sygn. akt IX P 420/22
Powódka A. P. (1), pozwem wniesionym w dniu 13 grudnia 2022 r., domagała się od R. M. zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w kwocie 9.030 zł za nieuzasadnione i naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę wraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenie od pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu swojego stanowiska podniosła, że przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, to jest częste absencje chorobowe powodujące dezorganizację w miejscu pracy w związku z brakiem możliwości zapewnienia zastępstwa jej na stanowisku pracy, nie znajduje odzwierciedlenia w rzeczywistości. Argumentowała, że jej absencje powiązane były przede wszystkim z okresami choroby córki Z. P. (1), koniecznością pobytu w szpitalu oraz koniecznością izolacji i kwarantanny powodowaną zakażeniem wirusem (...)19. Wskazała, że jej nieobecności w pracy nie niosły za sobą negatywnych skutków dla pracodawcy, w szczególności finansowych. A. P. (2) podkreśliła, że powierzone jej obowiązki wykonywała sumiennie, zaś do jej pracy przełożeni nigdy nie kierowali uwag.
Pozwany R. M. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jego rzecz kosztów zastępstwa procesowego.
Uzasadniając swoje stanowisko wskazał, że roszczenie powódki nie zasługuje na uwzględnienie. Nie kwestionując faktu, że nieobecności A. P. (2) były usprawiedliwione, przeczył temu, aby absencje powódki nie niosły negatywnych skutków dla prowadzonej działalności. W okresach nieobecności powódki, pozwany był zmuszony reorganizować proces produkcji, tak aby uzupełniać braki tym spowodowane i powierzać pozostałym pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych. Pozwany argumentował, że praca przy produkcji rolet plisowanych wymaga wykonywania poszczególnych zadań w interwałach czasowych zapewniających ciągłość produkcji, stąd też zakłócenie tego procesu spowodowane nieobecnością powódki niosło za sobą dezorganizację pracy. R. M. podkreślił, że sprzedaż produkowanych przez niego rolet odbywa się za pośrednictwem platform sprzedażowych – nieterminowość realizacji oraz wysyłki zamówień może za sobą nieść zablokowanie konta sprzedawcy i brak możliwości oferowania swoich produktów tamże.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
R. M. prowadzi działalność gospodarczą pod firmą (...) od 2017 roku. Jej przedmiotem jest produkcja i sprzedaż rolet plisowanych.
Niesporne, nadto dowód: przesłuchanie w charakterze strony R. M. – k. 84-86 w zw. z k. 91-92.
A. P. (1) była zatrudniona przez R. M. na stanowisku pracownika produkcji w pełnym wymiarze czasu pracy począwszy od 10 września 2018 r. Od 1 grudnia 2019 r. strony łączyła umowa na czas nieokreślony. Powódka nie otrzymała zakresu obowiązków na piśmie.
Niesporne , nadto dowód: umowa o pracę na okres próbny – k. 1 cz. B akt osobowych powódki, umowa o pracę na czas określony – k. 4 cz. B akt osobowych powódki, umowa o pracę na czas nieokreślony – nienumerowana karta cz. B akt osobowych powódki, aneks do umowy o pracę nr (...) – nienumerowana karta cz. B akt osobowych powódki.
R. M. zatrudniał około 20 pracowników produkcji. Choć A. P. (1) w procesie produkcji rolet co do zasady wykonywała pracę przy montowaniu w nich sznurków (tzw. „sznurkowania rolet”), to posiadała ona umiejętności do wykonywania pracy na każdym etapie produkcji. W zależności od potrzeby mogła wykonywać zadania związane między innymi z skręcaniem rolet, montowaniem materiału w profile, czy przybijaniem taśm maskujących. Ta zasada odnosiła się do wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku pracownika produkcji. Każdy z nich potrafił uczestniczyć we wszystkich etapach produkcji. Co do zasady pracownicy wykonywali prace, do których zostali przydzieleni (powódka przy sznurkowaniu rolet), a w razie potrzeb o nowym podziale prac w ciągu danego dnia decydował kierownik produkcji – M. H..
