UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 4 maja 2023r. powód M. K. wniósł o uznanie rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z dnia 12 kwietnia 2023 roku za niezgodne z prawem i zasądzenie na rzecz powoda 11670 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wnosił nadto o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych o ile nie zostanie przedłożony spis kosztów.

W uzasadnieniu podał, że w dniu 20 kwietnia 2015r. zatrudniony został przez pozwaną spółkę na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku pracownika produkcji w pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie strony zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 15 czerwca 2015r. do dnia 31 grudnia 2017r.. W dniu 1 stycznia 2018r. strony zawarły kolejną umowę o prace - na czas nieokreślony. Powód jako pracownik produkcji pracował od dnia 20 kwietnia 2015r. do dnia 5 września 2021r,., natomiast od 6 września 2021r. do dnia 12 kwietnia 2021r. na stanowisku logistyk magazynowy. Wynagrodzenie zasadnicze powoda od dnia 1 stycznia 2023r. wynosiło 3890, 00 zł brutto.

Podał dalej, że pracował w pozwanej spółce około 8 lat nienagannie wykonując swoje obowiązki. Był pracownikiem życzliwym, bezkonfliktowym, odpowiedzialnym. W dniu 12 kwietnia 2023r. pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę na podstawie art.52 §1pkt1 kp bez zachowania okresu wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym na dzień 12 kwietnia 2023r. Jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazano ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych tj. obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz obowiązku dbałości o dobro pracodawcy w postaci naruszenia art. 100§2 pkt 2, 4 i 6 kp jak również rozdziału III§ 5 punkt 6 i 15 oraz rozdział XII pkt I e Regulaminu Pracy polegających na niewłaściwej obsłudze klientów, używaniu słów i wyrażeń nieakceptowalnych oraz wulgarnych w środowisku pracy, tworzeniu nieprzyjemnej atmosfery i konfliktów w zespole, z uwagi na używanie obelżywych słów przy określaniu cech innych pracowników, publicznym wyśmiewaniu oraz stosowaniu autorytarnego i agresywnego tonu wobec innych pracowników co wywoływało w nich uczucia lęku i strachu.

Podał dalej, że jego zdaniem rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest niezgodne z prawem gdyż nie zaistniały przesłanki wskazane w tym artykule a ponadto powód w żaden sposób nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy a przyczyna ta powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała na tyle by nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych. Zdaniem powoda złożone oświadczenie o rozwiązaniu umowy zawiera przyczyny nieodpowiadające tym wymogom. Niezależnie od tego powód zaprzecza prawdziwości wszystkich przyczyn podanych przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Wyjaśnił, że w dniu 28 marca 2023r. powód złożył pozwanej zawiadomienie o mobbingu w zakładzie pracy. Podniósł w nim, że pracownik I. B. zachowywał się wobec niego niewłaściwie oraz że jego działania i zachowanie skierowane przeciwko niemu polegało na uporczywym nękaniu a ponadto zachowania te wywoływały u powoda zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i ośmieszenie a także izolowanie z zespołu współpracowników.

W dniu 12 kwietnia 2023 roku powód miał stawić się w miejscu pracy o godzinie 14:00, dostał jednak telefon z kadr aby stawił się wcześniej. Po przyjeździe do pracy otrzymał w biurze dwie wersje rozwiązania stosunku pracy - jedno za porozumieniem stron, drugie bez zachowania okresu wypowiedzenia. Tego samego dnia otrzymał on odpowiedź na zawiadomienie o mobbingu 28 marca 2023 roku. Z żadnym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę powód nie zgodził się. Zaznaczył, że podczas trwania stosunku pracy między powodem i pozwaną na powoda i jego zachowanie żaden z klientów czy współpracowników nie złożył nigdy jakiejkolwiek skargi. Powodowi nigdy również nie została odebrana premia, jak również z ekspedycji nie składano nigdy żadnych skarg na zachowanie powoda i sposób wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Okoliczności te świadczą więc o tym, że powód nie dopuścił się nie tylko ciężkiego ale wręcz jakiegokolwiek naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podniósł również, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pozwana nie wykazała w żaden sposób aby termin ten został przez nią zachowany.

