UZASADNIENIE

Powódka C. S. wniosła o zasądzenie od pozwanych A. H. i W. B. (1) kwoty:

⚫: 8.400 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem przepisów;
⚫: 373,32 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2021r. i 2022r.;
⚫: 186,66 zł tytułem wynagrodzenia za 2 dni na poszukiwanie pracy;
⚫: 120 zł tytułem zwrotu kosztów badania lekarskiego;
⚫: 4.759,83 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a także o zasądzenie zwrotu kosztów postępowania.

Powódka wskazała, że przebywała na zwolnieniu lekarskim przez około 3 miesiące, a gdy wróciła do pracy, jej stanowisko zostało powierzone innej osobie. Podała, że 7 stycznia 2022r. otrzymała wypowiedzenie warunków umowy o pracę, na które nie wyraziła zgody.

Pozwani wnieśli o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania. Zarzucili, że powódka od 8 stycznia 2022r. nie stawiła się do pracy i nie usprawiedliwiła swojej nieobecności. Wskazali, że przedłożone jej wypowiedzenie warunków pracy stanowiło jedynie projekt, zaś pracodawca chciał jej zaproponować pracę w sklepie w M.. Wskazali, że powódka nie przyjęła propozycji rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron i w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością rozwiązali z nią umowę w trybie dyscyplinarnym. Zakwestionowali roszczenie dotyczące ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy twierdząc, że został on wypłacony. Dodali, że zwrócili powódce koszty badania lekarskiego oraz że nie posiadają zaległości w wypłacie wynagrodzenia na jej rzecz.

Wyrokiem z 28 lutego 2023r. Sąd Rejonowy w Tychach zasądził solidarnie od pozwanych prowadzących działalność gospodarczą pod firmą Sklep (...) spółka cywilna W. B. (2), A. H. w L. na rzecz powódki kwotę 2.800 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, oddalił powództwo w pozostałym zakresie, odstąpił od obciążenia powódki kosztami zastępstwa procesowego, nakazał pobrać solidarnie od pozwanych na rzecz Skarbu Państwa kwotę 158 zł tytułem opłaty stałej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy i wyrokowi w punkcie zasądzającym odszkodowanie nadał rygor natychmiastowej wykonalności.

Sąd I instancji ustalił, że powódka była zatrudniona u pozwanych początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próby z 13 maja 2020r., potem umowy o pracę na czas określony z 13 maja 2020r. i następnie umowy o pracę na czas określony z 1 maja 2021r., przy czym umowa ta miała obowiązywać o 13 maja 2022r. Powódka pracowała na stanowisku sprzedawcy w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 2.800 zł.

Od 23 września 2021r. do 6 stycznia 2022r. powódka była nieobecna w pracy z powodu choroby. W tym czasie została na jej miejsce zatrudniona B. K.. Przed powrotem do pracy pozwany W. B. (1) telefonicznie poinformował powódkę, że nie ma dla niej pracy w sklepie w L. i że planuje przenieść ją do sklepu w M..

Dnia 3 stycznia 2022r. pracodawca wystawił powódce skierowanie na badania lekarskie. Orzeczeniem z 7 stycznia 2022r. powódka została uznana za zdolną do pracy na zajmowanym stanowisku. Za badanie na pozwanych została wystawiona faktura VAT na kwotę 120 zł. Pozwani zwrócili powódce te koszty.

Dnia 7 stycznia 2022r. powódka wróciła do pracy. Gdy przyszła do sklepu w L. współpracownica - świadek M. K. (1) poinformowała ją, że jest oddelegowana do sklepu w M.. Przekazała ona powódce projekt pisma, który nie zawierał podpisu i pieczęci pracodawcy. Pozwani wypowiadali w nim powódce umowę o pracę w części dotyczącej miejsca pracy, które od 1 marca 2022r. miało zmienić się z L. na M.. Powódka na dokumencie tym napisała, że nie wyraża na to zgody. Pozwany telefonicznie poinformował powódkę, że nie ma dla niej pracy w L., ma więc nie przychodzić do sklepu, do czego powódka się zastosowała.

Pismem z 11 stycznia 2022r. powódka wezwała pozwanych do wydania kompletnego wypowiedzenia jej warunków umowy o pracę. Pismem z 20 stycznia 2022r. pozwani zaproponowali jej rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wskazując, że wypowiedzenie warunków pracy nie ma mocy prawnej i było tylko wzorem dokumentu. W ich ocenie od 10 stycznia 2022r. powódka ma nieobecność nieusprawiedliwioną, co grozi zwolnieniem w trybie dyscyplinarnym. W piśmie z 21 stycznia 2022r. powódka wskazała, że wyraża zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 28 lutego 2022r. W piśmie z 31 stycznia 2022r. pozwani rozwiązali z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od 10 do 31 stycznia 2022r. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powódka odebrała oświadczenie pracodawcy 3 lutego 2022r.

W dniu 15 lutego 2022r. pozwany przekazał na rzecz powódki kwotę 1.367,53 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2021 i 2022r. W lutym 2022r. pozwany przechodził kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, która w odniesieniu do wynagrodzenia powódki nie stwierdziła nieprawidłowości i zaległości.

Sąd Rejonowy uwzględnił żądanie powódki w zakresie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Sąd ów wskazał, że po myśli art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W myśl art. 36 § 1 pkt 2 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Skoro powódka pracowała u pozwanego dłużej niż 6 miesięcy, ale mniej niż 3 lata, to oznacza to, że strony - co do zasady - obowiązywał okres wypowiedzenia umowy w wymiarze 1 miesiąca.

Organ orzekający wskazał, iż 7 stycznia 2022r., po powrocie powódki do pracy otrzymała ona dokument, z którego wynikało, że nie ma dla niej pracy w L., a intencją pracodawcy jest zmiana jej warunków pracy poprzez zmianę miejsca pracy i przeniesienie jej do sklepu w M.. W dokumencie widniała informacja, że nie przyjęcie tych warunków przez powódkę oznacza, że umowa o pracę łącząca strony ulegnie rozwiązaniu za wypowiedzeniem 28 lutego 2022r. Na dokumencie tym nie było podpisu pozwanych ani pieczęci zakładu pracy. Mimo tego powódka pisemnie zaznaczyła na nim, że nie wyraża zgody na zaproponowane jej zmiany.

W ocenie Sądu I instancji powódka była zdezorientowana postępowaniem pozwanych, nie była pewna bowiem, jakie działania ma podjąć i czy wobec niewyrażania zgody na zmianę miejsca pracy umowa ulegnie rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Jej niepewność wzmagało stanowisko pozwanego, który stanowczo zaznaczył, że nie ma dla niej pracy w sklepu w L., a więc ma tam przychodzić. Powódka usiłowała wyjaśnić sytuację rozmawiając z pozwanym w towarzystwie męża, a następnie – korzystając z pomocy radcy prawnego – ustalić ostatecznie, czy stanowisko, jakie wyrażono w dokumencie o zmianie warunków umowy o pracę, potwierdzone ustnie przez pozwanego, rzeczywiście obowiązuje. Istniejące niejasności uległy dalszemu pogłębieniu, bowiem pozwany stanął na stanowisku, że dokument opisany i wręczony powódce przez pracownika pozwanego, jako zmiana warunków umowy o pracę, nie miał żadnej mocy prawnej i obowiązującej, ale dla powódki w L. pracy nie ma. To stanowisko potwierdzało pismo Biura (...) reprezentującego pozwanego z 20 stycznia 2022r., stanowiące odpowiedź na wezwanie pełnomocnika powódki, usiłującego wyjaśnić sytuację powódki.

Sąd I instancji podniósł, że ustawodawca w art. 42 k.p. przewidział możliwość zmiany warunków pracy i płacy określonych umową o pracę w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

W wyroku z 24 sierpnia 2009r. Sąd Najwyższy wskazał, że gwarancyjna funkcja prawa pracy (ochrona interesów pracownika jako „słabszej ekonomicznie” strony stosunku pracy) wskazuje na potrzebę uznania, że wyrażony w art. 30 § 3 k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na piśmie oznacza wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 k.c. Do jej zachowania wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym jej treść. Podpis musi natomiast być dokonany własnoręcznie i powinien zawierać co najmniej pełne nazwisko składającego oświadczenie woli.

Sąd Rejonowy podkreślił, że nie ulega więc wątpliwości, iż pozwany nie dochował warunków formalnych oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę. Wadliwość jego oświadczenia polegała na niedochowaniu formy pisemnej oświadczenia – nie był on własnoręcznie podpisany przez żadnego z pozwanych. Pozwany skutecznie nie konwalidował tej czynności, w związku z czym należało przyjąć, że nie dokonał wypowiedzenia warunków umowy o pracę w formie pisemnej. Zdaniem Sądu Rejonowego pismo zawierające propozycję zmiany miejsca pracy, wręczone powódce 7 stycznia 2022r. i nie podpisane przez pozwanych nie miało mocy prawnej tzn. pozwani skutecznie nie zmienili powódce miejsca pracy. Oznacza to, że po powrocie ze zwolnienia lekarskiego miejscem pracy powódki nadal był sklep w L.. Tymczasem pozwany uniemożliwiał powódce wykonywanie pracy. Stawiła się ona do pracy, ale nie została do niej dopuszczona.

Skoro zatem pozwany uniemożliwił powódce powrót na dotychczasowe stanowisko od 7 stycznia 2022r., przeto zarzut postawiony w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy był nieuzasadniony. Powódka nie przychodziła do pracy, bowiem pozwany jej to uniemożliwił, nie doszło w żadnym zakresie do ciężkiego naruszenia przez nią obowiązków pracowniczych. Bezskuteczność złożonego powódce wypowiedzenia warunków umowy o pracę i następnie niedopuszczenie jej do pracy skutkowało tym, że rozwiązanie z nią umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od 10 do 31 stycznia 2022r. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nastąpiło z naruszeniem przepisów.

W tej sytuacji zastosowanie znajdują przepisy dotyczące umowy terminowej - art. 56 §1 k.p. w związku z art. 58 k.p., które przewidują, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Sąd I instancji podniósł, że przepis art. 58 k.p. w tym zakresie ulegał zmianom i od 4 listopada 2014r. nie ma już możliwości miarkowania odszkodowania do 3 miesięcy, czego domagał się pełnomocnik powódki.

Zdaniem Sądu Rejonowego pomimo przyznania powódce całkowicie racji w kwestii nieuzasadnionego i niezgodnego z prawem rozwiązania z nią przez pozwanych umowy o pracę kwota żądanego odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia była za wysoka, ponieważ okres powódce przysługiwało to roszczenie w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia tj. kwoty 2.800 zł. Stąd Sąd Rejonowy oddalił roszczenie w pozostałym zakresie.

Dodatkowo według Sądu Rejonowego dokumenty, jakie jednak ujawniono w toku postępowania nie potwierdziły, by zaległości w wypłacie e ekwiwalentu za niewykorzystany przez powódkę urlop w 2021r. i w 2022r.

Co do żądania zasądzenie na rzecz powódki kwoty 186,66 zł tytułem wynagrodzenia za 2 dni, które przysługują pracownikowi na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, to roszczenie to Sąd Rejonowy uznał za niezasadne mając na uwadze, że powódka nie wykonywała pracy od 7 do 31 stycznia 2022r., mogła zatem aktywnie pracy poszukiwać w tym czasie, nie korzystała z tych dni wolnych, zatem przyznanie jej z tego tytułu wynagrodzenia nie miało uzasadnienia w przepisach.

Odnosząc się do żądania zasądzenia na rzecz powódki 180 zł tytułem zwrotu kosztów badania, jakie wykonała po zwolnieniu lekarskim, to zostało ono cofnięte. Powódka przyznała, że należność ta została przez pozwanych uiszczona w toku postepowania.

Ostatnim roszczeniem powódki było roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych obejmujących 34 soboty w stawce 150%. W ocenie Sądu Rejonowego powódka nie wykazała, by faktycznie wynagrodzenie nie było jej w tym zakresie wypłacane tym bardziej, że sama przyznała, iż w pewnej części uzyskiwała je w gotówce, tj. pracownice mogły same wziąć z kasy pewne należności. Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy nie potwierdziła istnienia zaległości w tym zakresie. Powódka podała co do zasady, że nie wie, czy dostawała wynagrodzenie we właściwej wysokości. Świadkowie - pracownice pozwanych, nie miały żadnych zastrzeżeń co do wysokości i terminowości otrzymywanego wynagrodzenia.

Mając na uwadze trudną sytuację życiową powódki, utratę przez nią pracy, niedawną śmierć męża, odmowę wypłacenia jej z tego tytułu zasiłku pogrzebowego, problemy zdrowotne związane także z jej kondycją psychiczną i emocjonalną, Sąd Rejonowy odstąpił od obciążenia jej koniecznością zwrotu kosztów zastępstwa procesowego na rzecz pozwanych.

O nieuiszczonych kosztach sądowych rozstrzygnięto na podstawie art. 100 zd. 1 k.p.c w związku z art. 13 ust. 1 i art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Sąd Rejonowy obciążył solidarnie pozwanych obowiązkiem zapłaty opłaty stałej od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniony z mocy ustawy.

Apelację od tego wyroku wniosła zarówno powódka jak i pozwani.

Apelująca powódka zaskarżyła wyrok w części oddalającej powództw.

Powódka domagała się jego zmiany i zasądzenia od pozwanych na jej rzecz dodatkowo:

⚫: 2.167,68 zł tytułem wynagrodzenia za pracę od 7 do 31 stycznia 2022r.,
⚫: 186,66 zł tytułem wynagrodzenia należnego jej w okresie wypowiedzenia w związku z poszukiwaniem pracy w wymiarze 2 dni roboczych,
⚫: 1.586,61 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych świadczoną przez 34 soboty obejmującego dodatkowe 50% stawki dziennej brutto należnej na podstawie art. 151¹§ 1 pkt 2 k.p.
⚫: kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych, a to za I i II instancję.

Powódka zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi:

1. niewyjaśnienie całokształtu okoliczności faktycznych istotnych dla rozpoznania sprawy;

2. sprzeczność ustaleń poczynionych w toku postępowania pierwszoinstancyjnego z konkluzjami wysnutymi na ich podstawie przez Sąd Rejonowy;

3. obrazę art. 81 § 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie, co doprowadziło Sąd I instancji do pominięcia jego zastosowania i do zaniechania zasądzenia od pozwanych na rzecz powódki wynagrodzenia za pracę należnego powódce od 7 do 31 stycznia 2022r.;

4. obrazę art. 37 § 1 k.p. w związku z art. 37 § 2 pkt 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie, co doprowadziło Sąd I instancji do jego niezastosowania i w konsekwencji oddalenia żądania o wynagrodzenie za czas poszukiwania pracy,

5. naruszenie art. 151¹§ 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 6 k.c. poprzez ich błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie, co doprowadziło Sąd I instancji do zaniechania zasądzenia od pozwanych na rzecz powódki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zdaniem apelującej winna ona otrzymać wynagrodzenie za okres od 7 do 31 stycznia 2022r., tj. za okres w którym pozwani nie rozwiązując skutecznie umowy o pracę łączącą ich z powódką faktycznie uniemożliwili jej wykonywanie czynności pracowniczych podczas, gdy powódka kilkukrotnie stawiała się w dotychczasowym miejscu pracy i wyrażała gotowość do podjęcia pracy. Jej zdaniem winno jej przysługiwać wynagrodzenie za pracę na zasadzie art. 81 § 1 k.p.c. Skoro bowiem ustalono, iż dopiero 31 stycznia 2022r. pozwani rozwiązali, choć bezprawnie, umowę o pracę łączącą strony, to zasadnym jest przyjęcie, iż od stawienia się przez powódkę w miejscu pracy z zamiarem jej świadczenia po chorobie tj. 7 stycznia 2022r. aż do czasu rozwiązania umowy powódka była pracownikiem pozwanych, którzy faktycznie uniemożliwiali jej podjęcie realizacji obowiązków pracowniczych.

Odnośnie okresu, w jakim apelująca miała aktywnie poszukiwać pracy jej zdaniem Sąd Rejonowy pominął okoliczność, iż od 7 do 31 stycznia 2022r. powódka usiłowała świadczyć na rzecz pozwanych pracę na warunkach dotychczasowych, stawiła się kilkukrotnie do pracy z zamiarem jej świadczenia, o czym pozwani wiedzieli. Pozostawała w tym okresie do dyspozycji pracodawcy, który mógł skorzystać z przysługującego mu uprawnienia i dopuścić ją do świadczenia pracy na swoją rzecz. Z oczywistych względów nie miała więc możliwości aktywnego poszukiwania wówczas pracy.

Co się tyczy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych apelująca podniosła, że ze zgormadzonego materiału dowodowego jednoznacznie wynika, iż pracownicy pozwanego pracowali w godzinach nadliczbowych. Pozwani wskazali, że wypłacano im z tego tytułu stawkę podstawową, co świadczy o tym, że nie wywiązywali się względem pracowników z obowiązków opisanych normą z art. 151¹ § 1 pkt 2 k.p.W ocenie powódki Sąd I instancji w tym przypadku „zwolnił pozwanych” z tego obowiązku bezpodstawnie przyjmując, że powódka mogła samodzielnie uzyskać wynagrodzenie „ z kasy” sklepowej. Gdyby to założenie było zgodne z prawdą, to owa kasa winna wykazać tzw. „manko” w zakresie przychodu uzyskanego ze sprzedanych towarów oraz kwoty pieniężnej dostępnej w owej kasie, a takiego pozwani nie zgłaszali.

Apelujący pozwani zaskarżyli wyrok w zakresie orzeczenia o odszkodowaniu.

Pozwani wnieśli o:

⚫: zmianę zaskarżonego wyroku w punkcie 1 tj. w zakresie zasądzającym na rzecz powódki kwotę 2.800 zł i oddalenie powództwa w tej części;
⚫: przeprowadzenie dowodu z zeznań strony co do faktu pozwanej do wykonywania pracy od 10 do 31 stycznia 2022r.;
⚫: zasądzenie od powódki na rzecz pozwanych kosztów postępowania za obie instancje.

Pozwani zarzucili zaskarżonemu wyrokowi naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego polegający na:

1. pominięciu przy ocenie dowodów dowodu z zeznań pozwanego co do faktu wielokrotnego wzywania pozwanej do świadczenia pracy i przyjęciu skutkiem tego błędu w ustaleniach faktycznych co do faktu niedopuszczania jej do pracy,

2. pominięciu przy ustalaniu faktu dopuszczenia do pracy dowodu z zeznania stron w części dotyczącej:

⚫: zachowania powódki od 10 do 31 stycznia 2022r., który wskazywał na brak gotowości do pracy pracownicy oraz zapewnienia pracy przez pracodawcę, co doprowadziło do błędnego ustalenia stanu faktycznego co sposobu wykonania umowy o pracę przez jej strony, a w konsekwencji do naruszenia art. 22 § 1 k.p. oraz art. 52 § 1 k.p.;
⚫: skierowania na badania lekarskie, który to fakt wskazywał na zamiar dopuszczenia pracownika do pracy oraz fakt zabezpieczenia pracy dla pracownika, co doprowadziło do błędnego ustalenia stanu faktycznego co do faktu dopuszczenia do pracy, a w konsekwencji do naruszenia art. 22 § 1 k.p. oraz art. 52 § 1 k.p.

Apelujący podnieśli, że rozważenie możliwości przeniesienia powódki i zmiany jej miejsca wykonywania pracy wynikało z faktu, że podczas zwolnienia lekarskiego od września 2021r. wielokrotnie oświadczała pracodawcy, jak też współpracownikom, że nie wróci do pracy, wobec czego pracodawca zamierzał uzupełnić brak w obsłudze poprzez zatrudnienie nowej osoby.

Zdaniem apelujących Sąd Rejonowy nie uwzględnił tego, iż pozwany wielokrotnie od 10 do 31 stycznia 2022r. wzywał powódkę do stawienia się w pracy i wykonywania obowiązków pracowniczych. Dowodem na tę okoliczność jest pismo Biura (...) z 20 stycznia 2022r., prowadzącego obsługę kadrową spółki pozwanych, w którym zwraca uwagę pracownicy na jej nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy od 10 stycznia 2022r. oraz, pomimo zaistnienia podstaw do zwolnienia na podstawie art. 52 k.p., proponuje rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron.

Ponadto w ocenie apelujących już po porzuceniu pracy powódka skierowała do pracodawcy pismo z 11 stycznia 2022r., które według apelujących należy odebrać jako nieuzasadnioną próbę wymuszenia na pracodawcy wypowiedzenia ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, a w przypadku niespełnienia żądań pracownika groźbę skierowania sprawy na drogę sadową. Powódka w pełni zdawała sobie sprawę z niewykonywania przez siebie podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci stawiania się do pracy w każdy dzień stanowiący dla pracownika dzień pracy.

W ocenie apelujących okolicznościami mogącymi usprawiedliwić niestawiennictwo pracownika w pracy jest likwidacja pracodawcy i zaprzestanie jego działalności. Sąd Rejonowy nie uwzględnił zeznań pozwanego dotyczących wzywania powódki do stawienia się do pracy i pominął tę okoliczność, choć miała ona istotne znaczenie dla sprawy. Wskazywała bowiem, iż powódka nie tylko nie stawiała się do pracy od 10 do 31 stycznia 2022r., lecz pomimo wezwania jej do wykonywania obowiązku wynikającego z umowy o pracę nie wykazała woli realizacji swoich obowiązków i w żaden sposób nie usprawiedliwiała swojej nieobecności. Takie działalnie powódki nosi znamiona porzucenia pracy traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Skoro od 10 do 31 stycznia 2022r. powódka korzystała z pomocy prawnej, to tym bardziej miała świadomość ciążących na niej obowiązków pracowniczych. Niezgłaszanie gotowości do pracy przez pracownika wyklucza możliwość badania dopuszczenia do pracy z uwagi na wzajemność powyższych zachowań.

Zdaniem apelujących Sąd Rejonowy pomijając w ustaleniu stanu faktycznego zachowanie powódki popełnił błąd skutkujący stwierdzeniem, iż dochodziło do niedopuszczenia powódki do pracy. Skoro bowiem Sąd ustalił, iż powódka nie stawiała się do pracy od 10 do 31 stycznia 2022r. bez ustalenia przyczyny jej nieobecności, to błędem logicznym było przyjęcie, iż dochodziło wówczas do niedopuszczenia do pracy.

W ocenie apelujących skierowanie pracownika na badanie lekarskie jest obowiązkiem pracodawcy, jednakże wyraża on jednocześnie wolę dopuszczenia pracownika do pracy. Pominięcie przez Sąd Rejonowy powyższego aspektu przyczyniło się do pogłębienia błędu Sądu I Instancji i uznania, iż pracodawca nie wywiązał się z jednego ze swoich podstawowych obowiązków wynikających z art. 22 § 1 k.p. i nie dopuścił pracownika do wykonywania pracy.

W odpowiedzi na apelację pozwanych powódka wniosła o jej oddalenie i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

Powódka podniosła, że z treści uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego wprost wynika, że pozwany uniemożliwiał powódce wykonywanie pracy.

W odpowiedzi na apelację powódki pozwani wnieśli o jej oddalenie i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanych kosztów zastępstwa procesowego.

Zdaniem pozwanych powódka od 8 do 31 stycznia 2022r. nie podejmowała żadnych działań mogących manifestować jej wolę wykonywania umowy o pracę - stawiła się do pracy jedynie 7 stycznia 2022r., a następnie nie kontaktowała się z pracodawcami, aby zgłosić swoją dyspozycyjność, mimo ich wezwań.

W ocenie pozwanych powódce nie przysługuje również wynagrodzenie za dni poszukiwania pracy. Jeżeli pracownik nie wykorzysta dni na poszukiwanie pracy, to nie przysługuje mu wynagrodzenie ani też odszkodowanie za dni wolne z tego tytułu.

Co do żądania powódki wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zaprzeczyli, aby powódka pracowała w warunkach uzasadniających wypłatę wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny. Miała prawidłowo wyliczone wynagrodzenie za pracę, co potwierdził również protokół kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacje stron nie zasługują na uwzględnienie.

Sąd odwoławczy w pełni podziela ustalenia faktyczne i konkluzje rozważań prawnych Sądu I instancji uznając je za własne, co oznacza, iż z mocy art. 387 § 2¹ k.p.c. zbędne jest ich ponowne przywoływanie w uzasadnieniu wyroku Sądu odwoławczego, choć w większości wymagają one pogłębionej i nieco skorygowanej analizy. Zarzuty stawiane przez apelujących zaskarżonemu wyrokowi okazały się chybione.

Sformułowany przez apelujących pozwanych zarzut niewyjaśnienia całokształtu okoliczności faktycznych istotnych dla rozpoznania niniejszej sprawy i sprzeczności ustaleń poczynionych w toku postępowania pierwszoinstancyjnego z wnioskami wysnutymi na ich podstawie przez Sąd Rejonowy i naruszenia przez ów Sąd przepisu art. 233 § 1 k.p.c. nie był uzasadniony. Zgodnie z jego brzmieniem Sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. W świetle ugruntowanych poglądów orzecznictwa ocena dowodów należy do istoty sędziowskiego wymiaru sprawiedliwości realizowanego przez sąd pierwszej instancji. Ingerencja sądu drugiej instancji możliwa jest tylko wówczas, gdy skarżący wykaże, iż sąd pierwszej instancji rażąco uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego oraz brak jest wszechstronnej oceny wszystkich istotnych dowodów (tak wyroki Sądu Najwyższego z 29 lipca 1998r.; II UKN 151/98 i z 5 stycznia 1999r.; II UKN 76/99). Skoro apelacja żadnej ze stron takich zarzutów nie przedstawia, przeto nie sposób przyjąć, iż apelujący skutecznie podważyli ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd I instancji. Apelujący pozwani nie usiłowali nawet wykazać, aby ocena dowodów oraz oparte na niej wnioski były dotknięte powyższymi uchybieniami. Nie podejmowali nawet próby wyjaśnienia z jakimi konkretnie dowodami ustalenia organu orzekającego były sprzeczne. Wbrew ich gołosłownym twierdzeniom wnioski, do których doszedł Sąd Rejonowy znajdują pełne potwierdzenie w zgromadzonym materiale dowodowym.

Na uwzględnienie nie zasługują też zarzuty materialnoprawne podniesione przez obydwie strony.

Co się tyczy apelacji pozwanych, to uznać należy, że prawidłowa była konstatacja Sądu Rejonowego, zgodnie z którą rozwiązując z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia pozwani dopuścili się naruszenia przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które, jak w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005r. II PK 305/2004).

Analiza czy pracownikowi można zarzucić dopuszczenie się takiego zachowania zależy od tego co zostało wskazane przez pracodawcę jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Obowiązek jej ujawnienia na piśmie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wynika z art. 30 § 4 k.p. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wymóg ten ma nie tylko formalny charakter, ale przede wszystkim merytoryczny. Wyłącznie na tej przyczynie koncentrować się może postępowanie sądowe i tylko ona podlega ocenie pod kątem zasadności rozwiązania umowy o pracę. Z tego względu przyczyna ta powinna być konkretna, wyczerpująca i znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny rozwiązania umowy o pracę, gdy podaje przyczynę nieprawdziwą albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne tzn. jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika (tak wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2015r., I PK 140/14 i z 13 czerwca 2012r., II PK 315/11).

Przyczyna wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy w postaci nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniach 10-31 stycznia 2022r. nie była prawdziwa. Nie świadczyła ona w żadnym wypadku o winie umyślnej ani rażącym niedbalstwie powódki, które stanowią warunki sine quo non rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 7 maja 1998r. (I PKN 57/98) z powołanego przepisu wynika, że wina pracownika uprawniająca pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę musi dotyczyć zaniedbań w wykonywaniu podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym zaniedbania te muszą stanowić „ciężkie naruszenie” tych obowiązków. Nie chodzi zatem o każdą postać winy, lecz o winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Oznacza to, że możliwość rozwiązania umowy o pracę w tym trybie istnieje tylko wówczas, gdy postępowanie pracownika jest bezprawne, to znaczy gdy naruszył on obowiązki pracownicze objęte treścią stosunku pracy, przy braku okoliczności wyłączających bezprawność działania, a także wówczas, gdy pracownik miał świadomość bezprawności swojego postępowania i naganny stosunek psychiczny do swoich obowiązków.

Jak trafnie ocenił Sąd Rejonowy przesłanki te nie zostały spełnione w przypadku powódki. Przede wszystkim pozwani wskazali nieprawdziwą przyczynę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. O ile bowiem faktycznie powódka była nieobecna- w pracy w dniach 10-31 stycznia 2022r., o tyle jej nieobecność nie była nieusprawiedliwiona. Co najistotniejsze - wynika to jednoznacznie z bezspornego w tym zakresie stanu faktycznego i okoliczności wyraźnie przyznanej podczas przesłuchania pozwanego. Wskazał on bowiem jednoznacznie, iż informował powódkę już wcześniej (w czasie zwolnienia lekarskiego), że nie ma dla niej miejsca. Dodatkowo podczas rozmowy telefonicznej przeprowadzonej po jej powrocie do pracy powiadomił ją, że nie ma dla niej pracy w L. i ma tam nie przychodzić, lecz ma iść do pracy w M.. Wydany pracownikowi przez pracodawcę zakaz przychodzenia do pracy w jego miejscu pracy oznaczonym w umowie o pracę trudno traktować jako nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.

W tym miejscu należy szczegółowo przeanalizować dokonane przez pozwanego nieformalne wypowiedzenie zmieniające warunki pracy powódki w zakresie jej miejsca pracy, by ocenić czy obowiązkiem powódki było stawienie się do pracy w M. od 7 stycznia 2022r.

Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Stosownie do art. 30 § 3 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy powinno nastąpić na piśmie.

Ponadto z mocy art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jak z powyższego wynika pozwani byli uprawnieni do dokonania wypowiedzenia powódce warunków pracy w części dotyczącej miejsca pracy. Winni to jednak uczynić na piśmie zachowując miesięczny okres wypowiedzenia. Warunki te tymczasem bezspornie nie zostały spełnione. Powódka nie otrzymała takiego pisemnego oświadczenia zmieniającego miejsce jej pracy z podpisem pozwanych. Jej współpracownica – świadek M. K. (2) wręczyła jej bez konsultacji z pozwanymi pismo stanowiące jedynie projekt takiego oświadczenia. Wynikało z niego, iż pozwani wypowiadali jej warunki pracy w zakresie miejsca pracy, które po upływie okresu wypowiedzenia tj. od 1 marca 2022r. miało zmienić się z L. na M.. Projekt ten nie zawierał podpisu pozwanych. Natomiast - jak wskazano wyżej pozwany wyraźnie przyznał, iż po powrocie powódki do pracy od razu ustnie poinformował ją, że nie ma dla niej pracy w L. i ma tam nie przychodzić, lecz ma iść do pracy w M.. Tym samym naruszył powołane wyżej regulacje. W szczególności w świetle stosowanego a contrario art. 42 § 4 k.p. nie był on uprawniony do natychmiastowej zmiany miejsca pracy powódki, a jedynie do powierzenia jej w trybie natychmiastowym innej pracy, czego nie uczynił. Co za tym idzie nie była ona zobligowana do stawiania się w pracy w M., skoro jej umowa o pracę wskazywała na miejsce pracy w L.. Tam powinna ją świadczyć do końca okresu wypowiedzenia zmieniającego tj. do 28 lutego 2022r.

Oznacza to, że dorozumiane zastosowanie przez pozwanych konstrukcji przewidzianej w art. 42 § 4 k.p. i polecenie służbowe pozwanego polegające na natychmiastowym skierowaniu powódki do w M. było całkowicie nieuprawnione. Nosiło ono znamiona bezprawności, skoro nie realizowało przesłanek przewidzianych tym przepisem. Zmierzało wyłącznie do obejścia przepisów o wypowiedzeniu warunków pracy. Tymczasem pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy (czy też pracy w innej niż dotąd lokalizacji) nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (tak wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999r.; I PKN 370/99).

W tej sytuacji - jak trafnie ocenił organ orzekający - nie sposób było przypisać powódce winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa, które uzasadniałoby rozwiązanie z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia. Nie była bowiem zobligowana do realizacji bezprawnego polecenia pracodawcy stawienia się do pracy w M., więc nie dopuściła się naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych. Stąd Sąd I instancji miał pełne podstawy do zasądzenia na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.

Bezzasadna była także apelacja powódki.

Sąd I instancji prawidłowo odmówił przyznania powódce prawa do wynagrodzenia za gotowość do pracy. Zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Jak wynika z brzmienia i celu art. 81 § 1 k.p. uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do pracy może nastąpić przez różne, znane pracodawcy, zachowania pracownika, z których dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w danym okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony. Oceny spełnienia tej przesłanki gotowości do pracy dokonuje sąd, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Ciężar udowodnienia przesłanek gotowości do pracy, w tym zgłoszenia tej gotowości pracodawcy, spoczywa na pracowniku dochodzącym z tego tytułu zapłaty wynagrodzenia za pracę. Co do zasady więc, strona niezadowolona z ustalenia dokonanego przez sąd w tej kwestii może je kwestionować jedynie w drodze zarzutów naruszenia przepisów postępowania (postanowienie Sądu Najwyższego z 10 sierpnia 2022 r., I PSK 307/21). Takich tymczasem powódka nie zgłaszała.

Ponadto zgodnie z powoływanym przez powódkę na własną niekorzyść wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 maja 2019r. (I PK. 120/18) przy dokonywaniu oceny zachowania należytej staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy.

Jak wynika z całego zebranego w sprawie materiału dowodowego powódka tylko raz – 7 stycznia 2022r. stawiła się w pracy w swym miejscu pracy tj. w L. wykazując chęć jej świadczenia. Wykonała też wówczas wymagane badania lekarskie. Wobec wyraźnego przyznania przez nią podczas przesłuchania, że po 8 stycznia 2022r. nie kontaktowała się już z pozwanym w świetle art. 230 k.p.c. okoliczność ta nie wymagała już dowodu. Zamiast przejawów gotowości do pracy pismem z 11 stycznia 2022r. pełnomocnik powódki wystąpił o potwierdzenie na piśmie zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Oznacza to, iż powódka miała świadomość niewystarczającego przejawiania gotowości do pracy. Tym samym za całkowicie gołosłowne należy uznać twierdzenia jej pełnomocnika, zgodnie z którymi powódka kilkukrotnie po 7 stycznia 2022r. stawiała się w dotychczasowym miejscu pracy i wyrażała gotowość do podjęcia pracy. Okoliczności tej powódka bowiem zaprzeczyła. Tym samym nie sposób uznać, że po tym czasie w jakikolwiek sposób wyrażała gotowość do pracy, co wyklucza jej uprawnienie do wynagrodzenia z tego tytułu.

Wbrew założeniom pozwanych przyjęcie powyższego rozwiązania nie stanowi niekonsekwencji i braku logiki Sądu I instancji. Zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia zakładało słusznie, że jego przyczyna nie była prawdziwa, bowiem choć powódka faktycznie nie stawiała się do pracy, to nieobecność ta nie była nieusprawiedliwiona, skoro pracodawca wyraźnie polecił jej nie przychodzić do pracy w L..

Tymczasem przesłanką przyznania wynagrodzenia za gotowość do pracy z mocy art. 81 § 1 k.p. jest nie tylko doznanie przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale także przejawianie przez pracownika gotowości do pracy w rozumieniu powołanych wyżej judykatów. W tym przypadku została spełniona wyłącznie pierwsza z tych przesłanek. Do okazania gotowości do pracy powódka ograniczyła się wyłącznie 7 stycznia 2022r., a potem już nie. W żaden sposób nie wykazała więc, że w gotowości tej pozostawała. Wobec zakazu pracy w L. mogła bowiem wyjechać, podjąć inną pracę etc. nie będąc tym samym gotową do pracy u pozwanych.

Sąd I instancji nie dopuścił się także zarzucanego mu przez powódkę naruszenia przepisów art. 37 § 1 i 2 pkt 1 k.p., choć – podobnie jak fachowi pełnomocnicy stron – nie pokusił się o sięgnięcie do jego treści. Zgodnie z ich brzmieniem w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia.

Jak z tego wynika przepis ów ma zastosowanie wyłącznie w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Daje on bowiem możliwość poszukiwania pracy w okresie wypowiedzenia, przed rozwiązaniem stosunku pracy. Skoro zatem do jego rozwiązania w przypadku powódki doszło w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to nie przysługiwało jej zwolnienie na poszukiwanie pracy. Nie miała bowiem okresu wypowiedzenia, w którym mogłaby to uczynić.

Wbrew zarzutom powódki Sąd Rejonowy prawidłowo zastosował także przepis art. 6 k.c. w związku z art. 232 k.p.c. uznając, iż powódka nie udowodniła pracy w soboty, za którą nie otrzymała dnia wolnego, o jakim mowa w art. 151² § 1, 2 i 3 k.p. Jak wynika z ewidencji czasu pracy powódki przedstawionej przez nią samą (k. 80) i przez pozwanych (k. 124) w 2021r., za który powódka dochodzi wynagrodzenia przepracowała ona zaledwie 4 soboty – po 2 w styczniu 2022r. i 2 w lutym 2022r. Za wszystkie owe soboty udzielono jej czasu wolnego, co wykluczało jej uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu. Powódka nie wykazała przy tym, by pracowała pozostałe 30 sobót. Przedłożone przez nią listy obecności nie zawierały podpisu ani pieczęci pracodawcy i były przez niego kwestionowane, więc nie mogły stanowić dowodu. Tymczasem jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1997r. (II UKN 406/97) skreślenie art. 3 § 2 k.p.c. i zmiana art. 232 k.p.c. oznaczają wprowadzenie w procesie dominacji zasady kontradyktoryjności i odstąpienie od odpowiedzialności sądu orzekającego za rezultat postępowania dowodowego, którego dysponentem są strony. Tym samym powódka nie sprostała spoczywającemu na niej w tym zakresie ciężarowi dowodowemu, co słusznie podkreślił Sąd I instancji oddalając powództwo także w tym zakresie.

Opierając się na treści art. 381 k.p.c. i art. 235²§ 1 pkt 2 i 5 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. i art. 391 § 1 k.p.c. Sąd nie znalazł podstaw do uwzględnienia wniosku dowodowego pozwanych o przesłuchanie stron co do faktu wzywania pozwanej do wykonywania pracy w okresie od 10 do 31 stycznia 2022r. Terminowość jego złożenia należało ocenić przez pryzmat art. 381 k.p.c., zgodnie z którym Sąd II instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. W przypadku wniosków dowodowych pozwanych o ponowne przesłuchanie stron przesłanki te nie zostały spełnione. Nie było żadnych przeszkód, aby pozwani od razu złożyli taki wniosek przed Sądem Rejonowym – w tym wypadku polegałby on na zadaniu stronom dodatkowych pytań podczas przesłuchania ich na koniec postępowania dowodowego.

Ponadto wniosek apelujących był nieistotny dla rozstrzygnięcia i zmierzający jedynie do przedłużenia postępowania. Bezspornym bowiem było i pozwany wyraźnie to przyznał, iż po powrocie powódki do pracy od razu ustnie poinformował ją, że nie ma dla niej pracy w L. i ma tam nie przychodzić, lecz ma iść do pracy w M.. Wszystkie zarzuty apelacyjne fachowego pełnomocnika pozwanego sprowadzały się do pozorowania błędnego rozumienia przez niego zapewnienia powódce pracy i wzywania jej do pracy podczas, co odnosiło się wyłącznie do M.. Tymczasem tam powódka nie była zobligowana świadczyć pracy do końca lutego 2022r., więc okoliczności te pozostawały bez znaczenia.

O kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. i art. 99 k.p.cc. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. przy zastosowaniu § 10 ust. 1 pkt 1 i § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 i 4 w związku z § 2 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018r., poz. 265z późn. zm.). Żadna ze stron nie wygrała apelacji, więc z tego tytułu nie przysługuje im zwrot kosztów. Natomiast każda ze stron wnosiła o zasądzenie zwrotu kosztów w odpowiedzi na apelację, co skutkowało zasądzeniem wynagrodzenia wynikającego z przegranej przeciwnika. Na kwotę tę składa się należna powódce kwota 120 zł ustalona ryczałtowo od roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i kwota 337,50 zł należna pozwanym od dochodzonej przez powódkę w apelacji kwoty 3.940,95 zł. Różnica pomiędzy tymi należnościami została zasądzona od powódki na rzecz pozwanych.

Przypomnieć w tym miejscu wypada, iż przedmiotem żądania powódki było roszczenie odszkodowawcze wynikające z art. 56 § 1 k.p. w związku art. 58 k.p. i jego wysokość nie miała wpływu na stawkę opłaty pełnomocnika, która ma w tym wypadku charakter stały i nie jest uzależniona od wartości przedmiotu sprawy. Takie stanowisko wynika z jednolitej linii orzecznictwa, która została zapoczątkowana uchwałą Sądu Najwyższego z 24 lutego 2011r. (I PZP 6/10), mającą moc zasady prawnej. W uchwale tej uznano, że stawkę minimalną wynagrodzenia pełnomocnika należy ustalić według stawki w sprawie o najbardziej zbliżonym rodzaju, a taką sprawą niewątpliwie jest sprawa o przywrócenie do pracy.

SSO Mariola Ścigała-Pentak SSO Marek Sidełko SSO Anna Petri

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE