UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 11 stycznia 2024 r. Sąd Rejonowy w (...), po rozpoznaniu w dniu 29 grudnia 2023 r. na rozprawie sprawy z powództw W. B. (1), M. T. (1), S. K. (1), S. A. (1), A. P. (1), M. F. (1), R. M. (1), K. U. (1), R. W. (1) i I. K. (1) przeciwko Zespołowi (...) w Ł. o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne oraz o zapłatę:

I. z powództwa W. B. (1):

1. przywrócił w stosunku do W. B. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 7 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz W. B. (1):

a) kwotę 2.888,68 (dwa tysiące osiemset osiemdziesiąt osiem i 68/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.415,72 (dwa tysiące czterysta piętnaście i 72/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 1.530 (jeden tysiąc pięćset trzydzieści) zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

3. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w (...) kwotę 1.218 (jeden tysiąc dwieście osiemnaście) zł tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

II. z powództwa M. T. (1):

1. przywrócił w stosunku do M. T. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 5 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz M. T. (1):

a) kwotę 2.461,49 (dwa tysiące czterysta sześćdziesiąt jeden i 49/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.390,79 (dwa tysiące trzysta dziewięćdziesiąt i 79/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

III. z powództwa S. K. (1):

1. przywrócił w stosunku do S. K. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 16 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz S. K. (1):

a) kwotę 2.053,22 (dwa tysiące pięćdziesiąt trzy i 22/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.311,85 (dwa tysiące trzysta jedenaście i 85/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

IV. z powództwa S. A. (1):

1. przywrócił w stosunku do S. A. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 20 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz S. A. (1):

a) kwotę 2.666,66 (dwa tysiące sześćset sześćdziesiąt sześć i 66/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.496,78 (dwa tysiące czterysta dziewięćdziesiąt sześć i 78/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

V. z powództwa A. P. (1):

1. przywrócił w stosunku do A. P. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 6 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz A. P. (1):

a) kwotę 2.633,24 (dwa tysiące sześćset trzydzieści trzy i 24/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.497,76 (dwa tysiące czterysta dziewięćdziesiąt siedem i 76/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

VI. z powództwa M. F. (1):

1. przywrócił w stosunku do M. F. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 6 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz M. F. (1):

a) kwotę 2.660,88 (dwa tysiące sześćset sześćdziesiąt i 88/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.321,72 (dwa tysiące trzysta dwadzieścia jeden i 72/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

VII. z powództwa R. M. (1):

1. przywrócił w stosunku do R. M. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 20 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz R. M. (1):

a) kwotę 1.873,27 (jeden tysiąc osiemset siedemdziesiąt trzy i 27/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.088,61 (dwa tysiące osiemdziesiąt osiem i 61/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 855 (osiemset pięćdziesiąt pięć) zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

3. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w (...) kwotę 1.043 (jeden tysiąc czterdzieści trzy) zł tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

VIII. z powództwa K. U. (1):

1. przywrócił w stosunku do K. U. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 6 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz K. U. (1):

a) kwotę 1.817,44 (jeden tysiąc osiemset siedemnaście i 44/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 1.783,21 (jeden tysiąc siedemset osiemdziesiąt trzy i 21/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

c) kwotę 855 (osiemset pięćdziesiąt pięć) zł tytułem zwrotu kosztów procesu, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

3. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w (...) kwotę 1.000 (jeden tysiąc) zł tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty,

IX. z powództwa R. W. (1):

1. przywrócił w stosunku do R. W. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 5 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz R. W. (1):

a) kwotę 2.217,97 (dwa tysiące dwieście siedemnaście i 97/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.188,41 (dwa tysiące sto osiemdziesiąt osiem i 41/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

X. z powództwa I. K. (1):

1. przywrócił w stosunku do I. K. (1) wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia dokonanego w dniu 7 września 2022 r.,

2. zasądził od Zespołu (...) w Ł. na rzecz I. K. (1):

a) kwotę 2.269,45 (dwa tysiące dwieście sześćdziesiąt dziewięć i 45/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 2.535,01 (dwa tysiące pięćset trzydzieści pięć i 1/100) zł, z odsetkami ustawowymi naliczanymi od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,

Przedmiotowe rozstrzygnięcie zapadło na następujących ustaleniach faktycznych:

Powódka I. K. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki pielęgniarstwa zachowawczego. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa zachowawczego. Do dnia 31.01.2021 r. zatrudniona była w wymiarze 0,67 etatu, a od dnia 1.02.2021 r. na cały etat.

Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.406,33 zł,

b) od 1.07.2017 – 1.540,06 zł,

c) od 1.07.2018 – 1.780,86 zł,

d) od 1.09.2018 – 2.517,86 zł,

e) od 1.07.2019 – 2.605,00 zł,

f) od 1.07.2020 – 2.775,99 zł,

g) od 1.02.2021 – 4.143,00 zł (zmiana wymiaru zatrudnienia)

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.722,02 zł.

Powódka R. W. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki anestezjologii i intensywnej terapii. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.982 zł,

b) od 1.07.2017 – 2.069 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.225 zł,

d) od 1.08.2018 – 2.474 zł (uzyskanie tytułu magistra)

e) od 1.09.2018 – 3.574 zł,

f) od 1.07.2019 – 3.741 zł,

g) od 1.07.2020 – 4.026 zł,

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.900,67 zł.

Powódka K. U. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku Zastępcy pielęgniarki oddziałowej. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa pediatrycznego. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 2.260 zł,

b) od 1.07.2017 – 2.284 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.397 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.497 zł,

e) od 1.07.2019 –3.597 zł,

f) od 1.11.2019 – 3.697 zł (uzyskanie specjalizacji),

g) od 1.07.2020 – 3.990 zł,

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 6.127,07 zł.

Powódka R. M. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki pediatrycznej. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa pediatrycznego. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.900 zł,

b) od 1.07.2017 – 1.960 zł,

c) od 1.10.2017 – 2.030 zł (nowa umowa),

d) od 1.07.2018 – 2.193 zł,

e) od 1.09.2018 – 3.293 zł,

f) od 1.07.2019 – 3.393 zł,

g) od 1.11.2019 – 3.516 zł (uzyskanie specjalizacji),

h) od 1.07.2020 – 3.846 zł,

i) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

j) od 1.06.2022 – 5.916,52 zł.

Powódka M. F. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki anestezjologii i intensywnej terapii. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym licencjat pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.910 zł,

b) od 1.07.2017 – 1.969 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.145 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.245 zł,

e) od 1.07.2019 – 3.345zł,

f) od 1.07.2020 – 3.394 zł,

g) od 1.08.2020 – 3.709 zł (uzyskanie specjalizacji),

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.680,52 zł,

j) od 1.07.2022 – 5.775,78 zł

Powódka A. P. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki anestezjologii i intensywnej terapii. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.900 zł,

b) od 1.07.2017 – 1.960 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.067 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.167 zł,

e) od 1.10.2018 – 3.267 zł (uzyskanie specjalizacji),

f) od 1.07.2019 – 3.367 zł,

g) od 1.07.2020 – 3.412 zł,

h) od 1.11.2020 – 3.726 zł (uzyskanie tytułu magistra),

i) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

j) od 1.06.2022 – 5.794,40 zł,

Powódka S. A. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa zachowawczego. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017–1.928 zł,

b) od 1.07.2017 – 2.020 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.185 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.285 zł,

e) od 1.07.2019 – 3.385 zł,

f) od 1.12.2019 – 3.535 zł (uzyskanie specjalizacji),

g) od 1.07.2020 – 3.861 zł,

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.680,52 zł,

j) od 1.07.2022 – 5.775,78 zł

Powódka M. T. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki położniczo – ginekologicznej. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa ginekologiczno - położniczego. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od czerwca 2017 roku:

a) od 6.2017– 1.949 zł,

b) od 1.07.2017 – 2.004 zł,

c) od 1.07.2018 – 2.173 zł,

d) od 1.09.2018 – 3.273 zł,

e) od 1.10.2018 – 3.522 zł (uzyskanie specjalizacji),

f) od 1.07.2019 – 3.700 zł,

g) od 1.07.2020 – 3.993 zł,

h) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

i) od 1.06.2022 – 5.680,52 zł,

j) od 1.07.2022 – 5.775,78 zł

Powód S. K. (1) zatrudniony jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarza specjalisty anestezjologii i intensywnej terapii. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki. Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło:

a) od 1.2021 – 4.135 zł,

b) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

c) od 1.06.2022 – 5.874,82 zł,

Powódka W. B. (1) zatrudniona jest na czas nieokreślony w Zespole (...) w Ł., obecnie na stanowisku pielęgniarki specjalistki operacyjnej. Posiada wyższe wykształcenie z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa oraz specjalizację z zakresu pielęgniarstwa operacyjnego. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło od stycznia 2021 r:

a) od 6.2017– 1.813 zł,

b) od 1.07.2017 – 1.881 zł,

c) od 1.10.2017 – 1.981 zł (uzyskanie specjalizacji),

d) od 1.07.2018 – 2.154 zł,

e) od 1.09.2018 – 3.254 zł,

f) od 1.07.2019 – 3.354 zł,

g) od 1.08.2019 – 3.504 zł (uzyskanie tytułu magistra),

h) od 1.07.2020 – 3.836 zł,

i) od 1.07.2021 – 5.477,52 zł,

j) od 1.06.2022 – 5.832,10 zł.

W roku 2022 r. na podstawie rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 5 lipca 2021 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, pozwany dokonał zgłoszenia do NFZ, w którym wskazał, iż: W. B., M. T., S. K., S. A., A. P., M. F., R. M., K. U., I. K. należą do grupy zawodowej: pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Dyrektor ZOZ w Zarządzeniu nr (...) z dnia 13 września 2021 r. zarządził wprowadzenie jednolitego wzorcowego opisu stanowisk pracy pracowników wymienionych w poszczególnych grupach zawodowych pod l.p. 5 – 11 załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych uwzględniający zróżnicowane zadania przypisane do danego stanowiska oraz poziom wykształcenia i specjalizacji wymagane od pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku. Jednocześnie zobowiązano kierowników poszczególnych komórek organizacyjnych do dokonania analizy zakresów czynności podległych im pracowników, w tym pielęgniarek i położnych (par 1 i 2 Zarządzenia nr (...)) oraz weryfikacji tych zakresów pod względem zróżnicowania zadań wskazanych w opisach stanowisk pracy oraz niezbędnych do zajmowania tych stanowisk kwalifikacji będących kryterium ustalania wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z ustawy. Następnie zarządzono przeprowadzenie analizy prawidłowości ustalenia wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych grup zawodowych z uwzględnieniem kryterium poziomu wykształcenia oraz specjalizacji wymaganych od pracownika na zajmowanym stanowisku.

Od dnia 1 lipca 2022 r. stanowiska powodów nie uległy jakiejkolwiek zmianie. Sposób podwyższenia wynagrodzeń zasadniczych pracowników pozwanego określony został w Zarządzeniu nr 41/QZ dyrektora ZOZ z dnia 19 lipca 2022 r. zmieniającym Zarządzenie nr 36/QZ z dnia 8 lipca 2022 r. Zarządzenie to wprowadziło nową tabelę z nowym podziałem na grupy zawodowe pielęgniarek i położnych w strukturze organizacyjnej ZOZ – u oraz kwalifikacjami wymaganymi na zajmowanych przez nie stanowiskach i przypisanymi do tych stanowisk współczynnikami pracy

Lp.	stanowisko	Wymagane kwalifikacje	Współczynnik pracy od 1.07.2022
1	Naczelna pielęgniarka	- wyższe na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo i studia podyplomowe lub tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia - średnie medyczne i specjalizacja	1,29/1,02
2	Pielęgniarka, położna oddziałowa, z – ca pielęgniarki, położnej oddziałowej	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i tytuł specjalisty w odpowiedniej dziedzinie - średnie medyczne i specjalizacja w odpowiedniej dziedzinie	1,02
3	Pielęgniarka ds. epidemiologii	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa epidemiologicznego lub higieny i epidemiologii - średnie medyczne i specjalizacja w dziedzinie pielęgniarstwa epidemiologicznego lub higieny i epidemiologii	1,02
4	Specjalistka: pielęgniarka, położna	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i tytuł specjalisty w odpowiedniej dziedzinie - średnie medyczne i specjalizacja	1,02
5	Starsza: pielęgniarka, położna	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa - średnie medyczne	0,94
6	Starsza: pielęgniarka środowiskowa, położna środowiskowa	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i kurs kwalifikacyjny - średnie medyczne i kurs kwalifikacyjny	0,94
7	pielęgniarka środowiskowa, położna środowiskowa	- licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa i kurs kwalifikacyjny - średnie medyczne i kurs kwalifikacyjny	0,94
8	Pielęgniarka służby medycyny pracy	- licencjat pielęgniarstwa i kurs kwalifikacyjny - średnie medyczne i kurs kwalifikacyjny	0,94
9	Pielęgniarka, położna	- licencjat pielęgniarstwa - średnie medyczne	0,94

W dniu 23 sierpnia 2022 r. H. K., Przewodniczącej Związku Zawodowego (...) w ZOZ Ł., pozwany przedstawił informację o zamiarze wypowiedzenia warunków płacy pielęgniarkom z tytułem magistra będącymi członkami Zarządu tego związku. Dokumenty dotyczyły m.in. pracowników: I. K., R. W., K. U., M. F., S. A., M. T., W. B..

W dniu 1 września 2022 r. przedstawiono informację z uwzględnieniem nowych członków, w tym m.in. R. M.. Pismami wręczonymi we wrześniu 2022 r. pozwany złożył powodom oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy w zakresie wynagrodzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia (31.12.2022 r.) zaproponowano uposażenie zasadnicze według załącznika nr 2 do zarządzenia Dyrektora nr 36 (ze zmianami) według wskaźnika 1,02, który uwzględniać miał kwalifikacje na zajmowanym przez pracownika.

Wypowiedzenia zmieniające wręczono powodom: I. K. 7.09.22, R. W. 5.09.2022, K. U. 6.09.2022, R. M. 20.09.2022, M. F. 6.09.2022, A. P. 6.09.2022, S. A. 20.09.2022, M. T. 5.09.2023, W. B. 7.09.2022, S. K. 16.09.2022.

Pozwany zatrudnia łącznie 421 pracowników, 45 osobom wręczył wypowiedzenie zmieniające oraz zawarł porozumienia z 364 osobami (bezsporne).

Różnica między wynagrodzeniem powodów obliczonym z uwzględnieniem współczynnika 1,02, a wynagrodzeniem jakie uzyskałyby przy zastosowaniu od 1 lipca 2022 r. współczynnika 1,29 wynosi u poszczególnych osób:

a) W. B. (1) – za lipiec 2.888,68 zł, za sierpień 2.415,72 zł,

b) M. T. (1) – za lipiec 2.461,49 zł, za sierpień 2.390,79 zł,

c) S. K. (1) – za lipiec 2.053,22 zł, za sierpień 2.311,85 zł,

d) S. A. (1) – za lipiec 2.666,66 zł, za sierpień 2.496,78 zł,

e) A. P. (1) – za lipiec 2.633,24 zł, za sierpień 2.497,76 zł,

f) M. F. (1) – za lipiec 2.660,88 zł, za sierpień 2.321,72 zł,

g) R. M. (1) – za lipiec 1.873,27 zł, za sierpień 2.088,61 zł,

h) K. U. (1) – za lipiec 1.817,44, za sierpień 1.783,21 zł,

i) R. W. (1) – za lipiec 2.217,97 zł, za sierpień 2.188,41 zł,

j) I. K. (1) – za lipiec 2.269,45 zł, za sierpień 2.535,01 zł

Powyższy stan faktyczny ustalony został na podstawie dokumentów złożonych do akt sprawy, przy czym w ocenie Sądu Rejonowego należało zauważyć, że był między stronami co do zasady bezsporny. Dlatego też postanowieniem z dnia 9 listopada 2022 r. Sąd Rejonowy pominął wnioski o przeprowadzenie dowodu z przesłuchania stron (art. 235² par 1 pkt 2 i 3 k.p.c.), gdyż nie był to dowód przydatny do rozstrzygnięcia. Analiza prawna dokonanych przez pracodawcę czynności w zakresie wynagrodzenia powódek będzie przedmiotem dalszych rozważań.

Na podstawie tak dokonanych ustaleń Sąd Rejonowy zważył, że powództwa zasługiwały na uwzględnienie. Osią sporu w sprawie była wysokość należnego powodom wynagrodzenia za pracę, które to wynagrodzenie jest ściśle powiązane ze sposobem zaszeregowania powodów do określonej grupy zawodowej w świetle zmian, które nastąpiły 1 lipca 2022 r.