Dowód : zeznania świadka M. H. – k. 87-89, przesłuchanie w charakterze strony R. M. – k. 84-86 w zw. z k. 91-92, przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
R. M. dystrybuuje rolety za pośrednictwem internetowych platform sprzedażowych (A.,e.). Korzystanie z ich pośrednictwa obliguje go do przestrzegania regulaminowo określonych terminów na wysyłkę oferowanych produktów. Terminy te są różne, niekiedy wynoszą 1-2 dni, niekiedy 5-6 dni. Przy prawidłowej organizacji pracy możliwym jest ich dotrzymanie w każdym przypadku.
W związku z internetową sprzedażą rolet najwięcej zamówień pozwany otrzymuje przez weekend. Oznacza to, że pierwsze dni tygodnia (poniedziałek – środa) są co do zasady dniami wytężonej pracy całego zespołu. W przypadku nieobecności któregoś z pracowników, gdy zaistniała potrzeba jego zastąpienia, M. H. dokonywał niezbędnych przesunięć pracowników pomiędzy poszczególnymi stanowiskami pracy bądź osobiście wykonywał część prac. W przypadku większej liczby absencji, pracę wykonywała również współpracująca z R. M. przy prowadzeniu działalności żona M. M.. Najczęściej były to prace przy sznurkowaniu rolet. Jednak nie zawsze było tak, że zastępstwo nieobecnego pracownika produkcji było konieczne. Przykładowo, jeżeli nieobecność pracownika przypadała w dni, w których nie było wielu zleceń, prace były prowadzone na bieżąco, nie było koniecznym organizowanie zastępstwa.
U pozwanego nie obowiązywały ścisłe reguły określające liczbę pracowników na dane stanowisko pracy, a które to pozwalałyby zapewnić ciągłość produkcji. Było to zależne od liczby zamówień oraz etapu zaawansowania prac. Niekiedy było tak, że przy montowaniu sznurków w roletach razem z powódką pracowały cztery osoby, niekiedy tak, że osiem.
Dowód : zeznania świadka M. M. – k. 86-87, zeznania świadka M. H. – k. 87-89, przesłuchanie w charakterze strony R. M. – k. 84-86 w zw. z k. 91-92, przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
W okresach nieobecności w pracy powódki R. M. nie zatrudniał w jej zastępstwie innego pracownika. W związku z absencjami pracowników produkcji, w tym powódki, gdy zachodziła taka konieczność, praca była zlecana pozostałym pracownikom w godzinach nadliczbowych. Wówczas pracownicy ci ponad normę pracowali około 1 lub 2 godzin. Z zasady praca taka nie była obligatoryjna dla wyznaczonych przez kierownika pracowników – mogli oni odmówić, zaś na ich miejsce znajdowano chętnego. Zdarzało się też tak, że praca w nadgodzinach wynikała z zwiększonego zapotrzebowania pracodawcy w związku z większą liczbą zamówień, które wpłynęły jednocześnie. Od stycznia do grudnia 2022 r. maksymalna liczba godzin nadliczbowych przepracowana przez jedną osobę spośród wszystkich pracowników zatrudnionych przez pozwanego wyniosła niecałe 83 godziny.
Dowód : statystka czasu pracy – k. 34, zeznania świadka M. M. – k. 86-87, zeznania świadka M. H. – k. 87-89, przesłuchanie w charakterze strony R. M. – k. 84-86 w zw. z k. 91-92, przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
Spośród wszystkich pracowników produkcji najczęściej nieobecna była A. P. (1). Powódka jest matką 10-letniej (w chwili wypowiedzenia) Z. P. (2). Większość nieobecności w pracy powódki związana była z koniecznością zapewnienia córce opieki podczas choroby. W kwietniu 2022 r. u córki powódki rozpoznano łysienie plackowate. To z kolei wzmogło konieczność poddawania jej badaniom i diagnostyce podczas kilkukrotnych pobytach w szpitalu, a w rezultacie wpłynęło na absencje A. P. (1) w pracy. Jednodniowe i kilkudniowe nieobecności A. P. (1) przypadały w różne dni tygodnia. Najdłuższa nieobecność powódki (od 22 sierpnia do 2 września 2022 r.) także wynikała z hospitalizacji Z. P. (2) w związku z operacją kamicy pęcherzyka żółciowego.
Dowód : karty leczenia szpitalnego Z. P. (2) – k. 50-66v., przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
Powódka w latach 2021 – 2022 (do momentu wypowiedzenia umowy o pracę) była nieobecna w pracy z powodu choroby swojej lub dziecka bądź pobytu na kwarantannie/izolacji z powodu C.-19:
od 4 do 15 stycznia 2021 r. (wynagrodzenie chorobowe) 12 dni,
12 marca 2021 r. (wynagrodzenie chorobowe) 1 dzień,
od 7 do 16 kwietnia 2021 r. (wynagrodzenie chorobowe) 10 dni (kwarantanna C. - 19),
od 10 do 11 maja 2021 r. (wynagrodzenie chorobowe) 2 dni,
od 15 do 19 września 2021 r. (wynagrodzenie chorobowe) 5 dni,
od 5 do 10 października 2021 r. (zasiłek opiekuńczy)6 dni,
od 8 do 10 listopada 2021 r. (wynagrodzenie chorobowe) 3 dni (kwarantanna C.-19),
od 11 do 15 listopada 2021 r. (zasiłek chorobowy) 5 dni (kwarantanna C.-19),
od 23 do 26 listopada 2021 r. (zasiłek chorobowy) 4 dni,
29 listopada 2021 r. (zasiłek chorobowy) 1 dzień (kwarantanna C.-19),
od 14 do 16 lutego 2022 r. (wynagrodzenie chorobowe) 3 dni,
od 9 do 11 marca 2022 r. (zasiłek opiekuńczy) 3 dni,
od 17 do 29 marca 2022 r. (wynagrodzenie chorobowe) 13 dni (izolacja C.-19),
od 7 do 12 kwietnia 2022 r. (zasiłek opiekuńczy) 6 dni,
od 21 do 22 kwietnia 2022 r. (wynagrodzenie chorobowe) 2 dni,
od 24 do 25 maja 2022 r. (zasiłek opiekuńczy) 2 dni,
31 maja 2022 r. (zasiłek opiekuńczy) 1 dzień,
od 1 do 2 czerwca 2022 r. (wynagrodzenie chorobowe) 2 dni,
od 20 do 24 czerwca 2022 r. (wynagrodzenie chorobowe) 5 dni,
od 8 do 12 sierpnia 2022 r. (zasiłek opiekuńczy) 5 dni,
od 16 do 19 sierpnia 2022 r. (zasiłek opiekuńczy) 4 dni,
od 22 sierpnia do 2 września 2022 r. (zasiłek opiekuńczy) 12 dni,
od 20 do 23 września 2022 r. (wynagrodzenie chorobowe) 4 dni,
7 listopada 2022 r. (wynagrodzenie chorobowe) 1 dzień
8 do 20 listopada 2022 r. (zasiłek chorobowy) 11 dni.
O swojej nieobecności danego dnia w pracy A. P. (1) informowała z rana kierownika produkcji M. H. za pośrednictwem wiadomości sms. O planowanych hospitalizacjach powódka uprzedzała z wyprzedzeniem przełożonych.
Dowód : wydruki wiadomości sms – k. 67-73v.,zeznania świadka M. H. – k. 87-89, przesłuchanie w charakterze strony R. M. – k. 84-86 w zw. z k. 91-92, przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
Począwszy od 7 listopada 2022 r. A. P. (1) była niezdolna do pracy z powodu przeciążenia barku związanego z pracami przy skręcaniu metalowych profili do rolet. Wówczas otrzymała bezwzględne zalecenie lekarskie niewykonywania prac fizycznych. Podobnie, jej niezdolność do pracy w grudniu 2020 r. u powódki doszło do urazu przeciążeniowego nadgarstka w związku z wykonywaniem powierzonych jej obowiązków. A. P. (1) nie zgłosiła doznanych urazów pracodawcy jako wypadku przy pracy.
Dowód : zeznania świadka M. H. – k. 87-89, zeznania świadka S. P. – k. 89-90, przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
W okresie od 7 do 16 kwietnia 2021 r., od 8 do 10 listopada 2021 r., od 11 do 15 listopada 2021 r., 29 listopada 2021 r. oraz od 14 do 23 marca 2022 r. absencje A. P. (1) powodowane były kwarantanną/izoalcją, nałożoną na nią w związku z zarażeniem bądź ryzykiem zarażenia wirusem (...)19.
Dowód : zestawienie absencji – k. 32, informacje o kwarantannie – k. 74-75v. świadectwo pracy – nienumerowana karta cz. C akt osobowych powódki.
R. M. podejmując decyzję o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę nie brał pod uwagę jej nieobecności powodowanych przebywaniem na kwarantannie i izolacji w związku z zarażeniem (...)19.
Dowód: przesłuchanie w charakterze strony R. M. – k. 84-86 w zw. z k. 91-92
W dniu 25 listopada 2022 r. wręczono powódce oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 28 lutego 2023 r. W uzasadnieniu jako przyczynę wskazano częste absencje chorobowe powodujące dezorganizację w miejscu pracy w związku z brakiem możliwości zapewnienia zastępstwa stanowisku pracy.
Niesporne, a nadto dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę – nienumerowana karta cz. C akt osobowych powódki, przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
Nieobecności A. P. (1) pozostawały bez wpływu na jakość wytwarzanych produktów. Podobnie, nie było związku pomiędzy absencjami powódki a wskaźnikiem zwrotów, który utrzymuje się w przedsiębiorstwie pozwanego na stałym poziomie. Reklamacje najczęściej związane były z omyłkami dotyczącymi kolorów tkanin, występującymi na nich skazami czy też błędnymi szerokościach rolet.
Dowód : przesłuchanie w charakterze strony R. M. – k. 84-86 w zw. z k. 91-92, przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
Powódka czyniła starania, aby jej nieobecności były dla pracodawcy jak najmniej uciążliwe – w razie konieczności wykonania badań bądź opieki nad dzieckiem, niejednokrotnie korzystała z urlopu wypoczynkowego, nie wykorzystując ustawowego prawa do opieki.
Dowód : przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
Do sposobu świadczenia przez pracy przez powódkę nie wnoszono uwag.
Niesporne, nadto dowód : przesłuchanie w charakterze strony R. M. – k. 84-86 w zw. z k. 91-92, przesłuchanie A. P. (1) w charakterze strony – k. 82-84 z zw. z k.90-91.
Wynagrodzenie A. P. (1) liczone według zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalent za urlop wynosi 3.517,92 zł.
Niesporne , nadto dowód: oświadczenie strony pozwanej – k. 30.
Sąd zważył, co następuje.
Powództwo oparte na treści przepisu art. 45 § 1 kodeksu pracy okazało się uzasadnione.
Zgodnie z ww. przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Powołany przepis wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie wypowiedzenie formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.
W niniejszej sprawie został podniesiony zarzut dotyczący zasadności wypowiedzenia.
W treści oświadczenia pracodawcy jako przyczynę, która legła u podstaw decyzji o zakończeniu stosunku pracy, wskazano częste absencje chorobowe powodujące dezorganizację w miejscu pracy w związku z brakiem możliwości zapewnienia zastępstwa stanowisku pracy i należało rozważyć zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powódki w kontekście tak sformułowanej przyczyny.
A. P. (1) poddała w wątpliwość prawdziwość przyczyny podanej przez pracodawcę. Konsekwentnie argumentowała, że jej nieobecności, wbrew twierdzeniom pozwanego, nie dezorganizowały produkcji rolet, bowiem zatrudnieni na tożsamych stanowiskach pracownicy mogli z powodzeniem zastępować ją w wykonywaniu prostych prac, które jej powierzono. Podkreślała, że jej nieobecności, wiążące się z koniecznością opieki nad chorą córką, nie powodowały ujemnych następstw dla pracodawcy.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy nie gwarantuje wykonywania zadań, jakie spoczywają na zakładzie pracy. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, precyzyjność, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny. Pozwany, jak doprecyzował w odpowiedzi na pozew i podczas przesłuchania go przed Sądem, upatrywał dezorganizacji pracy przez powódkę w latach 2021-2022 r. Poprzedni okres zatrudnienia powódki, począwszy od 2018 r., nie budził zastrzeżeń pracodawcy. W toku procesu R. M., podniósł dodatkowo, że częste nieobecności powódki, nie dość, że powodowały trudności w organizacji produkcji rolet, to jednocześnie budziły niezadowolenie załogi, która musiała przejmować jej obowiązki.
Wskazanie jako przyczyny – „częstych absencji chorobowych powodujących dezorganizację w miejscu pracy w związku z brakiem możliwości zapewnienia zastępstwa stanowisku pracy” nie budzi wątpliwości co do źródła decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. W sprawie bezspornym pozostawało, że nieobecności powódki w pracy były nieobecnościami usprawiedliwionymi. Strony różniły się jedynie co do oceny wpływu tych absencji na prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Pozwany próbował argumentować, że dokonane przez niego wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Bezsprzecznie, przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani doniosłości, a wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Tu należy zgodzić się z pozwanym. Tym niemniej, w każdym przypadku ocenianego wypowiedzenia przyczyna wskazana pracownikowi powinna być prawdziwa i uzasadniona. W poddanym pod rozwagę Sądu stanie faktycznym przyczyna wskazana przez pracodawcę choć wystarczająco konkretna, to jednak jej prawdziwość nie znalazła potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym.
W analizowanym stanie faktycznym brak było podstaw do przyjęcia, że powódka w procesie produkcji rolet jest niezastąpiona, a jej absencje dezorganizują proces pracy w przedsiębiorstwie prowadzonym przez R. M.. A. P. (1) została zatrudniona na stanowisku pracownika produkcji. Już sama nazwa zajmowanego przez nią stanowiska prowadzi do wniosku, że jej zakres powierzonych jej zadań nie koncentrował się wokół ściśle wyspecjalizowanych czynności, lecz z założenia dotyczył wszystkich etapów produkcji. Zakres obowiązków powódki nie został ujęty na piśmie. Choć, co do zasady była ona kierowana do prac związanych z mocowaniem sznurków w roletach, powódka potrafiła wykonywać pracę na każdym z etapów wykonania rolet. Potwierdził to w swoich zeznaniach pozwany R. M., który podkreślił, że zatrudniając na stanowiskach pracowników produkcji zakładał, że każdy z nich powinien posiadać umiejętności, aby pracować na każdym etapie wykonywania rolet. Powyższe doprowadziło Sąd do przekonania, że zastąpić powódkę w pracy mógł każdy pracownik. Oczywistym jest, że zmiana miejsca wykonywania pracy na inne niż zajmowane co do zasady przy procesie produkcji rolet, wymagało chwili czasu, aby wykonywać ją w pełni wydajnie. Nie należy jednak tracić z pola widzenia faktu, że były to proste prace o niskim poziomie skomplikowania, niewymagające szczególnych umiejętności. Stąd też, nawet zakładając, że pracownikom potrzebny był pewien czas na przystosowanie do wykonywania zadań przy innym etapie wykonania rolet, to należy uznać, że nie byłby on znaczny i mogący mieć wpływ na całą organizację pracy i wydajność produkcji. Inaczej rzecz miałaby się gdyby A. P. (1) była jedynym wykwalifikowanym pracownikiem w zespole odpowiedzialnym za istotny wycinek prac. Wówczas uzasadnionym byłoby twierdzenie, że jej nieobecności wstrzymują bądź opóźniają prace produkcyjne. W niniejszej sprawie zgromadzony materiał dowodowy prowadzi do zgoła odmiennych wniosków. Pracownicy produkcji posiadali odpowiednie umiejętności i mogli zastępować się wzajemnie w każdym z etapów wykonywania rolet. A. P. (1) w pracy (podobnie jak i innych nieobecnych pracowników) mógł też zastąpić kierownik produkcji M. H., M. M. (żona pozwanego współpracująca z nim przy prowadzeniu działalności) jak i sam pozwany. Z ich zeznań wynika, że w zależności od zapotrzebowania „rąk do pracy” wykonywali oni poszczególne prace w zastępstwie nieobecnych pracowników, zapewniając ciągłość produkcji. Tym samym stwierdzenie w treści wypowiedzenia umowy powódki o braku możliwości zapewnienia zastępstwa na jej stanowisku (a więc deklarowany element stanu faktycznego bardziej rozbudowany aniżeli sama „dezorganizacja pracy”) nie było prawdziwe.
Sąd nie znalazł podstaw, aby przyznać słuszność twierdzeniom strony pozwanej co do zarzucanej powódce dezorganizacji pracy. Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się problematyką możliwości wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego długotrwała nieobecność w pracy spowodowana chorobą powoduje dezorganizację pracy. I tak zgodnie z zapatrywaniami judykatury przyjmuje się, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione, ale tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).
Działalność prowadzona przez pracodawcę oparta jest o sprzedaż wysyłkową, która odbywa się za pośrednictwem platform internetowych. Jej ilość jest warunkowana przede wszystkim liczbą złożonych przez klientów zamówień. Z depozycji przesłuchanych w sprawie świadków i stron wynika, że rolety były przygotowywane na indywidulane zamówienie każdego zamawiającego, co oznacza, że wykluczonym było wprowadzenie norm ilościowych w produkcji. W rezultacie, praca w przedsiębiorstwie pozwanego nie była jednostajna, a przez to nie podlegała sztywnym regułom organizacji. Na powyższe wskazywał sam pozwany zeznając, że w danym dniu w tym celu, aby wszystko sprawnie działało na produkcji powinna być różna ilość osób w zależności od ilości zamówień w danym dniu. Znajdowało to również odzwierciedlenie w zeznaniach świadka M. M., która zeznała: w naszej produkcji ciężko określić ile pracowników potrzebnych jest do pracy. Gdy kończy się weekend nie wiemy ile będzie zamówień i jak będzie wyglądał tydzień pracy (k.86).
Należy zauważyć, że zarówno pracodawca jak i kierownik produkcji nie potrafili wskazać konkretnych przykładów dezorganizacji pracy spowodowanej nieobecnościami powódki. Pozwany nie wykazał, aby podczas nieobecności powódki było więcej pracy bądź też, że liczba osób pracujących co do zasady przy montowaniu sznurków w roletach (4 do 8 osób) była niewystarczająca w tych dniach. Wręcz przeciwnie, absencje powódki pozostawały bez wpływu na proces produkcji. O dezorganizacji pracy nie mógł świadczyć fakt konieczności pracy zespołu w nadgodzinach. Przede wszystkim pracodawca nie wykazał za pomocą dostępnych środków dowodowych, aby praca zatrudnionych przez niego osób w godzinach nadliczbowych warunkowana była akurat absencjami powódki, z co najmniej nie wykazał, że miało to miejsce w znaczącym zakresie. R. M. nie przedstawił, które nadgodziny z załączonego do odpowiedzi na pozew zestawienia nadgodzin za 2022 r. wiązał konkretnie z nieobecnością powódki w pracy. Sam fakt świadczenia pracy przez współpracowników powódki w godzinach nadliczbowych nie prowadzi do przyjęcia, tak jak chciałaby tego strona pozwana, że nieobecności A. P. (1) dezorganizowały pracę. Jak już sygnalizowano, w przypadku przedsiębiorstwa pozwanego organizacja pracy wyglądała specyficznie, o ilości pracowników potrzebnych do wykonywania zadań decydowała ilość zleceń, które w danym momencie wpływały od klientów. Zasadą było, że wzmożona ilość pracy następowała w pierwszych dniach tygodnia między poniedziałkiem a środą, kiedy to realizowano zamówienia złożone przez weekend za pomocą internetowych platform sprzedażowych. Z materiału dowodowego wynika, że wówczas nawet przy komplecie pracowników obecnych w pracy zdarzała się praca w godzinach nadliczbowych. Świadczyła ją też powódka. Co więcej, z zeznań M. M. wynika, że zdarzało się tak, że nieobecności i jednego pracownika mogła powodować konieczność pracy w nadgodzinach. W ocenie Sądu, żadną miarą nie można przyjąć, że powódkę obciążają konsekwencje przyjętego przez pozwanego modelu prowadzenia przedsiębiorstwa. Pracę w nadgodzinach przy nieobecności jednej osoby (czy nawet większej ilości) należałoby poczytywać raczej jako przejaw złej organizacji pracy, polegającej na zatrudnieniu zbyt małej ilości osób, bez uwzględnienia specyfiki działalności oraz tego, że w danym momencie mogą zdarzyć się nieprzewidziane nieobecności pracowników np. z powodu choroby. Sąd dokonawszy analizy złożonej przez pozwanego statystyki czasu pracy doszedł do wniosku, że nadgodzin przypadających w 2022 r. na każdego z pracowników patrząc globalnie nie było zbyt dużo. Spośród wszystkich pracowników zatrudnionych przez pozwanego maksymalna liczba nadgodzin w stosunku do jednego pracownika wyniosła niecałe 83 godziny w skali całego roku. Mając na względzie, że praca w nadgodzinach nie była uzależniona jedynie od absencji pracowników produkcji, ale również wynikała z konieczności realizacji wielu zamówień nie sposób jednocześnie uznać nieobecności powódki za wyłączną przyczynę świadczenia pracy w godzinach nadliczonych przez pozostałych pracowników.
Na aprobatę nie zasługiwało również twierdzenie strony pozwanej, że ową dezorganizację pracy powodowało niezadowolenie pozostałych pracowników. M. M. i M. H. zeznali, że gdy nie było powódki, inni pracownicy narzekali, że muszą wykonać więcej pracy. Należy bowiem zaznaczyć, że samo niezadowolenie pracowników nie świadczy jeszcze o dezorganizacji pracy i braku możliwości zastąpienia powódki w pracy. Strona pozwana nie wskazała ani nie wykazała na czym dezorganizacja w tym zakresie miałby polegać. Niemniej, trzeba zauważyć, że to na pracodawcy w tym wypadku ciąży powinność sprawnego zarządzania podległym mu zespołem.
Jak wynika z niekwestionowanego, przez żadną ze stron, zestawienia dni absencji powódki, A. P. (1) w związku z korzystaniem ze zwolnienia lekarskiego w związku z chorobą swoją lub dziecka, nie wliczając zwolnień związanych z kwarantanną i izolacją z powodu C. – 19 (których według pozwanego nie brano pod uwagę) nie były nadzwyczaj liczne. W 2021 r. razem z weekendami było to 30 dni, zaś w 2022 r. 60 dni. Nie było tak, że absencje powódki przypadały wyłącznie na czas wzmożonej pracy, co z kolei mogłoby sugerować, że nieobecności te intencjonalnie ukierunkowane na chęć uniknięcia zwiększonej ilości obowiązków. Analiza dni nieobecności powódki, które przypadały w różne dni tygodnia wskazuje, zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego, że były one warunkowane wyłącznie chorobą.
Uwzględniając powództwo Sąd miał również na uwadze, że nieobecności powódki były spowodowane najczęściej wyjątkową sytuacją związaną z kilkukrotnymi pobytami jej córki w szpitalu, zaś ostatnie ze zwolnień przed dokonaniem wypowiedzenia wiązało się z nadwyrężeniem ręki w czasie pracy. Choć powódka nie zgłosiła pracodawcy wypadku przy pracy, jej słowa znalazły potwierdzenie w zeznaniach świadków S. P. oraz M. H.. Zdaniem Sądu orzekającego ocena zasadności dokonanego wypowiedzenia winna uwzględniać w analizowanym stanie faktycznym także przymioty powódki związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jej stosunek (postawę) wobec obowiązków pracowniczych. Nie ulega wątpliwości, że czyniła ona starania, aby jej nieobecności były dla pracodawcy jak najmniej uciążliwe – w razie konieczności wykonania badań bądź opieki nad dzieckiem, niejednokrotnie korzystała z urlopu wypoczynkowego, nie wykorzystując ustawowego prawa do opieki. Nadto, do sposobu świadczenia przez nią pracy nie wnoszono uwag.
Nie umknęło uwadze Sądu, że R. M. zaprzeczył, aby nieobecności powódki odbijały się na jakości wykonywanych produktów czy też nie skutkowały zwiększoną ilość zwrotu towarów. Zdaniem Sądu, brak dezorganizacji procesu produkcji, możliwość zastąpienia powódki w pracy zarówno przez innych pracowników produkcji, jak i przez kierownika produkcji, pozwanego i jego żonę, przy jednoczesnym zachowaniu przez zespół jakości wykonywanych rolet, nie pozwala na przyjęcie, że powódka swoimi absencjami zagroziła interesom pracodawcy. Brak związku pomiędzy powyższym, czyni zasadnym stwierdzenie, że omawiana przyczyna została sformułowana w sposób nieprawdziwy, co w konsekwencji nakazywało uznać dokonane wypowiedzenie wadliwym.
Zgodnie z art. 47 1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z uwagi na fakt, iż okres wypowiedzenia powódce umowy trwał 3 miesiące, zasadnym było zasądzenie na jej rzecz, zgodnie ze zgłoszonym żądaniem, odszkodowania w wysokości jej trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Podstawę prawną wyliczenia odszkodowania według zasad jak ekwiwalent za urlop stanowi przepis § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r., poz. 927). Powódka, reprezentowana przez pełnomocnika, wniosła o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w kwocie 9.030 zł (3 x 3.010 zł), a zatem nieco mniej aniżeli kwota odpowiadająca wysokości jej trzymiesięcznego wynagrodzenia liczonego według zasad jak ekwiwalent za urlop (3 x 3.517,92 zł). Mając na względzie treść przepisu art. 321 k.p.c. Sąd był związany żądaniem powódki i w punkcie pierwszym wyroku zasądził dochodzoną pozwem kwotę.
Rozstrzygając o żądaniu odsetkowym Sąd miał na uwadze przepis art. 300 kodeksu pracy - w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. W sytuacji gdy będący dłużnikiem z tytułu nieuregulowania płatności pracodawca opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, pracownik lub były pracownik będący wierzycielem, może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi. Stąd też, o odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., naliczając je od dnia następnego po dniu doręczenia pozwu pracodawcy, to jest od dnia 17 marca 2023 r. uznając ten dzień za pierwszy, w którym dłużnik dowiedział się o skierowanym wobec niego roszczeniu.
W konsekwencji, w punkcie II wyroku oddalono żądanie odsetkowe powódki w takim zakresie, w jakim domagała się ona zasądzenia na jej rzecz odsetek za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa.
Ustaleń faktycznych w przedmiotowej sprawie Sąd dokonał przede wszystkim w oparciu o dowody z dokumentów (szczegółowo wymienione w stanie faktycznym), których prawdziwości żadna ze stron nie kwestionowała, jak i w oparciu o osobowy materiał dowodowy, na który to składały się zeznania powódki, pozwanego oraz przesłuchanych w toku postępowania świadków: M. M., M. H. oraz S. P.. Sąd nie znalazł podstaw, aby odmówić im mocy dowodowej. Depozycje świadków, w przeważającej części już omówione, pozostawały spójne w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy i znajdowały potwierdzenie w zeznaniach stron.
Orzeczenie o kosztach procesu oparto na treści art. 98 k.p.c. ustanawiającego zasadę odpowiedzialności finansowej za wynik procesu. Sąd uznał, że powódka wygrała proces co do zasady, w rezultacie nie zachodziła konieczność stosunkowego rozdzielenia kosztów, które ograniczyły się do wynagrodzenia pełnomocnika powódki. Jego wysokość ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800) w sprawie opłat za czynności radców prawnych, obowiązującego na dzień wniesienia pozwu wynosiła 180 złotych.
Zgodnie z treścią art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2022 r. poz. 1125), kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy. Pracodawca został więc obciążony kwotą tych kosztów stosownie do przegranej, a więc w myśl art. 13 ust. 1 pkt 5 ww. ustawy – kwotą 500 zł. Powódka była z tej opłaty zwolniona z mocy ustawy.
Orzeczenie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wykonalności znajduje oparcie w treści art. 477 2 § 1 k.p.c., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki (3.490 zł).
1. (...)
2. (...)
3. (...)
4. (...)
12.06.2023 r.