UZASADNIENIE

W dniu 29 lutego 2024 r. (data stempla pocztowego - k. 172) został złożony pozew G. A., B. B. (1), P. B. (1), S. B., K. B. (1), P. B. (2), E. B., B. B. (2), R. B., P. B. (3), K. B. (2), A. B. (1), M. B., A. B. (2), T. C. (1), T. C. (2), A. C. (1), A. C. (2), P. C. (1), M. C. (1), M. C. (2), A. C. (3), A. C. (4), E. C., P. C. (2), K. C., P. D. (1), P. D. (2), B. D. (1), M. D. (1), M. D. (2), K. D. (1), K. D. (2), K. D. (3), A. D. (1), M. D. (3), B. D. (2), A. D. (2), B. D. (3), P. D. (3), Ł. D., P. D. (4), M. D. (4), G. D., P. D. (5), D. D., D. F., R. G., A. G. (1), Z. G., G. G., M. G., A. G. (2), K. G., J. G., D. G., A. H., Z. J., M. J., A. K. (1), D. K. (1), G. K., R. K., A. K. (2), M. K. (1), A. K. (3), D. K. (2), D. K. (3), B. K. (1), D. K. (4), K. K., M. K. (2), A. K. (4), B. K. (2), J. L., A. L., B. Ł., M. M. (1) (mianownik M.), A. M. (1), K. M., A. M. (2), N. M., P. M. (1), S. M., M. M. (2), P. M. (2), T. M., G. M., D. O., K. O., Z. O., K. P., A. P. (1), E. P., R. P., B. P., M. P. (1), J. P., M. P. (2), G. P., M. P. (3), A. P. (2), A. P. (3), T. R., W. S., Ł. S. (1), M. S. (1), K. S., M. S. (2), P. M. (3), E. S., T. S., Ł. S. (2), A. S., R. S., P. S., D. S., J. S., P. Ś., J. Ś., W. Ś., J. T., A. T., R. T., E. T., M. T., P. T., K. T., T. W., L. W., A. W. (1), I. W., K. W. (1), A. W. (2), K. W. (2), R. W., M. Z., R. Z., A. Z., P. Z., C. Ż., A. Ż. (1) i A. Ż. (2) przeciwko Skarbowi Państwa - Zakładowi Karnemu w P.. Każdy z powodów domagał się zasądzenia na swoją rzecz kwoty 4.242,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W uzasadnieniu pozwu powodowie wskazali, że od 1 stycznia 2022 r. uległy zmianie zasady naliczania dodatku stażowego, do tej pory zaliczano jedynie pracę w służbie więziennej, natomiast obecnie bierze się pod uwagę wszelkie okresy zatrudnienia oraz studia. Przy podwyżce dla całej Służby Więziennej o kwotę minimum 416 zł funkcjonariusze, którzy mieli duży staż pracy nie dostali dodatku służbowego lub dostali go w niższej wysokości niż inni funkcjonariusze, którzy mieli niższy ogólny staż pracy. Zdaniem powodów powyższe świadczy o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu (całość argumentacji w pozwie)

Pozwany Skarb Państwa - Zakład Karny w P. wniósł o oddalenie powództwa. Wskazał, że wynagrodzenia są wypłacane na podstawie przepisów prawnych i w zgodzie z nimi. Pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu, albowiem reguły dotyczące wypłaty dodatku służbowego były jednakowe dla wszystkich funkcjonariuszy (całość argumentacji w odpowiedzi na pozew).

Cofnięte zostały pozwy A. P. (3) i B. B. (1) (pismo procesowe pełnomocnika powodów z dnia 3 marca 2024 r. k. 173) oraz T. W. (pismo procesowe pełnomocnika powodów z dnia 27 marca 2024 r. k. 199)

Sąd ustalił, co następuje:

Stan faktyczny w sprawie jest co do zasady bezsporny. Powodowie są funkcjonariuszami pełniącymi służbę w Zakładzie Karnym w P..

