiczne, wzajemnie ze sobą korespondowały. Świadkowie zeznawali zgodnie z posiadaną przez siebie wiedzą. Zeznania B. S. oraz przesłuchiwanego w charakterze strony pozwanej – D. M., również Sąd uczynił podstawą ustaleń faktycznych – w zakresie, w jakim odnalazły swe potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym, któremu Sąd przyznał walor wiarygodności.

W punkcie trzecim części dyspozytywnej wyroku Sąd, na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu, wynikającej z treści art. 98 § 1 k.p.c., w myśl którego strona przegrywająca obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, zasądził od powódki B. S. na rzecz pozwanego kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Wysokość kwoty Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018r., poz. 265), w brzmieniu obowiązującym w dacie wniesienia pozwu.