Sygn. akt IX P 196/23
Powódka: R. M..
Pozwana: Grupa (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka jawna w W..
Żądanie pozwu: odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w kwocie 10 609, 29 zł.
Pozew wniesiony 28 czerwca 2023r. (koperta k. 10), doręczony pozwanej spółce 18 sierpnia 2023r.
Stanowisko pozwanej: żądanie oddalenia powództwa w całości.
Ustalenia faktyczne dokonane w sprawie.
Kwestionowane oświadczenie o rozwiązaniu umowy za trzymiesięcznym wypowiedzeniem:
- datowane jest na 12 czerwca 2023r.,
- zostało sporządzone elektronicznie i opatrzone 5 czerwca 2023r. podpisem elektronicznym pochodzącym od H. P. (1), a następnie wydrukowane i ten wydruk doręczono powódce 12 czerwca 2023r., ta jednak odmówiła jego przyjęcia,
- doręczenia dokonał kierownik serwisu (...) w obecności P. P.,
W oświadczeniu pracodawca jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy wskazał bardzo niską efektywność pracy na zajmowanym stanowisku wymieniając trzy mające o niej świadczyć okoliczności. Tylko w przypadku jednej z nich (wymienionej jako druga) odniósł się wprost do pracy powódki wskazując, że 23 maja 2023r. pracownica popełniła następujące błędy podczas umawiania klienta: nie potwierdziła jego aktualnych danych ani ich nie zapisała, nie zapytała o ewentualny termin odbioru, pomyliła model samochodu w potwierdzeniu wizyty. Pozostałe dwie okoliczności zostały sformułowane następująco:
- 24 kwietnia 2023 r. został przeprowadzony audyt ISO, po którym stwierdzono nieprawidłowości: na wybranych zleceniach serwisowych brak kontroli jakości – podpis, nieprawidłowy Q. – uznany na 100% - wykryto niespójności w wypełnieniu – błędna ocena przez osobę sprawdzającą, Q. sprawdzony na 100% - brak dat w przeglądzie (wykonania i kontroli) – błędna ocena sprawdzającego;
- 26 maja 2023 r. odbył się test warsztatowy dla marki (...), który nie został zaliczony: technika serwisowa została zaliczona na 90%, zaś obsługa klienta na 59,2%.
Dalej pracodawca wskazał, że konsekwencją takiego jak wymienione zachowania powódki są „znaczące straty biznesowe oraz brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków”.
Dowód: oświadczenie – k. 2 i nast. w cz. C akt osobowych powódki, także k. 6 – 7 akt
Okoliczności niesporne.
- od 2 listopada 2017r. powódka była zatrudniona w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. najpierw na podstawie umowy na okres próbny, później umowy na czas określony do 30 września 2020r.; kolejną umowę z tym samym podmiotem, tym razem na czas nieokreślony od 1 października 2020r. R. M. zawarła 28 września 2020r.; w umowie tej wskazano, ze w związku z przejściem 1 października 2020r. zakładu pracy na Grupę (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością spółkę komandytową w W., to ta spółka będzie pracodawcą powódki, z dniem 17 grudnia 2020r. zatrudniająca powódkę spółka komandytowa przekształciła się w spółkę jawną ( potwierdzają to umowy o pracę – k. 2, 13, 28 cz. B akt osobowych powódki, zawiadomienie o przejściu zakładu pracy – k. 27 cz. B akt osobowych powódki, informacja z KRS – k. 11 - 17)
- powódka od 1 marca 2021r. była zatrudniona jako asystentka działu w pełnym wymiarze czasu pracy ( potwierdza to porozumienie zmieniające – k. 31 cz. B akt osobowych powódki)