Sąd I instancji poczynił również uwagę ogólną, sprowadzającą się do stwierdzenia, że choć strony przedstawiły obszerne wywody na gruncie wykładni przepisów Ustawy branżowej, rozstrzygnięcie w przeważającej mierze opiera się o przepisy Kodeksu Pracy dotyczące kształtowania i zmian umowy o pracę, w szczególności w zakresie dotyczącym wynagrodzenia.

Zdaniem Sądu meriti można zauważyć, że w przypadku powódki S. A. (1) powództwo zostało wytoczone przed datą wręczenia wypowiedzenia zmieniającego; nie rzutowało to jednak na zasadność powództwa; w kolejnych rozprawach brał udział pełnomocnik powódki, zaś w postępowaniach z zakresu prawa pracy obowiązuje przepis art.466 k.p.c.; nadto w toku postępowania powódka za pośrednictwem pełnomocnika złożyła pismo precyzujące powództwo, zaś sama data wytoczenia powództwa nie ma wpływu na wymagalność dochodzonych roszczeń.

Dalej Sąd a quo wskazał - stosownie do treści art. 42 § 1 k.p., że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy; w związku z tym podstawą prawną żądań powodów jest stosowany odpowiednio art. 45 § 1 k.p.; zgodnie z jego treścią w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Na pierwszy plan zdaniem Sądu Rejonowego należało wysunąć, że dokonane wypowiedzenia zmieniające zostały dokonane w sposób formalnie wadliwy, z uwagi na uchybienie trybowi wynikającemu z przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2024 r. poz. 61). Sama ta wadliwość uzasadniała uznanie powództw za usprawiedliwione co do zasady. Wspomniana ustawa stanowi w art. 2, że:

1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2.

5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w art. 3.

6. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

Jak wskazał Sąd I instancji poza sporem jest, że pozwany pracodawca zatrudnia każdocześnie około 200 pielęgniarek, zaś ilość powództw połączonych do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia w sprawach IV P 38/22, IV P 48/22, IV P 58/22 i IV P 68/22 wskazuje, że zostały przekroczone progi z art. 1 Ustawy. Jest to także okoliczność przyznana przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew.

Zdaniem Sądu I instancji w sprawie można bronić poglądu o tym, że dokonano konsultacji z zakładową organizacją związkową, tj. przedstawicielka zakładowej organizacji związkowej została zawiadomiona o zamiarze pracodawcy dokonania wypowiedzeń zmieniających, na co przy odpowiedzi na pozew przedstawiono notatki (choć dokonane zawiadomienie nie odpowiadało pod względem treści wszystkich elementom wymienionym w art. 2 ust. 3, 4 i 5 Ustawy); niemniej poza sporem jest, że pracodawca nie dokonał zawiadomienia Powiatowego Urzędu Pracy w myśl art. 2 ust. 6 Ustawy. Przedstawiany przez stronę pozwaną wywód dotyczący braku podstaw do stosowania trybu dot. tzw. zwolnień grupowych (w odpowiedzi na pozew) należy uznać za chybiony, bo opiera się on na założeniu, że dokonane powodom wypowiedzenia zmieniające były niejako wypowiedzeniami zmieniającymi „mniejszej wagi” i nie zmierzały do redukcji zatrudnienia, a jedynie – w optyce pracodawcy – do unormowania zasad wynagradzania pracowników. Jak wywodzi pozwany miało to uchylać obowiązek przeprowadzenia pełnej procedury wynikające z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Jest to jednak pogląd sprzeczny z dorobkiem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który w wyroku z dnia 21 września 2017 r., C-429/16 wskazał, że artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za 'zwolnienie' w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej dyrektywy, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego; tym samym należało kategorycznie stwierdzić, że pozwany ZOZ miał obowiązek przeprowadzenia pełnej procedury tzw. zwolnień grupowych, zaś przeprowadzenie jej jedynie w części, bez zawiadomienia Powiatowego Urzędu Pracy w myśl art. 2 ust. 6 skutkować musi przyjęciem, że nie została ona przeprowadzona niewadliwie. W efekcie skutki prawne powyższego są tego rodzaju, jakby procedura ta nie została przeprowadzona w ogóle. W tym zakresie Sąd Rejonowy podzielił w pełni argumentację wyrażoną w piśmie pełnomocnika powódek z dnia 3 grudnia 2022 r.

Powyższe w ocenie Sądu I instancji dało podstawę do przyjęcia, że wypowiedzenia zmieniające są bezskuteczne z uwagi na ich formalną wadliwość i już sama ta okoliczność, co do zasady daje podstawy do uznania powództw za usprawiedliwione.

Sąd meriti podkreślił, że dalsze uwagi dotyczące wykładni ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych mają zatem charakter uzupełniający. Podniósł, że zgodnie z przepisem art. 3. ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, do dnia 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków:

1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem";

2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów;

3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem":

a) kierownik podmiotu leczniczego,

b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej;

4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

Sąd a quo dalej wywiódł, że od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. , zaś zgodnie z załącznikiem do ustawy „Współczynniki pracy”, pielęgniarki oraz położne zaliczone mogły być do 3 grup:

Lp.	Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku	Współczynnik pracy
2	pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	1,29
5	pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją	1,02
6	pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia	0,94

Sąd Rejonowy zauważył, że poza sporem w sprawie pozostaje, że zakres obowiązków powodów przed i po 1 lipca 2022 r. nie uległ zmianom, bezsporne jest także, że do dnia 30 czerwca 2022 r. każdy z powodów otrzymywał wynagrodzenie obliczane w sposób, który uwzględniał posiadany przez niego stopień magistra oraz specjalizację – zakwalifikowani byli bowiem do grupy 3 załącznika – Współczynniki pracy do ustawy – zgodnie z brzmieniem sprzed wejścia w życie ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw – czyli do grupy przewidzianej dla stanowiska pielęgniarki (położnej) z tytułem magistra oraz specjalizacją.

Dalej Sąd I instancji podniósł, że pomimo wcześniejszego kwalifikowania stanowiska powodów jako stanowiska dla pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją, pozwany pracodawca od dnia 1 lipca 2022 r. nie zakwalifikował powodów do grupy dotychczasowej (analogicznej), ale do grupy co do której arbitralnie uznał, że praca w niej wymaga niższych kwalifikacji – przyznając wynagrodzenie przy uwzględnieniu współczynnika 1,02, w konsekwencji w lipcu i sierpniu 2022 r. pracownicy mieli wypłacone wynagrodzenie zasadnicze (a co za tym idzie – pochodne liczone od tego wynagrodzenia) – w wysokości niższej niż wynikałoby to z zastosowania współczynnika 1,29; pracodawca powołał się przy tym na Zarządzenie nr 41/QZ dyrektora ZOZ z dnia 19 lipca 2022 r. zmieniające Zarządzenie nr 36/QZ z dnia 8 lipca 2022 r., w którym to zarządzeniu pracodawca wprowadził nową tabelę z nowym podziałem na grupy zawodowe pielęgniarek i położnych w strukturze organizacyjnej ZOZ – u oraz kwalifikacjami wymaganymi na zajmowanych przez nie stanowiskach i przypisanymi do tych stanowisk współczynnikami pracy; tabela ta jedynie dla stanowiska naczelnej pielęgniarki przewiduje wykształcenie wyższe na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo i studia podyplomowe lub tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (w przypadku grup „niższych” jest to licencjat), tym samym wynagrodzenie powodów zostało zrównane z tymi pielęgniarkami, które posiadają licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa albo wykształcenie średnie medyczne (oraz specjalizację).

Odnosząc się do skutków prawnych wydania tego zarządzenia, Sad meriti w pierwszej kolejności wskazał, że ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych wprawdzie przewidywała możliwość (w przypadku braku zawarcia porozumienia) ustalenia sposobu podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia przez kierownika podmiotu leczniczego lub podmiot tworzący, jednocześnie wskazano, że ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnić ma proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia; dalej wskazano minimalne wynagrodzenie oraz grupy zawodowe wraz z przypisanymi im współczynnikami.

Zdaniem Sądu I instancji chybiony jest pogląd wynikający z pism strony pozwanej, jakoby ustawa przekazała pracodawcy kompetencje do dowolnego, arbitralnego ustalenia wynagrodzenia poszczególnych pracowników i ich kwalifikacji do określonej grupy zawodowej (wraz z przypisanymi do nich współczynnikami). Mocą omawianej ustawy pracodawca zobowiązany został do podwyższenia wynagrodzenia, lecz na zasadach i w wysokościach ustalonych ustawowo. Tym samym, słusznie strona powodowa podnosiła, że zarządzenie pozwanego w zakresie w jakim dąży do sprecyzowania (w ocenie pozwanego) zapisów ustawy jest nieważne, jako sprzeczne z obowiązującym prawem.

Nie ma w ocenie Sądu Rejonowego podstaw ku temu, aby od lipca 2022 r. pracodawca jednostronnie i dowolnie dokonywał zmiany stanowisk powodów i nie uwzględniał kwalifikacji, które uwzględniał wcześniej. Skoro wynagrodzenie powodów przed 1 lipca 2022 r. ustalane było przy uwzględnieniu posiadanego tytułu magistra i specjalizację to pracodawca nie mógł w drodze swojej jednostronnej decyzji dokonać zakwalifikowania powodów do innej kategorii zaszeregowania, co pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia. Podkreślenia wymaga, że zmiana tej kwalifikacji nie została uwidoczniona w żadnym dokumencie dotyczącym indywidualnego stosunku pracy, a sam pozwany przyznawał, że wynagrodzenie począwszy od lipca 2022 r. wypłacone zostało „zaliczkowo”; dokonanie zaś wypowiedzenia zmieniającego miało miejsce dopiero we wrześniu 2022 r., przy czym jego zasadność i legalność stała się przedmiotem dalszych rozważań.

Dalej Sąd a quo wskazał, że pozwany podnosił, że w istocie doszło do podwyższenia wynagrodzenia powodów, jednak wynagrodzenie powodów nie jest ustalane w sposób kwotowy, lecz stanowi iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski"; tym samym skoro żadna ze stron nie ma wpływu na kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto, to przy zmniejszeniu współczynnika dochodzi do zmniejszenia wynagrodzenia, nawet jeśli wypłacona kwota miałaby być większa niż dotychczas; gdyby stanowisko pracodawcy w tej mierze było w pełni racjonalne należałoby oczekiwać, że powodowie nie wystąpiliby z obecnymi pozwami; nadto przedstawienie wysokości wynagrodzeń za lipiec i sierpień powodów dokonane w piśmie procesowym przez pozwanego pracodawcę (w celu uniknięcia prowadzenia kosztownego dowodu z opinii biegłego ds. kadr i płac) i zaakceptowane przez powódki przeczy tezie, jakoby wypowiedzenie zmieniające nie obniżało wynagrodzenia powódek.

Jak podkreślił Sąd Rejonowy wynagrodzenie za pracę jest jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę i jako takie, nie może być zmieniane przez pracodawcę dowolnie; w toku postępowania strona pozwana nie podjęła inicjatywy w celu wykazania, aby zaszły okoliczności faktyczne, które sprawiałaby, że dotychczasowe kwalifikacje powódek zostały zmniejszone; niespornie nie zmieniły się ich zakresy obowiązków, w związku z czym Sąd I instancji nie dostrzegł podstaw uzasadniających zmianę wysokości wynagrodzenia w zakresie podstaw jego obliczania od 1 lipca 2022 r.; podstawą tą nie może być zła sytuacja materialna pracodawcy ani zmiana zasad wypłacania środków przez Narodowy Fundusz Zdrowia, bowiem to na pracodawcy, nie zaś pracowniku spoczywa ciężar ryzyka gospodarczego prowadzonej działalności.

Sąd meriti skonstatował, że skoro wysokość wynagrodzenia jest jednym z kluczowych elementów przedmiotowo istotnych w konstrukcji umowy o pracę, to zmiana jego wysokości (a zwłaszcza obniżenie) winna być rzeczywista, uzasadniona, a nadto wynikać z wypowiedzenia zmieniającego; w obecnej sprawie powodowie o zaszeregowaniu do grupy niższej, realnie dowiedzieli się z treści przelewu bankowego, albowiem z samych wypowiedzeń zmieniających okoliczność ta w czytelny sposób nie wynikała; co więcej pozwany nie wykazał, czemu doszło do zmiany zaszeregowania powódek; nawet jeśli przyjąć argumentację, że na stanowisku powódek nie jest wymagany tytuł magistra, to pozwany nie wyjaśnił racjonalnie, czemu wcześniejsze wynagrodzenie powódek odpowiadało wysokości, w której ten tytuł jest wymagany; pozwany nie wykazał w istocie, czemu doszło do zmiany zaszeregowania powodów i wydaje się, że jedynym motywem po temu było dążenie do ograniczenia kosztów osobowych prowadzonej działalności. Dalej, nawet jeśli przyjąć argumentację, że na stanowisku powodów nie jest wymagany tytuł magistra oraz specjalizacja, pozwany nie wyjaśnił, czemu wcześniejsze wynagrodzenie powodów odpowiadało wysokości, w której ten tytuł oraz specjalizacja są wymagane; z uwagi na okoliczność, że pozwany pracodawca kwalifikował do czerwca 2022 r. powodów jako osoby zatrudnione na stanowisku dla pielęgniarek z tytułem magistra i specjalizacją, powinni być oni nadal zaliczani do tej samej grupy (obecnie grupa 2).

W ocenie Sądu a quo pracodawca dokonując wypowiedzenia warunków umowy o pracę powołał się także ciężką sytuację finansową zakładu pracy; nie jest to jednak uzasadniona podstawa do ingerencji w indywidualny stosunek pracy pracownika; w toku rozprawy zostało zresztą wyartykułowane przez strony, że o ile Narodowy Fundusz Zdrowia obecnie nie wypłaca już środków na poszczególnych pracowników zgłaszanych do poszczególnych grup zaszeregowania, to środki te są generalnie przekazywane; tym samym działanie pracodawcy należy uznać za jawiące się jako przejaw braku lojalności wobec pracowników, nierzadko z kilkudziesięcioletnim stażem zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy.

W świetle powyższego, Sąd Rejonowy uznał, że wysokość wynagrodzenia powodów za lipiec i sierpień 2022 r., powinna zostać ustalona na podstawie współczynnika pracy 1,29, a powstała w ten sposób różnica w wynagrodzeniu nie była sporna między stronami; dlatego też zasądził od pozwanego na rzecz każdego z powodów obliczoną w ten sposób różnicę wraz z odsetkami ustawowymi w zakresie wynagrodzenia za lipiec – naliczanymi od 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty, w zakresie zaś wynagrodzenia za sierpień – naliczanymi od dnia 11 września 2022 r.

Dalej Sąd meriti podniósł, że pismem datowanym na dzień 1 września 2022 r. pozwany złożył powodom oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy w zakresie wynagrodzenia, po upływie okresu wypowiedzenia (31.12.2022 r.) zaproponowano uposażenie zasadnicze według załącznika nr 2 do zarządzenia Dyrektora nr 36 (ze zmianami) według wskaźnika 1,02, który uwzględniać miał kwalifikacje na zajmowanym przez pracownika stanowisku.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Rejonowy uznając wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócił w stosunku do wszystkich powodów wysokość wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia oraz zasądził dochodzone uzupełniająco wynagrodzenie, w wysokości wynikającej z pisma strony pozwanej i między stronami niespornej, zważywszy niesporne daty wypłaty u pozwanego pracodawcy wynagrodzenia, zasądzenia dokonano z odsetkami ustawowymi w zakresie wynagrodzenia za lipiec – naliczanymi od 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty, w zakresie zaś wynagrodzenia za sierpień – naliczanymi od dnia 11 września 2022 r.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z § 2 p. 3 i 4 w zw. z § 9 ust. 1 p. 2 oraz § 9 ust. 1 p. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych zasądzając na rzecz powodów W. B. (1), M. T. (1) S. K. (1), S. A. (1), A. P. (1), M. F. (1), R. W. (1), I. K. (1) kwoty po 1.530 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oraz na rzecz powódek R. M. (1) i K. U. (1) kwoty po 855 zł.

O nieuiszczonych kosztach sądowych Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c. i zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w (...) opłaty od pozwu, której powodowie nie miały obowiązku uiścić w wysokości:

a) 1.218 zł w przypadku W. B. (1), M. T. (1) S. K. (1), S. A. (1), A. P. (1), M. F. (1), R. W. (1), I. K. (1),

b) 1.043 zł w przypadku R. M. (1),

c) 1.000 zł w przypadku K. U. (1).

Wobec faktu, że powódki zgłosiły roszczenia o zapłatę na podstawie oszacowania, postanowiono o obciążeniu strony pozwanej opłatą od wartości przedmiotu sporu ostatecznie sprecyzowanej, nie zaś pierwotnie zgłoszonej (a zatem generalnie wyższej).

Pozwany Zespół (...) w Ł. zaskarżył w całości powyższe rozstrzygnięcie, zarzucając:

I. naruszenie przepisów prawa procesowego, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy:

a) art. 325 k.p.c. poprzez sformułowanie nieprecyzyjnego rozstrzygnięcia wyroku w zakresie podpunktu 1 punktów I-X, stwarzającego istotne wątpliwości co do treści wyroku i uniemożliwiającego jego wykonanie polegające na przywróceniu wysokości wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia zmieniającego dokonanego dla każdego z powodów w sytuacji, gdy:

: powódka W. B. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających, tj. od czerwca 2022 r. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5832,10 zł;
: powódka M. T. (3) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5775,78 zł, a od czerwca 2022 r. do lipca 2022 r. 5680,52 zł;
: powód S. K. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5874,82 zł, a od czerwca 2022 r. do lipca 2022 r. 5874,82 zł;
: powódka S. A. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5775,78 zł, a od czerwca 2022 r. do lipca 2022 r. 5680,52 zł;
: powódka A. P. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających tj. od czerwca 2022 r. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5794,40 zł;
: powódka M. F. (1) bezpośrednio przez datą wypowiedzeń zmieniających otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5775,78 zł, a od czerwca 2022 r. do lipca 2022 r. 5680,52 zł;
: powódka R. M. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających tj. od czerwca 2022 r. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5916,52 zł;
: powódka K. U. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających tj. od czerwca 2022 r. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6127,07 zł;
: powódka R. W. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających tj. od czerwca 2022 r. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5900,67 zł;
: powódka I. K. (1) bezpośrednio przed datą wypowiedzeń zmieniających tj. od czerwca 2022 r. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5722,02 zł.

tymczasem na dzień wyrokowania minimalne wynagrodzenie przewidziane dla pielęgniarek zakwalifikowanych do V grupy wynosi 6473,07 zł brutto, do grupy II - 8186,53 zł brutto; realizacja wyroku polegająca na przywróceniu warunków płacy sprzed września 2022 r. jest niemożliwa, gdyż wynagrodzenie to pozostaje niższe niż minimalne wynagrodzenie przewidziane dla pielęgniarek zakwalifikowanych obecnie zarówno do V, jak i do II grupy zawodowej; żaden z powodów nigdy nie został zakwalifikowany do II grupy zawodowej wg aktualnego załącznika nr 1 do u.s.u.n.w.

II. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

a) art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) oraz art. 1 ust 1 Dyrektywy nr 9 8/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (dalej: Dyrektywa) poprzez niewłaściwe zastosowanie, w sytuacji gdy mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia wobec 45 z 421 pracowników nie doszło do pięciu zwolnień definitywnych, co powoduje, iż przepisy przedmiotowej ustawy nie znajdują zastosowania;

b) art. 42 § 1 i § 2 k.p. w zw. z art. 30 § 4 kp poprzez:

: błędną wykładnię polegająca na przyjęciu, iż pracodawca nie może zmienić warunków pracy i płacy w zakresie kwalifikacji do grupy zawodowej w drodze jednostronnej decyzji, podczas gdy kształtowanie zakresu obowiązków czy wymogów kompetencyjnych wobec pracowników jest kompetencją wynikającą z uprawnień kierowniczych pracodawcy, co w konsekwencji doprowadziło do uznania przez Sąd, iż wypowiedzenie było nieuzasadnione;
: błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż przyczyna wypowiedzenia jest nieistniejąca, w sytuacji gdy pracodawca wprowadził zarządzenie (akt wewnątrzzakładowy) potwierdzający wprowadzenie zmiany i działał w celu potwierdzenia wymagań minimalnych w zakresie kwalifikacji wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących;

c) punktu 1 ppkt 32 załącznika do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na całkowitym pominięciu (niezastosowaniu) i w konsekwencji przyjęcie, iż pracodawca arbitralnie określa sposób przyporządkowania pielęgniarek do grup zawodowych podczas gdy rozporządzenie określa minimalne kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i nie wymaga bezwzględnie wykształcenia wyższego na zajmowanym przez powodów stanowisku;

d) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy (tj. Dz. U. 2022, poz. 2139 oraz Dz. U. 2021, poz. 1104, dalej: u.s.n.u.w. poprzez błędną wykładnię i przyjęcie, iż minimalne wynagrodzenie określone ustawa powiązane jest z posiadanym wykształceniem i pracodawca „arbitralnie” nie uznaje kwalifikacji zawodowych powodów, podczas gdy zmiana ustawy od 1 lipca 2022 r. powiązała już wprost współczynniki pracy poszczególnych grup zawodowych z wymaganym wykształceniem;

e) § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na nieprawidłowym wyliczeniu kosztów procesu co do 5 powodów: M. T., S. K., M. F., R. W., I. K.. Sąd ustalił koszty zastępstwa w sprawie 5 powodów na podstawie § 4, a nie § 2 ust. 3 Rozporządzenia.

Podnosząc powyższe zarzuty strona apelująca wniosła o:

: zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, a co za tym idzie zmianę postanowienia w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu za postępowanie przed Sądem I instancji poprzez zasądzenie kosztów procesu od powoda na rzecz pozwanego;
: o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa prawnego wg norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia orzeczenia do dnia zapłaty;
: na podstawie art. 374 k.p.c. o przeprowadzenie rozprawy;
: w przypadku rozstrzygnięcia na niekorzyść pozwanego, z ostrożności procesowej o nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania apelacyjnego, w tym kosztami zastępstwa procesowego na zasadzie art. 102 k.p.c.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Merytorycznie apelacja podlegała oddaleniu.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe.

Okoliczności sprawy ustalone przez Sąd I instancji były zasadniczo między stronami bezsporne i wynikały wprost z przedłożonych w sprawie dokumentów.

Zasadniczo spór sprowadzał się do oceny prawidłowości zastosowania prawa materialnego - art. 3 oraz 5a stawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U 2022 poz. 2139 ze zm) oraz art. 42 k.p. – wyjaśnienia kwestii czy w świetle obowiązujących przepisów pozwany prawidłowo zakwalifikował powodów do piątej zamiast drugiej grupy zawodowej, a co za tym idzie stwierdzenia czy zachodziła konieczność ustalenia ich warunków płacy oraz ewentualnie wyrównania należnego im wynagrodzenia począwszy od lipca 2022 r.

W pierwszej kolejności należy rozważyć prawidłowość rozstrzygnięcia Sądu meriti dotyczącego wyrównania wynagrodzenia powodów za okres lipiec – sierpień 2022r.

W ocenie Sądu Okręgowego nie ulega wątpliwości, że wynagrodzenia otrzymywane przez powodów od lipca 2022r. uległy zmniejszeniu, ponieważ od tego dnia – z mocy prawa - powinny być podniesione i zgodne ze zmienioną tabelą, stanowiącą załącznik do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według treści obowiązującej od 1 lipca 2022 r. – w ramach drugiej grupy zawodowej, tymczasem powodowie otrzymali w tych miesiącach wynagrodzenie niższe, wynikające z treści wprowadzonego zarządzenia nr 41/QZ dyrektora ZOZ z dnia 19 lipca 2022 r. zmieniającego zarządzenie nr 36/QZ z dnia 8 lipca 2022 r. - bez uwzględnienia przez pracodawcę korzystnych dla nich zmian ustawowych.

Wskazać należy, że pracodawca do września 2022 r. nie zareagował skutecznie na powyższą zmianę ustawową, uczynił to (nieudolnie – o czym będzie mowa w dalszej części uzasadnienia) dopiero we wrześniu 2022 r., wręczając powodom wypowiedzenia zmieniające, a zatem we wskazanym okresie (lipiec – sierpień 2022 r.) wynagrodzenie powodów zaliczanych do grupy odpowiadającej dotychczasowym kwalifikacjom (drugiej) winno ulec zwiększeniu, co znalazło wyraz w prawidłowym rozstrzygnięciu Sądu meriti, zasądzającym różnicę w wynagrodzeniu, jakie powodowie powinni otrzymać (gdyby zostali prawidłowo zakwalifikowani do tej grupy), a wynagrodzeniem, jakie w tych miesiącach rzeczywiście otrzymywali.

Jednocześnie Sąd rozpoznający złożony środek odwoławczy nie zgadza się z twierdzeniami apelacji, iż w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego należało przyjąć, że prawidłowa była kwalifikacja powodów we wskazanym okresie (lipiec i sierpień 2022 r.) do piątej grupy zawodowej ze współczynnikiem 1,02.

