UZASADNIENIE

Powódka M. S. domagała się uznania rozwiązania zawartej z nią umowy o pracę z dnia 13 marca 2013 roku za niezgodne z przepisami prawa pracy i przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach.

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że była pracownikiem strony pozwanej zatrudnionym na stanowisku kasjer główny z wynagrodzeniem po 1680 złotych miesięcznie brutto. Pozwany pracodawca zawarł z powódką w dniu 13 grudnia 2012 roku umowę o pracę na okres próbny do dnia 12 marca 2013 roku, na stanowisku kasjer -sprzedawca, a następnie zawarł z nią w dniu 13 marca 2013 roku umowę na czas określony, która miała obowiązywać do dnia 13 marca 2023 roku. Na podstawie tej umowy powódka zatrudniona była na stanowisku kasjer - sprzedawca na 19/20 etatu oraz jako pracownik gospodarczy w wymiarze 1/20 etatu.

Powódka wraz z M. P. i M. G., także pracownikami strony pozwanej, od dnia 30 kwietnia 2013 roku zawarła ze stroną pozwaną umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie, każdy w części po 1/3.

Od 2 maja 2014 roku powódka korzysta ze zwolnienia lekarskiego z powodu ciąży.

W dniu 9 kwietnia 2014 roku M. P. wypowiedział umowę o pracę. W okresie wypowiedzenia korzystał z urlopu, jednakże w tym czasie pracował na kasie.

W dniu l0 kwietnia 2014 roku powódka poinformowała prokurenta pracodawcy A. D. o niedoborze w sejfie, który był objęty odpowiedzialnością materialną ww. pracowników. Prokurent przeliczyła pieniądze znajdujące się w sejfie i za każdym razem wychodziła jej inna kwota. W sejfie znajdowało się dużo bilonu o nominale 1 zł i 2 zł. Około godziny 18.00 do miejsca pracy przyszła wezwana M. G., która była już na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży. W biurze prokurent spółki poinformowała pracownice, że albo spłacają dług, albo o całej sprawie zawiadomi prokuraturę.

W dniu 14 kwietnia 2014 roku, w godz. 14-15, prokurent spółki w obecności pracowników objętych odpowiedzialnością materialną przeprowadziła inwentaryzację papierosów, totolotka i sejfu. Prokurent poleciła pracownikom, aby brakująca kwotę na totolotku uzupełnić pieniędzmi ze sejfu i nabić zdrapki na kwotę około 40 złotych. Nakazała także, aby pracownicy nie kupowali papierosów, a w to miejsce fikcyjnie wykupili alkohol, który pozostał na półkach. Wartość alkoholu, który został nabity na kasę to whisky o cenie 100 złotych i wódka za 17 złotych. W trakcie inwentaryzacji sejfu prokurent przeliczyła bilon i banknoty, a uzyskaną sumę porównała z raportem kasowym(suma jaka powinna być w sejfie) i okazało się, że jest niedobór w wysokości 1736,70 złotych. Prokurent wpisała inwentaryzację do komputera, który znajdował się w kasie głównej, wydrukowała raport w 3 egzemplarzach, który został przez pracowników podpisany.

Pracownicy wyrazili zgodę na spłatę niedoboru. M. P. zapłacił swoją część w całości, a powódka i M. G. w dwóch ratach. Spłata niedoboru została dokonana z wynagrodzeń pracowników. W dniu 14 kwietnia 2014 roku powódka i M. G. podpisały oświadczenie o wyrażeniu zgody na potrącenie kwoty niedoboru z wynagrodzenia za pracę.

W dniu 13 maja 2014 roku kadrowa wezwała telefonicznie powódkę oraz M. G., aby stawiły się do pracy w celu podpisania dokumentów. W tym dniu powódka podpisała oświadczenie o zgodzie na potrącenie niedoboru z datą 18 kwietnia 2014 roku. Powódka podpisała także protokół z inwentaryzacji z dnia 14 kwietnia 2014 roku z datą 18 kwietnia 2014 roku. M. G. nie otrzymała do popisania takiego protokołu.

W dniu 14 maja 2014 roku o godz. 11.00 w siedzibie strony pozwanej powódka M. S. otrzymała od prokurenta spółki A. D. oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W uzasadnieniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powódka pracodawca powołał przepisy art. 30 § l pkt 3 w zw. z art. 52 § l pkt 2 kodeksu pracy oraz zawarł informację, że powódce przysługuje odwołanie do Sądu pracy w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia. Oświadczenia zostały podpisane przez prokurenta spółki.