- miesięczne wynagrodzenie powódki liczone wedle zasad obowiązujących przy liczeniu ekwiwalentu za urlop wynosiło 5200 zł (niekwestionowane przez powódkę wyliczenie pozwanej – k.38),
- pozwana spółka zajmuje się sprzedażą i serwisowaniem pojazdów marki V. i S.,
- powódka zajmowała się obsługą klientów w punkcie handlowo – serwisowym pozwanej zlokalizowanym przy ul. (...) w S.,
- dodatkowo do obowiązków powódki należał tzw. Q. - losowe, comiesięczne sprawdzanie określonej liczby zleceń serwisowych pod kątem formalnej prawidłowości ich wypełnienia przez pracowników i odnotowanie w systemie komputerowym wyników tego sprawdzenia tj. poprawności wypełnienia,
- w punkcie, w którym pracowała R. M., odbył się w 2023r. (jeszcze przed dokonaniem powódce wypowiedzenia) audyt; audytor m.in. weryfikował prawidłowość wypełniania zleceń i poprawność sprawdzania tej prawidłowości czyli Q.; audyt został zaliczony, pomimo stwierdzonych przez audytora uchybień,
- każda z firm produkujących samochody sprzedawane i serwisowane przez pozwaną określa standardy obsługi klienta, w tym m.in. sposób prowadzenia rozmów dotyczących umówienia wizyty serwisowej (także etapów tej wizyty począwszy od zdania aż do odbioru pojazdu przez klienta po wykonanej w punkcie usłudze), prawidłowość stosowania się pracowników pozwanej do wytycznych producentów jest weryfikowana przez tych ostatnich, w tym poprzez zlecanie usług przez zachowujących anonimowość ich przedstawicieli (tzw. wizyty tajemniczych klientów) – są to testy warsztatowe, w ramach których odrębnie oceniana jest obsługa klienta, a odrębnie praca mechaników,
- taki test warsztatowy - wizyta tajemniczego klienta, anonimowego przedstawiciela producenta V., miała miejsce w punkcie, w którym pracowała powódka, w maju 2023r.,
- powódka uczestniczyła w procesie obsługi tajemniczego klienta telefonicznie umawiając wizytę serwisową, miało to miejsce 16 maja 2023r.,
- powódka winna przeprowadzić rozmowę z klientem według ustalonego schematu, w tym potwierdzić jego imię i nazwisko, mail/numer telefonu, zweryfikować poprawność wprowadzonych do systemu danych pojazdu, ustalić termin zdania pojazdu i jego odbioru,
- u pracodawcy przeprowadzane były szkolenia dla asystentek działu co do sposobu prowadzenia takich rozmów,
- punkt, w którym pracowała powódka, nie zaliczył testu warsztatowego z uwagi na uchybienia w zakresie obsługi klienta.
Pozostałe okoliczności faktyczne.
Przeprowadzony w 2023r. w punkcie, w którym pracowała powódka, audyt wykazał nieprawidłowości zarówno w wypełnianiu zleceń serwisowych, jak i w ich sprawdzaniu w ramach Q.. Audytor wybrał losowo zlecenia niekontrolowane i kontrolowane w ramach Q.. Nieprawidłowości w kontroli wewnętrznej Q. polegały na niedostrzeżeniu przez powódkę niektórych nieprawidłowości w wypełnieniu zleceń i zaliczeniu wypełnienia takich zleceń niesłusznie na 100%.
W efekcie zaleceń audytora postanowiono: ponownie przypomnieć wypełniającym zlecenia, jak winni prawidłowo to czynić, zobligować doradców serwisowych do kontroli poprawności wypełnienia zleceń, zmienić osobę zajmującą się Q., wprowadzić dodatkową kontrolę wypełniania zleceń przez kierownika lub wyznaczoną osobę, powołać zastępcę kierownika oraz zatrudnić mistrza warsztatu.