Odnosząc się natomiast do zarzutów strony apelującej dotyczących naruszenia prawa materialnego w zakresie dokonanych wypowiedzeń zmieniających za trafny uznać należy zarzut apelacji dotyczący naruszenia przez Sąd I instancji prawa materialnego, tj. art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) oraz art. 1 ust. 1 Dyrektywy nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (dalej: Dyrektywa) poprzez niewłaściwe jego zastosowanie, w sytuacji gdy mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia wobec 45 z 421 pracowników nie doszło do pięciu zwolnień definitywnych, co powoduje, iż przepisy przedmiotowej ustawy nie znajdują zastosowania.

Zgodnie bowiem z brzmieniem art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 61) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

z zastrzeżeniem, że liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (ust. 2).

Natomiast jak zostało wskazane w art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. U. UE. L. z 1998 r. Nr 225, str. 16 z późn. zm.) do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) akapitu pierwszego jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.

Do wypowiedzeń zmieniających (art. 42 k.p.) dokonywanych wobec większej liczby pracowników stosuje się przepisy o zwolnieniach grupowych, gdy w wyniku tych wypowiedzeń u pracodawcy doszło do co najmniej pięciu zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE. Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 03, s. 327) (por. wyrok SN z 12.02.2019 r., II PK 283/17, OSNP 2019, nr 10, poz. 119)(por. wyrok SN z 12.02.2019 r., II PK 283/17, OSNP 2019, nr 10, poz. 119).

Tym samym strona apelująca słusznie wskazała, że jeżeli, mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków płacy wobec znacznej liczby, a nawet wszystkich zatrudnionych pracowników, nie doszłoby do chociażby pięciu definitywnych zwolnień, tj. tych wymienionych w art. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy, to nie może być mowy o zmianie warunków płacy z ramach zwolnień grupowych. Ustalenia Sądu I instancji dokonane w przedmiotowej sprawie wykazują zaś, że na skutek wypowiedzeń zmieniających dokonanych przez apelanta nie doszło do rozwiązania żadnego stosunku pracy.

Niemniej, choć podniesiony zarzut jest trafny, nie może skutkować zmianą zaskarżonego orzeczenia.

Pozwany utrzymywał i podtrzymuje to stanowisko w apelacji, że kwalifikacja powodów do piątej grupy kwalifikacji załącznika do ustawy zamiast do grupy drugiej wynikała z nowelizacji przepisów ustawy i załącznika do ustawy, a konkretnie posłużenia się w znowelizowanych przepisach stwierdzeniem „wymaganego” wykształcenia, a nie wykształcenia „posiadanego”, jak było uprzednio - jako podstawowego czynnika dla zaszeregowania pielęgniarki pod dana grupę z przypisanym współczynnikiem pracy. Przy tym - jak podkreślał skarżący - wykształcenie wymagane należy interpretować zgodnie z regulacjami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U nr 151 poz. 896 z późn. zm.). Nadto, skarżący podnosił, iż należy zwrócić uwagę, iż żadna z grup określonych w załączniku do ustawy w brzmieniu obowiązującym do lipca 2022 r. nie zawierała informacji o kwalifikacjach „wymaganych”, podczas gdy w aktualnie obowiązującym brzmieniu załącznika do grup zawodowych 2,5 i 6 dodano przesłankę „wymaganego” wykształcenia. W ocenie strony apelującej powyższe, przy założeniu racjonalności ustawodawcy, prowadzi do oczywistej konkluzji, iż przy ustalaniu współczynników należy brać pod uwagę kwalifikacje, których wymagają przepisy powszechnie obowiązujące lub pracodawca. Zgodnie zaś z ww. rozporządzeniem pkt I ppkt 36 załącznika kwalifikacjami wymaganymi, niezbędnymi dla zajmowania stanowiska pielęgniarki nie jest posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa i specjalizacji.

Z twierdzeniem tym nie można się zgodzić. Unikając zbędnego ponownego powtarzania treści przepisów (uczynił to już Sąd Rejonowy) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy z uwzględnieniem faktu ich nowelizacji w spornym okresie, punktu 1 ppkt 32 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359) podnieść należy, że brzmienie cytowanej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku. Błędnym jest więc twierdzenie skarżącego, iż nowelizacja nie miała charakteru wyłącznie porządkującego lecz stricte – kształtujący i zmieniający dotychczasowe zapisy.

W ocenie Sądu Okręgowego powyższe twierdzenie jest nieuzasadnione. Bezwzględnie bowiem od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane, a nie posiadane na danym stanowisku. Powyższe znajdowało potwierdzenie również w treści uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), w którym podkreślono, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji) i powyższa zasadę wprost odniesiono do treści art. 78 § 1 k.p., w myśl którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odmienna interpretacja nie wynika również z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)), który w toku procesu legislacyjnego przybrał postać ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw.

W konsekwencji, skoro brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku, to argumentacja strony pozwanej uzasadniająca kwalifikacje powodów do innej grupy zawodowej, z tego właśnie powodu, nie zasługiwała na uwzględnienie.

Dodatkowo zdaniem Sądu Okręgowego analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy.

Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu.

Nadto ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku.

W tym kontekście nie należy pomijać też, iż sam pozwany do 30 czerwca 2022 roku wykazywał powodów jako osoby zajmujące stanowisko przypisane do siódmej grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, która zasadniczo po nowelizacji odpowiadała późniejszejdrugiej grupie zawodowej (tożsame treści odnoście pielęgniarek i położnych).

Niejasnym jest zatem z jakich względów pracodawca – nie zmieniając w żaden sposób warunków pracy powodów - jednostronnie dokonał zmiany grupy ich zaszeregowania, zwłaszcza, że wcześniej w analogicznych okolicznościach kwalifikacje te uwzględniał.

Sąd Okręgowy oczywiście nie neguje kompetencji pracodawcy do wskazania wymagań formalnych dla konkretnego stanowiska pracy (z uwzględnieniem oczywiście minimum zakreślonym w rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami), nie należy jednak pomijać, iż w świetle okoliczności faktycznych apelant sam tak te standardy wyznaczał, skoro klasyfikował powodów do grupy siódmej i konsekwentnie byli oni wykazywani jako osoby zajmujące stanowisko przypisane do tej właśnie grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r.

Wobec tego należy przyjąć, że pracodawca wymagał od powodów kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, nie zaszły żadne okoliczności faktyczne, które pomijałyby dotychczasowe kwalifikacje powodów. Analiza materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie nie wskazuje żadnych przesłanek do przyjęcia, że opisane dotychczasowe wymagania pozwanej uległy zmianie.

Mając na względzie powyższe podkreślenia wymaga, że zarzut naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa materialnego tj. punktu 1 ppkt 32 załącznika do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na całkowitym pominięciu (niezastosowaniu) i w konsekwencji przyjęcie, iż pracodawca arbitralnie określa sposób przyporządkowania pielęgniarek do grup zawodowych podczas gdy rozporządzenie określa minimalne kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki i nie wymaga bezwzględnie wykształcenia wyższego na zajmowanym przez powodów stanowisku oraz art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy poprzez błędną wykładnię i przyjęcie, iż minimalne wynagrodzenie określone ustawa powiązane jest z posiadanym wykształceniem i pracodawca „arbitralnie” nie uznaje kwalifikacji zawodowych powodów, podczas gdy zmiana ustawy od 1 lipca 2022 r. powiązała już wprost współczynniki pracy poszczególnych grup zawodowych z wymaganym wykształceniem, nie jest zasadny.

Chybiona jest też argumentacja apelacji wskazująca na naruszenie przez Sąd Rejonowy przepisu art. 42 § 1 i § 2 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. poprzez błędną wykładnię polegająca na przyjęciu, iż pracodawca nie może zmienić warunków pracy i płacy w zakresie kwalifikacji do grupy zawodowej w drodze jednostronnej decyzji, podczas gdy kształtowanie zakresu obowiązków czy wymogów kompetencyjnych wobec pracowników jest kompetencją wynikającą z uprawnień kierowniczych pracodawcy, co w konsekwencji doprowadziło do uznania przez Sąd, iż wypowiedzenie było nieuzasadnione, a także poprzez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż przyczyna wypowiedzenia jest nieistniejąca, w sytuacji gdy pracodawca wprowadził zarządzenie (akt wewnątrzzakładowy) potwierdzający wprowadzenie zmiany i działał w celu potwierdzenia wymagań minimalnych w zakresie kwalifikacji wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących.

Truizmem jest stwierdzenie, że wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązać ją, odstąpić od niej czy zmienić jej warunki).

Żaden przepis prawa nie pozwala jednak pracodawcy dowolnie – bez uzasadnienia jednostronnie zmieniać warunków wynagrodzenia.

Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Jest to wprost wskazane w art. 9 § 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 k.p. dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego, gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika, która rzutuje na zmianę (zwłaszcza na niekorzyść) należnego mu wynagrodzenia bezwzględnie wymagane jest zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 k.p.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy zgodzić należy się z Sądem Rejonowym, że faktyczna zmiana wyłącznie warunków płacy, bez zmiany warunków pracy powodów była determinowana nie zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego, który mając na uwadze jedynie potrzebę dokonania oszczędności, działał z pominięciem zasad kształtujących indywidualne stosunki pracy, które sam dotychczas stosował i respektował.

Nie każda zmiana warunków pracy mieści się w uprawnieniach dyrektywnych pracodawcy. Jakkolwiek nie można wymagać od pracodawcy, aby przez wiele lat nie dokonywał żadnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy swoich pracowników, mimo że występują uzasadniające to względy organizacyjne, ekonomiczne także determinowane regulacja prawną niedopuszczalnym jest jednak uznanie że modyfikacji w tym zakresie może dokonywać w sposób dowolny (zob. wyr. SA w Warszawie z 17.12.2012 r., III APa 22/12, L.).

W pozwanym ZOZ-ie kwestia kwalifikacji wymaganych na stanowiskach zajmowanych przez powodów została uregulowana zarządzeniem nr 41/QZ dyrektora ZOZ z dnia 19 lipca 2022 r. zmieniającym zarządzenie nr 36/QZ z dnia 8 lipca 2022 r. i nie ma żadnego znaczenia dla rozpoznawanej sprawy, gdyż w dacie wydania tego zarządzenia powodowie byli już zatrudnieni na stanowiskach pielęgniarek i pielęgniarza ze specjalizacją, a zatem wymogi kwalifikacyjne dotyczące ich stanowisk należy oceniać według poprzednich regulacji tego dotyczących. U pozwanego przed tą datą nie istniał akt porządkujący kwestie kwalifikacji. Odwołać się zatem należy do rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U. z 2021 r. poz. 2359).

A zatem kwalifikacje wymagane od pracowników u pozwanego zostały uregulowane w cytowanym rozporządzeniu Ministra Zdrowia, które w punkcie I ppkt 32 załącznika określa kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska pielęgniarki/pielęgniarza specjalisty. Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

W każdym przypadku wymagany jest dwuletni staż pracy w zawodzie.

Z rozporządzenia nie można zatem jednoznacznie wywnioskować czy tytuł magistra jest kwalifikacją wymaganą i niezbędną do piastowania omawianego stanowiska. Jasne jest natomiast jakie kwalifikacje nie są konieczne oraz to, że z pewnością aby zostać pielęgniarką (pielęgniarzem) specjalistą należy uzyskać tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

Należy zatem stwierdzić, że minimalne kwalifikacje wymagane do zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki (pielęgniarza) specjalisty powinny zostać określone przez pracodawcę z uwzględnieniem regulacji rozporządzenia z Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. Pracodawca określając kwalifikacje wymagane na danym stanowisku musi zachować minimalne wymagania przewidziane Rozporządzeniem.

Skoro powodowie wykazani byli jako osoby zajmujące stanowisko przypisane do siódmej grupy zawodowej na podstawie cytowanej ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r., to należy przyjąć, że pracodawca wymagał od nich kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Druga grupa zawodowa określona w załączniku do obecnie obowiązujących przepisów ustawy reguluje wynagrodzenie zasadnicze m.in. pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia czyli takiej samej grupy jak poprzednio uregulowano w grupie siódmej.

Nie ulega wątpliwości, że na stanowisku specjalistki pielęgniarki (pielęgniarza) wymagana jest specjalizacja, powodowie posiadają tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa. Są zatem „pielęgniarkami (pielęgniarzem) z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia”. I takich kwalifikacji wymagał od nich pracodawca o czym świadczy jednoznacznie informacja, o której mowa w § 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 5 lipca 2021 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej przekazana przez pozwany szpital do NFZ w lipcu 2021 r. Zatem wynagrodzenie zasadnicze powódek od 1 lipca 2022 r. winno być określane według współczynnika pracy 1,29.

W rezultacie nie potwierdził się zarzut apelanta, że Sąd Rejonowy naruszył art. 4 pkt 2 oraz punkt 2 załącznika do ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych stanowiący, że od 1 lipca 2022 r. w umowie o pracę pracowników wykonujących zawód medyczny lub pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny, wskazuje się, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy. Wskazanie w umowie o pracę grupy zawodowej winno być zgodnie ze stanem faktycznym czyli powodowie od 1 lipca 2022 r. powinny zostać zakwalifikowane do 2 grupy zawodowej.

W ocenie Sądu Okręgowego zarzut naruszenia przepisu art. 325 k.p.c., poprzez sformułowanie nieprecyzyjnego rozstrzygnięcia wyroku w zakresie podpunktu 1 punktów I-X, stwarzającego istotne wątpliwości co do treści wyroku i uniemożliwiającego jego wykonanie polegające na przywróceniu wysokości wynagrodzenia sprzed wypowiedzenia zmieniającego dokonanego dla każdego z powodów, jest także bezpodstawny.

Przywrócenie powodów do pracy na poprzednie warunki płacy odnosi się bowiem do warunków ukształtowanych ustawowo od dnia 1 lipca 2022 r. – w ramach drugiej grupy zawodowej, co znalazło konsekwentne odzwierciedlenie w rozstrzygnięciu zasądzającym na rzecz powodów wyrównanie wynagrodzeń za okres lipca – sierpnia 2022r. Zmiana ustawy wymagająca niejako „przeniesienia” kwalifikacji powodów z siódmej do drugiej grupy zawodowej w żaden sposób nie zmniejszyła wysokości ich wynagrodzenia, przeciwnie – podniosła je. Do tej zatem zmiany ustawowej wysokości wynagrodzenia – wprowadzonej od 1 lipca 2022r. należy odnosić warunki płacy, które starał się zmienić pozwany wręczając we wrześniu 2022r. powodom wypowiedzenia warunków płacy, na zaś do tych obowiązujących do końca czerwca 2022r.

Nie znajdując zatem podstaw do uwzględnienia wniesionego środka odwoławczego – co do merytorycznej części rozstrzygnięcia Sądu I instancji – Sąd Okręgowy na podstawie art.385 k.p.c. oddalił apelację.

W związku z oddaleniem apelacji w zakresie merytorycznego rozstrzygnięcia rozliczenie kosztów procesu – zgodnie z zaskarżeniem wyroku także w tej części – podlegało ponownej kontroli.

Złożony w tym zakresie środek odwoławczy zasługiwał na uwzględnienie jedynie w zakresie rozliczenia kosztów postępowania przed Sądem Rejonowym co do 5 powodów, a mianowicie M. T. (1), S. K. (1), M. F. (1), R. W. (1) i I. K. (1), w pozostałej zaś części podlegał oddaleniu.

Sąd Rejonowy ustalając obowiązek zwrotu kosztów postępowania błędnie bowiem pominął treść art. 100 k.p.c., który wskazuje, że w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Stosunkowy rozdział kosztów procesu jest usprawiedliwiony, przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy i zasad słuszności. Przy czym pod pojęciem kosztów procesu należy rozumieć wszelkie koszty poniesione przez strony w trakcie trwania postępowania, bez ich różnicowania na koszty zastępstwa procesowego i pozostałe opłaty oraz wydatki.

Należy mieć bowiem na względzie, iż w razie częściowego uwzględnienia żądania pozwu znajduje zastosowanie art. 100 k.p.c., który ustanawia zasadę, że w takiej sytuacji koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Decyzja o tym, czy koszty winny być wzajemnie zniesione czy stosunkowo rozdzielone powinna być oparta na zasadzie słuszności. Wzajemne zniesienie kosztów procesu między stronami jest słuszne wówczas, gdy obie strony są w takim samym lub zbliżonym stopniu przegrywającym i wygrywającym i zarazem wysokość kosztów każdej ze stron jest zbliżona (por. wyrok Sądu Okręgowego w Nowym Sączu z 14.11.2013 r., III Ca 694/13, LEX nr 1716509).

Prawidłowe zastosowanie art. 100 k.p.c. następuje przez wyliczenie kosztów poniesionych w sposób celowy przez obydwie strony procesu z kolei ustalenie ich sumy, określenie stosunku (proporcji) w jakiej wykazały one swoje roszczenie lub przed nim się obroniły, a następnie odniesienie tej kwoty do tej proporcji. Różnicę wynikającą z tego porównania należy zasądzić na rzecz strony, której koszty faktycznie poniesione są wyższe od kosztów, którymi powinna być obciążona.

Zgodnie natomiast z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 z późn. zm.) stawki minimalne wynoszą w sprawach z zakresu prawa pracy o wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie inne niż wymienione w pkt 4 - 75% stawki obliczonej na podstawie § 2 od wartości wynagrodzenia lub odszkodowania będącego przedmiotem sprawy.

Ponadto w myśl § 9 ust. 1 pkt 1 tego rozporządzenia stawki minimalne w sprawach z zakresu prawa pracy o nawiązanie umowy o pracę, uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy wynoszą 180 zł.

W związku z powyższym Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżone orzeczenie w ten tylko sposób, że kwotę zasądzoną tytułem kosztów procesu:

a) na rzecz powódki M. T. (1) obniżył do kwoty 1260,00 zł biorąc pod uwagę:

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikającą z roszczenia o wynagrodzenie za pracę:

Wskazana powódka wygrała proces w I instancji w 90%, a zatem winna ponieść 10% kosztów, a strona pozwana 90 % kosztów. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wyniosła 2700,00 zł (1800 zł x 75%= 1350 zł, 1350 zł x 2 = 2700 zł). 90% z powyższej kwoty wynosi 2430 zł (90% x 2700 zł = 2430 zł). Takie koszty zastępstwa procesowego powinna ponieść powódka, faktycznie zaś poniosła je w wysokości 1350 zł. Dlatego też przy stosunkowym rozdzieleniu kosztów z wskazanego tytułu powódka winna otrzymać od strony pozwanej kwotę 1080 zł (2430 zł-1350 zł = 1080 zł).

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikającą z roszczenia o przywrócenie poprzednich warunków pracy, tj. kwotę 180 zł.

Łącznie dało to kwotę 1260 zł (1080 zł + 180 zł = 1260 zł)

b) na rzecz powoda S. K. (1) obniżył do kwoty 801 zł biorąc pod uwagę:

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikającą z roszczenia o wynagrodzenie za pracę:

Wskazany powód wygrał postępowanie w I instancji w 73%, a zatem winien ponieść 27% kosztów, a strona pozwana 73 % kosztów. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wyniosła 2700,00 zł (1800 zł x 75%= 1350 zł, 1350 zł x 2 = 2700 zł). 73% z powyższej kwoty wynosi 1971 zł (73% x 2700 zł = 1971 zł). Takie koszty zastępstwa procesowego powinien ponieść powód. Faktycznie poniósł on koszty w wysokości 1350 zł. Dlatego też przy stosunkowym rozdzieleniu kosztów z opisanego tytułu powód powinien otrzymać od strony pozwanej kwotę 621 zł (1971 zł - 1350 zł = 621 zł).

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikającą z roszczenia o przywrócenie poprzednich warunków pracy, tj. kwotę 180 zł.

Łącznie dało to kwotę 801 zł (621 zł + 180 zł = 801 zł)

c) na rzecz powódki M. F. (1) obniżył do kwoty 1071 zł biorąc pod uwagę::

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikającą z roszczenia o wynagrodzenie za pracę:

Wskazana powódka wygrała postępowanie w I instancji w 83%, a zatem winna ponieść 17% kosztów, a strona pozwana 83 % kosztów. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wyniosła 2700 zł (1800 zł x 75%= 1350 zł, 1350 zł x 2 = 2700 zł). 83% z powyższej kwoty wynosi 2241 zł (83% x 2700 zł = 2241 zł). Takie koszty zastępstwa procesowego powinna ponieść powódka. Faktycznie poniosła ona koszty w wysokości 1350 zł. Dlatego też przy stosunkowym rozdzieleniu kosztów z w/w tytułu powódka winna otrzymać od strony pozwanej kwotę 891 zł (2241 zł - 1350 zł = 891 zł).

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikającą z roszczenia o przywrócenie poprzednich warunków pracy, tj. kwota 180 zł.

Łącznie dało to kwotę 1071 zł (891 + 180 zł = 1071 zł)

d) na rzecz powódki R. W. (1) obniżył do kwoty 801 zł biorąc pod uwagę:

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikającą z roszczenia o wynagrodzenie za pracę:

Wskazana powódka wygrała postępowanie w I instancji w 73%, a zatem winna ponieść 27% kosztów, a strona pozwana 73 % kosztów. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wyniosła 2700 zł (1800 zł x 75%= 1350 zł, 1350 zł x 2 = 2700 zł). 73% z powyższej kwoty wynosi 1971 zł (73% x 2700 zł = 1971 zł). Takie koszty zastępstwa procesowego powinna ponieść powódka. Faktycznie poniosła ona koszty w wysokości 1350 zł. Dlatego też przy stosunkowym rozdzieleniu kosztów z w/w tytułu powódka powinna otrzymać od strony pozwanej kwotę 621 zł (1971 zł-1350 zł = 621 zł).

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikająca z roszczenia o przywrócenie poprzednich warunków pracy, tj. kwota 180 zł.

Łącznie dało to kwotę 801 zł (621 zł + 180 zł = 801 zł)

e) na rzecz powódki I. K. (1) obniżył do kwoty 990 zł biorąc pod uwagę:

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikającą z roszczenia o wynagrodzenie za pracę:

Wskazana powódka wygrał postępowanie w I instancji w 80 %, a zatem winna ponieść 20% kosztów, a strona pozwana 80% kosztów. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wyniosła 2700 zł (1800 zł x 75%= 1350 zł, 1350 zł x 2 = 2700 zł). 80% z powyższej kwoty wynosi 2160 zł (80% x 2700 zł = 2160 zł). Takie koszty zastępstwa procesowego powinna ponieść powódka. Faktycznie poniosła ona koszty w wysokości 1350 zł. Dlatego też przy stosunkowym rozdzieleniu kosztów z w/w tytułu powódka powinna otrzymać od strony pozwanej kwotę 810 zł (2160 zł-1350 zł =810 zł).

: wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynikającą z roszczenia o przywrócenie poprzednich warunków pracy, tj. kwota 180 zł.

Łącznie dało to kwotę 990 zł (810 zł + 180 zł = 990 zł)

O obowiązku zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję Sąd orzekł:

I. na rzecz W. B. (1), S. A. (1) i A. P. (1) - na podstawie art. 98 k.p.c., a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 (w zakresie wysokości kosztów zastępstwa procesowego za II instancję dot. roszczenia o wynagrodzenie) oraz na podstawie art. 98 k.p.c., a także § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 (w zakresie wysokości kosztów zastępstwa procesowego za II instancję dot. roszczenia o przywrócenie poprzednich warunków pracy),

II. na rzecz M. T. (1), S. K. (1), M. F. (1), R. M. (1), K. U. (1), R. W. (1) i I. K. (1) - na podstawie na podstawie art. 98 k.p.c., a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 3 (w zakresie wysokości kosztów zastępstwa procesowego za II instancję dot. roszczenia o wynagrodzenie) oraz na podstawie art. 98 k.p.c., a także § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 (w zakresie wysokości kosztów zastępstwa procesowego za II instancję dot. roszczenia o przywrócenie poprzednich warunków pracy).

Zgodnie zaś z art. 98 § 1¹ k.p.c. od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. Jeżeli orzeczenie to jest prawomocne z chwilą wydania, odsetki należą się za czas po upływie tygodnia od dnia jego ogłoszenia do dnia zapłaty, a jeżeli orzeczenie takie podlega doręczeniu z urzędu - za czas po upływie tygodnia od dnia jego doręczenia zobowiązanemu do dnia zapłaty. O obowiązku zapłaty odsetek sąd orzeka z urzędu.

Na marginesie należy wskazać, że Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw do nieobciążania pozwanego kosztami postępowania apelacyjnego na zasadzie art. 102 k.p.c.

W ocenie Sądu Okręgowego apelacja nie wykazuje dostatecznych podstaw do przyjęcia, że w sprawie niniejszej – wymagającej zaangażowania sądu w rozwiązanie sporu między stronami, reprezentowanymi przez zawodowych pełnomocników - zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony.

SSO Paulina Kuźma