1 stycznia 2022 roku weszły w życie przepisy znowelizowanej ustawy o Służbie Więziennej, mocą których zmieniono zasady przyznawania tzw. dodatku stażowego (dodatku za wysługę lat). Do okresów stażu pracy, od których zależy wysokość tego dodatku, zaliczono okresy studiów dziennych oraz świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę w podmiotach niebędących służbą mundurową poprzedzających przyjęcie do służby. Do końca 2021 roku dodatek za wysługę lat wyliczany był wyłączne z uwzględnieniem okresu służby. W związku z powyższą zmianą ustawową powodom począwszy od dnia 1 stycznia 2022 roku bądź też z dniem przyjęcia do służby, zaliczono okresy studiów oraz zatrudnienia przed przyjęciem do służby i ustalono dodatki za wysługę. Wysokość dodatków powodom ustalono punkcie 2 decyzji z marca 2022 roku względnie w treści aktów mianowania (powodom przyjętym do służby po dniu 01.01.2022 r.).

Jednocześnie z ustaleniem i wypłatą dodatków stażowych w Służbie Więziennej realizowane były podwyżki uposażeń m.in. poprzez zwiększanie dodatku służbowego w zw. z § 6 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 23.03.2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej o maksymalną kwotę 416 zł. Powodowie nie otrzymali w ogóle podwyżki dodatku służbowego w tym w maksymalnej kwocie 416 zł w przeciwieństwie do innych funkcjonariuszy zatrudnionych na podobnych stanowiskach służbowych bądź na stanowiskach z węższym zakresem obowiązków. Zakres obowiązków powodów i funkcjonariuszy którzy otrzymali dodatek służbowy ustalony w zw. z § 6 pkt 2 rozporządzenia MS z dnia 23.03.2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej w pełnej wysokości, jest podobny (okoliczność ta nie była kwestionowana przez stronę pozwaną). Również posiadane przez powodów wykształcenie znajduje się na takim samym poziomie, jak u funkcjonariuszy, którzy otrzymali dodatek służbowy.

Sąd zważył, co następuje:

Wytoczone powództwa nie mogły zostać uwzględnione.

Ustawa z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2470) kompleksowo reguluje prawa i obowiązki funkcjonariuszy w ramach stosunków służbowych o charakterze prawno-administracyjnym. W pierwszej kolejności należy stwierdzić iż zgodnie z art. 220 ustawy o Służbie Więziennej spory o roszczenia ze stosunku służbowego funkcjonariuszy w sprawach niewymienionych w art. 218 ust. 1 i art. 219 ust. 1 i 2 ww. ustawy rozpatruje sąd właściwy w sprawach z zakresu prawa pracy. W powołanych wyżej przepisach art. 218 ust. 1 i art. 219 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 9 kwietnia 2010 r., nie wymieniono spraw związanych z nierównym traktowaniem w zakresie wynagrodzenia, a zatem jest dopuszczalna w niniejszej sprawie droga sądowa i właściwy do jej rozpoznania jest sąd pracy.

W myśl art. 6 ustawy z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej, koszty związane z funkcjonowaniem Służby Więziennej są pokrywane z budżetu państwa. Pozwany zakład karny stanowi jednostkę organizacyjną sektora finansów publicznych, nie posiada osobowości prawnej, pokrywa swoje wydatki bezpośrednio z budżetu, a pobrane dochody odprowadza na rachunek budżetu państwa. Z uwagi na zapisy ustawy o Służbie Więziennej, dyrektor jednostki nie posiada pełnej samodzielności w zakresie kształtowania stosunku służbowego funkcjonariuszy, a wszelkie jego działania muszą być podejmowane na podstawie i w granicach ww. ustawy oraz przepisów wykonawczych wydanych na jej podstawie.

Dnia 01.01.2022 r. weszła w życie ustawa z dnia 17 grudnia 2021 r. o ustanowieniu „Programu modernizacji Policji, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Ochrony Państwa w latach 2022 - 2025", o ustanowieniu „Programu modernizacji Służby Więziennej w latach 2022-2025" oraz o zmianie ustawy o Policji i niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2021 r. poz. 2448). W uzasadnieniu do projektu tej ustawy wskazano, że „Kształtowanie i utrzymywanie przez państwo oczekiwanego przez społeczeństwo stanu bezpieczeństwa zobowiązuje do monitorowania współczesnych problemów zachodzących w świecie społecznym i podejmowanie adekwatnych działań w sferze funkcjonowania służb odpowiedzialnych za bezpieczeństwo kraju. Dopełnieniem powyższego jest zagwarantowanie samym funkcjonariuszom, zważywszy na charakter podejmowanych przez nich czynności - częstokroć realizowanych z narażeniem życia mechanizmów mających na celu zwiększenie atrakcyjności, motywacji i wyszkolenia w służbie, przyczyniając się do wzmocnienia tych formacji. (...) tej misji ma służyć program "modernizacji służb mundurowych".

Kluczowym elementem programu modernizacji służb było wzmocnienie motywacyjnego systemu uposażeń funkcjonariuszy, co znalazło wyraz w art. 19 ustawy zmieniającej, który to nowelizował ustawę z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej (Dz. U. z 2022 r. poz. 2470) w zakresie dodatków do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym funkcjonariuszy Służby Więziennej. Dodane zostały zapisy rozszerzające katalog okresów uwzględnianych przy ustalaniu wysokości dodatku za wysługę lat m.in. o okresy ukończonych studiów wyższych, jak też okresy pracy poza służbą mundurową.

Przepisy ustawy o Służbie Więziennej i rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 15 marca 2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej (Dz.U. z 2024 r. poz. 153) gwarantowały wszystkim funkcjonariuszom uzyskanie co najmniej minimalnej zakładanej kwoty podwyżki, która została określona na nie mniej niż 624 zł. Ww. rozporządzenie weszło w życie 24 marca 2022 r.

Wszyscy funkcjonariusze Służby Więziennej, w tym powodowie otrzymali podwyżkę nie niższą niż 624 zł brutto.

Realizując zakładaną podwyżkę Minister Sprawiedliwości rozdzielił powyższą kwotę na 3 dodatki do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym (dodatek za wysługę lat, dodatek za stopień i dodatek służbowy), co znalazło swoje odzwierciedlenie w § 1 ww. rozporządzenia.

Dodatek służbowy zgodnie z § 6 ww. rozporządzenia dzieli się na dwie części tj.:

1) składa się z części ustalonej na podstawie § 5 (tzw. część motywacyjna)

2) może składać się z części ustalonej zgodnie z zasadami realizacji podwyżki uposażeń funkcjonariuszy od 1 stycznia 2022 r., której wysokość nie może przekroczyć kwoty 416 zł (tzw. część modernizacyjna, która jest fakultatywna).

Zgodnie z § 5 ust. 1 rozporządzenia przy ustalaniu wysokości dodatku służbowego uwzględnia się:

1) na stanowiskach kierowniczych - prawidłowe wykonywanie obowiązków służbowych, rodzaj wykonywanych zadań i zakres ponoszonej odpowiedzialności, skuteczność w zarządzaniu posiadanymi środkami, terminowość i efektywność podejmowanych działań lub decyzji, umiejętność organizacji pracy, kierowania i sprawowania nadzoru, inicjatywę oraz zaangażowanie, a także posiadane kwalifikacje i umiejętności wykorzystywane na zajmowanym stanowisku;

2) na pozostałych stanowiskach służbowych - prawidłowe wykonywanie obowiązków służbowych, w szczególności inicjatywę i samodzielność w realizacji zadań służbowych, terminowość i efektywność podejmowanych działań, posiadane kwalifikacje i umiejętności wykorzystywane na zajmowanym stanowisku, a także powierzenie nowych lub dodatkowych obowiązków służbowych lub wystąpienie innej istotnej zmiany warunków służby związanej ze zwiększeniem obowiązków, wymagającej zaangażowania funkcjonariusza w wykonywanie zadań służbowych.

Z kolei w myśl § 9 ww. rozporządzenia w przypadku ustalenia wysokości dodatku za wysługę lat w trybie określonym w § 2 ust. 2 dodatek służbowy ulega odpowiedniemu obniżeniu z części określonej w § 6 pkt 2. § 2 rozporządzenia reguluje kwestię ustalenia wysokości dodatku za wysługę lat. Ustęp 2 tego paragrafu stanowi, że funkcjonariuszowi, na jego pisemny udokumentowany wniosek, ustala się wysokość dodatku za wysługę lat, uwzględniając okresy dotychczas nieuwzględnione lub nieudokumentowane.

Podsumowując wskazać należy, że zgodnie z ww. wskazaną ustawą i rozporządzeniem każdy funkcjonariusz dostał taką samą kwotę z tytułu podwyższenia dodatku za stopień tj. 208 zł, ponadto przyznano funkcjonariuszom dodatek służbowy, którego część modernizacyjna nie mogła być wyższa niż 416 zł. Z brzmienia § 6 pkt 2 wynika bowiem, że kwota 416 zł na etat stanowi maksymalny, nie zaś minimalny pułap wysokości części modernizacyjnej dodatku służbowego.

Z opisanej regulacji § 6 i § 9, zgodnie z przyjętą koncepcją realizacji podwyższenia uposażeń funkcjonariuszy, składającej się z 3 komponentów (dodatku za wysługę lat, dodatku za stopień służbowy oraz dodatku służbowego), wynika wyłącznie możliwość wzrostu dodatku służbowego w części modernizacyjnej w wysokości stanowiącej różnicę pomiędzy kwotą podwyżki w wysokości 624 zł, a sumą dodatku za stopień i ustaloną wysokością dodatku za wysługę lat w związku z doliczeniem okresów służby i pracy cywilnej do wysługi lat, w sytuacji, gdy ta różnica będzie większa niż zero złotych.

Jak wynika, z decyzji z dnia 28,29 i 30 marca 2022 r. (kopie dołączone do pozwu) każdy z powodów otrzymał minimum 624 zł podwyżki. Niektórzy dostali więcej niż 416 zł dodatku za wysługę lat i modernizacyjnego (np. A. P. (3) k. 73). Zdecydowana większość jednak otrzymała równo 416 zł z tych dwóch tytułów i rzeczywiście tam gdzie staż pracy był wyższy, dodatek służbowy w części modernizacyjnej był niższy (np. P. M. (2) k. 67, D. K. (1) k. 120, B. D. (2)- k. 39). Żaden z powodów nie otrzymał dodatku służbowego w części modernizacyjnej w wysokości 416 zł, w każdym wypadku była to kwota niższa.

W pozwie i kolejnych pismach procesowych powodowie wskazywali, że byli dyskryminowani w zakresie wynagrodzenia, co polegało na przyznaniu im niższego niż 416 zł dodatku motywacyjnego w części modernizacyjnej. Powodowie jako podstawę swoich roszczeń wskazali art. 18 ^3a i nast. kodeksu pracy . Tymczasem jak wskazano na wstępie ustawa o Służbie Więziennej jest regulacją kompleksową. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 kp), a pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego: „Stosunki służby w służbach mundurowych (w wojsku, w Policji, w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, w Agencji Wywiadu, w Służbie Wywiadu Wojskowego, w Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, w Biurze Ochrony Rządu, w Straży Granicznej, w Państwowej Straży Pożarnej, w Służbie Więziennej i w Służbie Celnej) są stosunkami administracyjno-prawnymi. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 12 września 1984 r., I PR 93/84 (OSNCP 1985 nr 5-6, poz. 73), w uchwale z dnia 5 grudnia 1991 r., I PZP 60/91 (OSNCP 1992 nr 7-8, poz. 123), w postanowieniu z dnia 9 kwietnia 1992 r., (...) 17/92 (OSP 1993 nr 2, poz. 44), w uchwale z dnia 18 grudnia 1992 r., (...) 27/92 (OSNCP 1993 nr 9, poz. 141), w uchwale z dnia 26 maja 1995 r., I PZP 13/95 (OSNAPiUS 1995 nr 23, poz. 286), w postanowieniu z dnia 17 stycznia 1997 r., I PKN 66/96 (OSNAPiUS 1997 nr 20, poz. 401), w wyroku z dnia II stycznia 2001 r., I PKN 183/00 (OSNAPiUS 2002 nr 17, poz. 411) i w uchwale z dnia 7 stycznia 2006 r., III PZP 1/05 (OSNP 2006 nr 15-16, poz. 227), Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 5 czerwca 1991 r., (...) SA 35/91 ( (...) 1991 nr 3-4, poz. 64), w postanowieniu z dnia 29 stycznia 1993 r., (...) SA (...) ( (...) 1994 nr 2, poz. 58), w wyroku z dnia 30 czerwca 1992 r., (...) SA 161/92 ( (...) 1994 nr 1, poz. 8), w wyroku z dnia 13 lutego 1997 r., II SA/Wr 314/96 ( (...) 1998 nr 1, poz. 16), w wyroku z dnia 9 stycznia 2001 r., (...) SA (...) (strona internetowa: http://orzeczenia.nsa.gov.pl), w uchwale z dnia 5 marca 2001 r., (...) 17/00 ( (...) 2001 nr 3, poz. 100), w wyroku 10 z dnia 26 września 2001 r., (...) SA/R. (...) (strona internetowa: http://orzeczenia.nsa.gov.pl) i w wyroku z dnia 24 stycznia 2008 r., I OSK (...) (strona internetowa: http://orzeczenia.nsa.gov.pl), a Trybunał Konstytucyjny w uchwale z dnia 25 stycznia 1995 r., W 14/94 (OTK 1995 nr 1, poz. 19), w wyroku z dnia 12 maja 1998 r., U 17/97 ( (...) 1998 nr 3, poz. 34) i w wyroku z dnia 29 czerwca 2006 r., P 30/05 ( (...) 2006 nr 6A, poz. 70).

Przepisy kodeksu pracy mają zastosowanie do funkcjonariuszy Służby Więziennej jedynie wówczas, gdy przepisy ustawy o Służbie Więziennej lub innych ustaw regulujących status tych podmiotów do nich wprost odsyłają (np. art. 112 s ust. 5 ustawy o Służbie Więziennej). W przepisach tej ustawy są odniesienia do mobbingu (art. 157 ust. 4 ww. ustawy), ale nie ma odesłania do regulacji dotyczących nierównego traktowania.

Jak wskazano w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2013 r., sygn. akt I PK 262/12 nie ma możliwości zastosowania przepisów Kodeksu pracy (art. 18 ^3a i nast. kp) do sytuacji funkcjonariuszy zatrudnionych w ramach stosunków administracyjno-prawnych w oparciu o art. 32 Konstytucji (ust. 2 tego przepisu brzmi: „Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny”).

Zdaniem Sądu Najwyższego nie można także zastosować bezpośrednio Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz.UE.L Nr 303, str. 16), gdyż stosownie do art. 288 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej z dnia 25 marca 1957 r. - dyrektywa jako źródło prawa unijnego wiąże jedynie co do celów i wymaga co do zasady implementacji do krajowego porządku prawnego. Zastosowanie jej uregulowań bezpośrednio jest jednak możliwe. Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wymaga jednak (por. np. wyrok (...) z dnia 23 lutego 1994 r., C-236/92, C. C. per la D. della C. and others vs. R. Lombardia), by jej przepisy były bezwarunkowe i wystarczająco precyzyjne. Bezpośrednie zastosowanie Dyrektywy wymaga także weryfikacji płaszczyzny, na której następuje. W niniejszej sprawie mamy do czynienia ze sporem między funkcjonariuszem Służby Więziennej a tą służbą. W orzecznictwie (...) przyjmuje się, że w tej relacji możliwe jest zastosowanie bezpośrednie Dyrektywy, albowiem wchodzi w grę podmiot wykonujący służbę publiczną pod kontrolą państwa (por. wyrok (...) z dnia 12 lipca 1990 r., (...), A. F. and others vs. B. G. ply). O ile jednak Dyrektywa 2000/78/WE spełnia drugi z wymienionych testów, o tyle istnieją wątpliwości odnośnie testu bezwarunkowości i precyzji w relacji do kierowanego przez powodów roszczenia. Domagają się oni bowiem odszkodowania. O ile Dyrektywa 2000/78/WE precyzyjnie określa, w jakich przypadkach mamy do czynienia z dyskryminacją, o tyle sankcje pozostawia do regulacji krajowej (art. 17 Dyrektywy). Odszkodowanie zostało w nim wymienione jako środek przykładowy; Dyrektywa wymaga jedynie, by sankcje miały charakter skuteczny, proporcjonalny i dolegliwy. Z pewnością takim środkiem nie pozostają w odniesieniu do funkcjonariuszy przepisy art. 18 ^3a i nast. kp. Nie ma po temu podstaw w treści ustawy o Służbie Więziennej.

Zdaniem Sądu Najwyższego nie oznacza to bynajmniej, że funkcjonariusze, którzy doznali dyskryminacji pozostają poza ochroną prawną; w tym ochroną w postaci roszczeń odszkodowawczych. Ochrony takiej domaga się Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (por. wyrok z dnia 10 kwietnia 1984 r., C-14/83, S. von C. i E. K. vs. (...)‑ W.), jednak i ten Trybunał nie określa szczegółowo podstawy prawnej roszczenia ale nakazuje jej poszukiwania w przepisach prawa krajowego. Zdaniem Sądu Najwyższego instrumenty dla takiej ochrony znajdują się w przepisach Kodeksu cywilnego dotyczących ochrony dóbr osobistych (tak też wyrok SN z dnia 28 maja 2013 r., sygn. I PK 262/12).

Katalog dóbr osobistych określonych w art. 23 kc ma charakter otwarty. Warto podkreślić, że nie można w sposób sztuczny poszerzać katalogu tych dóbr (por. wyrok SN z dnia 15 września 2020 r., sygn. V CSK 71/20, wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 20 stycznia 2021 r., sygn. akt I ACa 763/19), jednakże zastrzeżenie to nie dotyczy prawa do niedyskryminacji, skoro jest ono wymienione w art. 32 ust. 2 Konstytucji RP. To w istocie zwiększa rangę tego dobra (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 6 października 2020 r., sygn. I ACa 216/20, wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z dnia 26-09-2022 r., sygn. akt IX P 600/19).

Zgodnie z art. 23 kc dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Z kolei art. 24 § 1 kc stanowi, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Zgodnie z art. 24 § 2 kc, jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Na marginesie należy wskazać, że Sąd Najwyższy dopuścił możliwość dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w oparciu o przepis art. 471 k.c. (por. wyrok SN z dnia 17 kwietnia 2018 r. w sprawie o sygn. II PK 37/17). W sprawie tej powódka w ramach wykonywanych obowiązków pracowniczych otrzymywała od pracodawcy wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia otrzymywanego przez innych pracowników pozwanej, zajmujących identyczne co ona stanowiska służbowe, spowodowane faktem, że pracodawca w sposób nienależyty wykonywał łączącą go z powódką umowę o pracę. Sąd Najwyższy przyjął, iż w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości, pracownik może dochodzić odszkodowania z tytułu nienależytego wykonania umowy w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym.

Sąd w niniejszym składzie opowiada się za zastosowaniem do sytuacji powodów przepisów o ochronie dóbr osobistych.

Celem ustalenia, czy doszło do naruszenia dobra osobistego funkcjonariusza w postaci prawa do równego wynagrodzenia za jednakową pracę warto odnieść się do tego, jak regulują te kwestie przepisy dotyczące pracowników. Wydaje się bowiem, że jeśli określone zachowanie na gruncie przepisów prawa pracy w relacji pracownik-pracodawca okazałoby się dyskryminacją to takie samo zachowanie w relacjach między stronami stosunku administracyjno-prawnego należałoby uznać za naruszenie dobra osobistego funkcjonariusza.

Kwestia nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników została uregulowana przede wszystkim w art. 18 ^3a § 1 kp, który stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 18 ^3c § 1 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c § 3 kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 kp (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

Kryterium różnicowania płac zasadniczych poszczególnych pracowników na takich samych stanowiskach i wykonujących podobne prace może być także staż pracy, rozumiany jako doświadczenie zawodowe.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że posiadane doświadczenie zawodowe - stanowiące wyłącznie efekt dłuższego stażu pracy - nie tyle nawet, że nie musi przekładać się na wyższe zarobki, ale nie zawsze może być podstawą dozwolonej dyferencji w zakresie wysokości wynagrodzenia, a to w sytuacji, gdy efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam (wyrok SN z 14.03.2019 r., II PK 310/17, wyrok z 07.02.2018 r. sygn. II PK 22/17).

Oznacza to, iż brak zróżnicowania wynagrodzenia z uwagi na staż pracy nie może samoistnie świadczyć o nierównym traktowania lub dyskryminacji. Zasadą jest bowiem jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę. Dłuższy staż pracy może być natomiast w pewnych sytuacjach kryterium pozwalającym uzasadnić wyższe zarobki.

W okolicznościach rozpatrywanej sprawy niesporne było, że podwyżka uposażeń dla funkcjonariuszy Służby Więziennej, która nastąpiła od dnia 01.01.2022 r., została zrealizowana w ten sposób, że funkcjonariusze, których dodatek za wysługę lat miał wzrosnąć wskutek doliczenia tzw. stażu cywilnego, mieli odpowiednio zmniejszony dodatek służbowy w tzw. części modernizacyjnej. To w efekcie doprowadziło do sytuacji, że suma dodatku służbowego (składającego się z tzw. części motywacyjnej i modernizacyjnej) takich osób jest niższa niż funkcjonariuszy, u których nie doszło do wzrostu dodatku za wysługę lat.

Wskazać jednak należy, że w taki sam sposób potraktowani zostali wszyscy funkcjonariusze Służby Więziennej w Polsce, a zatem powodowie nie zostali potraktowani gorzej od innych osób wykonujących taką samą pracę. Celem działania dyrektora realizującego obowiązujące go regulacje rozporządzenia było osiągnięcie zakładanego przez ustawodawcę efektu, tj. podniesienie poziomu wynagrodzeń wszystkich funkcjonariuszy co najmniej o 624 zł. W ostatecznym rozrachunku bezspornie podwyżka wynagrodzenia powodów nie okazała się niższa od podwyżek wynagrodzenia funkcjonariuszy, którym przyznano tzw. dodatek modernizacyjny w wyższej wysokości, w tym w maksymalnej wysokości 416 zł.

Można zatem uznać, iż o ile w przypadku powodów i innych funkcjonariuszy posiadających staż pracy uprawniający do dodatku za wysługę lat ustawodawca zastosował trochę inną metodę dojścia do zakładanego minimalnego poziomu wzrostu wynagrodzenia, to metoda ta nie tylko nie zwiększyła, ale przeciwnie zmniejszyła dysproporcje płacowe pomiędzy funkcjonariuszami wykonującymi taką samą pracę (w okolicznościach rozpatrywanej sprawy powodowie nie wykazali, aby ich praca w związku ze stażem pracy w okresie poprzedzającym służbę była bardziej przydatna, czy też jakościowo lub ilościowo odmienna od innych funkcjonariuszy).

Nie doszło zatem do niekorzystnego dla powoda zróżnicowania wynagrodzenia względem innych funkcjonariuszy Służby Więziennej. Powodowie nie wykazali, żeby jakikolwiek funkcjonariusz, który uzyskał podwyżkę dodatku za wysługę lat po wliczeniu do okresu służby okresu pracy poza Służbą Więzienną czy studiów wyższych, otrzymał również dodatek modernizacyjny w wysokości 416 zł.

Podkreślić należy, że ustawodawca wprowadzając tzw. dodatek modernizacyjny zmniejszył dysproporcje płacowe pomiędzy funkcjonariuszami posiadającymi staż pracy przed służbą i takiego stażu nieposiadającymi. Takie postępowanie jest niewątpliwie zgodne z zasadą prawa do jednakowego za jednakową pracę, czyli zasadą przyświecającą zarówno uregulowaniom prawa wspólnotowego, jak i krajowego w zakresie płac.

Na marginesie należy wskazać, że w stosunku do powodów znajdują zastosowanie przepisy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 970). Art. 1 ust. 1 tej ustawy zawiera zamknięty katalog kryteriów dyskryminujących (płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek, orientacja seksualna), powtarzając zasadniczo brzmienie art. 1 dyrektywy Rady (...) z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE. L. z 2000 r. Nr 303, str. 16) (tam wskazano: religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy) . W myśl orzecznictwa Trybunału nie można przez analogię rozszerzać zakresu zastosowania zakazów statuowanych dyrektywą Rady (...) z dnia 27 listopada 2000 r. na dyskryminację z innych przyczyn niż te wymienione w sposób wyczerpujący w art. 1 tejże dyrektywy (np. wyr. z 18.12.2014 r. w spr. C-354/13 K. K. przeciwko K. L., (...):EU:C:2014: (...); analogicznie wyr. z: 11.7.2006 r. w spr. C-13/05 S. N. przeciwko (...) SA, EU:C:2006:456, pkt 56; 17.7.2008 r. w spr. (...). C. przeciwko A. Law i S. Law, EU:C:2008:415, pkt 46).

W przedmiotowej sprawie nie chodzi o żadne z kryteriów wskazanych w ww. przepisach, ale o kryterium okresu wysługi lat (stażu pracy).

Z powyższych rozważań wynika zatem, że zastosowanie podwyżki wynagrodzeń funkcjonariuszy Służby Więziennej w części modernizacyjnej dodatku służbowego nie narusza dóbr osobistych powodów w zakresie prawa do równego wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków służbowych jednakowej wartości. Zastosowane bowiem zostały do całej formacji jednakowe zasady podwyżki wynagrodzenia, którego celem nie było nierówne traktowanie jakiegokolwiek funkcjonariusza, lecz zapewnienie wszystkim zatrudnionym jednakowej podwyżki, przy czym zastosowany mechanizm doprowadził do spłaszczenia różnic w wynagrodzeniach z powodu kryterium w postaci stażu pracy. W rezultacie doszło do wyrównania wynagrodzeń osób wykonującą taką samą pracę.

Jak wspomniano wyżej staż pracy jest kryterium od którego zatrudniający może, ale nie musi uzależnić wysokość wynagrodzenia. Zachowanie ustawodawcy można różnie oceniać z punktu widzenia celowości takiego mechanizmu, bowiem doprowadziło ono do wystąpienia poczucia niesprawiedliwości u funkcjonariuszy z dłuższym stażem pracy, co znalazło wyraz nie tylko w fali pozwów, ale prawdopodobnie także w zmniejszeniu motywacji tych pracowników do codziennej pracy. Zapewne zatem z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi powyższe rozwiązanie nie było najlepsze, ale z punktu widzenia przepisów prawnych nie stanowiło naruszenia zasad równego traktowania ani w rozumieniu przepisów prawa cywilnego, ani prawa pracy, ani wiążących Polskę norm prawa wspólnotowego (tak też m.in. wyrok Sądu Okręgowego w Opolu z dnia 29 kwietnia 2024 r., sygn. akt V Pa 80/23, wyrok Sądu Okręgowego w Zielonej Górze z dnia
6 grudnia 2023 r., sygn. akt IV Pa 26/23).

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 102 kpc z powodów wskazanych w powyższym akapicie.

Z uwagi na cofnięcie pozwów przez A. P. (3), T. W. i B. B. (1) Sąd umorzył w ich zakresie postępowanie stosownie do dyspozycji art. 355 kpc w zw. z art. 203 § 1 kpc i art. 469 kpc.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE