UZASADNIENIE

Powód R. S. pozwem złożonym w dniu 28 grudnia 2020 r., a skierowanym przeciwko pozwanej (...) spółce akcyjnej w W. wniósł o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. Nadto wniósł o zasądzenie kosztów procesu oraz przywrócenie terminu do złożenia pozwu.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, że był pracownikiem pozwanej zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku głównego specjalisty. Pozwana wypowiedziała umowę o pracę ze skutkiem na koniec roku 2020. Jako przyczyny wypowiedzenia umowy podała automatyzację wykonywanych testów i optymalizację sposobu realizacji prac planowych.

W trakcie okresu wypowiedzenia powód zdecydował się rozwiązać umowę z pozwaną w ramach programu dobrowolnych odejść na mocy porozumienia stron również ze skutkiem na koniec roku 2020. Przed upływem tego terminu brał udział w wewnętrznych rekrutacjach pozwanej, ale nie przyniosło to spodziewanego rezultatu.

Powód wskazał, że przyczyny wypowiedzenia nie zostały mu wyjaśnione, a ponadto miały charakter fikcyjny. Powołał się na regulację wewnątrzzakładową pozwanej, wedle której pozwana miała dołożyć starań, aby zwolnieniami nie byli obejmowani pracownicy objęcie (...), będący jedynymi żywicielami rodziny, których jedynym źródłem utrzymania jest praca w pozwanej oraz pracownicy, których małżonkowie nie wykonują pracy z powodu opieki nad dzieckiem do lat czterech lub dzieckiem o orzeczonej niepełnosprawności. Powód tymczasem spełniał oba te kryteria.

Wniosek o przywrócenie terminu do złożenia pozwu argumentował tym, iż wypowiedzenie umowy o pracę było dla niego wstrząsem i wywołało niewłaściwą ocenę sytuacji oraz zaniechanie podejmowania rozsądnych działań. Nadto liczył, że przed terminem rozwiązania umowy uda mu się zatrudnić na innym stanowisku u pozwanej.

W odpowiedzi na pozew (...) spółka akcyjna w W. wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu.

Argumentując swoje stanowisko wskazała, że powód odwołał się od nieistniejącego w dacie złożenia pozwu wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę łączącej strony nastąpiło 31 grudnia 2020 r. na mocy porozumienia stron, po wycofaniu przez nią oświadczenia o wypowiedzeniu tej umowy.

Po złożeniu przez pozwaną w dniu 29 stycznia 2020 r. oświadczenia o wypowiedzeniu umowy powód w kwietniu 2020 r. złożył pozwanej wniosek o rozwiązanie umowy z dniem 31 grudnia 2020 r. w ramach programu dobrowolnych odejść, na co pozwana przystała.

Ponadto pozew został złożony po upływie blisko roku od wypowiedzenia umowy, czyli znacznie po upływie terminu na odwołanie się do sądu pracy. W treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę zawarte zostało pouczenie o możliwości odwołania.

Przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę były uszczegółowione. Sprowadzały się do zmian organizacyjnych, optymalizacji procesów oraz zatrudnienia u pracodawcy w jednostce organizacyjnej Rozwój Usług (...), w D. Ekspertyzy (...). Zmiany te dotyczyły w szczególności:

- automatyzacji testów w ramach wdrożeń nowych C. E. (modemów dekoderów), nowych wersji oprogramowania C. E. oraz systemu Karma oraz nowych funkcjonalności urządzeń;

- optymalizacji sposobu realizacji zleceń prac planowych kierowanych do zespołu (...) w Rumunii.

Rezultatem tych zmian było zmniejszenie zatrudnienia w D. Ekspertyzy (...).

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę podano też kryterium doboru do zwolnienia, którym było rzeczywiste ograniczenie zadań realizowanych na stanowisku powoda – automatyzacja testów oraz optymalizacja realizacji zleceń prac planowych dla OLS i (...) Rumunia.

Decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę poprzedziły analizy przeprowadzone przez jego przełożonych. Miały one na celu przygotowanie zespołu do kolejnych wyzwań w nadchodzących latach, ale również minimalizację ryzyk biznesowych dla pozwanej w kluczowych domenach, za które odpowiada rozwój usług multimedialnych i urządzeń klienckich ( (...)), i w których w większości już nastąpiła znacząca redukcja etatyzacji ( (...)). Ze względu na to, że wszystkie w/w domeny należą do T., ich dalsza optymalizacja wiąże się z wieloma ryzykami, np.:

- utratą kompetencji przez pozwaną,

- wydłużeniem czasu wdrożenia nowych (...) (i softów), a także pogorszeniem ich jakości oraz usług na nich świadczonych,

- brakiem możliwości wdrożenia nowych funkcjonalności typu: (...), diagnostyka itp.,

- znaczącym wzrostem kosztów pozwanej w przypadku odnowy. Planowana ilość (...) do odnowy w 2020 r. to ponad 0,5 mln urządzeń.

