UZASADNIENIE

K. S., pozwem wniesionym w dniu 20 grudnia 2022r., odwołała się od dokonanego jej w dniu 30 listopada 2022r. wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony dochodząc odszkodowania w wysokości 9030 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanemu pracodawcy (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością we W.. Powódka powoływała się na naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego.

Pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa.

Obie strony wystąpiły o koszty procesu.

W toku postępowania powódka zakwestionowała dodatkowo prawidłowość rozwiązania umowy wskazując na brak stosowanego umocowania osoby dokonującej wypowiedzenia.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Strony niniejszego procesu pozostawały w stosunku pracy od 19 lipca 2021r. najpierw w oparciu o umowę o pracę na trzymiesięczny okres próbny, a dalej w oparciu o umowy o pracę zawarte na czas określony. Pierwsza z umów na czas określony obejmowała okres 19 października 2021r. – 18 października 2022r., druga, zawarta w dniu 13 października 2022r. , okres 19 października 2022r. – 18 lipca 2024r.

Powódka zatrudniona była w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku doradcy klienta.

Swoje obowiązki wykonywała w znajdującym się w G. sklepie należącym do sieci (...).

Niesporne, nadto umowy o pracę i świadectwo pracy w aktach osobowych powódki – k. 48

W dniu 30 listopada 2022r. powódce wręczono pisemne wypowiedzenie umowy o pracę zawartej w dniu 13 października 2022r. Dokument za pracodawcę został opatrzony nieczytelnym podpisem bez wskazania danych osoby, od której podpis ten pochodzi i bez powołania się na umocowanie tej osoby do dokonania wypowiedzenia.

Dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę z dnia 30 listopada 2022r. w aktach osobowych powódki – k. 48

Podpis na wypowiedzeniu pochodził od D. G. – dyrektora obszaru sprzedaży.

Niesporne

To on wręczył powódce wypowiedzenie w obecności jej bezpośredniego przełożonego informując, że rozwiązanie umowy podyktowane jest najgorszymi wynikami sprzedażowymi. W czasie rozmowy powódce nie okazano upoważnienia dla wypowiedzenia umowy o pracę.

Dowód: przesłuchanie powódki (zapis skrócony – k.66, 69 – 70), zeznania świadka D. G. (zapis skrócony k. 67 – 68), wyniki sprzedażowe – k. 42, wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z 28.11.2022r. – w aktach osobowych powódki

Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone według zasad jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4683, 30 zł.

Niesporne, nadto zaświadczenie – k. 47

Sąd zważył, co następuje.

Pomiędzy dokonaniem powódce wypowiedzenia umowy o pracę, a wyrokowaniem w niniejszej sprawie zmianie uległy przepisy kodeksu pracy dotyczące wypowiedzeń umów terminowych i roszczeń związanych z takimi wypowiedzeniami. Zmiana ta dokonana została ustawą z dnia 9 marca 2023r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023r. poz. 641). W sprawie znajdują zastosowanie przepisy obowiązujące przed zmianą, co wynika z art. 25 wskazanej ustawy.

Przepisy kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym przed 26 kwietnia 2023r. przewidywały (zresztą jak i obecnie) prawo pracownika do wystąpienia z odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę niezależnie od tego, czy umowa miała charakter terminowy (obejmowała okres próbny albo czas określony) czy też zawarta była na czas nieokreślony. Różny jednak pozostawał wówczas zakres badania przez sąd wypowiedzenia w każdym z tych przypadków. Zgodnie bowiem z art. 45 § 1 k.p. sąd – stosownie do żądania pracownika – orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Z kolei w przypadku umowy na czas określony sąd orzekał o odszkodowaniu (o bezskuteczności wypowiedzenia czy przywróceniu do pracy jedynie wyjątkowo w przypadku osób objętych ustawową ochroną przed wypowiedzeniem), jeśli doszło do naruszenia przepisów o wypowiedzeniu (art. 50 § 3 k.p., art. 50 § 5 k.p.). Również w przypadku umowy o pracę na okres próbny odszkodowanie dla pracownika uzależnione było od oceny, czy doszło przy dokonywaniu wypowiedzenia do naruszenia przepisów (art. 50 § 1 k.p.).