Dowód: zeznania świadków: M. L. – zapis skrócony - k. 63 - 64, P. P. – zapis skrócony – k. 65 – 66, notatka ze spotkania – k. 35, informacja o działaniach korygujących – k. 36, zestawienie błędów – k. 37
Podczas rozmowy z tajemniczym klientem 16 maja 2023r. powódka nie zweryfikowała danych klienta, z wyjątkiem numeru telefonu, który jednak odnotowała błędnie (przestawiając dwie ostatnie cyfry). Dokonując błędnego zapisu głośno powtórzyła za klientem trzy ostatnie cyfry popełniając ten sam błąd co w zapisie, klient jednak na ten ustny błąd nie zareagował, podobnie jak na podany przez powódkę na podstawie danych w systemie błędny model samochodu.
Powódka umówiła klienta na 26 maja 2023r. na godz. 11.00. Rozmówca był zainteresowany wcześniejszą godziną, jednak taka 26 maja 2023r. nie była dostępna, a proponowane przez R. M. wizyty w kolejnych terminach nie spotkały się z akceptacją klienta. Ostatecznie powódka wskazała, że samochód może być pozostawiony w serwisie wcześniej z jednoczesnym oddaniem kluczyków asystentce, ale wizyta w systemie zostaje zapisana na godz. 11.00. Rozmówca rozwiązanie to zaakceptował.
Dowód: nagranie rozmowy z 16 maja 2023r. – k. 39, zrzut z ekranu – k. 72
Możliwość pozostawienia auta z kluczykami przed umówioną godziną serwisowania było praktyką akceptowaną przez kierownictwo w punkcie przy S. 1a. nie było konieczności dokonywać w systemie adnotacji o tym, że klient podstawi auto wcześniej.
Dowód: zeznania świadka M. U. – zapis skrócony – k. 66 - 67, przesłuchanie powódki zapis skrócony – k. 62-63, 82,
Przy umawiania wizyty serwisowej w elektronicznym terminarzu po wpisaniu numeru samochodu, jego pozostałe dane (jeśli pojazd był już serwisowany u pozwanej) wczytują się automatycznie.
Dowód: zeznania świadka M. U. – zapis skrócony k. 66 - 67, przesłuchanie powódki zapis skrócony – k. 62-63,82,
Pozwana nie zaliczyła testu warsztatowego w części dotyczącej obsługi klienta (część tę zaliczono w 55, 92%).
Niezaliczenie testu warsztatowego spowodowało dla pozwanej utratę bonusu finansowego od producenta pojazdów serwisowanych w punkcie.
Dowód: zeznania świadków: M. L. – zapis skrócony - k. 63 - 64, P. P. – zapis skrócony – k. 65 – 66, M. U. – zapis skrócony – k. 66 – 67, Z. K. – zapis skrócony – k. 80, wynik testu – k. 73
Przy wręczaniu wypowiedzenia M. L. powiedział powódce, że zarzut dotyczący nieprawidłowo przeprowadzonej rozmowy z klientem dotyczył rozmowy w ramach testu warsztatowego. Uzasadnił też krótko inne przyczyny wypowiedzenia.
Dowód: zeznania świadków: M. L. – zapis skrócony - k. 63 - 64, P. P. – zapis skrócony – k. 65 – 66, przesłuchanie powódki – zapis skrócony k. 62 – 63, 82
Test warsztatowy w części niezaliczonej przez pozwaną w punkcie położonym w S. przy ul. (...) t.j. co do obsługi klienta składał się z 5 osobno procentowo ocenionych części:
- A – zgłoszenie,
- B – przyjęcie do serwisu,
- C – realizacja zlecenia,
- D – zwrot samochodu,
- E – pytania specyficzne dla rynku.
W przypadku każdej z części możliwe było uzyskanie 100%.
Każda z ocenianych części obsługi klienta w ramach usługi serwisowej miała podgrupy z różną procentowo wagą.
I tak w przypadku części A – t.j. części, za którą oceniono powódkę, były to:
- AO – informacje ogólne – nie mające znaczenia dla oceny,
- A1 - kontakt z klientem; można tu było uzyskać maksymalnie 3 punkty, które przekładały się na 44, 44 % zaliczenia części A,
- A2 – szczegółowe informacje o kliencie; można tu było uzyskać maksymalnie 2 punkty, które przekładały się na zaliczenie 22, 22% części A,
- A3 - preferowane terminy i alternatywne możliwości transportu dla klienta; można tu było uzyskać maksymalnie 3 punkty, które przekładały się na 33, 34 % zaliczenia części A,
- A4 - informowanie klienta – nie mające znaczenia dla oceny.
Powódce przyznano za część 1A 1 na 3 możliwe punkty, za część A2 2 na 2 możliwe punkty, za część A3 2 na 3 możliwe punkty, co przekładało się odpowiednio na uzyskanie za część A1 1/3 z 44, 44% czyli 14, 81%, za część A2 22, 22%, za część A3 2/3 z 33, 34% czyli 22, 23%, w sumie 59, 26%.
W przypadku kolejnych etapów obsługi klienta, w których powódka nie brała udziału przyznano: za część B 75%, za część C 0%, za część D 65%, za część E 0%.
Dowód: test warsztatowy – k. 87 – 92
Kwestie dowodowe
Sąd oparł się na przedstawionych dokumentach i nagraniu rozmów z tajemniczym klientem, jako że dowody te nie budziły wątpliwości co do autentyczności czy rzetelności i nie były kwestionowane przez strony. Za wiarygodne uznano też dowody ze źródeł osobowych co do zasady zbieżne w kwestiach mających znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd uznał za nieprzekonujące jedynie zeznania M. L. w części dotyczącej szczegółów, jak przykładowo ilość kontrolowanych w ramach audytu zleceń weryfikowanych poprzez Q.. Pozwana nie przedstawiła bowiem innych dowodów na ich poparcie (w szczególności dokumentów z audytu), a sam świadek co do szczegółów operował pojęciami „wydaje mi się”, „bodajże” i podobnymi. W ocenie sądu M. L. nie był obiektywny w przedstawianiu rzeczywistości, być może dlatego, że to on ostatecznie odpowiadał za funkcjonowanie punktu przy ul. (...), a obciążenie odpowiedzialnością innej osoby (powódki) stawiało go wobec pracodawcy w lepszym świetle. Ten brak obiektywizmu świadka przejawiał się w nadmiernie krytycznej ocenie rozmowy przeprowadzonej przez powódkę z tajemniczym klientem (nieuzasadnioną oceną takich kwestii jak termin umówienia wizyty, co zostanie jeszcze omówione przy okazji przyczyn wypowiedzenia), i winieniem głównie jej za wynik testu warsztatowego (niezgodnie z punktacją zawartą w teście). Ostatecznie nie miały istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia zeznania świadka T. M., choć sąd nie miał zastrzeżeń co do ich wiarygodności. Pominięcie dowodu z podstaw reklamacyjnych testu (wniosek k. 75) warunkowane było uznaniem, że podstawy te nie mają wpływu na rozstrzygniecie sprawy. Choć bowiem w wypowiedzeniu odwołano się do wyniku testu, to powódce przypisano konkretne uchybienia w czasie rozmowy z klientem (ocenianej w ramach testu). Zaistnienie tych uchybień było istotne dla oceny zasadności wypowiedzenia, a nie to, czy podmiot kontrolujący zastosował właściwą punktację.
Ocena zasadności żądania pozwu.
Podstawę prawną żądania odszkodowania stanowi art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, sąd - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Prawidłowość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.
Wypowiedzenie jest nieprawidłowe, gdy dochodzi do uchybień formalnych przy jego złożeniu takich przykładowo jak pominięcie w oświadczeniu uzasadniających je przyczyn lub ich wskazanie na tyle niekonkretnie, że pracownik nie wie, jakie zarzuty są zgłaszane pod jego adresem, niezachowanie formy pisemnej oświadczenia czy konsultacji ze związkiem zawodowym, złożenie oświadczenie w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, brak umocowania osoby składającej oświadczenie do rozwiązywania umów o pracę w imieniu pracodawcy.
W niniejszej sprawie pracodawca nie wykazał, że H. P. (2) była uprawniona do rozwiązywania umów o pracę w imieniu pozwanej (osoba ta nie wchodzi w skład zarządu (...) spółki z o.o. w W. wyłącznie uprawnionej do reprezentacji pozwanej, co wynika z jawnych informacji w KRS - nr KRS wskazanej spółki (...)) Umocowanie wymienionej nie było kwestionowane przez stronę powodową, więc mogłoby zostać uznane za niesporne, jednak i tak nie sposób byłoby wówczas uznać prawidłowości wypowiedzenia.
Niezachowana bowiem została wymagana prawem forma czynności. Kwestii tej wprawdzie powódka również nie podnosiła, jednak - inaczej niż w przypadku umocowania (które H. P. (1) mogła posiadać, a które jedynie nie zostało przedłożone) - wadliwość ta pozostawała oczywista i musiała zostać wzięta pod uwagę przez sąd.
Wypowiedzenie musi nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p). Forma ta pozostaje zachowana, gdy dokument obejmujący treść oświadczenia jest opatrzony własnoręcznym podpisem osoby składającej to oświadczenie.
Równoważna z formą pisemną pozostaje forma elektroniczna (art. 78 1 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Forma ta jest zachowana, gdy oświadczenie woli zostaje złożone w formie elektronicznej i opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym (weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu).
Przyjmując nawet, że oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zostało opatrzone podpisem elektronicznym (nie został przedstawiony certyfikat, wątpliwości budzi data podpisu w zestawieniu z datą oświadczenia), to i tak nie zostało złożone powódce w formie elektronicznej (przesłane do niej pocztą elektroniczną). Dokonano jedynie wydruku oświadczenia i taki wydruk doręczono pracownicy, co nie pozwala na przyjęcie, że oświadczenie złożono zgodnie z przepisami (nie zostały dopełnione wymogi co do formy).
Samo to czyni powództwo uzasadnionym.
Dla porządku wskazać trzeba, że zastrzeżenia formalne budzi też sformułowanie przyczyn wypowiedzenia – błędne wskazanie powódce rozmowy, podczas której miała popełnić błędy, błędne wskazanie daty audytu (inna data wynika z dokumentów przedstawionych przez pozwaną k. 36), wskazanie na wyniku audytu i testu warsztatowego bez odniesienia ich do działań powódki. Te uchybienia jednak nie mogłyby skutkować samodzielnie uwzględnieniem pozwu, bowiem przy wręczaniu wypowiedzenia powódce przybliżono zarzuty kierowane pod jej adresem (świadczą o tym nie tylko dowody, ale i treść pozwu).
Ocena zasadności wypowiedzenia.
Gdyby nawet nie doszło do uchybienia formalnego w postaci niezachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia, to i tak wypowiedzenia należałoby uznać za nieuzasadnione.
Ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.
Choć w istocie, co podnosiła pozwana, wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy, a zatem dla jego dokonania nie są konieczne jakieś wyjątkowe uchybienia po stronie pracownika, to nie sposób przyjmować, że każdy błąd popełniony przez zatrudnionego przy wykonywaniu obowiązków czyni wypowiedzenie uzasadnionym. Nie ma bowiem osób nieomylnych. Trzeba uwzględniać wagę błędów, ich częstotliwość i to, czy odbiegają one od zwykłych błędów/nieprawidłowości w pracy innych osób zatrudnionych u danego pracodawcy na podobnych stanowiskach.
Pozwana wykazała w tej sprawie zarówno popełnianie przez powódkę błędów przy prowadzeniu wewnętrznej kontroli prawidłowości wypełniania zleceń (Q.), jak i umawiania wizyty serwisowej (w ramach, jak się potem okazało, testu warsztatowego).
Na podstawie przedstawionych przez nią dowodów nie sposób jednak ustalić, jak duża liczba zleceń uprzednio weryfikowanych w ramach Q. podlegała kontroli audytora, z kiedy pochodziły te zlecenia. Nie wiadomo zatem, czy powódka po prostu miała pecha, bo skontrolowano akurat te nieliczne zlecenia, które sprawdziła błędnie, czy też niedokładność przy wewnętrznej kontroli była dla niej czymś typowym. Kwestia ta miała znaczenie dla oceny zasadności wypowiedzenia, jeśli zważyć, że uchybienia nie prowadziły do niezaliczenia audytu, a dodatkowo audyt (co wynika z wdrożonych działań naprawczych) ujawnił uchybienia w wypełnianiu zleceń i kontroli wewnętrznej na wielu poziomach (nie tylko w ramach Q.). Pozwana nie wykazała z kolei, aby za ujęty w wypowiedzeniu brak kontroli jakości zleceń serwisowych (innych niż kontrolowane w ramach Q.) odpowiadała powódka.
Powódka popełniła błędy w umawianiu wizyty tajemniczego klienta w postaci błędnego zapisania numeru telefonu klienta i niepotwierdzenia innych jego danych i choć uchybienia te okazały się ostatecznie istotne, bo rzutowały negatywnie na wynik testu warsztatowego, to nie były bardzo poważne i powinny podlegać ocenie na tle przebiegu całej rozmowy. Błąd w numerze telefonu klienta, mógł być łatwo skorygowany w czasie rozmowy, bowiem R. M. na głos, błędnie powtórzyła ostatnie cyfry, co czyniło omyłkę dostrzegalną dla rozmówcy. Gdyby rozmowę prowadził prawdziwy, a nie tajemniczy klient, to zareagowałby powtarzając prawidłowy numer. Powódce nie sposób zarzucić wpisania błędnego modelu samochodu, skoro model ten automatycznie został przetransferowany do kalendarza z systemu. Zresztą i to klient mógł błąd skorygować, bo nazwa modelu padła ze strony powódki. Jeśli chodzi o niezapytanie o dogodną datę odbioru, to wskazany brak nie rzutował na wynik testu (nie był punktowany). Bez znaczenia pozostaje też wpisanie innej godziny oddania pojazdu do serwisu niż ta, o której zjawił się później klient (w wypowiedzeniu wprost nie postawiono takiego zarzutu, ale był on podnoszony w toku procesu), jako że z nagrania rozmowy wynika, iż R. M. wskazała, iż wpisuje wizytę na 11.00, a klient może jedynie wcześniej pozostawić kluczyki i auto bez kontaktu z doradcą, co było akceptowaną w serwisie praktyką. Zresztą, jak wynika z testu pozycja dotycząca otrzymania propozycji terminu oddania pojazdu do serwisu została oceniona na 2 punkty (czyli maksymalnie).
Choć rozmowa przeprowadzona z klientem miała wpływ na wynik testu warsztatowego, to wynik procentowy uzyskany za część obejmującą rozmowę był lepszy niż ogólny wynik procentowy za obsługę klienta. Dwie z pięciu części oceniono na 0%. Nie wiadomo zatem, dlaczego to właśnie w przypadku powódki postanowiono o wypowiedzeniu umowy o pracę. Warto zauważyć, że tylko przyjęcie do serwisu oceniono istotnie wyżej (75%), kolejna część składającą się w teście na obsługę, a to zwrot samochodu otrzymała tylko niespełna 6 punktów procentowych więcej niż rozmowa (umówienie wizyty). Wyniki testu pokazują, że niestosowanie się do narzuconych przez producentów wymogów występowało na wszystkich etapach obsługi. Także wyniki audytu, a nawet błędy w sformułowaniu wypowiedzenia wskazują, że uchybienia w wykonywaniu obowiązków nie były niczym niezwykłym w zakładzie pracy. pozwana nie wykazała więc, by powódka pracowała gorzej niż inni zatrudnieni.
Wysokość odszkodowania.
W przypadku niezgodne z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy nie krócej niż za okres wypowiedzenia (art. 47 1 k.p.)
Umowa o pracę z powódką rozwiązano za trzymiesięcznym wypowiedzeniem i okres ten był zgodny z wynikającym z przepisów prawa, R. M. pozostawała bowiem w nieprzerwanym zatrudnieniu u pozwanej przez ponad 3 lata (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.); odwołanie się w odpowiedzi na pozew wyłącznie do ostatniej umowy o pracę t.j. zawartej 28 września 2020r. umowy na czas nieokreślony od 1 października 2020 r. pozostaje niezrozumiałe, okres wypowiedzenia nie jest bowiem warunkowany czasem trwania ostatniej umowy, a czasem całego zatrudnienia w danym podmiocie. Do zatrudnienia takiego wliczane jest i to przypadające u poprzedniego pracodawcy w przypadku przejścia zakładu pracy na aktualnego w trybie art. 23 1 k.p., a z dokumentów w aktach osobowych wynika, że do takiego przejścia doszło.
Powódka ma zatem prawo do odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie to jest liczone wedle zasad obowiązujących przy liczeniu ekwiwalentu za urlop zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy /t.j. Dz.U.2017.927/). W uproszczeniu powinno odpowiadać sumie składników stałych z ostatniego miesiąca zatrudnienia i średniej z ostatnich trzech miesięcy (§ 15 i 18 rozporządzenia z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop /Dz.U. 1997.2.14 ze zm./).
Wyliczenie przedstawione przez stronę pozwaną nie zostało zakwestionowane. Powódka zatem mogła skutecznie dochodzić trzykrotności wskazanego wynagrodzenia.
R. M. dochodziła niższej kwoty, sąd zaś nie mógł orzec ponad żądanie (art. 321 k.p.c.). Stąd zasądzenie od pozwanej kwoty dochodzonej pozwem.
Żądanie odsetkowe nie było zgłoszone.
Orzeczenie o kosztach procesu.
Podstawa prawna art. 98 § 1, 1 1 i 3 k.p.c. Zgodnie z wynikiem sporu obowiązek pokrycia kosztów, do których zalicza się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika obciąża w tej sprawie pozwaną.
Zasądzona na rzecz powódki kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika wynikającej z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U 2023.1935). Żądanie odszkodowania jest alternatywne do żądania przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), nakład pracy pełnomocnika w takich sprawach jest tożsamy, co przemawia za zastosowaniem tej samej stawki wynagrodzenia.
Orzeczenie o kosztach sądowych.
Art. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. 2024.959) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Istniejące początkowo wątpliwości związane ze stosowaniem tego przepisu w sprawach z zakresu prawa pracy zostały rozwiane w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. l PZP 1/07, w której sąd ten wskazał, iż sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu.
Powódka była w tej sprawie ustawowo zwolniona od ponoszenia opłaty od pozwu. Opłata, zważywszy na wartość przedmiotu sporu winna wynosić 750 zł (art. 13 ust. 1 pkt 6 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).
Zgodnie z wynikiem sporu kwota ta obciąża pozwaną.
Rygor natychmiastowej wykonalności.
Podstawa prawna art. 477 2 § 1 k.p.c. - zasądzając świadczenie na rzecz pracownika sąd z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Ustawodawca nie wskazał w przepisie, czy chodzi o wynagrodzenie wskazane w umowie, średnie czy ostatnio wypłacone. Zdaniem sądu, przewidziana przepisami zasada liczenia większości należności pracowniczych w odniesieniu do wynagrodzenia ustalanego jak ekwiwalent za urlop, nakazuje przyjąć takie właśnie wynagrodzenie także przy stosowaniu wymienionego przepisu.
Sygn.. akt IX P 196/23
1. (...)
2. (...)
(...)