W związku z powyższym przeprowadzone analizy koncentrowały się na aktywnościach operacyjnych (RUN — jednostki utrzymaniowe w (...) S.A.) związanych z systemem Karma/P. (tj. tym czym zajmował się powód). Dlatego dokonano analizy tego obszaru pod kątem możliwość automatyzacji. Ze względu na to, że realizowane aktywności są aktywnościami operacyjnymi i są w pewnej mierze powtarzalne. Dlatego też istniała możliwość automatyzacji zadań.

Zespół w S. (...) zajmuje się głównie aktywnościami operacyjnymi i wspiera testy. Systemem Karma/P. zajmują się lub go wykorzystują w różnych celach (głównie w projektach lub w trakcie rozwiązywania problemów) dwie osoby w dziale, które są zlokalizowane we W.. Dodatkowo jedna osoba (zlokalizowana w W.), jest dedykowana do rozwoju (T.) systemu Karma/P..

Aby wykorzystać synergię w Grupie O. - w ramach realizacji działań operacyjnych dot. systemu Karma/P. pozwana współpracuje z zespołami zlokalizowanymi w Rumunii: (...) ( (...) Platform O.) w zakresie operacyjnym oraz OLS (O. (...)). Optymalizacja sposobu realizacji zleceń dotyczy również awarii.

Poprzednio analizowano bardzo szczegółowo każdą pracę np. wpływ na zmianę parametrów każdego urządzenia (np. Data M. i I.). Jest to obecnie realizowane przez O. (...). Zmniejszyła się liczba kroków, niezbędnych do realizacji pojedynczego zlecenia/pracy planowej dzięki temu, że poprzednio było to robione z wykorzystaniem trzech różnych systemów (nazwy: (...), SWING, KOR), aktualnie tylko 2 (SWING, (...)).

Obecnie część zadań jest realizowana w uproszczony sposób tzn. bez konieczności koordynowania tego procesu z O. (...). Dzieje się to z wykorzystaniem systemów dostępnych w (...). Zautomatyzowano sposób raportowania realizowanych prac planowych z wykorzystaniem automatycznych powiadomień z systemu SWING na potrzeby zarządcze Departamentu.

Pierwotnie obsługą awarii zajmował się D. Ekspertyzy (...) w godzinach pracy tzn. 08:00 - 16:00. Poza godzinami pracy oraz w weekendy za obsługę odpowiadał zespół Centrum (...) maja 2020 r. za całość tego procesu odpowiada zespół Centrum (...).

Dział Ekspertyzy (...), w którym był zatrudniony powód został zlikwidowany z dniem 30 kwietnia 2020 r.

Od wielu lat u pozwanej realizowane są zwolnienia grupowe. W roku 2019 wszczęta została procedura postępowań określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W dniu 12 grudnia 2019 r. pozwana zawarła z organizacjami związkowymi Umowę społeczną na lata 2020-2021, w której m.in. określono zakres restrukturyzacji i optymalizacji zatrudnienia oraz formy i zasady odszkodowań związanych z dobrowolnym odejściem z firmy. W związku z powyższym, strony umowy zawarły porozumienia określające maksymalną liczbę dobrowolnych odejść pracowników z pozwanej z przyczyn niedotyczących pracowników oraz zakres wpłacanych im świadczeń. Pozwany zawiadomił właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia.

Nadto powód otrzymywał możliwość pracy do końca 2020 r. Nie skorzystał z programu aktywizacji zawodowej. Podczas spotkania w dniu 5 marca 2020 r. powód otrzymał specjalną propozycję pracodawcy, że może skorzystać z programu outplacement przez tak długi czas, jak tylko będzie potrzebował wsparcia w tym zakresie, co stanowiło odstępstwo od obowiązujących zasad programu. Zgodnie z regulaminem programu „Poznaj swoje możliwości” pracownik może zapisać się do programu najwcześniej na jeden miesiąc przed rozwiązaniem stosunku pracy. Celem programu outplacement jest stworzenie uczestnikowi realnej możliwości podjęcia nowego satysfakcjonującego zatrudnienia (lub działalności gospodarczej), zgodnego z jego kwalifikacjami, doświadczeniem i aspiracjami, w trakcie programu trwającego sześć miesięcy (od kwietnia 2020 r., w związku z pandemią, wydłużono ten program do dwunastu miesięcy). Program realizowany jest w formie indywidualnej przez dedykowanego każdemu uczestnikowi osobistego konsultanta ds. zatrudnienia, który towarzyszy mu i wspiera w osiągnięciu celu programu na każdym etapie jego realizacji. Powód nie był zainteresowany tym programem

Według ogólnodostępnych danych z (...) od 28 kwietnia 2003 r. powód prowadzi działalność gospodarczą pod firmą (...). Przeważającym profilem działalności gospodarczej jest produkcja komputerów i urządzeń peryferyjnych, co wskazuje na to, że jego praca w pozwanej nie była jedynym źródłem jego utrzymania.

Powód nie wywiązał się z ciążących na nim obowiązków pracowniczych, mianowicie nie rozliczył się z mienia pracodawcy: laptopa, tokena i nie zapłacił za aparat telefoniczny, co powinien uczynić z dniem rozwiązania umowy o pracę. Pomimo wysłania w dniu 3 marca 2021 r. wezwania do zwrotu mienia pozwanej nie zwrócił, ani też nie uiścił opłaty za telefon. W związku z zaistniałą sytuacją w dniu 29 kwietnia 2021 r. pozwana złożyła zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa z art. 284 k.k.