Badanie zasadności wypowiedzenia dotyczyło zatem wyłącznie umów zawartych na czas nieokreślony, co korespondowało z ówczesną regulacją art. 30 § 4 k.p. przewidującą obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia wyłącznie w przypadku takich właśnie umów. Wymóg wskazania pracownikowi przyczyny nie ciążył na pracodawcy w przypadku wypowiadania innych umów o pracę, w tym na czas określony, co spotkało się zresztą z zarzutem naruszenia konstytucyjnej zasady równego traktowania oraz sprawiedliwości społecznej. Rozstrzygający tę kwestię, Trybunał Konstytucyjny orzekł o zgodności omawianego przepisu oraz art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomijał prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia, z powoływanymi zasadami (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 grudnia 2008 r., P 48/07, Lex 465368).

Mając na względzie wskazane regulacje w sprawach dotyczących wypowiadania umów terminowych nie podlega badaniu (o ile do wypowiedzeń doszło pod rządem ówczesnych przepisów) zasadność wypowiedzenia. Wezwanie w niniejszej sprawie świadków (z których stawił się tylko jeden) warunkowało jedynie powoływanie się przez powódkę na naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego. Ostatecznie sąd przesłuchał stającego świadka, pomijając zgłoszone później przez powódkę dowody ze źródeł osobowych, bowiem przesłuchanie K. S. nie dawało podstaw do uznania, że zaistniały okoliczności świadczące o naruszeniu zasad współżycia społecznego. Takiego naruszenia nie można wywodzić li tylko z wypowiedzenia umowy po 42 dniach jej trwania i na trzy tygodnie przed Świętami Bożego Narodzenia, na co powoływała się powódka. Występująca z pozwem w swoim przesłuchaniu nie podała żadnych okoliczności faktycznych, które wskazywać mogłyby na naruszenie zasad współżycia społecznego, w szczególności okoliczności wskazujących na zawarcie przez pracodawcę kolejnej umowy terminowej z zamiarem rozwiązania jej po krótkim czasie (co sugerowane było w pozwie). Jak wynikało z zeznań przesłuchanego świadka, do rozwiązania umowy doszło z powodu najsłabszych wyników powódki z wszystkich zatrudnionych w tym samym sklepie pracowników. Taki też powód wskazano pracownicy przy wręczaniu wypowiedzenia. Te najsłabsze wyniki potwierdza nie tylko przedstawione przez spółkę, a niezakwestionowane zestawienie wyników sprzedażowych, ale i znajdujący się w aktach osobowych wydruk elektronicznego dokumentu - wniosku o rozwiązanie umowy o pracę z dnia 28 listopada 2022r., w którym wskazano, że powódka została wytypowana do zwolnienia na podstawie ostatnich wyników jako najsłabsze ogniwo.

Wobec niewskazania przez powódkę okoliczności faktycznych mogących świadczyć o naruszeniu zasad współżycia społecznego należało pominąć zgłoszony przez nią (po cofnięciu przez przeciwnika) dowód z zeznań M. W.. Zgłaszane dowody mają bowiem służyć wykazaniu okoliczności faktycznych podnoszonych przez stronę, a nie zmierzać do poszukiwaniu okoliczności mogących wskazywać na zasadność roszczeń. Z kolei wniosek dowodowy dotyczący zeznań D. K. podlegał pominięciu jako mający na celu wykazanie okoliczności przeczących zasadności wypowiedzenia czyli kwestii nie podlegającej ocenie w tej sprawie. Okoliczność, iż powódce (choć nie było to wymagane) wskazano przy dokonywaniu wypowiedzenia ustnie jego przyczyny, nie mogła prowadzić do oceny prawdziwości tych przyczyn ani tego czy były wystarczające dla rozwiązania umowy w zastosowanym trybie. Trudno bowiem uznać, by sytuacja pracodawcy miała być pod względem prawnym gorsza wówczas, gdy dokonał czynności, do której nie był zobligowany (uzasadnienia wypowiedzenia),, zwłaszcza w sytuacji, gdy żaden przepis prawa nie przewiduje oceny przez sąd zasadności wypowiedzenia umowy terminowej.

Wszystko powyższe nie skutkowało jednak oddaleniem powództwa.

Ocenie w tej sprawie podlegało bowiem przede wszystkim to, czy wypowiedzenie spełniało warunki formalne przewidziane przepisami. Jedyną kwestią, która budziła w tym zakresie wątpliwości (była sporna między stronami) pozostawało umocowanie osoby podpisującej wypowiedzenie do dokonania tej czynności.

Pozwana spółka, na której spoczywał ciężar wykazania prawidłowości wypowiedzenia, w tym spornego umocowania, tego ciężaru nie udźwignęła. Nie wykazała bowiem, że osoba, która podpisała oświadczenie pracodawcy, była właściwie upoważniona uczynić to w jego imieniu. W wypowiedzeniu brak danych osoby podpisującej. Nie ma też żadnego powołania się na posiadane przez nią pełnomocnictwo. Między stronami nie było sporu co do tego, że podpis pochodzi od świadka D. G. (co wynikało też z zeznań wymienionego), powódka jednak podważała jego umocowanie do działania w takim zakresie w imieniu pozwanej. Świadek zeznał wprawdzie, że posiadał umocowanie do rozwiązywania umów, nie potrafił jednak przybliżyć żadnych szczegółów tego umocowania (jego zakresu, daty udzielenia), co nie pozwalało na ocenę, czy było ono prawidłowe.

Strona pozwana nie załączyła do odpowiedzi na pozew dokumentu potwierdzającego umocowanie D. G. do działania w imieniu pracodawcy powódki obejmującego wypowiadanie umów o pracę. O ile na tym etapie procesu pozostawało to jeszcze zrozumiałe wobec braku w pozwie zarzutu we wskazanym zakresie, o tyle powinno być uczynione, gdy zarzut taki się pojawił ze strony przeciwniczki. Tymczasem pełnomocnik pozwanej początkowo wskazywał, że nie widzi potrzeby wystąpienia z wnioskiem dowodowym co do pełnomocnictwa udzielonego D. G., a później, gdy wniosek taki złożył, w zakreślonym przez sąd terminie dokumentu pełnomocnictwa nie przedłożył. Nadesłany przez niego skan nie może być bowiem uznany za dokument sporządzony w formie pisemnej albo elektronicznej (art. 245 k.p.c.).

Strona powołująca się na dokument obowiązana jest złożyć jego oryginał albo odpis potwierdzony przez notariusza czy profesjonalnego pełnomocnika (art. 129 § 1 i 2 k.p.c.). Złożony skan nie odpowiada tym wymogom. Wskazać należy, iż pozwana na swój wniosek zobligowana została pod rygorem pominięcia dowodu do złożenia pełnomocnictwa czyli oryginału lub właściwie potwierdzonego za zgodność z oryginałem jego odpisu. Na pytanie Przewodniczącej o przyczyny przedstawienia li tylko skanu pełnomocnictwa pełn. pozwanej wskazywał na utrwaloną praktykę w tym zakresie i niemożność zapoznania się z oryginałem, a w konsekwencji potwierdzenia przedłożonej kopii za zgodność z tymże. Jednak nie podał żadnego istotnego powodu takiej niemożności, bo trudno za takowy uznać funkcjonowanie kancelarii pełnomocnika poza siedzibą pozwanego. Choć skan nie jest pozbawiony mocy dowodowej (art. 308 k.p.c.), to nie może być uznany za wystarczający w opisanej wyżej sytuacji przy jednoczesnym jego zakwestionowaniu przez stronę powodową.

Skoro wypowiedzenie umowy winno nastąpić na piśmie, to taka forma dotyczy też pełnomocnictwa dla tej czynności, by czynność uznać za prawidłową. Forma pisemna wymaga własnoręcznego podpisu na dokumencie (art. 78 § 1 k.c.). Złożony skan nie pozwala na stwierdzenie czy wymóg ten został zachowany. Pełnomocnictwo NR 36-3-2021 mogło np. obejmować tylko kserokopie podpisów.

Powyższe prowadziło do uznania, że pozwana spółka nie wykazała formalnej prawidłowości wypowiedzenia.

W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownikowi, w świetle znajdujących w tej sprawie zastosowanie regulacji, przysługuje odszkodowanie w wysokości za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej niż za 3 miesiące (art. 50 § 4 k.p.). Umowa o pracę z tytułu wypowiedzenia której powódka dochodziła odszkodowania, była zawarta do 18 lipca 2024r., co oznacza, że K. S. ma prawo do świadczenia w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie na potrzeby odszkodowawcze liczone jest jak ekwiwalent za urlop, co wynika z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy /Dz.U.1996 nr 62 poz. 289 z poźn. zm/).

Kwota dochodzona przez powódkę jest niższa od trzykrotności tak wyliczonego przez pozwaną wynagrodzenia, stąd żądanie odszkodowawcze podlegało uwzględnieniu w całości.

Odsetki od odszkodowania zasądzono zgodnie z żądaniem od dnia doręczenia pozwu pozwanej (k. 30). Dzień ten bowiem traktować należy jak dzień wezwania do zapłaty (art. 481 § 1 k.c w zw. z art. 300 k.p.).

Rozstrzygnięcie o kosztach oparto o przepis art. 98 § 1, 1 ¹ i 3 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika z odsetkami od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Zasądzona na rzecz powódki kwota odpowiada minimalnej stawce wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika określonej w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U.2023.1935).

Zgodnie z art. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. 2023.1144), kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Istniejące początkowo wątpliwości związane ze stosowaniem tego przepisu zostały rozwiane w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. l PZP 1/07, w której Sąd ten wskazał, iż sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu. Wysokość kosztów sądowych w niniejszej sprawie ustalona została w oparciu o przepis art. 13 ust. 1 pkt 5 powołanej wyżej ustawy.

Orzeczenie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wykonalności znajduje oparcie w art. 477 ² § 1 k.p.c.

Dla porządku wskazać tylko na koniec można, że podpisanie wypowiedzenia przez osoby, których umocowanie nie zostało wykazane, nie oznacza, że oświadczenie nie było skuteczne (że nie doszło do rozwiązania umowy). Na gruncie stosunków pracy, w utrwalonym już orzecznictwie sądowym przyjmuje się, iż niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy, nie powoduje nieważności złożonego oświadczenia. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest możliwość wzruszenia skutków prawnych wadliwego oświadczenia o rozwiązaniu umowy wyłącznie na drodze sądowej w wyniku inicjatywy (odwołania) pracownika. Wadliwe rozwiązanie umowy (za lub bez wypowiedzenia) jest czynnością zaskarżalną. Jeśli zaskarżone nie zostanie (i to w ściśle określonym terminie) doprowadza do skutecznego rozwiązania stosunku pracy. Kodeks pracy nie przewiduje nieważności czynności pracodawcy związanych z rozwiązaniem umowy, sięgnięcie do przepisów kodeksu cywilnego na mocy odesłania zawartego w art. 300 k.p. nastąpić może jedynie w sytuacji, w których rozwiązanie stosunku pracy w imieniu pracodawcy zostało dokonane niezgodnie z jego wolą, a fakt jego dokonania nie został później potwierdzony przez podmiot zatrudniający. Inaczej stosowanie tych przepisów pozostawałoby w sprzeczności z zasadami prawa pracy. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 9 maja 2006 r. sygn. akt II PK 270/05 OSNAPiUS 2007/9-10/125 i powołane tam orzeczenia).

Rozpoznanie sprawy w składzie jednoosobowym warunkowała treść art. 15zzs ¹ ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 2 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...) — 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. 2021.2095 ze zm.) znajdującego nadal zastosowanie na mocy art. 29 ust. 2 ustawy z dnia 9 marca 2023r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023r. poz. 614).