Przytoczył w dalszej części powód orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące przesłanek uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w szczególności opisujących stopień winy pracownika czy bezprawność jego zachowania. Zaznaczył, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest sposobem nadzwyczajnym, który powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i ze szczególną ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego ciężkiej winie lub rażącym niedbalstwie. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma za zadanie umożliwić pracownikowi obronę swoich praw i powinna nastąpić w sposób skonkretyzowany czyli taki, który jednoznacznie wskazuje na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika. Istotne jest zatem należyte skonkretyzowanie czynu pracownika a jednocześnie to dlaczego pracodawca kwalifikuje ten czyn jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest bez znaczenia. Skonkretyzowana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinna jasno wynikać z treści oświadczenia woli a pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny w swym oświadczeniu po wniesieniu przez pracownika powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Ciężar dowodu co do istnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy podanej w piśmie rozwiązującym umowę o pracę obciąża pracodawcę.

Pozwany pracodawca – (...) Sp. z o.o. w M. – w odpowiedzi na pozew powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przypisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu wskazał pozwany, że w sprawie nie budzi wątpliwości fakt zatrudnienia powoda w pozwanej spółce od dnia 20 kwietnia 2015 roku oraz pozostawania w stosunku pracy do dnia 12 kwietnia 2023 roku. Pozostałe twierdzenia wskazane w pozwie nie polegają na prawdzie i zostały skomponowane wyłącznie na potrzeby niniejszej sprawy.

Powód od początku swego zatrudnienia dał się poznać jako osoba konfliktowa, agresywna i wulgarna w stosunku do współpracowników za co wielokrotnie był upominany przez swoich kierowników. Powód zdaje się zapominać o wielu zdarzeniach, w tym o zdarzeniu z użyciem przemocy co miało miejsce w dniu 17 lutego 2018 roku na okoliczność czego zostały sporządzone odpowiednie protokoły. Po rozmowach dyscyplinujących powód ponownie zachowywał się poprawnie jednak informacje o przejawach jego niewłaściwego zachowania co jakiś czas trafiały do pracodawcy za pośrednictwem przełożonych powoda. Momentem kulminacyjnym były zdarzenia z marca 2023r. kiedy to powód złożył pismo w przedmiocie rzekomego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca w tym zakresie niezwłocznie wszczął postępowania wyjaśniające i wysłuchał zainteresowanych pracowników. Wnioski komisji były jednoznaczne i nie potwierdziły zarzutów powoda w zakresie nierównego traktowania w zatrudnieniu. Słuchani na owe okoliczności pracownicy wskazywali na niedopuszczalne zachowanie powoda, które negatywnie wpływało na jakość i atmosferę pracy. Jak się okazało, powód od dłuższego czasu używał słów i wyrażeń wulgarnych w miejscu zatrudnienia, tworzył nieprzyjemną atmosferę w pracy, prowokował konflikty używając obelżywych słów przy określaniu cech innych pracowników naruszając przy tym ich godność osobistą. Powód ponadto wyśmiewał i obrażał współpracowników publicznie oraz agresywnie odnosił się do innych pracowników wywołując w nich uczucie strachu. O wyniku postępowania wyjaśniającego powód poinformowany został pismem z dnia 12 kwietnia 2023 roku. W dniu 5 kwietnia 2023 roku pracodawca otrzymał od klienta wiadomość mailową, który wyraźnie wskazywał na niewłaściwą obsługę ze strony powoda przejawiającą się w używaniu słów wulgarnych do jego pracowników co wzbudziło w nich strach i lęk.

Powód nie wykonywał także zadań zgodnie z zaleceniami klientów co doprowadziło do skarg i nadszarpnięcia wizerunku pracodawcy.

Powyższe zachowania powoda w sposób nie budzący wątpliwości prowadziły do stworzenia negatywnej atmosfery w miejscu zatrudnienia gdzie jego współpracownicy doświadczali agresji i obrażania, wyzwisk i wyśmiewania co prowadziło do ich strachu przed powodem. Zachowanie powoda było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i nie mieściło się w kategoriach sumiennego i starannego wykonywania pracy, prowadziło ono do utraty wizerunku pracodawcy jako przyjaznego i bezpiecznego miejsca pracy oraz wiarygodnego partnera w interesach, co w sposób oczywisty prowadzi do wniosku, że powód ekstremalnie naruszał podstawowe obowiązki pracownicze i zakłócał prawidłowy proces pracy. Zachowanie w stosunku do klientów pracodawcy mogło spowodować ich utratę a z całą pewnością nadszarpnęło wizerunek pozwanej spółki jako wiarygodnego partnera biznesowego.

Okoliczności powyższe zostały przez pracodawcę konkretnie przedstawione w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy a każda z tych przyczyn jest prawdziwa i sama w sobie stanowi rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i zasad współżycia społecznego. W konsekwencji powyższego nie ulega wątpliwości, że przyczyny wskazane w oświadczeniu pozwanego o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem są jak najbardziej prawdziwe i winny doprowadzić do natychmiastowego zakończenia stosunku pracy. Pozwany aby nie konfliktować się z pracownikiem i nie stwarzać mu problemów przy pozyskaniu innego zatrudnienia zaproponował rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jednak powód z takiej opcji nie skorzystał.

Mając powyższe na względzie powództwo nie zasługuje na uwzględnienie i powinno zostać oddalone w całości.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Poza sporem pozostawało, że powód M. K. zatrudniony był w pozwanej spółce od dnia od dnia 20 kwietnia 2015 roku, początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku pracownika produkcji w pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie strony zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 15 czerwca 2015r. do dnia 31 grudnia 2017r. W dniu 1 stycznia 2018r. strony zawarły kolejną umowę o pracę - na czas nieokreślony. Powód jako pracownik produkcji pracował od dnia 20 kwietnia 2015r. do dnia 5 września 2021r, natomiast od 6 września 2021r. do dnia 12 kwietnia 2023r. na stanowisku logistyk magazynowy. Wynagrodzenie zasadnicze powoda od dnia 1 stycznia 2023r. wynosiło 3890, 00 zł brutto.

Do obowiązków powoda na dziale logistyki należało składanie przesyłek zgodnie z dokumentacją jaka otrzymywał od pracownic działu. Uwzględniając zapisy w dokumentach powód winien był w odpowiedni sposób przygotować wysyłkę i ułożyć ją na palecie oraz odpowiednio zabezpieczyć. Paletę tę powinien następnie przetransportować na odpowiedni samochód. Razem z powodem pracowało w dziale 6 magazynierów.

Początkowo praca powoda na tym dziale była oceniona przez jego bezpośredniego wówczas przełożonego J. B. (1) nisko – powód był wolny w pracy i jego wydajność nie była odpowiednia. Poddano wówczas powoda testom i przekazano mu wszelkie potrzebne informacje jakimi winien dysponować na tym stanowisku. Po kilku miesiącach zweryfikowano pracę powoda i była ona już na odpowiednim poziomie. Miało to miejsce jesienią 2021r.

Na dziale logistyki razem z powodem pracowali między innymi: A. G. (1) – logistyk, M. S. (1) – logistyk magazynowy, A. H. – logistyk magazynowy, P. S., M. R. (1), A. R., P. M. (1), A. S. (1), P. O. (1). Współpracował z nimi nadto pracownik zajmujący się wydawaniem komponentów do produkcji – I. B..

Bezpośrednim przełożonym powoda na dziale logistyki od dnia 1 kwietnia 2022r. był A. C. (1) – kierownik logistyki. Stwierdził, że na dziale jest konflikt między współpracownikami. Wytworzyły się dwie grupy, które wzajemnie oskarżały się o różne rzeczy sprowadzające się głównie do przydziału zadań. W jednej grupie był m.in. I. B., w drugiej powód i P. O. (1). Zdarzały się wzajemne wyzwiska jednych na drugich. Pracownicy wyzywali się, były zaczepki słowne, kłótnie, a było to w ostatnich 4 miesiącach pracy powoda. Te utarczki często kończyły się „pyskówką” pomiędzy powodem a I. B..