Ostatecznie powód wniósł o przywrócenie do pracy powołując się na nieważność porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Wobec tej zmiany pozwana podtrzymała swoje dotychczasowe stanowisko procesowe (k. 179).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Strony od 21 sierpnia 1996 r. łączył stosunek pracy. Od dnia 1 listopada 1996 r. powód był zatrudniona w pozwanej na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Od 1 grudnia 2019 r. powód zatrudniony był na stanowisku głównego specjalisty ds. ekspertyz urządzeń multimedialnych w D. Ekspertyz (...) i (...). Do jego obowiązków służbowych należało:

- projektowanie i realizacja systemów IT, narzędzi programistycznych lub narzędzi elektronicznych służących do testów jakości urządzeń multimedialnych lub usług;

- analiza jakości działania i opracowywanie ekspertyz w zakresie: urządzeń multimedialnych, systemów IT, sieci i usług. Tworzenie planów działań i uzgodnienia z jednostkami współpracującymi w w/w zakresie;

- tworzenie rozwiązań problemów nietypowych i wymagających wysoko wyspecjalizowanej wiedzy lub uwzględnienia szerokiej perspektywy wynikającej z multidyscyplinarności zagadnień. Podejmowanie decyzji o sposobie realizacji zadań/wyborze rozwiązania problemu w sytuacjach spornych lub przy niepełnych danych;

- przygotowanie i koordynacja procesu upgrade oprogramowania urządzeń multimedialnych. Analiza skuteczności i ryzyk;

- realizacja zadań wspólnie z jednostkami organizacyjnymi O. Polska i Grupy O. oraz dostawcami sprzętu i usług w zakresie urządzeń multimedialnych oraz usług realizowanych przez wydział np. w ramach SkillCenter;

- zapewnienie transferu wiedzy w zespole, pełnienie roli konsultanta i wpływanie na członków zespołu, którzy polegają na jego indywidualnej opinii;

- wielowymiarowe testy urządzeń multimedialnych, aplikacji i systemów związanych z realizowanymi ekspertyzami oraz usługami realizowanych przez wydział np. w ramach SkillCenter;

- wykonywanie innych poleceń przełożonego pozostających w związku z zajmowanym stanowiskiem.

Dowód:

- umowy o pracę k. B3, B5 akt osobowych

- porozumienie k. (...) akt osobowych

- wydruk wiadomości k. (...) akt osobowych

- przesłuchanie R. S. k. 234v-235v

Dział Ekspertyz (...) w (...) i (...) zatrudniał łącznie siedmiu pracowników, z których pięciu świadczyło pracę we W., a dwóch w S.: powód i W. G.. Działem tym kierował nim T. W..

W praktyce powód i W. G. zajmowali się zlecaniem innym podmiotom wykonania prac planowych dotyczących urządzeń multimedialnych (np. modemów), koordynacją procesów usuwania awarii oraz wspierali pozostałych pracowników przy testowaniu oprogramowania. Prace te wykonywać mogli również inni pracownicy działu.

Dowód:

- zeznania T. W. k. 211-212

- zeznania M. R. k. 216-216v, 229-230

W ocenie T. W., jego rozmowy z powodem polegały na logicznej wymianie argumentów, po której obaj zawsze znajdowali wspólne stanowisko.

Dowód:

- zeznania T. W. k. 211-212

Pozwana w celu optymalizacji zatrudnienia zamierzała w roku 2020 rozwiązać stosunki pracy z maksymalnie 1.250 pracownikami. W tym celu skierowała do pracowników ofertę odejść dobrowolnych. O ile program dobrowolnych odejść nie doprowadziłby do osiągnięcia w/w limitu, pozwana dopuściła możliwość wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników z zachowaniem następujących kryteriów doboru do zwolnienia:

- rzeczywista likwidacja stanowiska lub zadań, ograniczenie zadań realizowanych na zajmowanym stanowisku,

- odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę w trybie wypowiedzenia zmieniającego nowych warunków pracy i warunków płacy z przyczyn niedotyczących pracowników,

- rzeczywista ocena wyników pracy pracownika,

- nabycie prawa do świadczeń emerytalnych.

W przypadku zamiaru wypowiedzenia umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników obojgu małżonkom - pracownikom pozwanej, miała ona zaproponować inne warunki pracy jednemu z nich.

W miarę posiadanych możliwości pozwana miała dołożyć starań, aby zwolnieniami nie zostali objęci:

- pracownicy objęci (...), będący jedynymi żywicielami rodziny, których jedynym źródłem utrzymania jest praca w pozwanej,

- pracownicy objęciu (...), których małżonkowie nie wykonują pracy z powodu opieki nad dzieckiem do lat czterech lub dzieckiem o orzeczonej niepełnosprawności.

Dowód:

- umowa społeczna k. 45-48v (121-125v)

- porozumienie z 12.12.19 r. k. 49-51 (126-129)

- zeznania L. B. k. 212-124

- zeznania M. R. k. 216-216v, 229-230

- zeznania M. B. k. 216 (218-218v)

W listopadzie 2019 r. pozwana zawiadomiła właściwe urzędy pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych.

Dowód:

- pismo z 18.11.19 r. k. 132-137

Redukcja zatrudnienia w roku 2020 miała objąć również D. Ekspertyz (...). T. W. w porozumieniu ze swoim przełożonym M. R. - kierownikiem (...), wskazał do zwolnienia osobę powoda i W. G., czyli obu pracowników działu wykonujących swoją pracę w S.. Ich decyzja podyktowana była tym, że pracownicy działu zatrudnieni w S. mieli węższy zakres odpowiedzialności od pracowników z W..

Dowód:

- zeznania T. W. k. 211-212

- zeznania M. R. k. 216-216v, 229-230

Do złożenia powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę doszło podczas spotkania w dniu 29 stycznia 2020 r. Poza powodem uczestniczyli w nim: L. B. – kierownik wydziału lokalnej obsługi hr, M. R. oraz T. W.. M. R. odczytał powodowi treść oświadczenia. Powód odmówił potwierdzenia złożenia oświadczenia swoim podpisem. Tłumaczył, że znajduje się w trudnej sytuacji materialne. Ma dzieci, w tym w wieku do lat czterech, przy czym jedno z nich ma stwierdzoną niepełnosprawność. Opiekuje się nim jego bezrobotna żona.

Oświadczenie za pozwaną podpisała L. B. umocowana do dokonywania wszelkich czynności związanych ze stosunkiem pracy.

Dowód:

- pismo z 27.01.20 r.

- pełnomocnictwa k. 118-120

- zeznania T. W. k. 211-212

- zeznania L. B. k. 212-124

- zeznania M. R. k. 216-216v, 229-230

- przesłuchanie R. S. k. 234v-235v

Powodowi nie uszczegółowiono przyczyn wypowiedzenia poza to, co zapisano w treści oświadczenia o wypowiedzeniu.

Dowód:

- zeznania M. R. k. 216-216v, 229-230

- przesłuchanie R. S. k. 234v-235v

Pozwana odstąpiła od zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę drugiemu z pracowników ze S. - W. G., albowiem zwolnieniami grupowymi została objęta jego żona, która również pracowała u pozwanej.

Dowód:

- zeznania M. R. k. 216-216v, 229-230

Z uwagi na sytuację rodzino-materialną powoda pozwana zdecydowała się wydłużyć okres wypowiedzenia jego umowy do końca grudnia 2020 r.

Przed upływem okresu wypowiedzenia powód w dniu 2 kwietnia 2020 r. zdecydował się na złożenie pozwanej wniosku o rozwiązanie umowy o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść. Chciał przy tym, aby umożliwiono mu pozostanie w zatrudnieniu u pozwanej do końca 2020 r.

Z uwagi na fakt, iż miało to miejsce podczas pierwszej fali pandemii wirusa (...)2, kontakty powoda z pracownikami pozwanej następowały za pośrednictwem poczty internetowej.

Pozwana wyraziła zgodę na propozycję powoda, po czym 22 kwietnia 2020 r. przesłano na jego adres poczty elektronicznej projekt porozumienia podpisany elektronicznie przez M. L. upoważnioną do podejmowania w imieniu pozwanej wszelkich czynności związanych ze stosunkami pracy.

W treści porozumienia wskazano, że pozwana cofa oświadczenie o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, na co powód wyraża zgodę. Stosunek pracy powoda miał ulec rozwiązaniu z dniem 31 grudnia 2020 r. na mocy porozumienia stron. Powód miał otrzymać świadczenia pieniężne przewidziane z ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy, dodatkowe odszkodowanie i nagrodę jubileuszową.

W dniu 24 kwietnia 2020 r. powód w odpowiedzi na przesłaną mu wiadomość napisał wiadomość o treści „zapoznałem się z treścią przekazanego dokumentu i wyrażam zgodę na zaproponowane warunki”.

Powód liczył, iż uda mu się zatrudnić w pozwanej na innym stanowisku. W tym celu kontaktował się z pracownikami odpowiedzialnymi za rekrutację, jak również brał udział w rekrutacjach organizowanych przez pozwaną.

Dowód:

- porozumienie k. C9 akt osobowych

- pełnomocnictwo k. 119

- wydruki wiadomości k. C3-C4, C9 akt osobowych oraz na k. 148-152

- zeznania T. W. k. 211-212

- zeznania L. B. k. 212-124

- zeznania M. B. k. 216 (218-218v)

- zeznania M. R. k. 216-216v, 229-230

- przesłuchanie R. S. k. 234v-235v

W czerwcu 2020 r. powód zgłosił pozwanej, iż jest poddawany mobbingowi ze strony T. W.. Postępowanie przeprowadzone przez pozwaną nie potwierdziły jego zarzutów.

Dowód:

- wydruki wiadomości k. 153-165

Po rozwiązaniu umowy z powodem jego obowiązki przejęli pozostali pracownicy działu.

Dowód:

- zeznania M. R. k. 216-216v, 229-230

- przesłuchanie R. S. k. 234v-235v

Powód przejawia objawy ze spektrum autyzmu. Cechuje go wrażliwość na stres, zwłaszcza w sytuacjach, w których pozbawiony zostaje sprawczości. Wrażliwość ta objawia się silnymi reakcjami emocjonalnymi (smutkiem, złością, frustracją, poczuciem niepewności). Ma ograniczone zdolności adaptacyjne. Aby efektywnie funkcjonować potrzebuje on stabilnego i przewidywalnego otoczenia. Z tych względów jego stosunek do zatrudnienia u pozwanej miał dla niego szczególne znaczenie.

Wypowiedzenie powodowi umowy o pracę wywołało u niego silnie przeżywany stres i lęk związany z niepewnością co do przyszłości, obawę o niemożność zadbania o potrzeby jego rodziny oraz lęk przed koniecznością znalezienia nowego zatrudnienia. Silny stres może wpływać na funkcje poznawcze, jak zdolność zapamiętywania, , utrata koncentracji, umiejętność kierowania uwagą, kontrolowanie impulsów, podejmowanie decyzji (rozwiązywanie problemów).

Cechy psychiczne powoda i jego wrażliwość w powiązaniu z silnym stresem wynikającym z wypowiedzenia umowy o pracę skutkowały tym, iż 24 kwietnia 2020 r. znajdował się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli.

Stan ten odnosił się wyłącznie do sfery zatrudnienia powoda u pozwanej. Nie doszło u powoda do ogólnej niezdolności do świadomego albo swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenie woli.

Dowód:

- zaświadczenia lekarskie k. 198-199

- opinie biegłej sądowej k. 279-283, 333-336,360-364

Sąd zważył, co następuje.

Stan faktyczny w sprawie ustalony został na podstawie dowodów z dokumentów, opinii biegłego z zakresu psychiatrii, zeznań świadków T. W., L. B., M. R., M. B. oraz przesłuchania R. S..

Nieprzydatnymi dla ustaleń faktycznych okazały się wyłącznie zeznania M. K., albowiem nie posiadał on wiedzy o okolicznościach istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.

Sąd pominął wniosek dowodowy pozwanej o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków E. W. i J. L.. E. W. zgłoszona została do przesłuchania na fakt procesu optymalizacji zatrudnienia u pozwanej, stwarzania pracownikom struktur objętych optymalizacją możliwości udziału w rekrutacjach wewnętrznych, korzystania z programu „Poznaj swoje możliwości”, przebiegu spotkania z przedstawicielami hr w dniu 5 marca 2020 r. Do częściowo tożsamych faktów miała odnieść się J. L.. Nadto miała zeznawać na fakt nierozliczenia się przez powoda z mienia pracodawcy i zarzutów powoda przedstawianych po ustaniu jego zatrudnienia.

W ocenie Sądu fakt optymalizacji pracy i możliwości udziału w rekrutacjach został przez pozwaną wykazany, w tym potwierdził go sam powód. Natomiast możliwość skorzystania przez powoda z programu „Poznaj swoje możliwości”, przebiegu spotkania z przedstawicielami hr w dniu 5 marca 2020 r. i zarzutów powoda przedstawianych po ustaniu jego zatrudnienia nie miała znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

Sąd pominął również wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z zeznań jego żony na fakt stanu jego zdrowia. Sąd uznał, że wykazanie tego faktu wymaga wiadomości specjalnych z zakresu psychiatrii.

Kwestie istotne dla rozstrzygnięcia sprawy sprowadzały się do ustalenia skuteczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy powoda, rzeczywistych przyczyn uprzedniego wypowiedzenia umowy o pracę i sposobu ich przedstawienia powodowi.

Za wykazany, na podstawie dokumentów, zeznań świadków i przesłuchania powoda, Sąd uznał proces redukcji zatrudnienia u pozwanej wynikający m.in. z automatyzacji niektórych procesów pracy, w tym procesów, którymi zajmował się powód.

W sposób stanowczy, na podstawie w/w dowodów, można było też dokonać ustaleń także w kwestii przebiegu wypowiedzenia powodowi umowy o pracę i zawarcia przez strony porozumienia niweczącego wypowiedzenie i rozwiązującego stosunek pracy na podstawie porozumienia stron. Dowody przedstawione przez strony w tym zakresie nie pozostawały w sprzeczności ze sobą.

Istotnym dowodem w sprawie była opinia biegłej sądowej z zakresu psychiatrii. W sposób stanowczy stwierdziła ona, że powód przejawia objawy ze spektrum autyzmu. Cechuje go wrażliwość na stres, zwłaszcza w sytuacjach, w których pozbawiony zostaje sprawczości. Wrażliwość ta objawia się silnymi reakcjami emocjonalnymi (smutkiem, złością, frustracją, poczuciem niepewności). Ma ograniczone zdolności adaptacyjne. Aby efektywnie funkcjonować potrzebuje on stabilnego i przewidywalnego otoczenia. Z tych względów jego stosunek do zatrudnienia u pozwanej miał dla niego szczególne znaczenie.

Zastrzeżenia do opinii zgłosiła wyłącznie strona pozwana, a Sąd zlecił biegłej sporządzenie opinii uzupełniającej, w której odniosła się do tych zastrzeżeń. W kolejnej opinii uzupełniającej opisała też specyfikę zaburzeń powoda co do czasu ich trwania.

Po dokonaniu analizy opinii oraz zgłoszonych zarzutów Sąd uznał sporządzone opinię za miarodajne dla ustaleń faktycznych. Opinia biegłego jasna, pełna i spójna, zawiera w sposób logiczny i przekonujący umotywowane wnioski. Została wydana po badaniu przedmiotowym powoda. Logika wywodów biegłej musiała skutkować uznaniem opinii za rzetelną i wiarygodną, a w konsekwencji podzieleniem zawartych w niej wniosków.

Tylko na marginesie Sąd wskazuje, że dowód z opinii biegłego podlega szczególnej ocenie, bowiem sąd, nie mając wiadomości specjalnych, może oceniać jedynie logiczność wypowiedzi biegłego. Ocena dowodu z opinii biegłego nie jest dokonywana według kryterium wiarygodności w tym znaczeniu, że nie można „nie dać wiary biegłemu”. Opinia biegłego podlega tak jak inne dowody, ocenie według art. 233 § 1 k.p.c. należy jednak wyróżnić szczególnie dla tego dowodu kryteria oceny, które stanowią: poziom wiedzy biegłego, podstawy teoretyczne opinii, sposób motywowania sformułowanego w niej stanowiska oraz stopień stanowczości wyrażonych w niej ocen, a także zgodność z zasadami logiki i wiedzy powszechnej, jakkolwiek opinia biegłych jest oparta na wiadomościach specjalnych, to podlega ona ocenie sądu w oparciu o cały zebrany w sprawie materiał. Wskazać należy że sąd nie jest zobowiązany dążyć do sytuacji, aby opinia biegłego przekonała strony sporu. Wystarczy zatem, że jest przekonująca dla sądu, który wiążąco ocenia czy biegły wyjaśnił wątpliwości zgłoszone przez stronę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. akt VACa 723/15).

Sąd nie jest też zobowiązany dążyć do sytuacji, aby opinia biegłego przekonała strony sporu. Sama rozbieżność stanowisk między stanowiskami stron i wnioskami opinii nie jest podstawą odrzucenia opinii biegłego jako miarodajnego materiału dowodowego.

Podstawy prawnej roszczenia powoda należało upatrywać w art. 45 § 1 k.p., który stanowi, że w razie ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przed oceną zasadności roszczenia powoda o przywrócenie do pracy należało odnieść się do jego wniosku o przywrócenie terminu do złożenia pozwu.

Zgodnie z przepisem art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 264 k.p., sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek ten wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (art. 265 k.p.).

Sąd w zakresie przywrócenia terminu nie orzeka odrębnym postanowieniem. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 maja 2007 r. wydanym w sprawie II PK 316/06, termin z art. 264 § 1 k.p. jest terminem prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy Kodeksu postępowania cywilnego dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Podstawę do przywrócenia na wniosek pracownika terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę natomiast daje art. 265 § 1 k.p. Pracownik musi powołać się na okoliczności usprawiedliwiające opóźnienie i uprawdopodobnić je, a następnie wykazać, że termin został przekroczony bez jego winy. Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 2006 r. w sprawie II PK 73/06. Wskazał tam, że terminy z art. 264 k.p. są terminami prawa materialnego, do których nie mają zastosowania przepisy kodeksu postępowania cywilnego dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Sąd oddala powództwo, jeżeli pozew został wniesiony po upływie terminów określonych w art. 264 k.p., których nie przywrócono. Stwierdzenie przez Sąd przekroczenia terminu określonego w tym przepisie prowadzi do oddalenia powództwa, co wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn rozwiązania umowy o pracę.

Swój wniosek o przywrócenie terminu do złożenia pozwu powód argumentował tym, iż wypowiedzenie umowy o pracę było dla niego wstrząsem i wywołało niewłaściwą ocenę sytuacji oraz zaniechanie podejmowania rozsądnych działań. Nadto liczył, że przed terminem rozwiązania umowy uda mu się zatrudnić na innym stanowisku u pozwanej.

Okoliczności te z zasady nie uzasadniają przyjęcia, iż uchybienie terminowi z art. 264 § 1 k.p. nastąpiło bez winy pracownika. Dotyczy to jednak osób nie dotkniętych zaburzeniami procesów poznawczych i adaptacyjnych, do których należy powód. Bazując na opiniach biegłej sądowej z zakresu psychiatrii Sąd ustalił, że powód przejawia objawy ze spektrum autyzmu. Cechuje go wrażliwość na stres, zwłaszcza w sytuacjach, w których pozbawiony zostaje sprawczości. Wrażliwość ta objawia się silnymi reakcjami emocjonalnymi (smutkiem, złością, frustracją, poczuciem niepewności). Ma ograniczone zdolności adaptacyjne. Aby efektywnie funkcjonować potrzebuje on stabilnego i przewidywalnego otoczenia. Z tych względów jego stosunek do zatrudnienia u pozwanej miał dla niego szczególne znaczenie. Wypowiedzenie powodowi umowy o pracę wywołało u niego silnie przeżywany stres i lęk związany z niepewnością co do przyszłości, obawę o niemożność zadbania o potrzeby jego rodziny oraz lęk przed koniecznością znalezienia nowego zatrudnienia. Silny stres może wpływać na funkcje poznawcze, jak zdolność zapamiętywania, , utrata koncentracji, umiejętność kierowania uwagą, kontrolowanie impulsów, podejmowanie decyzji (rozwiązywanie problemów). Cechy psychiczne powoda i jego wrażliwość w powiązaniu z silnym stresem wynikającym z wypowiedzenia umowy o pracę skutkowały tym, iż 24 kwietnia 2020 r. znajdował się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli. Stan ten odnosił się wyłącznie do sfery zatrudnienia powoda u pozwanej. Nie doszło u powoda do ogólnej niezdolności do świadomego albo swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenie woli.

W świetle wniosków opinii biegłej, stan specyficznego stosunku powoda do zatrudnienia u pozwanej nie ma charakteru przemijającego. Nie można zatem stwierdzić, że utrzymywał się on w określonym przedziale czasu. Tym samym nie było możliwym stwierdzenie, iż przed 28 grudnia 2020 r. (data złożenia pozwu z wnioskiem) ustał. Skoro nie ustał, to powód nie mógł naruszyć terminu, o którym mowa w art. 265 § 1 k.p. To czyniło wniosek o przywrócenie terminu uzasadnionym i obligowało Sąd do oceny merytorycznej żądania powoda.

Strony w dniu 23 kwietnia 2020 r. zawarły porozumienie rozwiązujące stosunek pracy powoda z dniem 31 grudnia 2020 r. W porozumieniu tym pozwana cofnęła skutecznie swoje oświadczenie o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę. Zasadniczo eliminowało to z obrotu prawnego owe oświadczenie, ale tylko wówczas, gdyby nie było obarczone wadą oświadczenia woli skutkującą nieważnością.

Zgodnie z treścią art. 82 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych.

Regulacja ta nie wymaga, by określony w niej stan wynikał z określonych przyczyn (choroby psychicznej, wprowadzenia w stan odurzenia). Ważnym jest, by osoba nim dotknięta miała wyłączoną możliwość świadomego, swobodnego podjęcia decyzji czy wyrażenia woli. Stwierdzenie istnienia takiego stanu skutkuje nieważnością czynności prawnej.

Powód początkowo nie powoływał się na swoje ograniczenia psychiczne, a wyłącznie na dolegliwości kardiologiczne. Jednak z racji zarzutu nieważności porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, zgłoszonego dopiero w toku postępowania, Sąd ostatecznie zdecydował się na dopuszczenie dowodu z opinii biegłego sądowego co do zdolności powoda w dniu 24 kwietnia 2020 r. do świadomego albo swobodnego powzięcia decyzji i wyrażenia woli.

Jak już wskazano we wcześniejszej części uzasadnienia, powód w w/w dacie nie mógł skutecznie wyrazić swojej woli i podjąć decyzji w przedmiocie stosunku pracy u pozwanej. Dlatego omawiane porozumienie jest pozbawione jakiejkolwiek mocy prawnej i nie wywołuje skutków prawnych w nim opisanych.

W dalszej kolejności Sąd musiał ocenić zasadność wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.

Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia konkretnej przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 1999 r., sygn. akt II PK 306/09). Dobitnie powyższe stanowisko potwierdzone zostało w wyroku Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98, gdzie stwierdził, że pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu.

Odnosząc się zaś w następnej kolejności do wagi przyczyny wskazać należy, że w ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. W tym przypadku uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są, na przykład, okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. I PK 79/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00).

Choć pozwana nie wskazała w oświadczeniu o wypowiedzeniu, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była likwidacja jego stanowiska pracy, to Sąd przyjął, iż sam powód wiedział, że jego stanowisko ma zostać zlikwidowane. Natomiast zmiany organizacyjne i optymalizacja procesów są przyczyną owe likwidacji.

Bezsprzecznie do przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę należy likwidacja stanowiska zajmowanego przez danego pracownika. Sąd jest przy tym pozbawiony możliwości kontroli w ramach prowadzonego postępowania sądowego zasadności decyzji o likwidacji i jej motywów bez względu czy są nimi względy ekonomiczne, czy stricte organizacyjne. Podjęcie jej pozostaje w wyłącznej gestii pracodawcy, w którą sąd nie może wkraczać.

Jednakże w razie podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z jednym/kilkoma pracownikami spośród większej ich grupy, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej, tj. osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 listopada 2001 r., sygn. I PKN 675/00).

Sąd uznał, że samo powołanie się przez pozwaną na zmiany organizacyjne i optymalizację procesów było w tym względzie dalece nieprecyzyjne i niewystarczające.

W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach pracy, przyczyną wypowiedzenia umowy z konkretnym pracownikiem nie są bowiem tylko zmiany organizacyjne lub redukcja zatrudnienia, lecz przede wszystkim określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest zaś możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., sygn. I PK 86/08, do którego nawiązano także m.in. w wyroku z 1 czerwca 2012r, II PK 258/11oraz z 19 czerwca 2012 r., sygn. II PK 265/11).

Sąd orzekający w niniejszej sprawie przychyla się do poglądów zaprezentowanych w w/w orzeczeniach, iż pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium.

Z relacji przełożonych powoda - M. R. i T. W. wynika, że pierwszy z nich zarekomendował drugiemu rozwiązanie umów o pracę spośród pracowników D. Ekspertyz (...) z powodem i W. G.. Obaj mieli mieć mniejszy zakres odpowiedzialności w porównaniu z pozostałymi pracownikami działu. W/w przełożeni powoda zeznali też, że powód i W. G. zajmowali się zlecaniem innym podmiotom wykonania prac planowych dotyczących urządzeń multimedialnych (np. modemów), koordynacją procesów usuwania awarii oraz wspierali pozostałych pracowników przy testowaniu oprogramowania. M. R. zeznał nadto, że prace te wykonywać mogli również inni pracownicy działu.

Sformułowana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę uniemożliwiała mu zapoznanie się z konkretnymi przyczynami rozwiązania umowy właśnie z nim, a nie z innymi pracownikami D. Ekspertyz (...), w tym z W. G., z którym pracował w jednostce pozwanej w S., a który ostatecznie nie został objęty zwolnieniami grupowymi.

Dopiero na etapie postępowania dowodowego okazało się, że żona W. G. również została zwolniona, a stąd zaniechano rozwiązania umowy o pracę z nim samym.

Jednak poza powodem i W. G. w D. Ekspertyz (...) pracowało jeszcze pięciu innych pracowników. Dlatego przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę pozwana powinna dokonać analizy ich obowiązków i ich sytuacji pod kątem regulacji zawartej w porozumieniu zawartym ze stroną związkową w dniu 12 grudnia 2019 r., w szczególności regulacji zawartej w § 3 porozumienia.

Brak takiej analizy i oznajmienia powodowi jej wyników był przesłanką nakazującą uznanie wypowiedzenia z dnia 29 stycznia 2020 r. za nieuzasadnione.

Wedle pozwanej przywrócenie powoda do pracy było niecelowe.

„Ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium możliwości i celowości jego dalszego zatrudniania powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy, podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.). Roszczenie o przywrócenie do pracy można uznać za nieuzasadnione, jeżeli zachowanie pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych pracowników, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 2024 r., sygn. I PSKP11/23).

Powód należycie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych. Jego bezpośredni przełożony wyraźnie wskazał, że jego rozmowy z powodem polegały na logicznej wymianie argumentów, po której obaj zawsze znajdowali wspólne stanowisko. Sąd nie odnotował skarg współpracowników powoda na jego zachowanie.

To, że powód prosił pozwaną o odsprzedanie mu mienia służbowego, czy też mienia tego nie zwrócił, nie może stanowić podstawy stwierdzenia niecelowości przywrócenia go do pracy. Mienie to nie było istotnym dla funkcjonowania pozwanej. Do tego należy mieć na względzie szczególny stosunek powoda do jego zatrudnienia u pozwanej. Nie oznacza to, że powód z uwagi na swoje dolegliwości psychiczne miał prawo do przejęcia własności narzędzi pracy stanowiących własność pozwanej. Mógł natomiast wnosić o przekazanie ich własności. Powód nie rościł sobie prawa do ich zachowania, a wyłącznie wystąpił do pozwanej o ich sprzedaż za symboliczną cenę. Trudno upatrywać w tym postepowaniu niegodziwości, a tym bardziej bezprawności.

Również fakt zaburzeń psychicznych powoda nie prowadził do wniosku o niecelowości przywrócenia go do pracy. Jak już wspomniano, wykonywał on swoje obowiązki prawidłowo. Nie stwarzał żadnego zagrożenia dla współpracowników. Sfera jego zaburzeń nie wpływała na sposób wykonywania obowiązków pracowniczych tak przez niego, jak i współpracowników, a bynajmniej taki fakt nie wynika z jego akt osobowych i pozostałych dowodów zgromadzonych w sprawie. Stwierdzenie niecelowości przywrócenia do pracy byłoby w tej sytuacji równoznaczne ze stygmatyzacją powoda jako osoby dotkniętej ograniczeniami psychicznymi, a tym samym przejawem jego dyskryminacji. Sąd dał temu wyraz w pkt I wyroku.

Orzeczenie o kosztach procesu ujęte w pkt II wyroku zapadło w oparciu o przepis art. 98 k.p.c. Powód wygrał proces w całości, stąd pozwana winna jej zwrócić poniesione koszty, na które składało się wynagrodzenie pełnomocnika (180 złotych).

W pkt III sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych obciążył pozwaną, jako stronę przegrywającą sprawę w opłatą sądową od pozwu, od której powód był zwolniony oraz kosztami wynagrodzenia biegłej sądowej z zakresu psychiatrii (łącznie 7.055,08 złotych). Koszty te tymczasowo poniósł Skarbu Państwa – Sąd Rejonowy Szczecin – Centrum w Szczecinie.

UZASADNIENIE

ZARZĄDZENIE