Zdaniem powódki, rozwiązanie umowy o pracę jest oczywiście bezzasadnie, albowiem zostało złożone przez pracodawcę z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Przede wszystkim oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia narusza przepis art. 52 § 2 kodeksu pracy. Jak wynika z tego przepisu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie l miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. O niedoborze pieniędzy w sejfie, za który odpowiedzialność materialną ponosiła także powódka, prokurent spółki A. D. dowiedziała się 10 kwietnia 2014 roku. W tym dniu powódka M. S. poinformowała prokurenta o zaistniałym niedoborze. W związku z tym prokurent przeprowadził inwentaryzację środków pieniężnych znajdujących się w sejfie. Tego dnia o godz. 18.00 w miejscu pracy stawiła się także M. G., która od 2 kwietnia 2014 roku przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży. Na spotkaniu z pracownikami prokurent poinformowała obie pracownice o tym, że albo spłacą niedobór, albo o tym fakcie zostanie zawiadomiona prokuratura. Powódka spłacił swoją część powstałego niedoboru. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powódką datowane na dzień 13 maja 2014 roku, zostało jej złożone przez prezesa spółki w dniu 14 maja 2014 roku. Zatem oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powódką, złożone po upływie l miesiąca od dnia powzięcia wiedzy o niedoborze kasowym, nie może odnieść skutku prawnego.

Podana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką podstawa prawna rozwiązania umowy jest nieprawidłowa. Pracodawca powołał jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę art. 52 § l pkt 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Z kolei forma złożonego oświadczenia jest sprzeczna z art. 30 § 4 kodeksu pracy, Po pierwsze brak jest jakichkolwiek podstaw do uznania, że powódka dopuściła się przestępstwa w trakcie trwania stosunku pracy. Pracodawca powołał się jedynie na fakt popełnienia przez powódkę przestępstwa nie wskazując jego rodzaju ani nie podając uzasadnienia jego popełnienia. Nie wskazał pracodawca, dlaczego popełnienie przestępstwa uniemożliwia powódce dalsze wykonywanie pracy na zajmowanym stanowisku. Skoro pracodawca nie wskazał jakiego przestępstwa dopuściła się powódka, to tym samym nie można uznać, że popełnienie przez nią przestępstwa jest oczywiste. Brak uzasadnienia przez pracodawcę przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę jest także niezgodne z art. 30 § 4 kodeksu pracy, co powoduje bezskuteczność rozwiązania umowy.

Podkreślić należy, że sam niedobór środków pieniężnych nie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Ryzyko niedoboru obciążało między innymi powódkę, która była objęta odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Powódka pokryła część niedoboru kasowego, którym była obciążona. Wywiązała się z umowy o odpowiedzialności materialnej, a zatem brak było podstaw do rozwiązania z nią umowy o pracę.

Strona pozwana (...) Spółka z o.o. w B. wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że o niedoborze dowiedziała się w dniu 17.04.2014r., kiedy to prokurent spółki A. D. przystąpiła do rutynowej inwentaryzacji w kasie głównej w obecności powódki. Inwentaryzacje z udziałem prokurenta odbywają się co dwa, trzy tygodnie natomiast kasjerzy główni mieli przeprowadzać inwentaryzację każdorazowo po skończeniu swojej zmiany. Inwentaryzacje zawsze odbywają się z udziałem kasjera głównego będącego aktualnie na zmianie, gdyż wyłącznie oni posiadają klucze i szyfr do sejfu. W czasie inwentaryzacji w dniu 17.04.2014r. okazało się, że w kasie jest niedobór w wysokości około 2.000 zł. a ponadto znajduje się w niej paczka z pieniędzmi z lotto sprzed 2 tygodni, chociaż kasjerzy główni mieli obowiązek zawsze w poniedziałek wysyłać pieniądze z lotto do banku za tydzień poprzedni. Na pytanie prokurenta, dlaczego gotówka z lotto nie została wysłana do banku i znajduje się w kasie głównej powódka odpowiedziała, że celowo zatrzymano te pieniądze na wypadek inwentaryzacji w kasie głównej by pokryć nimi niedobór, który w tej kasie utrzymuje się od dłuższego czasu. Prokurent nie sporządziła wówczas protokołu z inwentaryzacji, gdyż bardzo się zdenerwowała faktem, że pozwana jest świadomie oszukiwana przez swoich pracowników, od których, jako że mieli stały kontakt z gotówką, oczekiwała lojalności i bezwzględnej uczciwości. Inwentaryzacja została sporządzona dopiero następnego dnia w godzinach popołudniowych w obecności powódki, M. G. i M. P.. Ustalono wówczas , że niedobór w kasie wynosi 1.736,70 zł. Pracownicy będący przy inwentaryzacji nie potrafili podać przyczyny niedoboru i ustnie zobowiązali się, ze spłacą niedobór. W dniu 18.04.2014r. nie sporządzono pisemnego oświadczenia pracowników o spłacie niedoboru, gdyż pracownik odpowiedzialny za kadry przebywał na urlopie od dnia 17 do 22 kwietnia 2014r., a w oświadczeniu miały zostać podane odpowiednie przepisy kodeksu pracy. Oświadczenie to zostało podpisane przez pracowników kilka dni później. W treści tego oświadczenia zapisano, że spłata ma dotyczyć niedoboru stwierdzonego w czasie inwentaryzacji w dniu 18.04.2014r. , co pracownicy potwierdzili podpisując to oświadczenie i nie wnosili wówczas żadnych uwag co do jego treści. Obecnie powódka i pozostali pracownicy odpowiedzialni za niedobór wskazują inną datę inwentaryzacji wyłącznie w celu wykazania uchybienia przez pracodawcę terminu z art. 52 § 2 kodeksu pracy.

Strona pozwana zaprzeczyła jakoby w tym samym dniu miała miejsce inwentaryzacja papierosów i losów lotto. Dopiero w dniu 25.04.2014r. została przeprowadzona inwentaryzacja papierosów, która z uwagi na jej nieprawidłowy wynik została powtórzona w dniu 07.05.2014r. Inwentaryzacje papierosów są wprowadzana do systemu komputerowego, który generuje jej wydruk jak i historię sporządzonych inwentaryzacji. Inwentaryzacji zdrapek lotto również nie przeprowadzono w dniu wskazywanym przez powódkę - sporządzono ją dopiero w dniu 23.04.2014r.

Zatem - zdaniem strony pozwanej - stwierdzenia powódki co do fikcyjnego wykupywania zdrapek oraz alkoholu w zamian za braki w papierosach i zdrapkach są zupełnie nieprawdziwe a jednocześnie pozbawione jakiegokolwiek sensu. Nie jest również prawdą jakoby pozwana nie uzasadniła oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę - wskazała, że dotyczy ona popełnienia przez powódkę przestępstwa i jak widać z treści pozwu uzasadnienie to okazało się wystarczające gdyż powódka doskonale zdaje sobie sprawę jakie zdarzenie było przyczyną złożenia przez pozwaną tego oświadczenia. Wprowadzenie przez ustawodawcę obowiązku pisemnego uzasadnienia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę wynika z możliwości następczej sądowej kontroli zgodności tego oświadczenia z rzeczywistym stanem. W okolicznościach przedmiotowej sprawy nie może być najmniejszych wątpliwości, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę było przywłaszczenie sobie pieniędzy z kasy głównej w kwocie 1.736,70 zł. przez kasjerów głównych, w tym przez powódkę, co zostało stwierdzone w inwentaryzacji z dnia 18.04.2014r. Powódka w ogóle nie kwestionuje faktu istnienia niedoboru, nie wykazuje, że nie przyczyniła się do jego powstania, chociaż zgodnie z § 2 umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie możliwa jest odpowiedzialność zindywidualizowana za niedobór. Powódka wskazuje, że nie wie dlaczego fakt popełnienia przez nią i przez pozostałych kasjerów głównych przywłaszczenia pieniędzy i ukrywanie tego stanu przed pracodawcą przez dłuższy czas poprzez „przerzucanie" pieniędzy z lotto do kasy głównej w razie inwentaryzacji dyskwalifikuje ją do dalszego zatrudnienia na stanowisku kasjera głównego. Jednakże dla każdego racjonalnie oceniającego sytuację jest oczywiste, że kasjer musi być osobą bezwzględnie uczciwą, lojalną i skrupulatną - takich cech powódka w ocenie pozwanego nie posiada.

W toku procesu powódka rozszerzyła żądanie pozwu domagając się o ustalenia, że umowa o pracę z dnia 13 marca 2013 roku, pomiędzy powódką, a stroną pozwaną została zawarta na czas nieokreślony;

W uzasadnieniu nowego roszczenia powódka podała, że umowa o pracę z dnia 13 marca 2013 roku zawarta pomiędzy powódką a stroną pozwaną na czas określony do dnia 12 marca 2023 roku ma na celu obejście przepisów prawa pracy

dotyczących zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. Jednym z warunków zatrudnienia powódki określonym w umowie jest możliwość jej rozwiązania przez każdą stronę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wskazana klauzula zabezpiecza wyłącznie interes pracodawcy, a nie uwzględnia w żadnym stopniu interesu pracownika. Zawarcie umowy o pracę na dziesięcioletni okres z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem w każdym czasie jej obowiązywania nie znajduje żadnych podstaw w przepisach prawa pracy, a tym bardziej w sytuacji powódki, mając na uwadze przede wszystkim rodzaj wykonywanej przez nią pracy. Celem umowy o pracę na czas określony jest wykonywane zadań oznaczonych w czasie. Zawarcie z powódką umowy o pracę na okres 10 lat, zatrudnionej na stanowisku kasjer - sprzedawca oraz pracownika gospodarczego, nie jest związane ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, ani charakterem wykonywanej przez nią pracy. Powódka została pozbawiona bez usprawiedliwionych przyczyn pewności zatrudnienia względnej stabilizacji zatrudnienia chronionej przepisami zakazującymi bezzasadne wypowiadanie umów o pracę.

Strona pozwana wniosła o oddalenie nowego roszczenia powódki zarzucając, że już pierwsza umowa na czas określony, zawierana bezpośrednio po umowie na okres próbny, jest umową długoterminową gdyż ułatwiało to pracownikom uzyskiwanie kredytów (pewność zatrudnienia). Niektórzy pracownicy nie chcieli wiązać się z pozwaną umowami na czas nieokreślony, gdyż z założenia traktowali pracę u pozwanej jako przejściową i poszukiwali lepszych warunków 'zatrudnienia, osoby te same wypowiadały pozwanej umowy o pracę i zastrzeżenie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia było dla nich klauzulą korzystną. Bezpodstawne jest zatem stanowisko powódki, iż zawarcie terminowej umowy o pracę było sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego i zmierzało do pokrzywdzenia pracowników, gdyż celem pozwanego było dostosowanie umów o pracę do umowy najmu nie zaś działanie na niekorzyść pracowników.

Pozwana wskazała, że art. 25 § Kodeksu pracy, przewidujący możliwość zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony, nie formułuje wyraźnych ograniczeń co do długości jej trwania. Powszechnie przyjmuje się, że czas trwania umowy musi być uzasadniony społeczno-gospodarczym celem konkretnej umowy o pracę, samo stwierdzenie nie poparte żadnymi dowodami w oderwaniu od przyczyn złożenia przez strony oświadczeń woli określonej treści, nie może prowadzić do wniosku, że klauzule zawarte w umowie zmierzają do obejścia przepisów ustawy. Przepis art. 25¹ § l Kodeksu pracy jest wyjątkiem od zasady równości stron zobowiązaniowego stosunku pracy. Nie należy go bezkrytycznie interpretować "wzmacniająco" wyłącznie z korzyścią dla pracownika, lecz ważyć uzasadnione interesy obu kontrahentów (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 19 listopada 1997 r., l PKN 390/97).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny :

Powódka M. S. była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 13 12 2012 r. do 12 03 2013 r. na stanowisku kasjera – sprzedawcy. Następnie powódka podpisała umowę o pracę z dnia 13 03 2013 r. na czas określony do 12 03 2023 r. , zgodnie z którą była zatrudniona na stanowisku kasjera – sprzedawcy na 19/20 etatu i jako pracownik gospodarczy na 1/20 etatu. Ostatnio powódka była zatrudniona na stanowisku kasjera głównego. W umowie o pracę z dnia 13 03 2013 r. przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za uprzednim dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 33 k.p.

( dowód : umowy o pracę zawarte z powódką k 9 i 10 )

Zgodnie z zakresem obowiązków , uprawnień i odpowiedzialności do szczegółowych obowiązków powódki należało m.in.

1. Prawidłowa i efektywna organizacja czasu pracy sektora kas w celu ułatwienia zakupów klientom informacji dotyczących towarów znajdujących się w sklepie.

2. Nadzorowanie linii kas poprzez wykrywanie błędów oraz koordynowanie i kontrola pracy kasjerek, w zależności od natężenia ruchu klientów.

3. Zapewnienie dobrego funkcjonowania działu, przestrzeganie przepisów administracyjnych, zarządzanie sejfem i dokumentacją kas, współpraca z bankiem, rozliczanie kasjerek, notowanie różnic kasowych.

( dowód : zakres obowiązków powódki k – 12 -14 )

Powódka zawarła umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie z dnia 18 kwietnia 2014 r. , zgodnie z którą pracodawca powierzył łącznie pracownikom M. S. i U. C. , na podstawie inwentaryzacji, mienie znajdujące się w następującym miejscu jego powierzenia: w punkcie sprzedaży (...) w B., ul. (...), wymienione w spisie inwentaryzacyjnym

Pracownicy przyjęli łącznie wspólną odpowiedzialność materialną za szkody spowodowane niedoborem w mieniu powierzonym z obowiązkiem wyliczenia się, a wymienionym w § l oraz za mienie, które w czasie trwania umowy zostanie im powierzone każdorazowo na podstawie protokołu zdawczo-odbiorczego.

Pracownicy podjęli się łącznie pieczy nad powierzonym im mieniem, określonym w § l i § 2 umowy , z obowiązkiem wyliczenia się z tego mienia i przyjmują wspólną odpowiedzialność materialną za szkody spowodowane powstaniem niedoboru w powierzonym im łącznie mieniu pracodawcy.

Za szkody spowodowane niedoborem w powierzonym mieniu pracownicy ponoszą odpowiedzialność w następujących częściach, określonych w stosunku do wartości szkody:

a) M. S. - 1/2,

b) U. C. -1/2.

Nie wyklucza to możliwości indywidualnej, zawinionej odpowiedzialności pracowników za całość lub część niedoboru. Pracownicy mogą również ponosić odpowiedzialność materialną indywidualną za inne powierzone im mienie.

Pracodawca był zobowiązany zapewnić pracownikom możliwość sprawowania osobistego nadzoru nad powierzonym mieniem przez zapewnienie swobodnego dostępu do mienia w miejscu dostępu do mienia, w czasie wykonywania pracy lub określonych czynności w miejscu powierzenia mienia.

W sprawach nie uregulowanych w umowie mają zastosowanie przepisy art. 124-125 k.p. i rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz. U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).

( dowód : umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej k 18 – 19 )

Podobnej treści umowę z dnia 30 08 2013 r. o wspólnej odpowiedzialności materialnej powódka zawarła z M. P. i M. G..

( dowód : umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie k 15- 17 akt sprawy )

W wyniku inwentaryzacji z dnia 18 04 2014 r. ujawniono niedobór w mieniu powierzonym powódce i innym pracownikom w wysokości 1736,70 zł

( dowód : protokół z inwentaryzacji przeprowadzonej w kasie k 36 )

Powódka złożyła pisemne oświadczenie z dnia 18 04 2014 r. o wyrażeniu zgody na potrącanie z jej wynagrodzenia kwoty niedoboru w wysokości 578,90 zł począwszy od kwietnia 2014 r.

( dowód : oświadczenie powódki k 22 )

W dniu 14 05 2014 r. strona pozwana doręczyła powódce pismo o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 13 05 2014 r. bez zachowania okresu wypowiedzenia – zgodnie z art. 30 § 1 pkt 3 w związku z art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Pismo o rozwiązaniu umowy o pracę nie zawierało wskazania przyczyny natychmiastowego zwolnienia powódki z pracy.

( dowód : pismo o rozwiązaniu zawartej z powódką umowy o pracę k 21 )

W dniu rozwiązania umowy o pracę powódka była i jest nadal w ciąży.

( dowód : zaświadczenie lekarskie k 24 )

Strona pozwana na podstawie umowy najmu z dnia 18 09 2012 r. wynajęła pomieszczenia – pawilon handlowy w B. przy ulicy (...) na okres do 17 09 2022 r. z możliwością automatycznego przedłużenia umowy na kolejne 10 lat

( dowód : umowa najmu k 65 )

Sąd zważył :

Co do zasady czas trwania umowy na czas określony zależy od woli stron. Przepisy kodeksu pracy nie określają ani minimalnego, ani maksymalnego okresu obowiązywania takiej umowy.

Jednakże ustalenie zbyt długiego okresu trwania takiej umowy (np. na 10 lat) może zostać uznane za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Nadużycia prawa podmiotowego dokonuje ta strona, która, wykonując swoje prawo, czyni to niezgodnie z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Weryfikacja (kontrola) długoterminowych umów o pracę na czas określony zawierających równocześnie klauzulę rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem należy do sądu pracy, który przy ocenie konkretnego przypadku kieruje się przeznaczeniem umowy na czas określony, a także usprawiedliwionym i zgodnym z prawem interesem obu stron stosunku pracy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje na sytuacje, w których nastąpiło nadużycie prawa przez pracodawcę przy zawieraniu umów o pracę na czas określony, jeżeli zawierają one klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia.

W wyroku z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 207, Sąd Najwyższy przyjął, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Z kolei w wyroku z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317, Sąd Najwyższy doprecyzował, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy lub z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Natomiast według wyroku z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010, nr 19-20, poz. 230, nie korzysta z ochrony (art. 8) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy. Niedopuszczalność zawarcia takiej umowy potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2012 r., II PK 136/11, OSNP 2013, nr 1-2, poz. 9.

W wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r. ( I PK 308/13 - LEX nr 1475061, G.Prawna 2014/122/8 ) Sąd Najwyższy wskazał, że

„ Długotrwała umowa na czas określony oznacza, że zatrudniona na jej podstawie osoba powinna być traktowana tak samo, jak podwładni wykonujący pracę na podstawie umów na czas nieokreślony” .

Do nadużycia prawa może dojść, gdy pracodawca uczyni użytek ze swego prawa do rozwiązania umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p. Wykładnia, że możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę podmiotowego prawa do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub próbny stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.) jest utrwalona w orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84, OSPiKA 1985 Nr 12, poz. 237; 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21 - 22, poz. 321; 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr 499160). Zastosowanie umowy o pracę na czas określony wbrew zasadom współżycia społecznego oznacza jej zawarcie sprzecznie z tymi zasadami. Rezultatem takiego zachowania jest nieważność umowy (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jak wskazał Sąd Najwyższy, pracodawca zawierający umowę o pracę na długi czas określony i niezamierzający jej dotrzymać, przejawia nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Traktuje bowiem instrumentalnie pracownika, pozornie zapewniając mu długie zatrudnienie, a w rzeczywistości zmierza do zapewnienia sobie nieskrępowanego rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230). Obejście prawa polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony, lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową. W ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych umów na czas określony. Obejście prawa powoduje nieważność umowy lub jej części (np. ustalenia terminu, do którego ma trwać), połączoną z zastąpieniem jej nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym wypadku umowy na czas nieokreślony (art. 58 § 1 i 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zakwalifikowanie danego stanu faktycznego jako nadużycia prawa do wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo jako zawarcia takiej umowy sprzecznie z zasadami współżycia społecznego albo jako obejścia prawa nie oznacza, że nawiązanie lub rozwiązanie takiej umowy wymaga podania przyczyn uzasadniających jej nawiązanie lub rozwiązanie. Jednakże skutkiem takiej kwalifikacji jest, że pracodawca chcąc uwolnić się od zarzutu nadużycia prawa, działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego lub obejścia prawa musi wykazać, że wbrew twierdzeniom pracownika, nawiązując lub wypowiadając umowę zawartą na czas określony, uczynił to bez naruszenia zasad współżycia społecznego lub bez zamiaru obejścia prawa. W praktyce obrona ta, w wypadku, gdy pracownik (powód) przestawił dowody popierające jego zarzuty, sprowadza się do wyjaśnienia (i wykazania) przyczyn nawiązania lub rozwiązania takiej umowy.

Przy ocenie skutków prawnych zawarcia umów na czas określony, zwłaszcza długotrwałych, istotne znaczenie ma także akcentowany w orzecznictwie charakter więzi tworzonej przez te umowy, który może być w pełni widoczny na szerszym tle prawnej regulacji tej kategorii umów. W szczególności Sąd Najwyższy podkreśla, że kryterium różnicującym te umowy i umowy na czas nieokreślony jest określoność czasu zatrudnienia. Pracownik i pracodawca uzgadniają czas zatrudnienia, którego upływ staje się automatycznie końcem stosunku pracy (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). Art. 30 § 1 pkt 4 k.p. wyraża więc zasadę, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta, a nie wcześniej. W tym czasie pracownik ma mieć zapewnione bezpieczeństwo zatrudnienia, bez narażenia na wcześniejsze wypowiedzenie umowy. Dlatego co do zasady rozwiązać za wypowiedzeniem można tylko umowę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony (art. 32 k.p.). Dość oczywistym wnioskiem płynącym z uzgodnienia przez strony czasu trwania umowy jest, że oświadczają sobie (zapewniają się), że będą pozostawać w stosunku pracy przez umówiony czas. Ustawodawca uznaje jednak, że w czasie trwania umów zawartych na długie okresy (dłuższych niż 6 miesięcy) mogą wystąpić nieprzewidziane zmiany okoliczności, uzasadniające jednostronne odstąpienie od umowy. Z tego względu, jak stanowi art. 33 k.p., strony "mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem" (art. 33 k.p.). Nie oznacza to jednak pełnej swobody rozwiązania umowy, oderwanej od wskazanej wyżej istoty stosunku pracy na czas określony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230; także np. wyroki z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999 Nr 24, poz. 779; 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207).

Warto też przypomnieć w pełni aktualny pogląd wyrażony w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNAPiUS 1998 Nr 19, poz. 558), w której Sąd Najwyższy przypomniał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, "która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika", po drugie - umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i "nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy".

W wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r. ( I PK 398/13 - G.Prawna 2014/109/7 ) Sąd Najwyższy potwierdził, że „ Osoba wykonująca pracę na podstawie 7-letniej umowy terminowej nie może być gorzej traktowana niż zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony.

G.Prawna 2014/109/7

Należy zatem uwzględniać, że przyjmuje się w orzecznictwie konstrukcję kwalifikowania na podstawie art. 8 k.p. wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przez pracodawcę jako czynności sprzecznej z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84, OSPiKA 1985 Nr 12, poz. 237, z glosą T. Zielińskiego; z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321; z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07, LEX nr 499160, Monitor Prawniczy 2009 nr 12, s. 678, z glosą P. Smolika oraz z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 82). Z tego względu chybione jest powołanie się Spółki w uzasadnieniu podstaw kasacyjnych między innymi na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08 (OSNP 2010 nr 19-20, poz. 230; Monitor Prawa Pracy 2012 nr 1, s. 51, z glosą E. Engel-Babskiej; Gdańskie Studia Prawnicze- Przegląd Orzecznictwa 2011 nr 2, s. 201, z glosą A. Uzdowskiej), w którym stwierdzono, że nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy.

Nabiera to szczególnego znaczenia po wydaniu przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wyroku z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13, M. N. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. S. D. w C. (LEX nr 1433647; LEX/el. 2014, z glosą M. Derlacz-Wawrowskiej), w którym stwierdzono, że Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70 dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych ( (...)) (Dz.U.UE Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 03, s. 368), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie regulacji krajowej, która przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. W świetle tego orzeczenia TSUE nie może być wątpliwości, że polskie sądy pracy nie tylko mogą, ale wręcz mają obowiązek (w zależności od konkretnych okoliczności), przeprowadzić ocenę zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji (na temat dyskryminacji pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony zachodzącej na gruncie art. 30 § 4 i art. 50 § 3 k.p. por. zwłaszcza zdanie odrębne sędziego TK T. Liszcz do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 grudnia 2008 r., P 48/07, OTK-A 2008 Nr 10, poz. 173).

Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

Według art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wymóg wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę dotycz rozwiązania każdej umowy bez wypowiedzenia , także umowy o pracę na czas określony. Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, że jest ona znana pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia. Jak trafnie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNAPiUS 2002, nr 12, poz. 287, sprzeczne z art. 30 § 4 k.p. jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok SN z dnia 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001, nr 9, poz. 313). W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia obowiązek wskazania przyczyny dotyczy wszystkich rodzajów umów. Przyczyna musi być uzasadniająca, to znaczy taka, której zaistnienie uzasadnia sięgnięcie przez pracodawcę do instytucji rozwiązania umowy o pracę. Powołanie fragmentaryczne przyczyn z art. 52 § 1 k.p. czy art. 53 § 1 i § 2 k.p. nie spełnia tego wymogu. Dlatego wymaganie z art. 30 § 4 k.p. nie jest spełnione, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.) budzi wątpliwości, w szczególności u zwalnianego pracownika, co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć (wyr. SN z 21.03.2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002/24/595). Jeżeli w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zostały, jako jego podstawa prawna, wskazane przepisy art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p., to oświadczenie musi wyjaśnić, dlaczego zarzut naruszenia pracowniczych obowiązków jest równocześnie zarzutem popełnienia przestępstwa (art. 30 § 4; wyr. SN z 7.05.1998 r., I PKN 69/98, OSNAPiUS 1999/9/302). Pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (...) po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie przez pracownika. W konsekwencji spór przed organem orzekającym toczyć się może jedynie w granicach podanej przyczyny w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, a pracodawca pozbawiony jest możliwości przywoływania innych przyczyn w toku postępowania, które mogły uzasadnić ustanie stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. (teza i uzasadnienie wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999/24/789).

Zgodnie z art. 56. § 1. Kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Według art. 56 § 2 k.p. przepisy art. 45 § 2 i 3 k.p. stosuje się odpowiednio.

W mysl art. 45 § 2 k.p. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Jednakże art. 45 § 3 k.p. stanowi, że przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41¹ ; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika ponad wszelką wątpliwość, że powódkę łączyła ze stroną pozwaną umowa o pracę na czas nieokreślony – wbrew temu, że pracodawca zamierzał utrzymywać stosunek pracy na czas określony.

Nie zasługuje na uwzględnienie stanowisko pracodawcy, że istnieje jakiekolwiek powiązanie pomiędzy długością umowy dzierżawy, a rodzajem umowy o pracę zawartej z powódką. Z treści umowy dzierżawy, przedstawionej przez stronę pozwaną, wynika że zawiera ona klauzulę automatycznego przedłużenia trwania umowy u już chociażby przez to nie może wpływać na czas zatrudniania pracowników.

Jest oczywiste, że pozwany pracodawca zatrudnił powódkę, jak i pozostałych pracowników, na długoterminowe umowy o pracę na czas określony do 12.03.2023r. wyłącznie po to, aby korzystać z możliwości w miarę nieskrępowanego rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem na podstawie klauzuli z art. 33 KP. Takie postępowanie pracodawcy nie może korzystać z ochrony prawa i kierując się wyżej wskazanym orzecznictwem Sądu Najwyższego należy przyjąć, że stosunek pracy łączący strony ma swoje źródło w umowie o pracę na czas nieokreślony.

Ustalenie, iż powódka była zatrudniona na czas nieokreślony implikuje zakres roszczeń możliwych do dochodzenia przez powódkę. Powódka jest w zaawansowanej ciąży i w tej sytuacji wykluczone jest uznanie niemożności przywrócenia jej do pracy na podstawie art. 45 § 2 KP z powołaniem się na niecelowość takiego rozstrzygnięcia. Wyklucza to art. 45 § 3 KP , gdyż powódka korzysta z ochrony przewidzianej z art. 177 KP.

Pozwany pracodawca w oczywisty sposób naruszył – przy rozwiązywaniu zawartej z powódką umowy o pracę – przepis art. 30 § 4 KP dotyczący wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. W piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę datowanym na 13.05.2014r. pracodawca powołał jedynie podstawę prawną oświadczenia woli o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę, tj. art. 52 § 1 pkt 2 KP . Nie podał natomiast przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. jakiego przestępstwa dopuściła się powódka, dlaczego przestępstwo to zostało uznane za przestępstwo oczywiste oraz wreszcie, dlaczego popełnienie tego przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnianie powódki na zajmowanym stanowisku.

W toku procesu pozwany pracodawca powoływał się na to, iż do oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dołączył protokół z inwentaryzacji przeprowadzonej w kasie, co zdaniem pracodawcy oznaczało, iż powódka znała przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Nawet gdyby przyjąć – na co nie ma dostatecznych dowodów – że pracodawca dołączył do oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę protokół z inwentaryzacji, to czynności taka nie sanuje braków z art. 30 § 4 KP. Nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę – co dotyczy w tym przypadku zarówno umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i na czas określony - przyjęcie, że pracownik zna przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

W przedmiotowej sprawie jednak nie można założyć, że powódka znała przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dopiero w trakcie procesu strona pozwana wskazała, że zarzuca powódce zagarnięcie powierzonego mienia (kradzież). Nie ma jednak na to jakichkolwiek dowodów potwierdzających, że powódka dopuściła się popełnienia takiego właśnie przestępstwa. Mienie było powierzone kilku osobom związanym umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej i pracodawca nie ustalił, która z nich – mająca dostęp do mienia – dopuściła się zagarnięcia. Nie można zasadnie twierdzić, że powódka dopuściła się oczywistego przestępstwa kradzieży.

Biorąc zatem pod uwagę, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest dotknięte nieusuwalną wadą w postaci braku przyczyny rozwiązania umowy o pracę, jak też i to, że nic nie potwierdza oczywistości popełnienia przestępstwa przez powódkę, Sąd na podstawie art. 56 KP orzekł o przywróceniu powódki do pracy na poprzednich warunkach.

Zeznania świadków M. G., A. D. oceniono jako wiarygodne, gdyż znalazły potwierdzenie i uzupełnienie w pozostałym materiale dowodowym.

Zgodnie z regułą art. 98 kpc zasądzono od strony pozwanej zwrot kosztów procesu, na które składają się koszty zastępstwa procesowego wynikające z ustaleniem tych kosztów od dwóch zgłoszonych żądań, tj. od roszczenia o przywrócenie do pracy w wysokości 360zł oraz o ustalenie w wysokości 1 800zł, zgodnie z wartością przedmiotu sporu.

Sąd nakazał ponadto aby strona pozwana uiściła na rzecz Skarbu Państwa opłatę sądową.

Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..).

Biorąc pod uwagę powyższe przesłanki orzeczono jak w sentencji.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE