Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 337/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 16 lipca 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Małgorzata Gersdorf
w sprawie z powództwa K. N.
przeciwko L. spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 lipca 2013 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Z.
z dnia 19 czerwca 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Z. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Powódka K. N. wystąpiła przeciwko pozwanemu L. Spółka z ograniczoną
odpowiedzialnością w Z. z pozwem, w którym wniosła o przywrócenie jej do pracy
na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów
postępowania. Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa i
zasądzenie zwrotu kosztów procesu.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona od 15
października 2007 r. najpierw u poprzednika prawnego pozwanej, a następnie w
pozwanej Spółce, ostatnio na podstawie umowy na czas nieokreślony, na
stanowisku specjalisty ds. marketingu/projektanta graficznego. Powódka
wykonywała pracę w Dziale Marketingu - w sekcji promocji. Przez cały okres swego
zatrudnienia u pozwanej powódka regularnie przesyłała wiadomości e-mail z poczty
służbowej na pocztę prywatną o adresie […]. Pierwszy z tych adresów jest adresem
wyłącznie powódki, natomiast do drugiego z nich dostęp ma również jej narzeczony.
Wśród wiadomości przesyłanych przez powódkę znajdowały się maile z
załączonymi newsletterami, maile o charakterze prywatnym (np. życzenia
świąteczne, urodzinowe), a także wiadomości zawierające dane kontrahentów
spółki, umowę z kontrahentem, plan sprzedaży, maile z nazwami opraw
produkowanych przez pozwanego. Tylko w 2011 r. powódka przesłała z poczty
służbowej na prywatną ponad 100 wiadomości. Dnia 8 kwietnia 2011 r. powódka
przesłała na adres […] wiadomość, którą otrzymała od przełożonej B. T.,
zawierająca jej korespondencję z kontrahentem oraz jego pełne dane. Podobnej
treści wiadomość z danymi kontrahenta z Brazylii oraz Nowej Zelandii powódka
przesłała na swój adres prywatny. Dnia 26 kwietnia 2011 r. powódka przesłała na
swoją pocztę prywatną mail zawierający w załączniku roczny plan sprzedaży. Gdy
B. T. przesłała do powódki umowę spółki z firmą L., którą powódka miała przekazać
członkowi zarządu do podpisu, powódka przesłała całego maila (wraz z umową) na
pocztę prywatną gdyż chciała skorzystać z zawartej w umowie specyfikacji
produktu (który miała umieścić w katalogu), nie próbując pozyskać jej z innych
źródeł. Powódka wiedziała, jakie informacje pracodawca uważa za niejawne i jakie
podlegać winny szczególnej ochronie. 14 sierpnia 2007 r., jeszcze przed
nawiązanie stosunku pracy, jako studentka korzystająca z danych związanych z
3
prowadzeniem przedsiębiorstwa L. S.A., podpisała oświadczenie o zachowaniu w
tajemnicy informacji niejawnych. Przesyłając wiadomości e-mail z poczty służbowej
na dwa adresy prywatne powódka nie miała świadomości stwarzania zagrożenia
dla interesów pracodawcy, choć powinna zdawać sobie z tego sprawę. Zgodnie z §
9 pkt 9 regulaminu pracy obowiązującym u pozwanego, podstawowym
obowiązkiem pracownika jest, między innymi zachowanie w tajemnicy informacji
technicznych, handlowych lub organizacyjnych zakładu, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zdarzało się, że powódka K. N. pracowała w domu, wysyłając np.
wiadomości e-mail dotyczące imprez organizowanych przez spółkę. Pracowała
również w domu nad katalogiem na targi oraz nad plikiem B. Project, co nie
wymagało kopiowania plików tekstowych, a jedynie zdjęć dostępnych na stronie
internetowej pozwanego. Przełożone powódki wiedziały o wykonanej w domu pracy
powódki nad katalogiem oraz nad plikiem B. Project. Powódka nie otrzymała jednak
polecenia, ani przyzwolenia przełożonych, aby inną pracę świadczyć w domu.
Wśród pracowników pozwanego nie było powszechnej praktyki, ani przyzwolenia
na przesyłanie wiadomości służbowych na pocztę prywatną. Przełożeni powódki,
ani prezes pozwanej spółki nie wyrażali na to zgody, nawet w sposób dorozumiany.
Przełożone powódki kontaktowały się K. N. na jej prywatny adres e-mail wówczas,
gdy pozostawała w domu z powodu choroby i nie miała dostępu do poczty
służbowej. Ponadto B. T. jeden raz wysłała do powódki e-mail związany z
konkursem dla pracowników spółki (w którym udział nie był dla nikogo
obowiązkowy) oraz w związku z koniecznością przygotowania katalogu na jedne z
największych w branży targi we Frankfurcie i wiedziała o pracy wykonanej przez nią
w domu. W innych sytuacjach przełożeni powódki nie kontaktowali się z nią na
prywatny adres e-mail.
Dostęp do poczty służbowej pracowników ma prezes spółki, który w sposób
okresowy przegląda ich zawartość. B. T. nie miała na co dzień dostępu do poczty
służbowej powódki i jej nie kontrolowała. Przypadkowa kontrola przeprowadzona
przez prezesa spółki we wrześniu 2011 r. wykazała, że powódka masowo przesyła
maile ze służbowego adresu e-mail na pocztę prywatną. Przed wręczeniem
powódce pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez
4
wypowiedzenia prezes Spółki zaproponował K. N. rozwiązanie umowy o pracę za
porozumieniem stron, na co nie wyraziła zgody. Powódka została zapytana również
o to, w jakim celu przesyłała wiadomości e-mail na pocztę prywatną na co K. N.
odpowiedziała, że czyniła to celem wykonywania obowiązków służbowych w domu.
Oświadczeniem z 14 września 2011 r. pozwany rozwiązał umowę o pracę z
powódką bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując
jako podstawę prawną art. 52 k.p. W uzasadnieniu wskazano, że 6 września 2011
r., kontrolując korespondencję elektroniczną pracowników pracodawca stwierdził,
że K. N. ze swego służbowego adresu wysyłała na pocztę prywatną informacje
stanowiące tajemnicę służbową. Takich wiadomości zabezpieczono ponad 100 w
2011 r. Treść tych wiadomości zawierała informacje stanowiące tajemnicę
przedsiębiorstwa, między innymi dane kontrahentów, co stanowi naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych.
W maju 2011 r. powódka K. N. zgłosiła prezesowi spółki R. W., że jest
mobbingowana i nierówno traktowana przez B. T. Powódka skarżyła się przede
wszystkim na nadmiar nakładanych na nią zadań; nie formułowała innych zarzutów,
wobec czego została poproszona o to, aby zrobić to na piśmie. Powódka nie
przedłożyła prezesowi Spółki pisemnego zgłoszenia. R. W. rozmawiał na ten temat
z B. T.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo
okazało się bezzasadne. Zdaniem Sądu, naruszony przez powódkę obowiązek miał
charakter podstawowy. W myśl bowiem art. 100 § 1 pkt 4 k.p., do podstawowych
obowiązków pracownika należy zachowanie w tajemnicy informacji, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Regulację tę powielał
przytoczony wcześniej § 9 pkt 9 regulaminu pracy. Powódka zeznała też, że
wiedziała o tym, że pracodawca chroni dane związane ze swoją działalnością.
Kwestia ochrony tych danych jest powszechnie znana pracownikom spółki.
Naruszenie tego obowiązku polegało na tym, że powódka w sposób nieuprawniony,
bez wiedzy i zgody przełożonych przesyłała wiadomości e-mail z poczty służbowej
na prywatną. Część z nich zawierała dane stanowiące niewątpliwie tajemnicę
przedsiębiorstwa. Do takich zaliczyć należało przede wszystkim wiadomości
zawierające dane klientów, umowę z klientem, plan sprzedażowy. Sąd uznał, że
5
bez względu na wolę i cel działania powódki, jest oczywiste, że narażała te dane na
utratę i pozostawiała je poza możliwością kontroli pracodawcy. Nawet jeśli danych
tych nie udostępniła osobom trzecim, to narażała je na wykorzystanie przez osoby
nieuprawnione. Część wiadomości przesyłana była na adres dostępny również dla
narzeczonego powódki, a więc osoby będącej niewątpliwie osobą trzecią. Zawierały
również istotne dane takie jak np. pełne dane adresowe kontrahenta Spółki.
Obowiązek, który naruszała powódka miał zdaniem Sądu charakter podstawowy i
naruszenie to miało charakter ciężki w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powódka
dopuściła się bowiem zachowań noszących znamiona rażącego niedbalstwa.
Polegało ono na tym, że powódka wiedziała o tym co jest informacją niejawną
(chronioną przez pracodawcę), lecz jej działania prowadziły do tego, że
bezpieczeństwu tych informacji zagrażała. Z racji wykształcenia, zajmowanego
stanowiska, branży w której była zatrudniona, leżało od niej wymagać większej
staranności w tym zakresie. Oceniając w ten sposób zachowanie powódki Sąd
uwzględnił też fakt, że działanie nie było jednorazowe. Zachowanie powódki
polegające na całkowitym ignorowaniu skutków swojego działania dawało
uzasadnioną podstawę do twierdzenia, że całkowicie utraciła zaufanie pracodawcy
jako pracownik ignorujący zasady poufności. Za oceną zachowania powódki w
kategoriach rażącego niedbalstwa przemawiało też automatyczne przesyłanie
wiadomości, bez względu na ich znaczenie dla wykonywanej pracy i bez selekcji
zawartych w nich danych. W ocenie Sądu Rejonowego treść przysyłanych przez
powódkę e-maili z poczty służbowej na prywatną nie była obojętna z punktu
widzenia interesów pracodawcy. Większa część z nich nie zagrażała interesom
pracodawcy (zawierała informacje powszechnie dostępne). Jednak część zawierała
dane szczególnie istotne dla przedsiębiorcy. Sąd stwierdził, że zachowanie
powódki można aby uznać za usprawiedliwione, gdyby nie mogła ona pracować w
domu, bądź jej działanie miało charakter sporadyczny. Tymczasem było przeciwnie.
Potwierdziły się wprawdzie częściowo twierdzenia powódki, że pracowała na rzecz
pozwanego w domu, o czym świadczą wiadomości e-mail wysłane w dniach od 2
do 8 marca 2011 r. (tj. częściowo w czasie trwania zwolnienia lekarskiego). Nie
zmienia to jednak ustaleń polegających na tym, że powódka mogła pracę tę
wykonać w siedzibie pracodawcy, korzystając z jego narządzi, w tym poczty
6
służbowej i otrzymując gratyfikację z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd
nie podzielił też zarzutów powódki, że pozwany wiedział o stosowanej przez nią
praktyce, a przynajmniej miał taką możliwość dużo wcześniej. Przełożone powódki
zaprzeczyły jednoznacznie, aby miały wiedzę o stosowanej przez powódce
praktyce przesyłania maili na pocztę prywatną. Sąd nie podzielił również zarzutów
powódki dotyczących związku jej zwolnienia z pracy ze zgłoszeniem istnienia
mobbingu.
Sąd Okręgowy wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną
oddalił apelację powódki i zasądził od niej na rzecz pozwanej 60 zł tytułem kosztów
zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą. Sąd w pełni podzielił ustalenia
faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy przyjęte na tej podstawie rozważania
prawne, przyjmując je za własne. W szczególności Sąd odwoławczy zaaprobował
pogląd Sądu pierwszej instancji, że tego naruszenie obowiązków pracowniczych
przez powódkę (wysyłanie opisanych e-maili) miało charakter kwalifikowanego i
zarazem uzasadniającego zastosowany tryb rozwiązania umowy o pracę.
Naruszenia te nie były sporadyczne czy incydentalne, a czas trwania tych
czynności powodował, że mogły one wpływać w sposób istotny na zagrożenie
interesu pracodawcy. Stopień więc jej winy w zachowaniu szkodzącym interesom
pracodawcy można uznać za znaczny. Zachowanie powódki wskazuje na całkowite
ignorowanie skutków podjętego przez niego działania, chociaż rodzaj
wykonywanych obowiązków i posiadane w związku z tym uprawnienia oraz
świadomość niewystarczającej wiedzy informatycznej nakazywać mu powinny
szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Opisane zachowanie narusza,
zdaniem Sądu drugiej instancji, nie tylko pracowniczy obowiązek ochrony mienia
pracodawcy, będący jednocześnie przejawem ogólniejszej powinności dbania o
dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), ale także obowiązek stosowania się do
poleceń pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.). Są to w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
„obowiązki podstawowe", to zaś, czy można im przypisać cechę naruszenia
"ciężkiego", zależy od stopnia winy powoda oraz wagi interesów pracodawcy
naruszonych lub zagrożonych jego postępowaniem. Powódka naruszyła także swój
podstawowy pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, wynikający z
art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Za bezzasadny Sąd Okręgowy uznał zarzut apelującej, że
7
pozwana spółka rozwiązując umowę o pracę z powódką nie dotrzymała terminu
wynikającego z art. 52 § 2 k.p.
W skardze kasacyjnej powódka zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w
całości. Skarżąca zarzuciła naruszenia prawa materialnego, a mianowicie:
- art. 52 § 1 pkt 1 k.p., przez błędną jego wykładnię i przyjęcie, że działanie
powódki polegające na przesyłaniu maili ze służbowego adresu e-mail na adres
prywatny stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a nadto
przyjęcie, że po stronie powódki wystąpił element winy w postaci rażącego
niedbalstwa w zakresie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w
sytuacji kiedy brak jest podstaw dla zakwalifikowania zachowania powódki do
kategorii ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, gdyż działała ona
wyłącznie w interesie pracodawcy wykorzystując przesłane informacje celem
wywiązania się z nałożonych na nią obowiązków;
- art. 52 § 2 k.p., przez błędną jego wykładnię i przyjęcie, że pozwana złożyła
powódce oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z
winy powódki w ustawowym terminie, w sytuacji gdy pracodawca przez cały okres
zatrudnienia powódki miał stały dostęp do jej skrzynki mailowej i miał możliwość
dokonania kontroli, a rozwiązując umowę wskazał na maile z roku 2011;
- art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p., przez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że
zachowanie powódki stanowi naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych usprawiedliwiające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenie
z winy pracownika, podczas gdy sytuacja taka występowała incydentalnie i nie
doszło do zagrożenia interesów pracodawcy, ani wywołania po jego stronie szkody.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie
sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego jej rozpoznania oraz rozstrzygnięcia o
kosztach postępowania kasacyjnego, ewentualnie o uchylenie tego wyroku w
całości i orzeczenie co do istoty sprawy, przez uwzględnienie apelacji powódki od
wyroku Sądu Rejonowego i przywrócenie powódki do pracy na poprzednich
warunkach, a w razie gdyby Sąd przyjął, że uwzględnienie tego żądania jest
niecelowe o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania za
8
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w kwocie
10.896,48 zł.
W odpowiedzi na skargę strona pozwana wniosła o jej oddalenie i
zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga jest uzasadniona. Jak wynika z przyjętych w podstawie
zaskarżonego wyroku i niekwestionowanych w skardze ustaleń faktycznych,
pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy
powódki, wskazując jako przyczynę rozwiązania wysyłanie przez nią na pocztę
prywatną informacji stanowiących tajemnicę służbową. Chodziło przy tym o
wysyłanie informacji na dwa adresy, z których jeden był dostępny tylko dla powódki,
a drugi także dla jej narzeczonego. Sąd Okręgowy stwierdził, że w pełni podziela
ustalenia faktyczne i dokonane na ich podstawie rozważania prawne Sądu
pierwszej instancji, jednakże dokonał uzupełnień w kwalifikacji prawnej zachowań
powódki. Sąd pierwszej instancji uznał bowiem, że powódka naruszyła określony w
art. 100 § 1 pkt 4 k.p. obowiązek pracownika zachowania w tajemnicy informacji,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zaznaczając, że
regulację tę powielał regulamin pracy obowiązujący u pozwanej. Natomiast Sąd
odwoławczy uznał, że powódka swoim zachowaniem naruszyła pracowniczy
obowiązek ochrony mienia pracodawcy, będący równocześnie przejawem
ogólniejszej powinności dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.),
obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.) oraz
podstawowy pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, wynikający z
art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Należy uznać, że skoro Sąd Okręgowy zaakceptował
rozważania prawne Sądu pierwszej instancji, to uznał, że powódka naruszyła
zarówno obowiązek wskazany przez ten Sąd, jak i pozostałe obowiązki
wyszczególnione przez Sąd Okręgowy.
Powyższe prawne kwalifikacje zachowania powódki nie znajdują
dostatecznego uzasadnienia w przyjętych ustaleniach faktycznych. Nie zostały też
9
one wystarczająco uzasadnione w wywodach prawnych sądów orzekających w
sprawie. Przede wszystkim nie jest jasne, jak zachowanie powódki - polegające na
przesyłaniu informacji dotyczących spraw służbowych na prywatne adresy e-
mailowe - naruszało lub mogło naruszać obowiązek zachowania w tajemnicy
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z ustaleń
przyjętych w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku nie wynika, aby
przekazywane informacje zostały ujawnione (poza jednym przypadkiem, który
zostanie niżej rozważony) osobom niepowołanym. Przeciwnie, pozostały one (ze
wskazanym wyjątkiem) w dyspozycji osoby uprawnionej tj. powódki. Jak się więc
wydaje, Sąd Okręgowy przyjął za Sądem pierwszej instancji założenie, że sam fakt
przesyłania wiadomości na prywatny adres e- mailowy jest równoznaczny z takim
ujawnieniem lub z zagrożeniem takiego ujawnienia. Założenie takie, którego
trafność nie jest wykluczona, ma w obecnym stanie sprawy charakter dowolny. Nie
wykazano, że przekazanie informacji na prywatny adres e- mailowy, niezależnie od
tego, czy było dozwolone i akceptowane przez pracodawcę, czy nie, powodowało
samo przez się ujawnienie danych osobom niepowołanym lub stwarzało takie
zagrożenie. W każdym razie przyjęcie ustalenia, że tak było wymagałoby
wykazania w procesie, np. przez porównanie zabezpieczenia danych na poczcie
służbowej i prywatnej, i nie może odwoływać się do faktów notoryjnie znanych, co w
istocie uczynił Sąd Rejonowy wskazując, że jest kwestią oczywistą, że powódka
narażała dane na utratę. Sąd Okręgowy wskazał też, że część wiadomości była
przesyłana na adres e-mailowy, do którego dostęp miał narzeczony powódki. Nie
określił jednak charakteru tych wiadomości (czy były objęte tajemnicą, czy jak
większość wiadomości wysyłanych przez powódkę, miały charakter wiadomości
powszechnie dostępnych). Sąd wymienił wyraźnie jeden tylko przypadek przesłania
jednej wiadomości na taki adres. Ustalenia w tym zakresie są jednak
niejednoznaczne, Sądy raz wskazują, że były to pełne dane kontrahenta spółki, bez
określenia ich charakteru, w innym miejscu, że były to „pełne dane adresowe
kontrahenta spółki” (k. 263 a. s.), co zdaniem Sądu Najwyższego nie przesądza o
ich tajności, skoro dane adresowe przedsiębiorców są ogólnie dostępne. Warto też
wziąć pod uwagę, że jakkolwiek obowiązek zachowania w tajemnicy informacji,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wynika wprost z
10
przepisów prawa pracy i wiąże pracownika nawet wtedy, gdy nie został zapisany w
umowie o pracę lub regulaminie pracy, to nie można wprost mówić o istnieniu
obowiązku przekazywania wiadomości służbowych jedynie na pocztę służbową.
Konstruowanie takiego obowiązku byłoby uzasadnione, gdyby z samego faktu
przesyłania wiadomości na własne konto prywatne wynikało w oczywisty sposób
szczególne zagrożenie dla tajności informacji. W takim razie tego rodzaju
obowiązek mógłby być uznany za naturalny element obowiązku zachowania
poufności informacji. W przeciwnym wypadku istnienie takiego obowiązku
musiałoby wynikać z regulaminów wewnętrznych lub jasnych instrukcji pracodawcy.
Aby jego naruszenie mogło być podstawą rozwiązania umowy o pracę z winy
pracownika, obowiązek ten musiałby też mieć charakter obowiązku podstawowego.
Tymczasem w sprawie ustalono jedynie, że „wśród pracowników pozwanego nie
było powszechnej praktyki, ani przyzwolenia na przesyłanie wiadomości
służbowych na pocztę prywatną.” (k. 258 a. s.). W związku z tym co powiedziano
należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, pracodawca
powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona
niepewność co do ich zakresu; jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie
przez pracownika jego obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa
rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika - art. 52 § 1 pkt
1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99,
OSNAPiUS 2001 nr 14, poz. 463 oraz z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97,
OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 653; z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008
nr 7-8, poz. 100. Zob. też: E. Maniewska, Obowiązki informacyjne pracodawcy
wobec pracownika w umownym stosunku pracy, Warszawa 2013, s. 164).
Nieprzekonująca w obecnym stanie sprawy jest także kwalifikacja
zachowania powódki przez Sąd Okręgowy, jako naruszenia obowiązku ochrony
mienia pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) oraz obowiązku stosowania się do
poleceń pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.). Naruszenia pierwszego z tych obowiązków
Sąd zasadniczo nie uzasadnił, wskazując jedynie, że „utrata danych potencjalnych
kontrahentów narażała spółkę na oczywiste straty związane z kosztami udziału w
targach, a również stratę korzyści wynikających z możliwości nawiązania
współpracy” (k. 265 a. s.). Poprawność takiej kwalifikacji zachowania powódki
11
zależy jednak od wykazania, jak już wyżej wskazano, że dane te były istotnie
narażone na ujawnienie. Poza tym nie jest jasne, na czym miałaby polegać „utrata
danych”, skoro były one jedynie skopiowane, co nie powodowało chyba utraty
oryginału. Zupełnie też nie wiadomo na czym polegało naruszenie obowiązku
wykonywania poleceń pracodawcy. Stwierdzenie to jest gołosłowne i nie zostało
poparte żadną argumentacją. Podobnie ogólne są stwierdzenia Sądu Okręgowego
dotyczące naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4
k.p.).
Powyższe uwagi należy widzieć w kontekście ustalonego stanowiska Sądu
Najwyższego, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.,
jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane
przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione
szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego
złej woli lub rażącym niedbalstwie (np. wyroki SN z: 22 września 1976 r., I PRN
62/76, OSNCP 1977 nr 4, poz. 81; 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNP 1990 nr
9, poz. 269; 21 września 2005 r., II PK 305/04, niepubl.; 14 listopada 2012 r., I PK
117/12, LEX nr 1308036). W szczególności, odnośnie do przesłanki winy
nieumyślnej pracownika (przypisanej powódce przez Sąd w uzasadnieniu
zaskarżonego wyroku), jako elementu oceny, że miało miejsce ciężkie naruszenie
obowiązków, Sąd Najwyższy wskazał, że rażące niedbalstwo, jako element
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1
k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym
ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj
wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną
przezorność i ostrożność w działaniu (wyroki z: 11 września 2001 r., I PKN 634/00,
OSNP 2003 nr 16, poz. 381; 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035; 14
listopada 2012 r., I PK 117/12, LEX nr 1308036). W niniejszej sprawie Sąd
Okręgowy stwierdził, że zachowanie powódki (przesyłanie służbowych wiadomości
mailowych) na prywatne konto mailowe, polegało „na całkowitym ignorowaniu
skutków swego działania”, co „dawało uzasadnioną podstawę do twierdzenia, że
całkowicie utraciła zaufanie pracodawcy, jako pracownik ignorujący zasady
poufności.” Jak już podkreślono, nie jest pewne, że przesyłanie wiadomości w
12
opisany sposób powodowało lub mogło powodować „skutki”, np. w postaci „utraty
danych” lub zagrożenia interesów majątkowych pracodawcy. Ważniejsze, z punktu
widzenia oceny stopnia winy jest jednak to, że pozwany pracodawca kilkakrotnie
sam przesyłał służbowe informacje na prywatny adres powódki, np. po to, aby
mogła wykonywać pracę w czasie swej nieobecności w pracy z powodu choroby. W
tej sytuacji bardziej starannego rozważenia wymaga kwestia, czy w sytuacji braku
jasnego zakazu przekazywania informacji służbowych na własne prywatne konto
mailowe, takie postępowanie pracodawcy mogło mieć wpływ na stan świadomości
powódki co do naganności zarzucanego jej zachowania. Należy też zauważyć, że
Sąd Okręgowy uznał utratę zaufania pracodawcy do powódki za argument
uzasadniający rozwiązanie z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia, podczas gdy
takiej przyczyny w oświadczeniu o rozwiązaniu nie podano.
W tym stanie rzeczy trafny okazał się zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
W obecnym stanie sprawy nie można bowiem przyjąć, że powódka ciężko
naruszyła podstawowe obowiązki wskazane w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.
Zasadnie też zarzucono naruszenie art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p., ponieważ naruszenie
wymienionych w tych przepisach obowiązków nie zostało dostatecznie przez Sąd
drugiej instancji uzasadnione.
Bezpodstawny okazał się natomiast kasacyjny zarzut naruszenia art. 52 § 2
k.p. Sąd Okręgowy zasadnie wskazał, że pracodawca, składając 14 września
2011 r. oświadczenie woli o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę, uczynił to w
miesięcznym terminie od powzięcia wiadomości o okoliczności uzasadniającej
rozwiązanie, skoro wiadomość tę powziął 6 września 2011 r. Wbrew stanowisku
strony skarżącej w okolicznościach niniejszej sprawy nie ma zastosowania pogląd
Sądu Najwyższego, stosownie do którego termin określony w art. 52 § 2 k.p. nie
może być liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeżeli
pracodawca wcześniej mógł sprawdzić informacje o niewłaściwym postępowaniu
pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych
obowiązków (wyrok z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 578/99, OSNP 2001, nr 18,
poz. 551). W świetle przyjętych w sprawie ustaleń faktycznych osoba uprawniona
do rozwiązania stosunku pracy z powódką nie miała wcześniej informacji o
przesyłaniu przez nią służbowych maili na jej prywatną pocztę, które mogłaby
13
sprawdzić. Z ustaleń tych wynika również, że wiedzy takiej nie mieli także
bezpośredni przełożeni powódki.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie
art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.