/dowód: zeznania św. T. R. k. 93v- 94, M. G. k. 94v- 95v, M. D. k. 95v- 97, D. D. k. 97v- 98v, C. N. k. 98v- 99v, P. D. k. 99v- 100, J. B. k. 120v- 121v, M. S. k. 121v- 122, M. R. k. 122- 122v, A. S. k. 122v, A. C. k. 123- 123v, W. G. k. 124, A. R. k. 124, P. M. k. 124- 124v, P. O. k. 124v- 125, A. G. k. 146v- 147v, zeznanie powoda k. 147v- 148v /

W dniu 28 marca 2023r. powód złożył pracodawcy pisemne zawiadomienie o mobbingu w zakładzie pracy. Podał w nim, że pracownik I. B. zachowywał się wobec niego niewłaściwie oraz że jego działania i zachowania skierowane przeciwko powodowi polegało na uporczywym nękaniu.

/dowód: kopia pisma powoda k. 8- 10/

Wszczęto postepowanie wyjaśniające, w trakcie którego przesłuchano 9 pracowników na okoliczności zarzutów stawianych w piśmie powoda: I. B., J. B. (1), A. C. (1), A. G. (1), A. H., powoda, P. M. (1), P. O. (1) i A. S. (1). Po przeanalizowaniu protokołów tych rozmów komisja doszła do wniosku, że nie dopatrzono się mobbingu skierowanego na osoby zgłaszające zawiadomienia ani w stosunku do innych pracowników a zespół pracowników magazynu skłócony jest wewnętrznie. Ustalono, że osobami wywołującymi konflikt są: I. B., P. O. (1) i M. K..

Postanowiono przygotować spotkania i rozmowy mające na celu poprawę współpracy i atmosfery w magazynie.

Ustalono nadto w toku tego postępowania, że zebrane zostały opinie i dowody na naruszanie przez M. K. zasad współżycia społecznego wpływające negatywnie na jakość i atmosferę w pracy. Uznano, że jego zachowanie prowadzi do utraty wizerunku pracodawcy jako przyjaznego i bezpiecznego miejsca pracy oraz wiarygodnego partnera w interesach.

/dowód: kopia protokołu k. 36, kopie protokołów przesłuchań k. 38- 46/

W mailu z dnia 5 kwietnia 2023r. D. K. – w imieniu spółki transportowej D. współpracującej z pozwaną - zwrócił się o interwencję w sprawie zachowania wysokiego magazyniera z bródką. Podał, że jego zachowanie pozostawia wiele do życzenia i z całą pewnością wpływa negatywnie na wizerunek firmy. Jako przykłady takich zachowań podał: nagminnie przeklina, wygania z rozładunku mówiąc, ze by przyjechać po 14.00, za każdym razem pracownik jest oburzony, że ktokolwiek przyjechał na jego zmianie, mimo sugestii kierowcy ładuje towar jak chce, pojedyncze palety przed spiętrowanymi, nie stosuje się wcale do zaleceń i z wielkim oburzeniem poprawia, duży brak kultury.

/dowód: kopia wydruku maila k. 47/

Pozwany pracodawca uznał, że zarzuty te dotyczą powoda albowiem tylko on odpowiada rysopisowi podanemu w tej wiadomości.

Pismem z dnia 12 kwietnia 2023r. pozwany powiadomił powoda, że w toku postepowania wyjaśniającego pracodawca przeanalizował zarzuty powoda postawione w piśmie z dnia 28 marca 2023r. i nie dopatrzył się mobbingu ze strony innych współpracowników.

/dowód: kopia pisma k. 37/

Tego samego dnia pozwany zaproponował powodowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, ale powód propozycji tej nie przyjął wobec czego pracodawca wręczył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia podstawie art. 52§1pkt 1 kp, w którym jako przyczyny wskazał ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych tj. obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz obowiązku dbałości o dobro pracodawcy w postaci naruszenia art. 100§2 pkt 2, 4 i 6 kp jak również rozdziału III§ 5 punkt 6 i 15 oraz rozdział XII pkt I e Regulaminu Pracy polegających na niewłaściwej obsłudze klientów, używaniu słów i wyrażeń nieakceptowalnych oraz wulgarnych w środowisku pracy, tworzeniu nieprzyjemnej atmosfery i konfliktów w zespole, z uwagi na używanie obelżywych słów przy określaniu cech innych pracowników, publicznym wyśmiewaniu oraz stosowaniu autorytarnego i agresywnego tonu wobec innych pracowników co wywoływało w nich uczucia lęku i strachu.

/dowód: oświadczenie – akta osobowe powoda/

Sąd zważył, co następuje:

W przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Aby taka decyzja pracodawcy mogła być uznana za skuteczną i prawidłową pracodawca wypełnić musi wszystkie wymagane przepisami kodeksu pracy reguły: z jednej strony spełnione muszą być wymogi formalne, z drugiej – decyzja pracodawcy musi być uzasadniona czyli pracodawca winien wykazać, że owa przyczyna lub przyczyny, które pracodawca wskazał w swoim oświadczeniu woli, muszą być rzeczywiście przyczynami wykazującymi na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych a jednocześnie po stronie pracownika musi istnieć dodatkowa przesłanka czyli wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Mając powyższe wskazania na uwadze Sąd w niniejszej sprawie doszedł do wniosku, iż decyzja pozwanego pracodawcy nie może być uznana za prawidłową a to z tego powodu, że zdaniem Sądu nie wykazane zostały przesłanki naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób ciężki poprzez zachowania wskazane w oświadczeniu.

Otóż, zarzuty postawione w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy sprowadzają się w zasadzie do dwóch kwestii – niewłaściwej obsługi klientów oraz naruszania zasad współżycia społecznego poprzez używaniu słów i wyrażeń nieakceptowalnych oraz wulgarnych w środowisku pracy, tworzeniu nieprzyjemnej atmosfery i konfliktów w zespole, używanie obelżywych słów przy określaniu cech innych pracowników, publicznym wyśmiewaniu oraz stosowaniu autorytarnego i agresywnego tonu wobec innych pracowników wywołującego u nich uczucia lęku i strachu.

Sąd pragnie tu zauważyć, że oczywiście podziela zapatrywanie prezentowane przez pozwanego, iż kwestia właściwego zachowywania się pracownika w zakładzie pracy, stosowania się przez niego do akceptowalnych społecznie norm i zasad kultury jest kwestią niezmiernie istotną. To jeden z podstawowych obowiązków pracownika wymienionych w art. 100 kp - pracownik winien przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ma zatem obowiązek szanowania współpracowników i przełożonych. Nie może być akceptowane zachowanie, które temu przeczy. Takie zachowanie z pewnością usprawiedliwia reakcję pracodawcy.

W ocenie jednak Sądu ta reakcja, o której mowa wyżej, musi być adekwatna do zachowania pracownika. Kodeks pracy przewiduje w tym zakresie różne możliwości. Pracodawca może stosować wobec pracownika naruszającego owe normy zarówno środki dyscyplinujące jak i zastosować definitywne rozwiązania, w tym zakończenie stosunku pracy z takim pracownikiem. To ostatnie ma miejsce w omawianej sprawie.

W sprawie tej Sąd przeprowadził postepowanie dowodowe, które pozwoliło na uznanie, iż w istocie w dziale logistyki w ostatnim okresie 2 lat wytworzył się między niektórymi pracownikami ostry konflikt, którego przełożeni nie byli w stanie zażegnać. Opisywał go w szczególności kierownik tego działu A. C. (1). Zeznania te wskazują jednak, w ocenie Sądu, iż w konflikt ten zaangażowanych było więcej niż 1 osoba. Padały między nimi wzajemne wyzwiska i oskarżenia. Świadek mówił zarówno o powodzie jak i o I. B.. O nich dwóch świadek mówił, że „ łatwo się zapalają”. Pojawiały się też nazwiska P. O. (1) i P. M. (1). A zatem niewłaściwe zachowania w miejscu pracy nie dotyczyły wyłącznie powoda. Z pewnością wzajemne wyzwiska i oskarżenia, kłótnie i awantury nie mogą być uznane za stosowanie się do zasad współżycia społecznego. W podobny sposób o sytuacji w dziale logistyki mówili pozostali świadkowie – pracownicy tego działu. Mówiła o tym konflikcie A. S. (2), M. S. (1), który podawał m.in.:” było po równo, czyli jak któryś zaczął to drugi odpowiadał. Ciężko mi stwierdzić, który z nich zaczynał najczęściej. Początkowo się lubili, a potem coś się zmieniło, przestali ze sobą rozmawiać i zaczęły się przepychanki. Nic więcej się nie działo. Dla mnie nie było z tym problemu.”

W ocenie Sądu powyższe pozwala przyjąć, że chybionym i nieprawdziwym jest twierdzenie jakoby to zachowanie powoda w szczególnie negatywny sposób różniło się od pozostałych pracowników. Konflikt w dziale był oczywisty, znane też były pracodawcy osoby biorące w nim udział. Tymczasem pozwany pracodawca w zakresie stwierdzonego przecież wcześniej konfliktu kwestii tej nie rozwiązał a wobec uczestniczących w konflikcie pracowników nie zastosował żadnych sankcji. Można tu powiedzieć, że pozwany skupił się wyłącznie na powodzie, co do którego pojawiły się w wypowiedziach przesłuchiwanych w toku postepowania wyjaśniającego pracowników, określenia, że powód jest wulgarny i arogancki.

Odnosząc się do tych wypowiedzi, powielonych zresztą na rozprawie, stwierdzić należy, że z pewnością zachowanie powoda nie było wzorowe. W zasadzie każdy z przesłuchanych świadków potwierdzał, że albo sam słyszał albo słyszał od innych osób, że powód używa dużo wulgaryzmów.

Przykładowo, świadek M. G. (2) zeznawała, że „powód mówił często w formie żartów, ale w taki sposób, że to obrażało i było nie na miejscu. Pamiętam, że była taka sytuacja kiedy to powód pomagał się pracownikom biura przeprowadzać w inne miejsce, przenosił dokumenty. Proponował pomoc koleżance i ona podziękowała i powiedziała, że sobie poradzi. Wtedy to powód powiedział do niej „że paluszkiem to se można pomóc”. Było to na pewno nie na miejscu.”

Z kolei świadek M. D. (2) zeznawała, że „zawsze chodziło o sposób bycia powoda, o jego stosunek do współpracowników. Generalnie chodziło o wulgarny sposób bycia powoda.” Od innych świadek słyszała na temat powoda kilka cytatów, które były wulgarne, mówiły o wyzwiskach będących opiniami o konkretnej osobie. Jednym z takich określeń, które powód wypowiedział było „a p… z logistyki”. Chodziło o A. G. (2). Inną wypowiedzią powoda było np. „zabiorę ją na sewię i tam rozdziewiczę”.

Obok jednak takich przykładów zachowania powoda były też twierdzenia świadków, którzy opisując zachowanie powoda wskazywali jednocześnie, iż w całym dziale logistyki wulgaryzmy były na porządku dziennym a dotyczyło to wszystkich mężczyzn. I tak, A. S. (2) zeznawała: „Jeśli chodzi o zachowanie powoda to było one specyficzne, ale na ogół był pomocny. Jeszcze jak byłam na szkoleniu to przychodził i pomagał. W czasie zatrudnienia powoda oboje zajmowaliśmy takie same stanowisko. Przepracowałam razem z powodem przez okres ok 3,5 miesiąca. Atmosfera w pracy na magazynie była różna. Skupiałam się wtedy na pracy i szkoleniu, bowiem pojawiłam się w magazynie w styczniu. Powód był głośny, ale miał taki charakter. Ogólnie pracowało się dobrze. Nie przypominam sobie, aby wypowiadał jakieś wulgaryzmy, które mogły się komuś nie podobać. Nie słyszałam wyzwisk ani wulgaryzmów. Nie bałam się powoda, nie czułam się poniżana przez nikogo”.

Z kolei świadek A. G. zeznawała: „Pozostali magazynierzy też używali słów niecenzuralnych. Przekleństwa na magazynie są na porządku dziennym.” Świadek ten podał nadto, iż nie słyszał kierowanych do niej wyzwisk z estrony powoda. Niecenzuralne zatem określenia powód co do niej wypowiadał w wąskim gronie.

Zachowanie zatem powoda, choć niewłaściwe, nie było odosobnione. Wydaje się, że wulgaryzmy były czymś codziennym i dotyczyły wszystkich mężczyzn.

Warto też zaznaczyć, iż świadkowie mówiąc o zachowaniu powoda wskazywali np. że powód dobrze wykonywał swoje obowiązki (T. R.), powód był dobrym kolegą, dobrze się dogadywaliśmy, pomagał, Jedni lubili powoda, drudzy nie, ale atmosfera była ogólnie dobra (M. S.), „mnie pracowało się z powodem nie najgorzej. Łączyły nas służbowe relacje. Myślę, że powód nie przez wszystkich był lubiany. Powód czasami za dużo gadał, czasami za dużo coś klepnął. Powód potrafił krzyczeć, a jeśli chodzi o wyzwiska to było to raczej w formie żartu np. „weź się za robotę” (M. R.).

Trudno zatem jednoznacznie przyjąć, że to powód tworzył swoim zachowaniem niewłaściwa atmosferę w miejscu pracy, wywoływał konflikty, obrażał współpracowników czy wzbudzał w nich strach. Choć jego zachowanie, co zresztą sam przyznawał, nie zawsze było właściwe, to wynikało z temperamentu, którego powód nie potrafił hamować.

Takie zachowanie, w ocenie Sądu, uprawnia rzecz jasna pracodawcę do reakcji. Sąd jest jednak zdania, że zachowanie powoda, jego postawa jako pracownika i współpracownika, stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych tyle, że nie w sposób ciężki. Jednym słowem, adekwatną reakcja pracodawcy byłoby w takiej sytuacji zastosowanie środków dyscyplinujących (np. kary nagany ) a nawet wypowiedzenia umowy o pracę.

Ocena ta pozostaje aktualna nawet przy przyjęciu, że aktualnym pozostaje drugi zarzut postawiony powodowi, mianowicie niewłaściwa obsługa klientów spółki. Mowa jest tu o kierowcach zatrudnionych we współpracującej z pozwaną spółką (...) transportujących produkty pozwanej. W istocie przyjąć należy, iż powód w sposób niewłaściwy odnosił się do nich. Potwierdzali to w szczególności świadkowie: P. D., W. (...) i C. N.. Powód bywał wobec nich nieuprzejmy, arogancki i wulgarny.

Sąd pragnie tu zaznaczyć, że tryb rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym jest najbardziej ostrą formą rozstania się z pracownikiem. Winien być zatem stosowany w sytuacjach szczególnych, zasługujących na potępienie, takich, w których ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika jest oczywiste a jego wina umyślna nie budzi wątpliwości. Jednocześnie niezbędnym jest aby taki sposób rozstania się z pracownikiem nie był pochopny, winien być przemyślany i poprzedzony uzasadnioną konstatacją, że pozostaje on adekwatny do zachowania pracownika.

Nie jest w żadnym razie wystarczającym argumentem na jego zastosowanie teza, że zastosowano taki tryb rozwiązania umowy bowiem nie chciano aby powód pracował z innymi pracownikami a tak byłoby w przypadku zastosowania wypowiedzenia umowy o pracę w trybie zwykłym.

Podsumowując, uznać należało, że dokonane wobec powoda rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52§1kp było nieuzasadnione i stąd, na podstawie art. 58 kp, orzeczono o odszkodowaniu.

O kosztach procesu orzeczono po myśli art. 98§1kpc, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu.

Bożena Makowczenko

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE