UZASADNIENIE

Powód J. P. (1) w pozwie skierowanym przeciwko (...) spółka jawna z siedzibą w E., początkowo domagał się zasądzenia od pozwanego pracodawcy odszkodowania w kwocie 6.592,20 zł. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następnego od daty doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty i zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu wg norm przepisanych, a w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż pozostawał zatrudniony u pozwanego pracodawcy, początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a od dnia 22 maja 2021 r., na czas określony do dnia 21 maja 2022 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku mechanika samochodowego, za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 3 420 zł brutto. Pismem z dnia 23 marca 2022 r. pozwany pracodawca złożył oświadczenie powodowi o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy powoda na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., informując, że „wyjaśnienie uzasadniające przyczynę rozwiązania umowy o pracę w załączeniu." Jak oświadczył powód, po zapoznaniu się z oświadczeniem pozwanego pracodawcy, nie wie i nie rozumie, z jakiego powodu pozwany pracodawca złożył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, bowiem z powierzonych wszystkich obowiązków wywiązywał się z dołożeniem należytej staranności i sumienności. Po złożeniu pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, wręczono mu również wydruk, oznaczony jako „Notatka służbowa", zawierającą treść: „Dnia 23.03.2022 stwierdzono co następuje:

1.W czasie godzin pracy pracownicy M. J. (1) i J. P. (1) wbrew wszelkim obowiązującym zasadom dokonali 1,5 godzinnej nieuzgodnionej przerwy w pracy, podczas której zorganizowano grilla wbrew wszelkim zasadom bezpieczeństwa i organizacji pracy.

2. Duże prawdopodobieństwo spożycia alkoholu - do zweryfikowania na miejscu."

Powód kategorycznie zaprzeczył, aby w czasie godzin pracy dnia 23 marca 2022 roku dokonał 1,5 godzinnej przerwy w pracy, jak również kategorycznie zaprzeczył, aby zorganizował grilla i spożywał alkohol. Zarzucił również, iż pozwany pracodawca nie wywiązał się z obowiązku nałożonego art. 30 § 4 k.p., bowiem w rozwiązaniu umowy o pracę z powodem nie wskazał przyczyny podjętej decyzji, natomiast wydruk, nazwany notatką służbową tworzy jedynie pozór istnienia tych przyczyn, które są niezrozumiałe dla powoda, jak również są nieweryfikowalne, co sprawia, że skarżone rozwiązanie z powodem umowy o pracę z winy powoda przez pozwanego pracodawcę, jest niezgodne z prawem i pozbawione jakiejkolwiek zasadności. Zważywszy, że umowa o pracę z powodem uległaby rozwiązaniu w związku z upływem czasu, na jaki została zawarta, to powód domagał się zasądzenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, tj. od dnia 24 marca 2022 r. do dnia 21 maja 2022 r., w tym za okres:

a) od dnia 24 marca 2022 r. do dnia 31 marca 2022 r. w wysokości 892,20 zł,

a) za miesiąc kwiecień 2022 r. w wysokości 3 420 zł,

b) za okres od dnia 01 maja 2022 r. do dnia 21 maja 2022 r. w wysokości 2 280 zł, łącznie w kwocie 6 592,20 zł.

Nakazem zapłaty wydanym w postępowaniu upominawczym w dniu 5 kwietnia 2022r. Sąd uwzględnił powództwo zasądzając od pozwanej spółki kwotę 6.592,20 zł. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następnego od daty doręczenia pozwu do dnia zapłaty oraz kwotę 1.200,00 zł. tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się nakazu zapłaty do dnia zapłaty.

Pozwana (...) Spółka Jawna z siedzibą w S. zaskarżyła przedmiotowy nakaz zapłaty sprzeciwem w całości, domagając się oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenia od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Pozwana potwierdziła, że powód był u niej zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny od 22 lutego 2021 r. do 21 maja 2021 r., a następnie na czas określony od dnia 22 maja 2021 r. do 22 maja 2022 r. na stanowisku mechanik samochodowy. Umowa uległa rozwiązaniu w dniu 23 marca 2022 r. w związku z jej wypowiedzeniem przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania z powodem stosunku pracy było ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na tym, iż w czasie ustalonych godzin pracy, powód wraz z innym pracownikiem dokonali ok. 1,5 godzinnej przerwy w pracy, podczas której zorganizowano grilla. W dniu 23 marca 2022 r. powód wykonywał stałe czynności na rzecz pracodawcy. W tym dniu ok. godziny 12:00 powód przerwał wykonywanie swojej pracy, opuścił budynek — halę serwisową i udał się na tył budynku, gdzie wspólnie z innym pracownikiem rozpalili grilla. Powyższa czynność została zauważona przez innych pracowników pozwanego. Próbowali oni upominać powoda, aby zakończył on grilla i powrócił na swoje stanowisko pracy i podjął przerwane czynności pracownicze. Podnoszono przy tym, iż klienci pozwanej spółki oczekują na odbiór samochodów, a taka „przerwa” zorganizowana przez powoda wydłuży czas odbioru samochodu. Wskazywano również, iż pozostali mechanicy samochodowi muszą wykonywać teraz pracę, którą miał wykonać powód. Powoda nie przekonała przytaczana przez współpracowników argumentacja i nadal kontynuował grilla. Powód zakończył grilla o godzinie 13:15 i powrócił na halę serwisową. Zaistniała sytuacja skutkowała podjęciem przez pozwanego decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeszcze tego samego dnia wypowiedzenia zostało wręczone powodowi, przedstawiono przyczyny natychmiastowego zwolnienia, powód odmówił podpisania wypowiedzenia. Pozwany pracodawca podkreślił, iż praca świadczona w ramach stosunku pracy polega na kierownictwie pracodawcy nie tylko w zakresie pracy, ale również w sferze wyznaczania miejsca oraz czasu jej świadczenia. Zgodnie z art. 100 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w szczególności zaś jest obowiązany przestrzegać czasu pracy, regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku. Z powyższego wynika, że bezzasadne przerwanie przez pracownika pracy i opuszczenie stanowiska pracy oraz zakładu pracy może stanowić w określonych sytuacjach ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i podstawę do niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Z okoliczności niniejszej sprawy wynika wyraźnie, zdaniem pozwanej, iż powód naruszył swoje obowiązki pracownicze, bowiem świadomie i celowo przerwał wykonywanie czynności pracowniczych, opuścił stanowisko pracy, by zorganizować w tym czasie grilla. Pracodawca zwrócił również uwagę, iż powód błędnie oznaczył wartość ewentualnego odszkodowania. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Umowa o pracę została zawarta do 21 maja 2022 r., natomiast okres wypowiedzenia wobec okresu zatrudnienia powoda wynosiłby- jeden miesiąc.

Ostatecznie precyzując powództwo na rozprawie w dniu 8.06.2022r. powód domagał się zasądzenia od pozwanego pracodawcy odszkodowania w kwocie 4.381,79 zł. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następnego od daty doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty i zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu wg norm przepisanych, a w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Sąd ustalił, co następuje:

J. P. (1) pozostawał zatrudniony w (...) Spółka jawna z siedzibą w E. na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny od 22 lutego 2021 r. do 21 maja 2021 r., a następnie na czas określony od dnia 22 maja 2021 r. do 22 maja 2022 r. na stanowisku mechanika samochodowego, w pełnym wymiarze czasu pracy, w oddziale spółki w S..

/dowód: umowy o pracę, świadectwo pracy – w aktach osobowych/

W oddziale pozwanego pracodawcy w S. obowiązuje przerwa w pracy w godzinach od 12:00 do 12:30.

W dniu 23 marca 2022 r. J. P. (1) rozpoczął wykonywanie stałych czynności na rzecz pracodawcy o godzinie 10:00.

Tego dnia ok. godziny 11:37 zastępca kierownika ds. serwisu (...) zauważył, że pracownicy – J. P. (1), M. J. (2), M. W. i B. M. są nieobecni na hali warsztatu. Gdy około godziny 12:11 w/w pracownicy wrócili do wewnątrz hali, Ł. G. (1) przekazał im, że dzwonił już dwukrotnie w sprawie ich nieobecności kierownik R. J. (1) i polecił, aby pracownicy wrócili do pracy. J. P. (1) odpowiedział na to, że kierownik J. może i 3 razy dzwonić, po czym w/w pracownicy ponownie udali się na zewnątrz hali. Okazało się, że na zapleczu warsztatu był zorganizowany grill. Na hali warsztatowej pozostał pracując jeden mechanik. W tym czasie klient warsztatu oczekiwał na odbiór pojazdu po montażu haka holowniczego; zarejestrowano również nowe zlecenie warsztatowe, którego wykonanie w systemie zlecono J. P. (1). Nieobecnością pracowników zainteresowała się też kierownik ds. sprzedaży samochodów E. S., która niepokoiła się opóźnieniem w wydaniu pojazdu klientowi i w tym celu zapytała przebywających na zewnątrz pracowników o to, kiedy będą zakończone czynności przygotowania pojazdu do wydania. Jeden z przebywających na zewnątrz pracowników odpowiedział: „spokojnie, mamy czas”. J. P. (1) powrócił do budynku ok. godz. 13:08, a na halę warsztatową około godz. 13:14.

W czasie nieobecności pracowników, faktem tym zainteresował się kierownik R. J. (1), który nieobecność w/w zauważył na poglądzie monitoringu. R. J. (1) zadzwonił do obecnego na miejscu w S. kierownika ds. serwisu (...) i wydał polecenie zakończenia przerwy i powrotu pracowników do obowiązków służbowych. Kierownictwo spółki w osobach – prezes P. F., kierownik oddziału w S. R. J. (1), kierownik do spraw kontroli jakości i kierownik serwisu – (...) oraz dyrektor ds. kontrolingu i finansów – R. E. po naradzie w siedzibie spółki w E. podjęło decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu J. P. (1) i prezes P. F. podpisał opracowany w tym celu dokument. Na decyzję pracodawcy wpłynęła również ogólna niesubordynacja powoda jako pracownika, decydowanie przez niego które zlecenie będzie wykonywać, krytyka pracy doradców serwisowych.

R. J. (1), M. B. i R. E. udali się tego samego dnia do salonu spółki w S. i tam wręczyli J. P. (1) oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ze wskazaniem, iż przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest podana w załączniku. Integralną częścią oświadczenia pracodawcy była sporządzona przez R. E. notatka służbowa z dnia 23.03.2022r. o treści: „1. W czasie godzin pracy pracownicy : M. J. (1) i J. P. (1) wbrew wszelkim obowiązującym zasadom dokonali 1,5 godzinnej nieuzgodnionej przerwy w pracy, podczas której zorganizowano grilla wbrew wszelkim zasadom bezpieczeństwa i organizacji pracy. 2. Duże prawdopodobieństwo spożycia alkoholu – do zweryfikowania na miejscu.”

Po wręczeniu J. P. (1) oświadczenia pracodawcy z dnia 23.03.2022r. wraz z notatką służbową przedstawiciele pracodawcy polecili mu opuszczenie terenu zakładu pracy.

/dowód: materiał poglądowy k. 23-24, nagrania z monitoringu k. 25 (koperta), k. 74 (koperta) wraz z opisem nagrań k. 75, informacyjne wysłuchanie powoda J. P. (1) na rozprawie w dniu 8.06.2022r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 8.06.2022r. k. 56-57, zeznanie powoda J. P. (1) w charakterze strony na rozprawie w dniu 14.09.2022r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 14.09.2022r. k. 77-79, zeznanie P. F. w charakterze strony na rozprawie w dniu 14.09.2022r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 14.09.2022r. k. 77-79, wydruk zlecenia z programu serwisowego k. 66, zeznania świadków: E. S., Ł. G. (1), R. E., R. J. (1), M. B. – na rozprawie w dniu 10.08.2022r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 10.08.2022r. k. 67-71v, oświadczenie pracodawcy z dnia 23.03.2022r. – k. 1/C akt osobowych/

Miesięczne wynagrodzenie J. P. (1) liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 3.840,00 zł. brutto.

/dowód: informacja o wynagrodzeniu k. 45/

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 56 § 1 kp pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w oparciu o art. 52 kp, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być bowiem uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 21.09.2005r. II PK 305/04). Ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna zaś być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23.09.1997r., I PKN 274/97 OSNAPiUS 1998, z. 13, poz. 396).

Warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP jest zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako naruszenie jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy tego naruszenia do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością), czyli wina.

Kwestionowane oświadczenie pracodawcy wskazywało na dwie przyczyny uzasadniające rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie natychmiastowym – dokonanie 1,5 godzinnej nieuzgodnionej przerwy w pracy podczas której zorganizowano grilla wbrew wszelkim zasadom bezpieczeństwa i organizacji pracy oraz duże prawdopodobieństwo spożycia alkoholu.

Szczegółowe obowiązki pracownika określa art. 100 kp.

Wśród sześciu obowiązków bardziej szczegółowych na pierwszym miejscu w § 2 art. 100 kp wymieniono obowiązek przestrzegania ustalonego w zakładzie czasu pracy. Pracownik zachowuje się zgodnie z obowiązkiem, o którym mowa, jeżeli punktualnie stawia się do pracy i przestrzega obowiązującego go normy czasu pracy.

Pracownik, zobowiązując się do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, godzi się na regularne (najczęściej codzienne) i punktualne zgłaszanie się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu (np. na przydzielonym mu stanowisku), z zamiarem świadczenia pracy i w stanie psychofizycznej zdolności do jej wykonywania oraz do pozostawania w takim stanie przez okres odpowiadający obowiązującej go normie czasu pracy i wykorzystania całego tego czasu na pracę zawodową.

Oznacza to, że pracownik zobowiązany jest świadczyć pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a na polecenie pracodawcy – również w godzinach nadliczbowych.

Nie budzi wątpliwości, że obowiązek ten narusza pracownik, który opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem swojej dniówki roboczej, jeśli takie zachowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach je usprawiedliwiających. Zachowanie polegające na opuszczeniu pracy bez uzyskania na to zgody pracodawcy (przełożonego), a nawet bez podjęcia próby uzyskania takiej zgody, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 24.02.2012r. sygn. akt II PK 143/11).

Spóźnienie się do pracy lub opuszczenie miejsca pracy wymaga usprawiedliwienia. Pracownik nie może zatem opuścić stanowiska pracy, nawet jeśli wykonał wszystkie przydzielone mu na dany dzień zadania. Pogląd taki potwierdził SN, stwierdzając w wyr. z 20.7.2000 r. (I PKN 742/99, OSNAPiUS 2002, Nr 3, poz. 74), iż "obowiązkiem lekarza jest świadczenie pracy w godzinach wyznaczonych treścią umowy o pracę, a nie do czasu przyjęcia ostatniego pacjenta zapisanego na wizytę określonego dnia".

Odnosząc powyższe rozważania na grunt rozpatrywanej sprawy należy wskazać, iż roszczenie powoda o zasądzenie odszkodowania nie jest zasadne.

Nie ulega bowiem wątpliwości, iż krytycznego dnia (tj. podczas świadczenia pracy w dniu 23.03.2022r.) powód J. P. (1) i inni pracownicy pozwanego zakładu pracy, wbrew obowiązującej w organizacji czasu pracy obowiązującej u pozwanego pracodawcy przerwy w godz. 12:00-12:30, dokonali ok 1,5 godzinnej przerwy w pracy, tj. w godz. od 11:37 – 13:14.

Zachowanie to było ewidentne, zauważyli je inni pracownicy salonu samochodowego w S. pozwanej spółki, w tym bezpośredni przełożeni – na miejscu (Ł. G. (1)) i poza siedzibą salonu (zdalnie – R. J. (1)). To właśnie kierownik R. J. poprosił obecnego w salonie w S. zastępcę Ł. G., aby polecił nieobecnym pracownikom powrót do obowiązków służbowych. Na polecenie to przekazane ustnie przez Ł. G. (1) powód J. P. odpowiedział lekceważąco, że kierownik „może i trzy razy dzwonić”, po czym kontynuował przerwę w pracy.

Nieobecność powoda i innych pracowników z powodu niesubordynacji zagrażała terminowemu wywiązaniu się z przyjętych zleceń, na co reagowała również doradca ds. sprzedaży E. S., która też spotkała się z lekceważącą uwagą uczestników grilla („spokojnie, mamy czas”). Nie zostało również podjęte nowo założone zlecenie sprawdzenia czujnika radarowego w przyjętym do serwisu pojeździe, a zlecone powodowi (por. wydruk z aplikacji serwisowej k. 66).

Sąd uznał za wiarygodne zeznanie P. F. w charakterze strony na rozprawie w dniu 14.09.2022r. – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 14.09.2022r. k. 77-79, a nadto zeznania świadków: E. S., Ł. G. (1), R. E., R. J. (1), M. B. – na rozprawie w dniu 10.08.2022r. – por. protokół skrócony rozprawy z dnia 10.08.2022r. k. 67-71v/. Wszyscy w/w zeznali spójnie co do okoliczności ujawnienia nieusprawiedliwionej przerwy w pracy powoda J. P., podjętych działań dyscyplinujących i lekceważącej postawy pracownika wobec poleceń przełożonych mających na celu poprawę jego postawy jako pracownika i wymuszenia szacunku do obowiązujących u pozwanego pracodawcy reguł, zwłaszcza poszanowania dla ustalonej organizacji czasu pracy.

Niewątpliwie obawy przełożonych z powodu niesubordynacji pracowników, w tym powoda, wynikały ze spodziewanych szkód wizerunkowych firmy jako części salonów i warsztatów samochodowych grupy T. oraz konfliktu wśród załogi (pozostały na stanowisku pracy mechanik, jak wynika z relacji w/w, był zbulwersowany, że musi sam wykonywać obowiązki służbowe podczas gdy część załogi oddaliła się).

Depozycje w/w osób i zarzuty stawiane powodowi przez pracodawcę znalazły nadto potwierdzenie w zapisach nagrań z monitoringu zakładowego. Z zapisów tych wynika bowiem, iż powód J. P. opuścił budynek zakładu pracy o godz. 11:37, powrócił na 3 minuty o godz. 12:11, następnie ponownie wyszedł i wrócił na halę serwisową o godz. 13:14 (por. materiał poglądowy k. 23-24, nagrania z monitoringu k. 25 (koperta), k. 74 (koperta) wraz z opisem nagrań k. 75).

Sam powód, jak relacjonował, w toku pracy został zaproszony przez innego pracownika na kiełbaskę z grilla i udał się na miejsce gdzie ten grill został zorganizowany w czasie przerwy w pracy i był nieobecny z tego powodu ok. 15 minut. Poza tym, jak podał, krytycznego dnia nie miał wyznaczonych obowiązków do wykonania i sam organizował sobie pracę, wykonując prace porządkowe. Wg stanowiska powoda, tego dnia nie otrzymał polecenia wykonania usługi serwisowej wykazanej na wydruku z k. 66 akt sprawy. Ponadto, jak relacjonował, w grillu uczestniczył również jego bezpośredni przełożony M. K. (1).

Depozycje powoda Sąd uznał jednak za przyjętą linię obrony. Przesłuchanie w sprawie przedstawiciele pracodawcy, przełożeni powoda, zaprzeczyli, aby akceptowali udział powoda w grillu podczas wyznaczonych godzin pracy zawodowej. Wszyscy przesłuchani w tej sprawie świadkowie, jak wyżej wskazano, zeznali na okoliczność niesubordynacji powoda i innych pracowników (zwłaszcza M. J. (2) – zwolnionego tego dnia również w trybie dyscyplinarnym). Sam powód nie przeprowadził żadnych dowodów (w tym osobowych) na potwierdzenie własnej wersji, iż uczestniczył w grillu i w przerwie w pracy poza wyznaczonymi do tego godzinami za aprobatą przełożonego M. K.. Ponadto przerwa powoda z pewnością była dłuższa niż podawane przez niego 15 minut i wynosiła ok. 1,5 godziny, co potwierdzili przesłuchani w sprawie świadkowie i wynika rwniez z zapisów monitoringu zakładowego.

Ponadto podkreślić należy, w ocenie Sądu, iż kwestia jakie obowiązki ma wykonywać pracownik należy do oceny pracodawcy, a nie pracownika. Z relacji przesłuchanych świadków i wydruku zlecenia serwisowego (k. 66) wynika niezbicie, iż pozwany pracodawca przyjął krytycznego dnia do realizacji zlecenia klientów salonu i serwisu samochodowego. Realizacja tych zleceń napotkała w dniu 23.03.2022r. trudności wskutek niesubordynacji części załogi, w tym powoda.

Opuszczenie miejsca pracy przez powoda w dniu 23.03.2022r. należy zatem, zdaniem Sądu, ocenić jako nieusprawiedliwione, bezprawne i zawinione (wina umyślna). Takie zachowanie może stanowić podstawę rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Nieuzasadniony jest jedynie, zdaniem Sądu, zarzut „dużego prawdopodobieństwa spożycia alkoholu” w dniu 23.03.2022r. przez powoda w czasie pracy. Zarzut ten opiera się, w ocenie Sądu, wyłącznie na nieuprawnionych domniemaniach. Mankament ten nie ma jednak, zdaniem Sądu, wpływu na ocenę oświadczenia pracodawcy z dnia 23.03.2022r. jako formalnie i materialnie prawidłowego.

Również, w ocenie Sądu, nie ma doniosłego znaczenia ustalenie, kto zorganizował przedmiotowego grilla (powód twierdził, że nie on, zaś pozwany pracodawca nie złożył na tę okoliczność żadnych wniosków dowodowych). Osią zarzutu stawianego powodowi w kwestionowanym oświadczeniu pracodawcy było korzystanie przez J. P. (1) z nieuzgodnionej przerwy w pracy, podczas której zorganizowano grilla i brak refleksji powoda wobec swojego nagannego zachowania w godzinach pracy, pomimo poleceń przełożonych aby wracał do wykonywania obowiązków zawodowych.

Pracodawca jednoznacznie przedstawił w kwestionowanym oświadczeniu pracownikowi konkretne zarzuty stanowiące uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym – nie zostały one ujęte w tekście samego oświadczenia z dnia 23.03.2022r., ale w załączonej do niego notatce służbowej, która stanowiła integralną część oświadczenia pracodawcy i na którą pracodawca powołał się w kwestionowanym oświadczeniu (używając zwrotu: „Wyjaśnienie uzasadniające przyczynę rozwiązania umowy o pracę w załączeniu”). Notatka służbowa, o której mowa została wręczona powodowi wraz z oświadczeniem z dnia 23.03.2022r. Pracodawca sprostał zatem, w ocenie Sądu, obowiązkowi wskazania przyczyny podjętej decyzji (art. 30§4 kp).

Okoliczności sprawy wskazują zatem, w ocenie Sądu, na świadome oddalenie się z miejsca pracy przez powoda J. P. w dniu 23.03.2022r. i odmowę podjęcia czynności zawodowych pomimo upomnień osób reprezentujących pracodawcę do podjęcia obowiązków zgodnie z przyjętą organizacją pracy i oczekiwaniami oraz poleceniami pracodawcy. Powyższa analiza uprawnia do oceny zachowania powoda jako bezprawnego i wysoce zawinionego.

Wobec powyższego Sąd na podstawie art. 56§1 kp powództwo oddalił – pkt I sentencji wyroku.

Wobec oddalenia w całości żądania powoda Sąd na podstawie art. 98§1, §1¹, §3 kpc, art. 99 kpc i § 2 pkt 4 w zw. z §9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ze zm.) zasądził od powoda J. P. (1) na rzecz pozwanej (...) spółka jawna z siedzibą w E. kwotę 1.350 zł. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego – pkt II sentencji wyroku.

sędzia Karol Kwiatkowski

Przewodniczący:	sędzia Karol Kwiatkowski

Protokolant:	sekr. sądowy Magda Warakomska

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE

ZARZĄDZENIE