UZASADNIENIE

Pozwem z 11 czerwca 2018 r. złożonym przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P. powód M. P. wniósł o zasądzenie kwoty 232.784,16 złotych tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 1 października 2014 r. do 11 października 2017 r. odsetkami ustawowymi oraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie wyliczonymi w następujący sposób:

- od kwoty 8.569,61 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc października 2014 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 listopada 2014 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 6.805,56 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc listopad 2014 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 grudnia 2014 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 5.944,94 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc grudzień 2014 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 stycznia 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 7.726,56 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc styczeń 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 lutego 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 8.895,31 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc luty 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 marca 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 9.715,91 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc marzec 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 kwietnia 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 5.860,42 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc kwiecień 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 maj 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 5.561,88 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc maj 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 czerwca 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 3.973,15 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc czerwiec 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 lipca 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 5.401,15 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc lipiec 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 sierpnia 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 6.407,82 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc sierpień 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 września 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 6.030,17 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc wrzesień 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 października 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 5.486,48 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc październik 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 listopada 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 4.492,17 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc listopad 2015 r.) odsetki ustawowe liczone od dnia 11 grudnia 2015 r. do dnia 31 grudnia 2015 r. oraz odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 5.547,01 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc grudzień 2015 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 4.548,47 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc styczeń 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 lutego 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 5.605,91 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc luty 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 marca 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 6.420,16 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc marzec 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 kwietnia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 6.279,56 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc kwiecień 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 maja 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 4.891,67 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc maj 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 czerwca 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 3.802,08 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc czerwiec 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 lipca 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 4.035,04 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc lipiec 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 sierpnia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 3.982,56 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc sierpień 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 września 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 4.777,84 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc wrzesień 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 października 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 6.136,82 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc październik 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 listopada 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 3.847,48 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc listopad 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 grudnia 2016 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 2.405,49 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc grudzień 2016 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 stycznia 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 7.599,21 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc styczeń 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 lutego 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 9.105,82 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc luty 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 marca 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 7.379,20 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc marzec 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 kwietnia 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 5.513,49 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc kwiecień 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 maja 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 8.394,29 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc maj 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 czerwca 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 9.093,04 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc czerwiec 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 lipca 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 11.931 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc lipiec 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 sierpnia 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 9.216,48 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc sierpień 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 września 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 9.000 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc wrzesień 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 października 2017 r. do dnia zapłaty;

- od kwoty 2.400 zł (tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za miesiąc październik 2017 r.) odsetki ustawowe za opóźnienie liczone od dnia 11 listopada 2017 r. do dnia zapłaty.

Ponadto powód wniósł o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W zakresie roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powód podjął próbę polubownego zakończenia sporu przed Sądem Rejonowym dla Warszawy-Żoliborza (VII Po 137/17 i VII Po 6/18).

W odpowiedzi na pozew (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według maksymalnej stawki wynikającej z norm przepisanych.

W piśmie procesowym z 2 marca 2021 r. powód sprecyzował, że domaga się zasądzenia kwoty 229.288,05 zł tytułem wynagrodzenia wraz z należnym dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od 1 października 2014 r. do 11 października 2017 r. wraz z odsetkami ustawowymi oraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie.

Strona pozwana konsekwentnie wnosiła o oddalenie powództwa.

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

M. P. był zatrudniony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P. od 16 sierpnia 2007 r., początkowo na podstawie umowy na okres próbny, a następnie od 1 listopad 2007 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Do 15 lutego 2008 r. powód zajmował stanowisko specjalisty ds. jakości, następnie do 30 kwietnia 2013 r. zajmował stanowisko inżyniera ds. jakości, a z dniem 25 lipca 2013 r. objął funkcję dyrektora ds. jakości. Powód pracował w pozwanej spółce do 30 czerwca 2018 r. (świadectwo pracy – akta osobowe). Umowa rozwiązała się na skutek wypowiedzenia złożonego przez powoda (wypowiedzenie umowy o pracę k. 276). W okresie wypowiedzenia powód został zwolnione z obowiązku świadczenia pracy (pismo – zwolnienie się świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia k. 279-280). Od października 2017 r. powód faktycznie nie świadczył pracy – przebywał na zwolnieniach lekarskich (zestawienie nieobecności powoda k. 271).

Wynagrodzenie powoda w okresie objętym pozwem ulegało zmianie. W okresie od 1 października 2014 r. do 31 marca 2015 r. wynagrodzenie to wynosiło 15.000 zł, od 1 kwietnia 2015 r. do 28 lutego 2017 r. wynosiło 15.525 zł, a od 1 marca 2017 r. do zakończenia stosunku pracy wynosiło 18.000 zł.

W pozwanej spółce obowiązywał Regulamin Pracy, zgodnie z którym czas pracy w zakładzie wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowy. Praca w granicach nie przekraczających powyższej normy w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym nie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracownika w związku z okolicznościami określonymi w art. 151 § 1 pkt 2 k.p. nie mogła przekroczyć 416 w roku kalendarzowym, przy czym czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie mógł przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo – w przyjętym czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym – art. 23. Według zasad obowiązujących w pozwanej praca w godzinach nadliczbowych była dopuszczalna, gdy pracodawca zleci pracownikowi na piśmie wykonanie zadania w godzinach nadliczbowych – art. 18 ust. 5. W ten sposób powód zatwierdzał/zlecał pracę w godzinach nadliczbowych swoim podwładnym. Praktyka była też taka, że jeżeli pracownik został dłużej w pracy, a jego przełożonego już nie było, to można było o tym zakomunikować następnego dnia i odebrać nadgodziny w naturze (regulamin pracy k, 263-269, zeznania P. J. k. 386-390, zeznania N. K. k. 405-407, zeznania J. S. k. 656-658).

Powoda obowiązywał podstawowy system czasu pracy, tj. 8 godzin dziennie w przeciętnie 5 dniowym i 40 godzinnym tygodniu pracy. Jako członek kadry kierowniczej powód miał prawo do dwóch przerw w łącznym wymiarze 50 lub 80 minut, z czego pierwsza 20-minutowa była przerwą płatną wliczaną do czasu pracy, natomiast następna 30 bądź 60 – minutowa (niewliczana do czasu pracy) była niepłatna i mogła być spożytkowana również na załatwianie spraw osobistych (art. 24 regulaminu pracy). Przerwa w pracy w przypadku powoda ograniczała się do zjedzenia kanapki przy komputerze i zajmowała kodeksowe 20 minut. Z uwagi na natłok zajęć fizycznie nie miał możliwości żeby wyjść poza biuro i coś zjeść. Parę razy skorzystał z kantyny. W czasie przerw powód nie załatwiał prywatnych spraw (zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte)

Co do zasady pracodawca wymagał od powoda obecności w zakładzie pracy w godzinach 8-16. Powód w tych godzinach był w pracy, uczestniczył w regularnie organizowanych spotkaniach (zeznania B. W. k. 653 verte-656).

Pozwana prowadziła ewidencję czasu pracy powoda w postaci kart pracy, które były przez niego zatwierdzane. Powód podpisywał je co miesiąc i przesyłał do działu kadr. Z automatu wpisywało się tam czas pracy od 8 do 16.00. W związku z tym z kart tych wynikało, że powód pracował po 8 godzin dzienne przez 5 dni w tygodniu. Te karty miały służyć raczej potwierdzeniu, w jakich dniach powód był w pracy, a kiedy jej nie świadczył. Powód nie wpisywał w nich pracy w godzinach nadliczbowych. Powód oprócz podpisywania swoich kart pracy podpisywał karty swoich pracowników (ewidencja k. 212-261 k. 283-343, zeznania B. G. k. 390-393).

W pozwanej spółce obok papierowej ewidencji pracy funkcjonował system A., który służył do rejestracji godzin wyjść i wejść oraz rejestracji godzin pracy pracowników (zeznania N. K. k. 405-407, zeznania M. J. k. 498-502, zeznania B. W. k. 643 verte-656). Dyrektorzy nie musieli odbijać kart w elektronicznym systemie czasu pracy. Powód czasem się odbijał w tym systemie, a czasem nie, gdy wchodził za kimś, albo gdy bramkę otwierała osoba z recepcji (zeznania J. N. k. 1005-1007, zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte).

Powód pracował dłużej niż 8 godzin dziennie, pracował od wczesnych godzin porannych będąc jeszcze w domu do późnych godzin popołudniowych lub wieczornych. Średnio powód w zakładzie pracy pracował do 17-17.30. Do domu wracał po 18.00. Zdarzało się, że powód wychodził razem z M. J. jako ostatni z pracy. Powód pracował też w weekendy (najczęściej zdalnie) i w nocy, kiedy cała rodzina poszła spać. Wykorzystywał ten czas na podopinanie tematów, które były ważne i wymagały jak najszybszej reakcji. Na wakacje z rodziną zabierał ze sobą laptopa, by pracować również podczas urlopów (zeznania A. K. k. 367-370, zeznania K. P. k. 408-409, zeznania M. J. k. 498-502, zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte).

Do obowiązków powoda, jako dyrektora ds. jakości należało: zarządzanie działem jakości w fabryce z branży automotive składającym się z kilkunastu inżynierów, przygotowanie dokumentacji (...) niezbędnej do zatwierdzenia do produkcji nowych części w nowych projektach, dbanie o jakość projektów i monitorowanie postępów jakości w ramach projektu, planowanie i zarządzanie projektami w obszarze jakości, formułowanie celów jakości, zabezpieczenie jakości dostarczanych komponentów w ramach nadzoru nad obszarem (...), prowadzenie reklamacji do dostawców na wadliwe komponenty, stały monitoring i rozwiązywanie problemów jakościowych pojawiających się w procesie produkcyjnym, odpowiedzialność za audyty zewnętrzne i wewnętrzne, nadzór nad reklamacjami oraz prowadzenie niezbędnych analiz, kontroli skuteczności działań korygujących, zarządzanie wszystkimi systemami jakości w firmie, analiza problemów związanych z jakością produktu i zadowolenia klientów, ścisła współpraca z innymi działami w firmie w P., jak również w ramach całej grupy K., nadzór nad kosztami złej jakości. Powód w ramach swoich obowiązków przygotowywał różnego rodzaju raporty dla dyrektora lub dla oddziału finansowego. Były to tygodniowe raporty podsumowujące, w których komentował problemy, które się pojawiały, raporty reklamacji, które zawierały opis reklamacji i jej status, raporty kosztów złej jakości (zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte).

M. P. co do zasady jako manager najwyższego szczebla sam organizował sobie pracę, niektóre zadania delegował podległym mu pracownikom, robił tak na ile było to możliwe. Jak nie było komu delegować zadań, to często sam je realizował, gdyż był rozliczany z powierzonych zadań. Miał też osobę go zastępującą podczas jego nieobecności. Był nim M. K. (szef inżynierów jakości). Mimo tego z uwagi na zakres powierzonych mu obowiązków nie był w stanie realizować ich w ramach ustalonych godzin pracy. Wiązało się to m.in. tym, że praca w zakładzie pracy odbywała się w systemie 3-zmianowym, często też w weekendy. Problemy związane z jakością produkowanych części, jakością komponentów, odpadem produkcyjnym pojawiały się na każdej zmianie, w różnych porach doby. Problemy te wymagały szybkiej reakcji i niekiedy decyzji na najwyższym poziomie, aby zabezpieczyć dalszą produkcję i zapewnić na czas części dla klienta. Rozwiązywaniem tych problemów na bieżąco zajmował się powód. Klienci mieli do powoda bezpośredni kontakt i woleli od razu omówić z nim problemy, które pojawiły się w czasie produkcji. Na poważne problemy wykryte z wysłanymi częściami powód musiał natychmiast reagować niezależnie od dnia tygodnia czy pory dnia. Powód raportował kwestie reklamacji prezesowi spółki oraz dyrektorowi N. E., który pracował w (...) (zeznania B. W. k. 653 verte-656, zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte).

Zespół powoda był niewystarczający jeżeli chodzi o ilość pracy, liczył około 15 osób, powód permanentnie potrzebował inżynierów, wnioskował o zwiększenie liczby etatów. Do jego działu przychodziły nowe osoby, ale dalej pozostawały wolne etaty. Generalnie był problem w znalezieniu wykwalifikowanych pracowników. W dziale była wysoka rotacja i niedobór inżynierów jakości (zeznania P. B. (1) k. 502-504, zeznania B. W. k. 653-verte-656, zeznania K. H. k. 713-717, zeznania Y. K. k. 758-775, zeznania powoda k. 1007 vere-1010 verte).

Powód organizował cotygodniowe spotkania działu, brał też udział w spotkaniach operacyjnych organizowanych przez szefa zakładu, zwykle te ostatnie odbywały się w poniedziałki i piątki w godzinach 11-12. Bywało też tak, że prezes organizował poranne spotkania o 7.00, albo późnopopołudniowe. Był okres, że codziennie odbywały się spotkania działu, na których omawiano reklamacje (zeznania P. J. k. 387-390, zeznania B. G. k. 390-393). Stałe spotkania były organizowane w godzinach pracy, natomiast spotkania dodatkowe odbywały się w godzinach popołudniowych w biurze dyrektora, organizowane były też wówczas wideokonferencje albo telekonferencje. Zdarzało się, że w pracownicy z zespołu powoda zastępowali go podczas spotkań, a powód w tym czasie był na linii i analizował z klientem problemy (zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte).

W latach 2015-2017 pozwany prowadził bardzo dużo nowych projektów – w 2017 r. było ich 65. Wraz ze wzrostem liczy projektów rosła też liczba problemów z jakością komponentów, liczba reklamacji, co przekładało się na zwiększenie pracy powoda. Zwłaszcza przy projekcie (...) było dużo problemów i zgłaszane były liczne reklamacje. Praca była wówczas wzmożona i było jej bardzo dużo, zatrudniono nawet dodatkowego inżyniera do działu jakości. Podobnie większa ilość pracy powoda związana była z projektem (...), czy też projektem (...) (zeznania B. G. k. 390-393, zeznania B. W. k. 653 verte-656, zeznania K. H. k. 713-717, Y. K. k. 758-775). Więcej projektów powodowało więcej perturbacji na produkcji (zeznania B. W. k. 653 verte-656). W związku z problemami w projektach powód był angażowany w cotygodniowe, a nawet codzienne spotkania projektowe w gronie menadżerskim (zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte).

Duża ilość pracy powoda powodowała, że w godzinach pracy nie był on w stanie przeglądać skrzynki pocztowej i odpowiadać na nadesłane wcześniej maile, przygotowywać dane, prezentacje dla przełożonych. Maile do współpracowników lub przełożonych wysyłał bardzo często po spotkaniach w ciągu dnia, tj. po godz. 17.00, 18.00. Wśród maili od przełożonych były maile, na które trzeba było szybko reagować. Powód nie wysyłał maili podczas spotkań, po pierwsze dlatego, że nie mógłby wtedy czynnie uczestniczyć w spotkaniach, a po drugie było to źle widziane (zeznania A. K. k. 267-270, zeznania M. J. k. 498-502, zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte).

W czasie swojej pracy powód musiał również komunikować się z osobami zatrudnionymi w innych spółkach z grupy pozwanego, przełożonymi w (...) czy w (...). Takie rozmowy odbywały się w różnych godzinach między 13-17, a czasami w godzinach późnopopołudniowych i wieczornych. Powód był też pierwszą osobą kontaktową dla (...), (...) czy (...) (zeznania A. K. k. 267-270, zeznania N. K. k. 405-407, zeznania B. W. k. 653 verte-656, zeznania S. F. k. 682-697).

Powód nie występował do pracodawcy o pisemne zlecenie mu pracy w godzinach nadliczbowych (okoliczność bezsporna).

Pracodawca w osobie K. H. – dyrektora generalnego pozwanej miał pełną świadomość, jak dużo powód pracował, jaki miał zakres obowiązków oraz że nie był ich w stanie wykonywać w ciągu 8 godzin dziennie, sam tak samo długo pracował i uważał to za naturalne. Przełożony nieraz organizował spotkania o 7.00 rano lub w późnych godzinach popołudniowych. Przełożony miał też dostęp do systemu A., który pozwalał mu sprawdzić/zorientować się, jak długo pracują jego podwładni. K. H. nigdy nie zwracał uwagi powodowi na to, że za długo pracuje, po godzinach. Nie pilnował w jakich godzinach pracuje powód, tylko czy terminowo wykonuje swoje zadania bez względu na to, która jest godzina. Za normalne uważał, że powód czyta maile służbowe po godzinach pracy w zakładzie (zeznania A. K. k. 267-270, zeznania N. K. k. 405-407, zeznania M. J. k. 498-502, zeznania K. H. k. 713-717, zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte).

Pracodawca nie zgłaszał uwag do organizacji pracy powoda ani do jej efektów. K. H., który nadzorował pracę powoda był z niego zadowolony (zeznania K. H. k. 713-717).

Powód nie występował do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż nie chciał ryzykować utraty pracy. Inni menadżerowie też tego nie robili (zeznania powoda k. 1007 verte-1010 verte).

Powód nie otrzymał od pracodawcy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ani czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym pracy w godzinach nadliczbowych.

W okresie od października 2014 r. do grudnia 2014 r. powód przepracował ponad 143 godziny nadliczbowe, od stycznia 2015 r. do kwietnia 2015 r. ponad 214 godzin nadliczbowych, od maja 2015 r. do sierpnia 2015 r. ponad 142 godziny nadliczbowe, od września 2015 r. do grudnia 2015 r. ponad 149 godzin nadliczbowych, od stycznia 2016 r. do kwietnia 2016 r. ponad 159 godzin nadliczbowych, od maja 2016 r. do sierpnia 2016 r. ponad 117 godzin nadliczbowych, od września 2016 r. do grudnia 2016 r. ponad 118 godzin nadliczbowych, od stycznia 2017 r. do kwietnia 2017 r. ponad 182 godziny nadliczbowe, od maja 2017 r. do sierpnia 2017 r. ponad 219 godzin nadliczbowych i od września 2017 r. do października 2017 r. ponad 30 godzin nadliczbowych (opinia biegłej z zakresu rachunkowości k. 1021-1045).

Miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 18.000 zł (zaświadczenie o zarobkach k. 184).

Powyższy stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił w oparciu o zebrany w sprawie materiał dowodowy w postaci dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, aktach osobowych powoda oraz na podstawie zeznań świadków: A. K. (zapis rozprawy z 23 października 2018 r. 00:08:49-01:32:10 k. 367-370), P. J. (zapis rozprawy z 8 stycznia 2019 r. 00:06:56-01:20:45 k. 386-390), B. G. (zapis rozprawy 8 stycznia 2019 r. 01:24:02-02:02:23 k. 390-393), N. K. (zapis rozprawy z 19 lutego 2019 r. 00:06:19-00:46:07 k. 405-407), K. P. (zapis rozprawy z 19 lutego 2019 r. 00:48:19-01:09:21 k. 408-409), M. J. (zapis rozprawy z 7 maja 2019 r. 00:02:12-01:11:37 k. 498-502), zeznania P. B. (1) (zapis rozprawy z 7 maja 2019 r. 01:17:12–01:46:39, k. 502-504), B. W. (zapis rozprawy z 19 listopada 2019 r. 000659-012357 k. 653 verte-656), J. S. (zapis rozprawy z 19 listopada 2019 r. 012432-023655, k. 656-658), S. F. (tłumaczenie zeznań k. 682-697), K. H. (zapis rozprawy z 23 stycznia 2020 r. 00:05:16-00:57:32, k. 713-717), Y. K. (tłumaczenie zeznań k. 761-775), J. N. (zapis rozprawy z 12 października 2021 r. 00:08:22-00:44:18, k. 1005-1007) oraz na podstawie zeznań powoda przesłuchanego w charakterze strony (zapis rozprawy z 12 października 2021 r. 00:56:43-02:47:06, k. 1007 verte-1010 verte).

Sąd dał wiarę w większości dowodom z dokumentów, będących podstawą ustaleń stanu faktycznego, przedstawionych przez strony. Poza zestawieniem godzin pracy w godzinach nadliczbowych sporządzonym przez powoda, które kwestionowała strona pozwana oraz ewidencją czasu pracy powoda przedstawioną przez pracodawcę, pozostałe dokumenty nie budziły wątpliwości stron. Ich autentyczność jest więc bezsporna. Co do ewidencji czasu pracy to stwierdzić należy, że w świetle zeznań wszystkich świadków przesłuchanych w sprawie i powoda nie odpowiada ona rzeczywistości, powód prawie każdego dnia pracował w godzinach nadliczbowych, dlatego też sąd nie uznał jej za wiarygodny dowód w sprawie.

Z kolei zestawienie powoda obrazujące jego aktywność w każdym dniu pracy w spornym okresie zasługiwała na uwzględnienie, powód dość szczegółowo wskazał w tym zestawieniu, jak pracował, kiedy wysyłał maile, kiedy miał spotkania i rozmowy telefoniczne ze swoimi przełożonymi za granicą. Powód precyzyjnie odliczał też czas na dojazd z i do pracy, uwzględniał święta i dni wolne od pracy (urlopy). Informację zawarte w tym zestawieniu spójne były z innymi dowodami jak załączona korespondencja mailowa, czy zapisy z systemu A., który ja wynika z zeznań świadków N. K., M. J. i B. W. służył do rejestracji godzin wyjść i wejść oraz rejestracji godzin pracy pracowników, a więc stanowił swego rodzaju elektroniczną ewidencję czasu pracy. Strona pozwana mimo twierdzeń nie wykazała, że w czasie pracy powód załatwiał prywatne sprawy oraz korzystał z długich niewliczanych do czasu pracy przerw. Dlatego też Sąd zlecił biegłej z zakresu rachunkowości obliczenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych właśnie w oparciu o zestawienie sporządzone przez powoda.

Opinia biegłej z zakresu rachunkowości stanowiła wiarygodny dowód w sprawie. Opinia ta została sporządzona w sposób bardzo rzetelny w oparciu o dokumentację zgromadzoną w aktach sprawy - zgodnie ze wszystkimi założeniami Sądu. Opinia ta jest jasna, wyczerpująca, przez co została uznana w całości za prawidłową.

Przed oparciem ustaleń na opinii biegłej, Sąd dokonał jej analizy pod kątem jasności, spójności, prawidłowości i zupełności podstaw, na których ją oparto. Sąd rozważył te kwestie i doszedł do przekonania, że przedstawiona mu opinia ze wskazanych wyżej przyczyn jest prawidłowa. Ocena krytyczna zakłada rozważenie wszelkich zarzutów względem opinii. Sąd pierwszej instancji nie doszukał się jednak żadnych przesłanek, które podważyłyby prawidłowość ustaleń biegłej. Tym samym w ocenie Sądu Okręgowego opinia jest trafna przekonująca i stanowi obiektywny dowód w sprawie.

Za wiarygodne Sąd uznał w większości zeznania świadków przesłuchanych w sprawie: A. K., P. J., B. G., N. K., K. P., M. J., B. W.,S. F., K. H., Y. K. i J. N., którzy spójnie opisali zakres obowiązków i zadań powoda. Zeznania świadków potwierdzały tezę, że powód permanentnie pracował w godzinach nadliczbowych mimo swobody w kształtowaniu swojego czasu pracy oraz fakt takiej organizacji pracy w pozwanej spółce, która wymuszała na pracownikach-menadżerach pracę ponad 8 godzin dziennie. Znamienne w tym zakresie okazały się zeznania przełożonego powoda K. H., który za całkiem naturalne uznawał, że zarówno on, jak i pozostali menadżerowie mieli więcej pracy niż 8 godzin dziennie oraz to, że sami mogli układać pracę nie powodowało, że tej pracy było mniej.

Sąd nie dał wiary jedynie zeznaniom P. B. (2) i J. S. w części, w której obie twierdziły, że powód nie pracował w godzinach nadliczbowych, albowiem zeznania pozostałych osób absolutnie temu przeczą.

W pozostałym zakresie zeznania świadków zostały złożone w sposób szczery, logiczny i nie pozostają w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym zebranym w sprawie. W ocenie Sądu żadne względy nie zaważyły na wiarygodności zeznań świadków, które mają w związku z tym charakter w pełni bezstronnej relacji o faktach, które były im znane. Sąd nie dopatrzył się w zeznaniach świadków żadnych sprzeczności.

Sąd pierwszej instancji za wiarygodne uznał zeznania powoda. Zeznania te były konsekwentne, logiczne i zgodne z zeznaniami świadków, a także pozostałym materiałem dowodowym. Również w tym przypadku Sąd nie dopatrzył się żadnych sprzeczności.

Wyrokiem z 4 kwietnia 2023 r., sygn. akt XXI P 112/18, Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

1. zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz M. P. kwotę 229.028,60 zł (dwieście dwadzieścia dziewięć tysięcy dwadzieścia osiem złotych 60/100) tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od października 2014 r. do października 2017 r. wraz z ustawowym odsetkami od kwoty:

a) 21.112,30 zł (dwadzieścia jeden tysięcy sto dwanaście złotych 30/10) za okres od dnia 2 stycznia 2015 r. do dnia zapłaty;

b) 32.286,05 zł (trzydzieści dwa tysiące dwieście osiemdziesiąt sześć złotych 5/100) za okres od 2 maja 2015 r. do dnia zapłaty;

c) 21.189,12 zł (dwadzieścia jeden tysięcy sto osiemdziesiąt dziewięć złotych 12/100) za okres od 1 września 2015 r. do dnia zapłaty;

d) 22.089,26 zł (dwadzieścia dwa tysiące osiemdziesiąt dziewięć złotych 26/100) za okres od 2 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty;

e) 23.583,56 zł (dwadzieścia trzy tysiące pięćset osiemdziesiąt trzy złote 56/100) za okres od 2 maja 2016 r. do dnia zapłaty;

f) 17.560,22 zł (siedemnaście tysięcy pięćset sześćdziesiąt złotych 22/100) za okres od 1 września 2016 r. do dnia zapłaty;

g) 17.376,48 zł (siedemnaście tysięcy trzysta siedemdziesiąt sześć złotych 48/100) za okres od 2 stycznia 2017 r. do dnia zapłaty;

h) 30.371,90 zł (trzydzieści tysięcy trzysta siedemdziesiąt jeden złotych 90/100) za okres od 2 maja 2017 r. do dnia zapłaty;

i) 38.711,71 zł (trzydzieści osiem tysięcy siedemset jedenaście złotych 71/100) za okres od 1 września 2017 r. do dnia zapłaty;

j) 4747,08 zł (cztery tysiące siedemset czterdzieści siedem złotych 8/100) za okres od 2 stycznia 2018 r. do dnia zapłaty.

2. oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

3. zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz M. P. kwotę 11.452 zł tytułem zwrotu opłaty od pozwu;

4. zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz M. P. kwotę 10.800 zł z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

5. nakazał pobrać od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Okręgowego w Warszawie kwotę 6.770,67 zł tytułem wydatków tymczasowo poniesionych przez Skarb Państwa;

6. wyrokowi w punkcie 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 18.000 zł.

Sąd Okręgowy zważył, że p owództwo M. P. o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w znakomitej części zasługiwało na uwzględnienie.

Na wstępie rozważań Sąd wskazał, że stosownie do treści art. 129 k.p., czas pracy, co do zasady, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Jednakże w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Zgodnie zaś z art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast art. 151¹§ 1 i 2 k.p. stanowi, że za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości odpowiednio 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione. Z kolei zgodnie z art. 151⁴ § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. Ten zaś stanowi, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151¹ § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Wobec zarzutów strony pozwanej w pierwszej kolejności Sąd Okręgowy ustalił, czy powód był kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej.

Punktem wyjścia dla interpretacji zakresu podmiotowego przepisu art. 151⁴§ 1 k.p. powinien być cel tej regulacji, będącej regulacją szczególną do podstawowej zasady obowiązującej w przedmiotowej kwestii, tj. zasady dodatkowego wynagradzania pracowników za pracę ponad normatywny czas pracy. Omawiany przepis wprowadza w tym zakresie wyjątek przewidziany dla pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy, a także zastępców tych osób. Wyjątkowość tej regulacji wprowadzającej odstępstwa od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga ścisłej interpretacji. W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. W orzeczeniu z 12 lipca 2005 r. wydanym w sprawie II PK 383/04 (OSNAPiUS 2006, nr 7-8 poz. 112) Sąd Najwyższy wskazał, że początkowo w orzecznictwie przyjmowało się na ogół, że o tym, czy jakaś komórka organizacyjna jest, czy nie jest wyodrębniona organizacyjnie decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną. Zakłada to pewną jej trwałość i stabilność. Jednak pojęcie wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Mogą być bowiem tworzone komórki organizacyjne ad hoc - dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. Oceniając, czy jakaś wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną należy przeto uwzględnić nie tylko strukturę wewnętrzną wynikającą ze schematu organizacyjnego, ale także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposób i miejsce wykonywania zadań z działalnością tą wprost związanych. Przy ocenie stopnia wyodrębnienia danej komórki organizacyjnej na potrzeby możliwości zatrudniania jej kierownika bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych należy zatem kierować się tym, że w przepisie art. 151⁴ § 1 k.p. chodzi o stanowiska dotyczące zarządzania (kierowania) zakładem pracy i to tylko stanowiska pod tym względem najważniejsze (kierownicze). Podobieństwo pod tym względem dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy w istocie rzeczy uzyskali relatywnie podobną, tyle tylko, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki, funkcję zarządzania kierowanymi przez nich wyodrębnionymi komórkami.

Niewątpliwie dział jakości, którym kierował powód był, zdaniem Sądu Okręgowego, wyodrębnionym organizacyjnie miejscem wykonywania pracy dla zatrudnionych w nim pracowników. Jednakże M. P., jako dyrektor działu nie miał w odniesieniu do zatrudnionych na niej pracowników kompetencji - uprawnień i obowiązków, które świadczyłyby, że mamy do czynienia z kierownikiem wyodrębnionej komórką organizacyjną w rozumieniu art. 151⁴ k.p. Powód był co prawda przełożonym pracowników i organizował im pracę, ale nie miał wpływu na ich zatrudnienie czy zwolnienie z pracy, nie „gospodarował” ich czasem pracy, nie udzielał urlopów i zwolnień od pracy, nie ustalał dla podległych mu pracowników godzinowych stawek wynagrodzenia, nie zatwierdzał listy płac. Powód był odpowiedzialny jedynie za takie zorganizowanie pracy w dziale, które miało gwarantować terminowe i należyte (niewadliwe) wykonanie zadań, nie sprawował zaś funkcji zarządzania, które polegałyby na podejmowaniu decyzji w zakresie zarządu. Dlatego też w ocenie Sądu Okręgowego powód nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151⁴ k.p., zatem przysługiwało mu prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Gdyby jednak uznać, że powód był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151⁴ § 1 k.p., to przepis ten nie wyklucza możliwości wynagrodzenia takich pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych. Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego zajmuje stanowisko, zgodnie z którym jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok z dnia 14 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 106/04, OSNP rok 2005, nr 15, poz. 221 i powołane tam orzecznictwo oraz wyrok z dnia 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04, OSNP rok 2005, nr 5, poz. 65). Uzasadnieniem tego stanowiska jest użyty w art. 151⁴§ 1 k.p. zwrot „w razie konieczności”, który oznacza, że przepis ten wprowadza samodzielną przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Wprawdzie przesłanka „konieczności” jest szersza od „szczególnych potrzeb pracodawcy” (art. 151 § 1 pkt 2), gdyż wymaganie od kierowników większej dyspozycyjności jest uzasadnione ich rodzajem pracy. Tym niemniej przez „konieczność” należy rozumieć sytuacje nietypowe, nie zaś stosowanie u pracodawcy takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 58/75 (OSNCP rok 1976, nr 10, poz. 223; OSPiKA rok 1976, nr 12, poz. 229, por. też orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 26 marca 1976 r., sygn. akt I PRN 9/76, wyrok z dnia 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 461/97, OSNAPiUS rok 1998, nr 22, poz. 657).

Poza tym, przepis art. 151⁴ § 1 k.p. nie upoważnia pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym założeniu powodują konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Nie mogą oni być pozbawieni prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy. Chociaż pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje, w pewnym stopniu, o sposobie wykorzystania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za sposób jego zorganizowania. Organizowanie czasu pracy należy bowiem do pracodawcy (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 26 marca 1976 r., I PRN 9/76, z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP rok 2005, Nr 5, poz. 65 i z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP rok 2005, Nr 15, poz. 221).

W przedmiotowej sprawie powodowi zlecono taką ilość obowiązków i zadań, że nie był on w stanie ich wszystkich wykonać przez ustalone osiem godzin dziennie, nawet mimo delegowania części z nich podległym mu pracownikom. Z uwagi na natłok zadań powód pracował od wczesnych godzin porannych będąc jeszcze w domu do późnych godzin popołudniowych lub wieczornych. Powód rozpoczynał dzień od czytania maili i odpowiadania na nie jeszcze w domu kończąc na tym samym w późnych godzinach wieczornych. Nie mógł tego robić w pracy, gdyż tam zajmował się rozwiązywaniem ważnych problemów jakościowych na produkcji (zakład pracował na trzy zmiany również w soboty i na każdej z nich zdarzały się problemy). Problemy te pojawiały się o różnych porach doby i wymagały szybkiej reakcji i niekiedy decyzji na najwyższym poziomie, aby zabezpieczyć dalszą produkcję i zapewnić na czas części dla klienta. Ponadto powód był włączony w prace projektowe (a projektów w spółce było nawet do 65). W związku z problemami w projektach powód był angażowany w cotygodniowe, a nawet codzienne spotkania projektowe w gronie menadżerskim. W czasie swojej pracy powód musiał również komunikować się z osobami zatrudnionymi w innych spółkach z grupy pozwanego, przełożonymi w (...) czy w (...). Takie rozmowy odbywały się w różnych godzinach, czasami w godzinach późnopopołudniowych i wieczornych. Powód był też pierwszą osobą kontaktową dla (...), (...) czy (...). Wszystko to powodowało, że powód pracował codziennie znacznie dłużej niż 8 godzin dziennie w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

W takiej sytuacji nawet gdyby przyjąć, że powód był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej, to i tak z powodu złej organizacji pracy pracodawca winien mu wypłacić wynagrodzenie za codzienną pracę w godzinach nadliczbowych.

Zasadą jest, że to pracodawca decyduje o tym, czy zleci pracownikowi prace w godzinach nadliczbowych. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie za wiedzą i zgodą pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 244/00, OSNAPiUS 2002, Nr 21, poz. 520, teza 2). Pracodawca musi na pracę w nadgodzinach wyrazić co najmniej dorozumianą zgodę, czego warunkiem jest jego świadomość, że pracownik wykonuje pracę w nadgodzinach (wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 662; z 18 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 151/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 262). Zatem pracodawca, który ma świadomość pracy pracownika w nadgodzinach, który tę pracę przyjmuje i nie wzywa do jej zaniechania, uznaje zarazem, że zachodzi szczególna potrzeba wykonywania takiej pracy.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1988 r., sygn. akt I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 343).

W praktyce pracodawcy stosują często w regulaminach pracy zapisy dotyczące obowiązku pozyskania pisemnej (mailowej) formy polecenia pracy w nadgodzinach. Zapis taki niewątpliwie ogranicza możliwości domniemywania, że pracodawca pracę w nadgodzinach akceptuje. Jednak w przypadku pełnej świadomości i akceptacji pracodawcy wykonywania takiej pracy przez pracownika zapis taki nie może być barierą w dochodzeniu przez niego swoich praw.

W rozpoznawanej sprawie pracodawca w osobie K. H. doskonale zdawał sobie sprawę z tego, że powód pracuje dużo dłużej niż 8 godzin dziennie, sam też tak pracował uznając, że jest to całkowicie normalne. Dla niego bowiem najważniejsze było wykonanie zadań. Ponadto organizował spotkania poranne lub późnopopołudniowe z udziałem m.in. powoda zdając sobie sprawę z przekroczenia norm czasu pracy. Dodatkowo miał dostęp do systemu A., z którego dokładnie wynikało, o której godzinie powód stawił się do pracy i o której ją opuścił. W ocenie Sądu Okręgowego pracodawca miał więc pełną świadomość niemal codziennego przekroczenia dobowej normy czasu pracy przez powoda. Pracodawca akceptował ten stan rzeczy, zatem powinien również ponieść tego konsekwencje w postaci zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z obliczeń biegłej sądowej z zakresu rachunkowości wynika, że w spornym okresie powód przepracował ponad 1473 godziny nadliczbowe, co w przeliczeniu na wynagrodzenie dało kwotę 229.028,60 zł. Wskazać należy, że tych wyliczeń matematycznych biegłej strona pozwana nie kwestionowała. Taką też kwotę Sąd zasądził na rzecz powoda w pierwszym punkcie wyroku wraz z odsetkami, w pozostałym zakresie zaś oddalił powództwo jako niezasadne.

Podstawą zasądzenia odsetek był art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z tezą 1 wyroku Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2008 r. I PK 35/08 OSNP 2010/1-2 poz. 8 roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych staje się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.) w dniu, w którym powinno nastąpić rozliczenie czasu pracy po upływie okresu rozliczeniowego. Z uwagi na to, że powoda obowiązywał czteromiesięczny okres rozliczeniowy Sąd zasądził odpowiednio odsetki od poszczególnych kwot od pierwszego dnia po upływie okresów rozliczeniowych.

Podstawową zasadą dotyczącą kosztów procesu jest zasada odpowiedzialności za wynik postępowania. Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. W konsekwencji Sąd obciążył pracodawcę obowiązkiem zwrotu kwoty 11.452 zł (5% z zasądzonej kwoty 229.028,60 zł) tytułem częściowego zwrotu uiszczonej przez powoda opłaty od pozwu oraz kosztami zastępstwa procesowego – 10.800 zł wraz z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 6 pkt 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie.

Jako stronę przegrywającą Sąd obciążył pozwaną spółkę także wydatkami (wynagrodzenie tłumaczy przysięgłych za tłumaczenia zeznań świadków oraz wynagrodzenie biegłej za sporządzenie pisemnej opinii) tymczasowo poniesionymi przez Skarb Państwa w wysokości 6.770,67 zł.

Na podstawie art. 477² § 1 k.p.c. Sąd Okręgowy z urzędu nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, które wynosiło 18.000 zł.

Mając na uwadze całość powyższych rozważań Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku.

Apelację od powyższego wyroku złożył pełnomocnik pozwanej (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością. Apelujący zaskarżył wyrok w części, tj. zakresie punktów 1, 3, 4, 5, i zarzucił mu

1. naruszenie prawa procesowego, tj.:

a) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c., poprzez uznanie zestawienia sporządzonego przez powoda za w pełni wiarygodne pomimo, iż stanowi ono jedynie dokument prywatny sporządzony na potrzeby postępowania sądowego oraz został oparty na szeregu błędnych i nieopartych w prawie domniemań faktycznych przyjętych i powielonych przez Sąd pierwszej instancji (w zakresie korespondencji e-mail, danych z kalendarza powoda, i danych z systemu A.) co skutkowało błędnym ustaleniem że powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych w zadeklarowanym przez siebie zakresie;

b) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c., poprzez uznanie, że dane z systemu A. stanowiły ewidencję czasu pracy powoda przy jednoczesnym zbagatelizowaniu kart czasu pracy podpisywanych przez powoda, co skutkowało błędnym ustaleniem, że powód pracował w godzinach nadliczbowych w zadeklarowanym przez siebie zakresie;

c) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 i 278 k.p.c., poprzez wezwanie biegłego w sprawie, w której nie były wymagane wiadomości specjalne, a następnie oparcie się w ustaleniach faktycznych na opinii biegłego, co poskutkowało błędnym ustaleniem liczby przepracowanych przez powoda godzin nadliczbowych i należnego z tego tytułu wynagrodzenia;

d) art. 233 § 1 k.p.c., poprzez błędne przyjęcie, że rzekoma konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wynikała z nadmiaru pracy natomiast powód nie mógł cedować większej ilości zadań na swoich współpracowników, podczas gdy wniosek taki nie wynika z dostępnego materiału dowodowego, natomiast powód samodzielnie organizował swoją pracę;

e) art. 327¹k.p.c. w zw. z art. 235 § 1 k.p.c., art. 227 k.p.c. i art. 233 § 1 k.p.c., poprzez całkowite zignorowanie przedłożonych przez pozwaną zestawień 2 potencjalnie należnego powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (przy jednoczesnym, bezkrytycznym oparciu się na zestawieniu powoda), co skutkowało błędnym ustaleniem że powód pracował w godzinach nadliczbowych w zadeklarowanym przez siebie zakresie;

f) art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 299 k.p.c. (nieprawidłowa ocena dowodów), poprzez sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego i nieuwzględniające ich subsydiarnego charakteru uznanie zeznań powoda za w całości wiarygodne i ustalenie istotnych faktów wyłącznie na ich podstawie, co skutkowało błędnym ustaleniem, że:

- powód nie korzystał z przysługujących mu bezpłatnych przerw;

- powód nie występował do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż nie chciał ryzykować utraty pracy - a w konsekwencji uwzględnieniem powództwa;

2) naruszenie prawa materialnego, a mianowicie:

a) art. 151⁴§ 1 k.p., poprzez jego błędną wykładnię skutkującą uznaniem, że powód nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu ww. przepisu;

b) art. 151¹§ 1 ust. 1 lit. a) i b) w zw. z art. 152 § 1 k.p., poprzez jego błędną wykładnię skutkującą przyjęciem, że powodowi należy się podwyższony dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (100%) za pracę świadczoną w nocy, w niedziele i święta lub w czasie urlopu wypoczynkowego, podczas gdy (wedle ustaleń Sądu pierwszej instancji) powodowi nie polecono takiej pracy, a powód wykonywał ją samowolnie, natomiast przepis ten nie przewiduje dodatkowego świadczenia za pracę świadczoną podczas urlopu;

c) art. 8 k.p. w zw. z art. 151¹ § 1 k.p. i art. 151⁴k.p. i art. 245 k.p.c., poprzez uwzględnienie roszczenia powoda w pełnym zakresie pomimo zaistnienia szeregu przesłanek wskazujących na nadużycie prawa przez powoda.

W trybie art. 368 § 1 ¹ k.p.c. apelujący wskazał fakty ustalone przez Sąd pierwszej instancji niezgodnie ze stanem rzeczywistym:

1) powód pracował w godzinach nadliczbowych w zakresie wskazanym w sporządzonym przez niego zestawieniu;

2) system A. stanowił ewidencję czasu pracy powoda;

3) pozwana wyrażała dorozumianą zgodę na świadczenie przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych;

4) powód był nadmiernie obłożony pracą;

5) rzekoma konieczność pracy w nadgodzinach przez powoda wynikała z nieprawidłowej organizacji pracy przez pozwaną.

W oparciu o postawione zarzuty apelujący wniósł o:

1) zmianę wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez oddalenie powództwa w całości;

2) zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu w I i II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych;

3) zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kwoty 18.000 zł, która została objęta rygorem natychmiastowej wykonalności zgodnie z pkt. 6 wyroku oraz uiszczoną przez pozwaną na rachunek bankowy powoda, tytułem roszczenia restytucyjnego;

4) przeprowadzenie rozprawy.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powoda wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania przed Sądem II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

apelacja, jako bezzasadna, podlegała oddaleniu.

W ocenie Sądu Apelacyjnego, Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych i właściwie ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy. Należy podkreślić, że ustalenia Sądu Okręgowego odnoszą się do wszystkich okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy i są bardzo szczegółowe. Dotyczą zarówno obowiązujących w zakładzie pracy regulacji prawnych, historii zatrudnienia powoda, zajmowanych stanowisk, w szczególności dyrektora do spraw jakości, które, jak trafnie Sąd pierwszej instancji ocenił, nie było stanowiskiem kierowniczym wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151⁴k.p., wysokości wynagrodzenia, obowiązującego powoda systemu czasu pracy, powierzonych powodowi obowiązków oraz czasu koniecznego na ich wykonanie i czasu, jaki powód na nie faktycznie poświęcał oraz okoliczności związanych z ewidencją czasu pracy i organizacją pracy powoda. Ustalenia te Sąd odwoławczy uznał za wyczerpujące. Prawidłowe i mające oparcie w dowodach są również ustalenia Sądu Okręgowego odnoszące się do rejestracji czasu pracy, praktyki w postaci papierowych kart pracy oraz kart elektronicznych odbijanych w systemie A.. Prawidłowo także Sąd pierwszej instancji zastosował normy prawa materialnego, zaś sposób procedowania w sprawie odpowiadał wymogom określonym w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego. Sąd Apelacyjny podziela dokonane przez Sąd pierwszej instancji ustalenia oraz ocenę, przyjmując za własne, co czyni zbędnym ponowne ich w tym miejscu przytaczanie (por. wyroki Sądu Najwyższego z: 27 marca 2012 r., sygn. akt III UK 75/11, LEX nr 1213419; z 14 maja 2010 r., sygn. akt II CSK 545/09, LEX nr 602684; z 27 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 312/09, LEX nr 602700; z 20 stycznia 2010 r., sygn. akt II PK 178/09, LEX nr 577829 i z 8 października 1998 r., sygn. akt I CKN 923/97, OSNC 1999 nr 3, poz. 60).

Sąd Apelacyjny za niezasadne uznał zarzuty naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c., art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 277 k.p.c. i art. 278 k.p.c., art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 299 k.p.c. W odniesieniu do tych zarzutów zauważyć należy, że z uwagi na przyznaną sądowi swobodę w ocenie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może być uznany za zasadny jedynie wtedy, gdy podstawą rozstrzygnięcia uczyniono rozumowanie sprzeczne z zasadami logiki bądź wskazaniami doświadczenia życiowego. Dlatego w sytuacji, gdy na podstawie zgromadzonych dowodów możliwe jest wyprowadzenie konkurencyjnych wniosków co do przebiegu badanych zdarzeń, dla podważenia stanowiska orzekającego sądu nie wystarcza twierdzenie skarżącego o wadliwości poczynionych ustaleń odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego nie odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest wskazanie jakich to konkretnie uchybień w ocenie dowodów dopuścił się sąd orzekający naruszając w ten sposób opisane wyżej kryteria, wiążące w ramach swobodnej oceny dowodów. Nie ulega wątpliwości, że prezentacja własnej wersji stanu faktycznego przy braku obalenia logicznego i zgodnego z doświadczeniem życiowym rozumowania sądu nie stanowi dostatecznej podstawy do zmiany ustaleń faktycznych przez Sąd odwoławczy. Sąd pierwszej instancji ma autonomię wynikającą z art. 233 § 1 k.p.c. w zakresie oceny materiału dowodowego i jeśli realizując zasadę bezpośredniości sąd ten wyrobi sobie pogląd na wiarygodność poszczególnych dowodów i da temu wraz w uzasadnieniu, to Sąd odwoławczy nie ma podstaw do ingerencji w ustalony stan faktyczny.

Przenosząc te rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że odwołująca się spółka nie sprostała powyższym wymogom skuteczności zarzutom naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w powiązaniu z wyżej wskazanymi przepisami prawa procesowego. W ocenie Sądu Apelacyjnego, Sąd Okręgowy nie uchybił żadnym zasadom logiki ani doświadczenia życiowego, a poczynione ustalenia znajdują oparcie w zebranym materiale dowodowym. W ocenie Sądu Apelacyjnego, Sąd pierwszej instancji dokonał wszechstronnej i wyczerpującej oceny materiału dowodowego, poddając starannej analizie wszystkie dowody, w tym zeznania powoda M. P., świadków: A. K., P. J., B. G., N. K., K. P., M. J., B. W., S. F., K. H., Y. K. i J. N., jak też zeznania przełożonego powoda, tj. K. H., oraz dowody z dokumentów (przykładowo opinia biegłego z zakresu rachunkowości, ewidencje czasu pracy), w sposób racjonalny, zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia. Sąd pierwszej instancji prawidłowo ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w zakresie ustalenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla M. P. w spółce (...) sp. z o.o. z siedzibą w K.. Wywody apelacji stanowią jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami Sądu Okręgowego, bowiem pozwana spółka przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę prezentując własną ocenę materiału dowodowego i własne - korzystne dla niej – ustalenia, niepoparte jednak żadnymi przekonującymi dowodami.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił i ocenił, że w okresie od października 2014 r. do października 2017 r. powód pracował u pozwanej spółki w godzinach nadliczbowych. Wynika to niezbicie z depozycji przesłuchanych w sprawie świadków, którzy zgodnie podali, że powód niejednokrotnie pracował dłużej niż 8 godzin dziennie. Świadkowie wskazali, że powód pracował od wczesnych godzin porannych do późnych godzin popołudniowych lub wieczornych. Z zeznań świadków wynika, że w zespole powoda były częste rotacje i niedobór inżynierów jakości, co także przekładało się na dodatkowe godziny pracy ze strony powoda. Sąd pierwszej instancji trafnie zauważył, że w latach 2015-2017 pozwana spółka prowadziła bardzo dużo projektów, z którymi pojawiały się specyficzne problemy, a ich rozwiazywaniem często zajmował się właśnie powód. Nadto wskazać trzeba, że M. P. utrzymywał kontakty z osobami zatrudnionymi w całej grupie K., w tym także z przełożonymi z innych krajów, takich jak (...), czy (...). Powód był także pierwszą osobą jeśli chodzi o kontakty ze stroną (...), (...) czy (...). Taki stan rzeczy przekładał się automatycznie na wzmożoną oraz dodatkową pracę, często w ponadnormatywnych godzinach, świadczoną przez powoda. Wszystko powyższe pozostaje zatem w opozycji do twierdzeń apelującego, który neguje konieczność wykonywania przez powoda pracy w nadmiarze.

Nie bez znaczenia na gruncie niniejszej sprawy są także zeznania pracodawcy powoda w osobie K. H., który za całkiem naturalne uważał, że menadżerowie w spółce, tak jak i on, mieli więcej pracy aniżeli przyjęte 8 godzin dziennie. Poza tym, jak wynika z materiału dowodowego, przełożony powoda niejednokrotnie organizował spotkania o godz. 7 rano lub w późnych godzinach popołudniowych. Dodać należy, że w spółce obowiązywały dwa systemy rejestrowania pracy, zarówno papierowy, jak również elektroniczny. Zatem czas pracy pracownika był podwójnie ewidencjonowany, co dawało pracodawcy większą kontrolę nad rzeczywiście wykonywanymi godzinami pracy swoich podwładnych oraz sprawdzeniem, czy praca przez nich świadczona odbywała się po godzinach. Wszystko powyższe, w ocenie Sądu odwoławczego, obrazuje, że pracodawca powoda miał pełną wiedzę oraz świadomość tego, że M. P. wielokrotnie pracował po godzinach. W tym miejscu Sąd Apelacyjny zauważa, wbrew twierdzeniu apelującego, że Sąd pierwszej instancji nie zbagatelizował kart czasu pracy podpisywanych przez powoda. Podkreślić należy, że skoro pracodawca wprowadził w firmie dwa sposoby ewidencji czasu pracy, tj. w formie papierowej (karta pracy) oraz w formie elektronicznej (system A.), to słusznie Sąd Okręgowy zapisy z tych dwóch dowodów uczynił podstawą ustaleń faktycznych w sprawie. Oparcie się wyłącznie na jednym ze sposobów ewidencji czasu prawy, tj. karcie czasu pracy podpisywanej przez powoda, i to w dodatku korzystnym dla pozwanej spółki nie było w stanie podważyć trafnych ustaleń w sprawie.

Podkreślić należy, że ani przełożony powoda ani służby kadrowe pozwanej spółki nie weryfikowały rzetelnie czasu pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach menedżerskich, pomimo pełnej świadomości, iż pracują oni dłużej niż 8 godzin dziennie. W takim przypadku pracownik ma prawo powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika, iż sąd I instancji, po przeprowadzeniu wnikliwego i szczegółowego postępowania ocenił, iż przygotowane przez powoda zestawienie jest w pełni wiarygodne w świetle innych przeprowadzonych dowodów, w tym nie tylko zestawień z kalendarza powoda, ale również wiadomości e-mail powoda, a także systemu A. i zeznań świadków. Jednocześnie Sąd Okręgowy wyraźnie wskazał, iż dopiero wszystkie przeprowadzone dowody dały podstawę do uznania za wiarygodne przygotowanego przez powoda zestawienia przy czym podkreślił, iż zestawienie to obrazujące aktywność powoda w każdym dniu pracy w spornym okresie zasługiwało na uwzględnienie. Powód dość szczegółowo wskazał w tym zestawieniu, jak pracował, kiedy wysyłał maile, kiedy miał spotkania i rozmowy telefoniczne ze swoimi przełożonymi za granicą. Sąd Okręgowy w toku sprawy przeanalizował liczne, przedstawione przez strony dowody, które, po ich łącznych przeanalizowaniu, doprowadziły go do oceny, iż wskazany przez powoda czas jego pracy jest uzasadniony.

Przechodząc do zarzutu dotyczącego powołania biegłego w sprawie Sąd Apelacyjny zauważa, że wobec braku wykazania przez pozwaną spółkę, że powód w godzinach pracy załatwiał prywatne sprawy oraz korzystał z długich niewliczanych do czasu pracy przerw zachodziła potrzeba zasięgnięcia opinii biegłego, który w oparciu o dokumentację zgromadzoną w aktach sprawy dokonał obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powoda. Uwzględniając całokształt zebranego materiału dowodowego uznać należy, że powód niewątpliwie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, za którą powinien mieć udzielony czas wolny, lub otrzymać stosowne wynagrodzenie.

Prawidłowe, jako mające oparcie w dowodach jest ustalenie Sądu Okręgowego, że powód wykonywał pracę ponad 8 – godzinny dzienny wymiar pracy. Sąd pierwszej ustalił, że powód swoje zawodowe czynności wykonywał nie tylko w siedzibie firmy, ale także poza nią, tj. w domu, poza ustalonymi w firmie godzinami pracy. Powód nie był w stanie wykonywać wszystkich swoich zadań w trakcie ośmiogodzinnego dnia pracy, albowiem było ich bardzo dużo. Dlatego pracę wykonywał po godzinach, by realizować zadania, jakie na nim ciążyły. To, że powód nie był w stanie w obowiązującym u pozwanej spółki rozkładzie czasu pracy wynoszącym 8 godzin na dobę realizować wszystkich zadań, leżało po stronie pracodawcy. Jak już bowiem wyżej wykazano, w firmie były częste wakaty i brakowało osób z odpowiednimi kwalifikacjami, tj. inżynierów jakości. Już chociażby z tego płynie wniosek, że powód miał do wykonania więcej pracy, tj. ponad wymiar 8 godzin dziennie.

W toku postępowania pozwana spółka nie wykazała dowodowo, że ze strony powoda nie zachodziła konieczność pracy w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z dyspozycją art. 151 § 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, ponieważ polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy, to brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 122/98, OSNP 1999/10/343), przy czym warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662). Decyzja o tym, że pracownik powinien wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może zatem zostać podjęta przez samego pracownika. Przepisy Kodeksu pracy nie przyznają pracownikowi upoważnienia do samowolnego podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 244/00, OSNP 2002/21/520).

Zgodnie z treścią art. 151⁴ § 1 k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.

Użyty w cytowanej normie zwrot „wykonują w razie konieczności” oznacza, że przepis ten wprowadza samodzielną przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy. Przesłanka „konieczności” jest szersza od „szczególnych potrzeb pracodawcy” (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.). Wymaganie większej dyspozycyjności od kierowników jest uzasadnione ich rodzajem pracy. Przez frazę „konieczność” należy jednak rozumieć sytuacje nietypowe. W judykaturze przyjmuje, że jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 25 maja 2022 r., sygn. akt III PSK 210/21,LEX nr 3446589; wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 106/04, OSNP 2005/15/221; wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005/5/65).

Z koli stosownie do brzmienia art. 151⁴ § 2 k.p., kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151¹ § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Zakres podmiotowy art. 151⁴ § 1 i 2 k.p. dotyczy dwóch grup pracowników, a mianowicie osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Na kanwie niniejszej sprawy Sąd pierwszej instancji słusznie uznał, że M. P. nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151⁴ k.p. Powód nie zajmował się bowiem żadnymi sprawami administracyjnymi wobec osób mu podległych.

Odnosząc się natomiast do kwestii dotyczącej dodatku za pracę w porze nocnej oraz w święta i podczas urlopu, wskazać należy, że za przyznaniem wynagrodzenia w tych właśnie porach przemawia po pierwsze to, że powód z uwagi na zbyt dużą liczbę zadań, jakie zostały na niego nałożone niejednokrotnie świadczył pracę poza 5 dniowym tygodniem pracy. Po wtóre powód odpowiadał za kontakty z zagranicą, tj. z pracownikami innych spółek z grupy (...) sp. z o.o. oraz przełożonymi w (...), (...), (...) czy (...), co obrazuje, że pracował on poza obowiązującym w firmie rozkładem czasu pracy. Kolejno wskazać trzeba, że dział, którym kierował powód pracował przez 7 dni w tygodniu w systemie 3 zmianowym. Taki system pracy wymusza często pracę w weekendy i w święta, co miało miejsce wobec powoda. Nie bez znaczenia jest również fakt, że ilość powierzanych powodowi zadań była tak duża, że nie był on w stanie ich zrealizować w ciągu 5 dniowego tygodnia pracy, nawet pracując w dni powszednie w nadgodzinach.

Odnosząc się do wywiedzionego przez stronę pozwaną zarzutu naruszenia dyspozycji przepisu art. 8 k.p. w zw. z art. 151¹ § 1 k.p. i art. 151⁴k.p. i art. 245 k.p.c., poprzez uwzględnienie roszczenia powoda w pełnym zakresie pomimo zaistnienia szeregu przesłanek wskazujących na nadużycie prawa przez powoda, nie zasługuje on na uwzględnienie. Zgodnie z ugruntowaną w doktrynie i orzecznictwie tzw. „zasadą czystych rąk” nie może powoływać się na naruszenie zasad współżycia społecznego osoba, która sama zasady te (lub przepisy prawa) narusza. W niniejszej sprawie to pozwany pracodawca akceptował permanentną pracę powoda w nadgodzinach i można przypisać mu działania niezgodne z literą prawa i zasadami prawa pracy, w tym obowiązkiem zapewnienia pracownikom prawa do wypoczynku. Powód niczego bowiem nie wymuszał, a jedynie starał się zrobić wszystko, aby zrealizować oczekiwanie swojego przełożonego tj., jak to wyraził się przełożony K. H., zrealizować powierzone zadania. Podkreślić należy, że obydwie strony stosunków pracy powinny przestrzegać zasady "czystych rąk". Zasada ta polega na tym, że ochrony przewidzianej w art. 8 KP może żądać jedynie ten, kto sam postępuje nienagannie (wyr. SN z 11.5.2016 r., I PK 134/17, MoPr 2016, Nr 7, s. 373). W stosunkach pracy obowiązują normy moralno-obyczajowe (zasada wzajemnego zaufania, nakazująca stronom indywidualnego stosunku pracy wzajemną lojalność), które wiążą strony, a nie są jedynie zobowiązaniem pracownika wobec pracodawcy (wyr. SN z 1.6.2012 r., II PK 250/11, MoPr 2012, Nr 11, s. 598). Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, po uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy (wyr. SN z 26.6.2012 r., II PK 275/11, MoPr 2012, Nr 11, s. 584; wyr. SN z 24.7.2013 r., I PK 16/13, MoPr 2014, Nr 1, s. 41).

Podsumowując Sąd Apelacyjny podzielił ustalenia, wnioski i ocenę prawną Sądu pierwszej instancji, co do tego, że powód świadczył pracę w godzinach nadliczbowych i wobec powyższego, na mocy art. 385 k.p.c. oddalił apelację powoda, jako bezzasadną, o czym orzekł jak w punkcie 1 sentencji wyroku.

O kosztach postępowania odwoławczego Sąd Apelacyjny orzekł w punkcie 2 sentencji. Rozstrzygnięcie to znajdowało oparcie w zasadzie odpowiedzialności za wynik postępowania (art. 98 § 1 k.p.c.). W związku z faktem reprezentacji powoda przez pełnomocnika zawodowego przysługiwał mu zwrot kosztów zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej (art. 98 § 3 k.p.c.). Wysokość tych kosztów została ustalona w oparciu o § 9 ust. 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 ust. 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie i wyniosła 8.100 zł. Na podstawie art. 98 § 1¹ k.p.c. koszty zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej zostały powiększone o odsetki w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty.

SSA Monika Rosłan - Karasińska

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE