Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

W., dnia 03-01-2013 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: SSR Ewa Karwacka

Ławnicy: B. T., L. B.

Protokolant: Daniel Musiewicz

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 03-01-2013 r. w. W.

sprawy z powództwa D. D.

przeciwko (...) Sp. z o.o. W.

o ustalenie, przywrócenie do pracy, zapłatę premii

I.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w. W.na rzecz powódki D. D.kwotę 8744,40 zł (osiem tysięcy siedemset czterdzieści cztery złote czterdzieści groszy);

II.  oddala. powództwo w pozostałym zakresie;

III.  odstępuje od obciążania powódki kosztami procesu;

IV.  nakazuje stronie pozwanej aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa (kasa tut. Sądu) kwotę 438 zł od uiszczenia której powódka została zwolniona z mocy ustawy;

V.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2914,80 zł.

Sygn. akt IV P 731/12

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 13 lipca 2012 r. (data stempla pocztowego – k. 23), skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) Sp. z o.o. w. W., powódka D. D.domagała się ustalenia, że strony wiąże umowa o pracę na czas nieokreślony, przywrócenia jej do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzenia od pozwanego pracodawcy na jej rzecz kwoty 1.678,75 złotych brutto tytułem niewypłaconej premii wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od kwot: 90 złotych od dnia 11 sierpnia 2009 r. do dnia zapłaty, 180 złotych od dnia 11 września 2009 r. do dnia zapłaty, 102,50 złotych od dnia 11 października 2010 r. do dnia zapłaty, 102,50 złotych od dnia 11 listopada 2010 r. do dnia zapłaty, 102,50 złotych od dnia 11 grudnia 2010 r. do dnia zapłaty, 102,50 złotych od dnia 11 stycznia 2011 r. do dnia zapłaty, 102,50 złotych od dnia 11 lutego 2011 r. do dnia zapłaty, 217,50 złotych od dnia 11 marca 2011 r. do dnia zapłaty, 108,75 złotych od dnia 11 maja 2011 r. do dnia zapłaty, 112,75 złotych od dnia 11 lipca 2011 r. do dnia zapłaty, 112,75 złotych od dnia 11 grudnia 2011 r. do dnia zapłaty, 112,75 złotych od dnia 11 stycznia 2012 r. do dnia zapłaty, 112,75 złotych od dnia 11 lutego 2012 r. do dnia zapłaty, 119 złotych od dnia 11 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty, a także kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu powódka podała, że w dniu 5 czerwca 2006 r. zawarła z pozwaną spółką umowę o pracę na czas określony do dnia 30 czerwca 2007 r. W dniu 29 czerwca 2007 r. zawarła ze stroną pozwaną kolejną umowę o pracę na czas określony do dnia 30 czerwca 2017 r., którą strony wielokrotnie zmieniały aneksami w zakresie wynagrodzenia i premii. Powódka podała nadto, że w dniu 6 lipca 2012 r. pozwany pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego terminu wypowiedzenia. Powódka podniosła, że zawarcie z nią długoterminowej umowy o pracę (na okres 10 lat) z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia stanowi obejście przepisów prawa pracy, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do pracy. Zawieranie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, zdaniem powódki, można także postrzegać jako zmierzające do obejścia imperatywnych unormowań zawartych w art. 25 ¹ § 1 i 2 k.p., które przewidują, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony lub uzgodnienie między stronami w czasie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego wykonywania pracy na tej podstawie jest równoznaczne w skutkach prawnych lub uważa się z mocy prawa za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka podniosła także, że przez cały okres zatrudnienia świadczyła pracę w sposób należyty, a pozwany pracodawca nigdy nie zwracał jej uwagi, no to, że źle pracuje. W ocenie powódki, prawdziwym powodem wypowiedzenia jej umowy o pracę był fakt, że od dnia 2 grudnia 2012 r. będzie chroniona przed wypowiedzeniem umowy na podstawie art. 39 k.p., w szczególności biorąc pod uwagę jednoczesne zwiększenie zatrudnienia przez pozwanego pracodawcę. W związku z powyższym, zdaniem powódki, strony wiązała w rzeczywistości umowa o pracę na czas nieokreślony, gdyż postanowienia umowy przewidujące zawarcie długotrwałej terminowej umowy o pracę są nieważne. W konsekwencji czego wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 6 lipca 2012 r., w ocenie powódki, nie spełnia warunków określonych w art. 30 § 4 k.p., gdyż nie zawiera rzeczywistej i uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, co uzasadnia na podstawie art. 45 § l k.p. jej żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Powódka wskazała również, że w niniejszym postępowaniu dochodzi od strony pozwanej zasądzenia na jej rzecz kwoty 1.678,75 złotych tytułem niewypłaconego wynagrodzenia w postaci premii regulaminowej, bowiem pozwany pracodawca nie wypłacił jej premii za następujące miesiące: za lipiec 2009 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, za sierpień 2009 r. – w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego, za wrzesień 2010 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, za październik 2010 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, za grudzień 2010 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, za styczeń 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, za luty 2011 r. – w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego, za kwiecień 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, za czerwiec 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, za listopad 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, za grudzień 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, za styczeń 2012 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego oraz za marzec 2012 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego. Powódka podała, że premia nie została jej wypłacona, jako szykana ze strony pracodawcy w sytuacji gdy wykonywała ona pracę na swoim stanowisku na przemian w pozycji siedzącej i stojącej, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim nr (...).

Strona pozwana (...) Sp. z o.o. w. W.w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu strona pozwana przyznała, że powódka była u niej zatrudniona na stanowisku pracownika produkcji – montażysty wyrobów medycznych, począwszy od dnia 5 czerwca 2006 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony. Przyznała również, że w dniu 29 czerwca 2007 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony, którą oświadczeniem z dnia 6 lipca 2012 r. rozwiązała z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Ponadto strona pozwana, odnosząc się do zasadności roszczenia powódki o ustalenie warunków zatrudnienia oraz o przywrócenie jej do pracy, podniosła, że w niniejszej sprawie nie zostały spełnione przesłanki do ustalenia, że strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, w trybie art. 189 k.p.c., bowiem powódka w żaden sposób nie wykazała interesu prawnego dochodzonego roszczenia. Strona pozwana podniosła, że nie zasługuje na uwzględnienie żądanie powódki ustalenia, iż strony wiązała umowa na czas nieokreślony, bowiem do zawarcia terminowej umowy doszło na podstawie zgodnego oświadczenia woli obu stron, które świadomie i zgodnie zawarły umowę o pracę na czas określony oraz zaakceptowały oparty na art. 33 k.p. sposób jej rozwiązania. Wskazała nadto, że ustalenie tego rodzaju umowy o pracę przez strony miało na celu dostosowanie zawieranej umowy o pracę do planowanego okresu istnienia spółki, która wchodząc na rynek polski nie miała pewności, czy spółka będzie funkcjonowała nadal po upływie zakładanego jedenastoletniego okresu jej istnienia, z tego względu wprowadziła w zakładzie pracy jednolity model zawierania umów. Strona pozwana wyjaśniła, że nowi pracownicy zatrudniani byli przez nią na podstawie umów terminowych, tj. najpierw na okres jednego roku, a następnie na okres 10 lat, które następnie mogły zostać przekształcone w umowy bezterminowe, w zależności od dalszego istnienia spółki. Strona pozwana wskazała również, że kwestia prawidłowości zatrudniania pracowników na długoterminowe umowy była także przedmiotem zainteresowania wizytujących zakład pracy inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy, którzy nie dopatrzyli się w tym zakresie żadnych naruszeń przepisów prawa. W konsekwencji, w ocenie strony pozwanej, należy przyjąć, że postanowienia umowy o pracę z powódką, wprowadzające dziesięcioletni czas trwania umowy, nie są, wbrew twierdzeniu powódki, nieważne i z tego względu brak jest podstaw do ustalenia, że powódka zatrudniona była na podstawie umowny na czas nieokreślony, w związku z czym również żądanie powódki w zakresie przywrócenia jej do pracy powinno zostać oddalone. W takich okolicznościach, w ocenie strony pozwanej, ocena dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę z powódką, winna nastąpić w oparciu o przepis art. 33 k.p., którego nie naruszyła, bowiem strony w pkt 3h umowy o pracę z dnia 29 czerwca 2007 r. przewidziały możliwość rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Strona pozwana podniosła nadto, że wbrew twierdzeniu powódki, przyczyną zwolnienia jej z pracy nie był zbliżający się jej okres ochrony przedemerytalnej, w rozumieniu art. 39 k.p., lecz przede wszystkim jej niewłaściwe zachowanie wobec innych pracowników, a także niezadowalająca jakość świadczonej przez powódkę pracy. Strona pozwana z ostrożności procesowej wniosła o nieprzywracanie powódki do pracy, z uwagi na niecelowość takiego żądania, w świetle atmosfery jaka się wytworzyła między powódką a pracownikami. Odnośnie roszczenia powódki o wypłatę premii motywacyjnej, strona pozwana wskazała, że w okresie zatrudnienia powódka otrzymywała premię w pełnej wysokości, czasami wyłącznie jej połowę (5% z 10%), ale były także miesiące, w których powódka nie otrzymała premii w ogóle, gdyż w ocenie przełożonej, dokonującej comiesięcznej oceny powódki, nie wypełniła ona przesłanek do jej otrzymania.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka D. D.była zatrudniona u strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w. W.na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 5 czerwca 2006 r. do dnia 30 czerwca 2007 r. w wymiarze pełnego etatu na stanowisku (...).

W § 3 ust. 2 umowy o pracę z dnia 5 czerwca 2006 r., strony przewidziały możliwość jej rozwiązania przez każdą ze stron za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

W dniu 29 czerwca 2007 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony od dnia 1 lipca 2007 r. do dnia 30 czerwca 2017 r. Zgodnie z postanowieniami zawartej umowy powódka pracowała w wymiarze pełnego etatu na stanowisku (...).

W pkt 3 ppkt h umowy o pracę z dnia 29 czerwca 2007 r. pracodawca zamieścił następującą informację: „okres wypowiedzenia 2 tygodnie”

Umowa o pracę z dnia 29 czerwca 2007 r. była wielokrotnie zmieniana porozumieniami stron w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz premii motywacyjnej.

Ostatnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak podstawa do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.914,80 złotych brutto.

( dowód: akta osobowe powódki – umowa o pracę na czas określony z dnia 5 czerwca 2006 r.; akta osobowe powódki – umowa o pracę na czas określony z dnia 29 czerwca 2007 r.; akta osobowe powódki – aneksy z dnia 1 lipca 2007 r., 1 lutego 2008 r., 1 czerwca 2008 r., 1 lutego 2009 r., 1 czerwca 2009 r., 1 lutego 2010 r., 24 czerwca 2010 r., 24 marca 2011 r., 14 czerwca 2011 r., 20 lutego 2012 r., zaświadczenie o zarobkach powódki – k. 57; przesłuchanie powódki – k. 176-177)

Strona pozwana zatrudniająca około 500 pracowników, która swoją działalność na terenie Polski rozpoczęła w dniu 2 kwietnia 2002 r., jest jednym z największych (...)producentów (...)

Pozwana spółka, przy założeniu jedenastoletniego okresu jej istnienia, wprowadziła jednolity model zawierania umów, zatrudniając nowych pracowników na podstawie umów terminowych, tj. najpierw na okres jednego roku, a następnie na okres 10 lat.

( dowód: zeznania świadka B. L. – k. 166v-167v; zeznania świadka T. P. – k. 169v-170v; przesłuchanie w charakterze strony pozwanej prokurenta P. G. – k. 177-178v)

Powódka u strony pozwanej zatrudniona była na linii produkcyjnej w dziale montażu, który jest działem uprzywilejowanym, gdyż praca w nim odbywa się w systemie jedno, a nie trzyzmianowym jak w pozostałych działach, a wykonywana w nim praca, z punktu widzenia koniecznego wysiłku fizycznego, należy do najlżejszych spośród wykonywanych u strony pozwanej. Normy, które należy wyrobić, pracując na linii produkcyjnej w tym dziale, zostały dostosowane do możliwości fizycznych pracujących w nim osób, którymi głównie są pracownice powracające z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

Od pracowników produkcyjnych wymagane są określone kwalifikacje, muszą oni mieć w szczególności predyspozycje manualne, zachowywać czystość i higienę pracy oraz niebywałą precyzję, ze względu na ryzyko jakościowe wytwarzanych produktów ratujących życie ludzkie.

Od 2010 r. bezpośrednią przełożoną powódki była A. G., zatrudniona u strony pozwanej na stanowisku mistrza produkcji.

( dowód: zeznania świadka A. G. – k. 167v-169; przesłuchanie w charakterze strony pozwanej prokurenta P. G. – k. 177-178v)

Pracownicy pozwanej spółki skarżyli się bezpośredniej przełożonej powódki A. G. na jej niewłaściwe wobec nich zachowanie oraz nieumiejętność współpracy powódki z innymi pracownikami pracującymi na tej samej linii produkcyjnej, gdzie niezbędnym jest utrzymanie stałego rytmu i tempa pracy, przy jednoczesnym zachowaniu wymagań jakościowych i ilościowych, na które pozwala jedynie współpraca między pracownikami. Pracownicy skarżyli się również, że powódka podczas wykonywania zadań ich dekoncentruje, próbując wciągnąć ich do rozmowy, co powoduje obniżenie ich koncentracji oraz spadek wydajności całej linii produkcyjnej w danym miesiącu. Pracownicy skarżyli się również, że powódka podczas pracy śpiewa i mruczy sobie pod nosem, co również ich dekoncentruje. W grudniu 2011 r., na taką postawę powódki skarżyła się A. B. F. – mistrz produkcji.

W lutym 2011 r., z uwagi na liczne, poniżające komentarze powódki w stosunku do innych pracowników zatrudnionych w dziale montażu, w tym dotyczące ich życia prywatnego, powódka została przesunięta do innego działu podlegającego służbie BHP, której przełożonym jest G. K.. Osobami pomawianym przez powódkę były m.in. pracownice: M. K., M. L. oraz J. K. (1).

Powódka wykazywała także agresywną postawę wobec innych pracowników. Pracownicy pozwanej spółki skarżyli się, że powódka z premedytacją szturcha ich oraz popycha.

Na jednym z działowych zgromadzeń w połowie 2011 r., pracownicy pozwanego zakładu pracy, wystąpili do przełożonej A. G., z prośbą o podjęcie stosownych kroków wobec powódki, gdyż nie widzieli możliwości dalszej współpracy z powódką.

Pozwany pracodawca, powziąwszy wiadomości o negatywnym zachowaniu powódki wobec współpracowników, starał się za każdym razem weryfikować otrzymane informacje, przeprowadzając z powódką rozmowy i ostrzegając ją jednocześnie, że takiego zachowania nie będzie dłużej tolerować. Dyscyplinującą rozmowę z powódką odbył nawet sam dyrektor pozwanej spółki – (...).

Powódka pomimo licznych rozmów i uwag przełożonych nie zmieniła swojego zachowania.

( dowód: zeznania świadka A. G. – k. 167v-169; zeznania świadka T. P. – k. 169v-170v; zeznania świadka B. F. – k. 170v-171; zeznania świadka M. K. – k. 171-172; zeznania świadka M. L. – k. 172-172v; zeznania świadka J. K. (1) – k. 172v-173; przesłuchanie w charakterze strony pozwanej prokurenta P. G. – k. 177-178v)

Z uwagi na błędy popełniane przez powódkę, strona pozwana miała również zastrzeżenia co do jakości świadczonej przez powódkę pracy. Podczas pracy na linii produkcyjnej chodzonej, zdarzało się, że powódka opóźniała produkcję. Często za powódką ustawiała się kolejka.

W grudniu 2010 r., powódka przeprowadziła złą kontrolę wytwarzanego produktu g. (...), na których powódka nieprawidłowo wkleiła etykiety.

W styczniu 2011 r., powódka zaniechała sprawdzenia instrukcji stanowiskowej z surowcem i nie potrafiła odczytać schematu.

( dowód: zeznania świadka A. G. – k. 167v-169; zeznania świadka B. F. – k. 170v-171; zeznania świadka M. K. – k. 171-172; zeznania świadka M. L. – k. 172-172v; zeznania świadka J. K. (1) – k. 172v-173)

Zgodnie z pkt. 3 aneksu nr (...)do obowiązującego u strony pozwanej Regulaminu Wynagradzania z dnia 20 grudnia 2002 r. pracownicy produkcyjni (...)oprócz wynagrodzenia zasadniczego uprawnieni byli także do uzyskania miesięcznej premii motywacyjnej, której maksymalna wysokość ustalona została na 10% stawki zasadniczej. Kryteriami do osiągnięcia pełnej wysokości premii były postawa pracownicza oraz efektywność. Oceny spełnienia kryteriów miał dokonywać co miesiąc bezpośredni przełożony pracownika na podstawie specjalnego arkusza ocen.

Zgodnie z pkt 7 ww. aneksu nieobecność w pracy pracownika produkcyjnego w danym miesiącu kalendarzowym, z wyłączeniem delegacji, szkoleń, dni odebranych za nadgodziny, urlopów wypoczynkowych, 2 dni opieki nad dzieckiem oraz urlopów okolicznościowych, powodowała pomniejszenie miesięcznej premii motywacyjnej w następujący sposób: 25% premii za nieobecność do 3 dni roboczych włącznie, 50% premii za nieobecność od 4 do 5 dni roboczych włącznie oraz 100% za nieobecność powyżej 5 dni roboczych.

Zgodnie z § 7 Regulaminu Wynagradzania z dnia 1 czerwca 2011 r. pracownicy produkcyjni (...)za wyjątkiem pracowników produkcji skierowanych do pracy przez Agencje Pracy Tymczasowej, bądź zatrudnionych w ramach programu pracownik rekomendowany oprócz wynagrodzenia zasadniczego uprawnieni byli także do uzyskania uznaniowej miesięcznej premii motywacyjnej, której maksymalna wysokość ustalona została na 10% stawki zasadniczej. Kryteriami do osiągnięcia pełnej wysokości premii były postawa pracownicza oraz efektywność. Oceny spełnienia kryteriów miał dokonywać co miesiąc bezpośredni przełożony pracownika na podstawie specjalnego arkusza ocen.

Nieobecność w pracy pracownika produkcyjnego w danym miesiącu kalendarzowym, z wyłączeniem delegacji, szkoleń, dni odebranych za nadgodziny, urlopów wypoczynkowych, 2 dni opieki nad dzieckiem oraz urlopów okolicznościowych, powodowała pomniejszenie miesięcznej premii motywacyjnej w następujący sposób: 25% premii za nieobecność do 3 dni roboczych włącznie, 50% premii za nieobecność od 4 do 5 dni roboczych włącznie oraz 100% za nieobecność powyżej 5 dni roboczych.

Przy ocenie postawy pracowniczej bezpośredni przełożony brał pod uwagę stosunek pracownika do przełożonego, stosunek do współpracowników, punktualność oraz dyspozycyjność.

Przy ocenie kryterium dotyczącego postawy pracowniczej, pracownik mógł otrzymać następujące oceny: ocenę niewystarczającą, ocenę dobrą oraz ocenę znakomitą.

Ocenę niewystarczającą – otrzymywał pracownik, który odnosi się do przełożonego w sposób niewłaściwy, podważa jego decyzje, nie stosuje się do poleceń, nie jest zintegrowany z grupą, źle odnosi się do współpracowników, jest agresywny, używa przekleństw, nie pomaga innym, często spóźnia się do pracy, nie przestrzega godzin pracy i czasu ustalonych przerw, pracownik na którego nigdy nie można liczyć, nie wykazuje chęci zrozumienia w razie zmiany planowanego czasu pracy, odmawia współpracy gdy jest poproszony o pracę w dodatkowy planowany dzień - nie respektując potrzeb pracodawcy odnośnie ponadplanowych dni pracy. Przyjście do pracy w l dodatkowy dzień pracy mogło zostać uznane za niewystarczające jeśli w miesiącu było więcej takich planowanych dni.

Ocenę dobrą – otrzymywał pracownik, który dobrze odnosi się do przełożonego, wykonuje jego polecenia, nie kwestionuje jego decyzji, uczestniczy w życiu grupy, jest miły dla innych, chętnie służy innym pomocą, przestrzega godzin pracy, rzadko się spóźnia, powiadamia o tym firmę, przestrzega godziny pracy i czas przerw, chętnie dostosowuje się do zmian w planie czasu pracy, tylko w sporadycznych sytuacjach zdarza mu się odmówić. Najczęściej uczestniczy w 2 ponadplanowych/dodatkowych dniach pracy (jeśli wymagany jest l planowany dodatkowy dzień pracy jest to indywidualnie uwzględniana przez przełożonego).

Ocenę znakomitą – otrzymywał pracownik, który bardzo dobrze odnosi się do przełożonego, chętnie wykonuje jego polecenia, nie kwestionuje ich, jest wzorem dla innych, jest wyjątkowo zintegrowany z grupą, zawsze odnosi się do współpracowników w kulturalny sposób, bardzo chętnie pomaga innym nie czekając aż go inni poproszą, może być wzorem dla współpracowników, przestrzega godzin pracy i czasu przerw, nie spóźnia się, jest pracownikiem, na którego zawsze można liczyć, wykazuje zrozumienie dla zmian w planie pracy i jest dyspozycyjny również w dodatkowe dni. Najczęściej uczestniczy w 3 ponadplanowych /dodatkowych dniach pracy.

Przy ocenie kryterium dotyczącego efektywności, pracownik mógł otrzymać następujące oceny: ocenę niewystarczającą oraz ocenę dobrą.

Ocenę niewystarczającą – otrzymywał pracownik, który nie był w stanie wywiązać się z zaplanowanych na zmianie zadań tak ilościowych jak i jakościowych, któremu brakuje należytej wprawy i osiąga wyniki poniżej standardowo przyjętych.

Ocenę dobrą – otrzymywał pracownik, który wywiązuje się z zaplanowanych zadań lub obowiązujących standardów, któremu bardzo rzadko zdarza się, że osiąga wyniki nieznacznie niższe od ogólnie przyjętych.

( dowód: Regulamin Wynagradzania z dnia 20 grudnia 2002 r. wraz z aneksem do regulaminu z dnia 14 stycznia 2008 r. – k. 86-89; Regulamin Wynagradzania tekst jednolity z dnia 1 czerwca 2011 r. wraz z załącznikami – k. 90-99; zeznania świadka A. G. – k. 167v-169; zeznania świadka T. P. – k. 169v-170v)

W spornym okresie, tj. od lipca 2009 r. do marca 2012 r., bezpośrednia przełożona powódki A. G., dokonała następujących comiesięcznych ocen powódki, w zakresie jej postawy pracowniczej oraz efektywności pracy:

- lipiec 2009 r. efektywność – ocena dobra, postawa pracownicza – ocena niewystarczająca,

- sierpień 2009 r. efektywność – ocena dobra, postawa pracownicza – ocena dobra,

- wrzesień 2010 r. efektywność – ocena niewystarczająca, postawa pracownicza – ocena niewystarczająca,

- październik 2010 r. efektywność – ocena dobra, postawa pracownicza – ocena niewystarczająca,

­- listopad 2010 r. efektywność – ocena niewystarczająca, postawa pracownicza – ocena dobra,

- grudzień 2010 r. efektywność – ocena niewystarczająca, postawa pracownicza – ocena dobra,

- styczeń 2011 r. efektywność – ocena dobra, postawa pracownicza – ocena niewystarczająca,

- kwiecień 2011 r. efektywność – ocena dobra, postawa pracownicza – ocena niewystarczająca,

- czerwiec 2011 r. efektywność – ocena dobra, postawa pracownicza – ocena niewystarczająca,

- listopad 2011 r. efektywność – ocena niewystarczająca, postawa pracownicza – ocena dobra,

- grudzień 2011 r. efektywność – ocena dobra, postawa pracownicza – ocena niewystarczająca,

- styczeń 2012 r. efektywność – ocena niewystarczająca, postawa pracownicza – ocena dobra,

- marzec 2012 r. efektywność – ocena niewystarczająca, postawa pracownicza – ocena dobra.

Bezpośrednia przełożona powódki na bieżąco informowała ją ustnie o dokonanej ocenie jej pracy.

( dowód: arkusze ocen pracowników – k. 115-139; zeznania świadka A. G. – k. 167v-169; zeznania świadka T. P. – k. 169v-170v)

W spornym okresie, tj. od lipca 2009 r. do marca 2012 r., po uwzględnieniu comiesięcznych ocen powódki, w zakresie jej postawy pracowniczej oraz efektywności pracy, a także biorąc pod uwagę kryterium obecności, powódka oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymała uznaniowe premie motywacyjne w następujących wysokościach:

- za lipiec 2009 r. – premię motywacyjną za efektywność – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 58,70 złotych,

- za sierpień 2009 r. – premię motywacyjną za efektywność – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 49,50 złotych oraz premię motywacyjną za postawę pracowniczą – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 49,50 złotych,

- za wrzesień 2010 r. – premię motywacyjną za efektywność – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 102,50 złotych,

- za październik 2010 r. – premię motywacyjną za efektywność – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 102,50 złotych,

­- za listopad 2010 r. – premię motywacyjną za postawę pracowniczą – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 92,24 złotych,

- za grudzień 2010 r. – premię motywacyjną za postawę pracowniczą – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 51,25 złotych,

- za styczeń 2011 r. – premię motywacyjną za efektywność – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 97,37 złotych,

- za luty 2011 r. – powódka w ogóle nie otrzymała premii motywacyjnej,

- za kwiecień 2011 r. – premię motywacyjną za efektywność – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 108,75 złotych,

- za czerwiec 2011 r. – premię motywacyjną za efektywność – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 107,38 złotych,

- za listopad 2011 r. – premię motywacyjną za postawę pracowniczą – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 112,75 złotych,

- za grudzień 2011 r. – premię motywacyjną za efektywność – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 64,43 złotych,

- za styczeń 2012 r. – premię motywacyjną za postawę pracowniczą – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 112,75 złotych,

- za marzec 2012 r. – premię motywacyjną za postawę pracowniczą – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, tj. w kwocie 113,59 złotych.

( dowód: listy płac w spornym okresie – k. 100-114)

W dniach 10, 14, 22-24 lutego 2012 r. u strony pozwanej przeprowadzone zostały dwie kontrole Państwowej Inspekcji Pracy, które w zakresie zawieranych przez stronę pozwaną umów o pracę nie wykazały żadnych naruszeń przepisów prawa.

( dowód: protokół kontroli PIP – k. 59-63, 65-78)

Zgodnie z zaświadczeniem lekarskim lekarza medycyny pracy z dnia 9 stycznia 2009 r. powódka została uznana za zdolną do wykonywania pracy na stanowisku m., z zaleceniem pracy częściowo w pozycji siedzącej, częściowo w pozycji stojącej, bez pracy nocnej.

W okresie od dnia 5 maja 2009 r. do dnia 19 czerwca 2009 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim, po powrocie z którego została skierowana przez pozwanego pracodawcę do Poradni Medycyny Pracy.

Zaświadczeniem lekarskim z dnia 22 czerwca 2009 r. powódka została uznana za niezdolną do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku m..

Wobec powyższego, w dniu 24 czerwca 2009 r., strona pozwana wręczyła powódce pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę zawartej na czas określony z dnia 5 czerwca 2006 r. z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Na skutek złożonego przez powódkę odwołania, w dniu 9 lipca 2009 r. zostało wydane zaświadczenie lekarskie (...)Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy w. W., uznające powódkę za zdolną do wykonywania pracy na stanowisku m.na przemian w pozycji stojącej i siedzącej.

Wobec złożonego przez powódkę w dniu 10 lipca 2009 r., wniosku o wycofanie oświadczenia o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, strona pozwana, tego samego dnia, wycofała złożone powódce w dniu 24 czerwca 2009 r. oświadczenie o wypowiedzeniu jej umowy o pracę oraz przywróciła ją do pracy na dotychczas zajmowane stanowisko od dnia 13 lipca 2009 r.

Zaświadczeniem lekarskim z dnia 29 lipca 2010 r. powódka została uznana za zdolną do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku przy zmianie pozycji ze stojącej na siedzącą, zgodnie z zaleceniem Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy z dnia 29 czerwca 2010 r., w przedziale czasowym co 1-2 godziny.

Zaświadczeniami lekarskimi z dnia 4 lipca 2011 r. oraz z dnia 3 lipca 2012 r. powódka została uznana za zdolną do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku bez żadnych przeciwwskazań.

( dowód: akta osobowe powódki – zaświadczenie lekarskie z dnia 9 stycznia 2009 r.; akta osobowe powódki – świadectwo pracy; akta osobowe powódki – zaświadczenie lekarskie z dnia 22 czerwca 2009 r.; akta osobowe powódki – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 24 czerwca 2009 r.; akta osobowe powódki – wniosek z dnia 10 lipca 2009 r.; akta osobowe powódki – zaświadczenie lekarskie z dnia 29 lipca 2010 r.; akta osobowe powódki – zaświadczenie lekarskie z dnia 4 lipca 2011 r.; akta osobowe powódki – zaświadczenie lekarskie z dnia 3 lipca 2012 r.; zaświadczenie lekarskie z dnia 9 lipca 2009 r. – k. 7; pismo (...) z dnia 29 czerwca 2010 r. – k. 8; przesłuchanie powódki – k. 176-177)

Pismem z dnia 6 lipca 2012 r., otrzymanym przez powódkę w tym samym dniu, strona pozwana (...) Sp. z o.o. w. W.rozwiązała z powódką z dniem 21 lipca 2012 r. umowę o pracę zawartą na czas określony z dnia 5 czerwca 2006 r. z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Pisemne oświadczenie pozwanego pracodawcy nie zawierało wskazania przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę.

T. P., zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku kierownika ds. personalnych, wręczając powódce pisemne oświadczenie pozwanego pracodawcy o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, w obecności bezpośredniej przełażonej powódki A. G., poinformował powódkę, że przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy jest jej postawa wobec pracy oraz jej negatywne zachowanie wobec innych pracowników.

W dniach od 7 lipca 2012 r. do 21 lipca 2012 r. powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy i zobowiązana do wykorzystania w tym terminie przysługującego jej urlopu wypoczynkowego.

( dowód: akta osobowe powódki – rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 6 lipca 2012 r.; zeznania świadka A. G. – k. 167v-169; zeznania świadka T. P. – k. 169v-170v)

W chwili obecnej, u strony pozwanej nie ma działu, w którym wykonywana jest prosta produkcja, bowiem została ona przeniesiona do zakładu w Tunezji. W dawnym dziale montażu, w którym zatrudniona była powódka, została b., produkty d..

( dowód zeznania świadka A. G. – k. 167v-169; przesłuchanie w charakterze strony pozwanej prokurenta P. G. – k. 177-178v)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie jedynie w części.

W pierwszej kolejności, powódka w niniejszej sprawie, domagała się ustalenia, że w miejsce zawartej między stronami w dniu 29 czerwca 2007 r. umowy o pracę na czas określony od dnia 1 lipca 2007 r. do dnia 30 czerwca 2017 r., strony wiązała umowa o pracę na czas nieokreślony oraz przywrócenia jej do pracy na poprzednich warunkach.

Na wstępie rozważań, zwrócić należy uwagę, że umowa o pracę jest czynnością prawną, która wyraża zgodny zamiar stron (pracodawcy i pracownika) nawiązania stosunku pracy oraz wykonywania obowiązków określonych w tej umowie i wynikających z przepisów prawa pracy. Zamiar ten strony uzewnętrzniają przez złożenie dwustronnego oświadczenia woli, obejmującego zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zawieranie umów o pracę zależy wyłącznie od woli stron. Swoboda nawiązywania stosunków pracy jest bowiem, zgodnie z art. 11 k.p., jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Swoboda stron kształtowania treści umowy o pracę ograniczona jest natomiast ramami przepisu art. 18 § 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

W art. 25 § 1 k.p. określone zostały rodzaje umów o pracę, do których odnoszą się przepisy prawa pracy. Strony mają swobodę wyboru każdego z tych rodzajów umów o pracę. Ze rozróżnienia w art. 25 § 1 k.p. umownych podstaw nawiązania stosunku pracy (na czas nieokreślony, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy) wynika, że każda z tych umów ma wyróżniającą ją szczególną (specjalną) charakterystykę prawną. Typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy Rady Europy z dnia 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE. Odstąpienie od standardu umowy na czas nieokreślony, standardu wymaganego ze względu na uzasadnioną ochronę pracownika, następuje w tych tylko okolicznościach, które są odpowiednie dla umów terminowych.

Umowa o pracę na czas określony jest jedną z terminowych umów o pracę. Zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowo, bądź do dnia dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości. Ustalenie okresu trwania umowy na czas określony według kodeksu pracy nie podlega wyraźnym ograniczeniom. Strony mogą zawierać tego rodzaju umowy nawet na długie okresy przy założeniu jednak, że będzie to zgodne z celem umowy, którym może być np. wykonanie przez danego pracownika zadań rozłożonych w czasie. Mimo braku ustawowego określenia maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony, ustalenie takiego okresu nie jest pozostawione całkowicie dowolnemu uznaniu stron, a więc że mogą one zawrzeć taką umowę np. na okres 20, a nawet 10 lat. Tego rodzaju czynność prawna, jak każda inna, musi odpowiadać swemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu (art. 8 k.p.). Jeśli natomiast jest niezgodna z tym celem, nie korzysta z ochrony.

Kryterium różnicującym umowę o pracę na czas określony od umowy o pracę na czas nieokreślony jest zatem określoność czasu zatrudnienia. Pracownik i pracodawca uzgadniają czas zatrudnienia, którego upływ staje się automatycznie końcem stosunku pracy (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). Dopóki jednak uzgodniony czas nie upłynął, pracownik ma mieć zapewnione bezpieczeństwo trwania zatrudnienia, bez narażenia na wcześniejsze wypowiedzenie mu umowy o pracę. Z taką zasadniczą charakterystyką prawną umowy na czas określony wiąże się niepodleganie tej umowy – co do zasady – procedurom rozwiązywania stosunku pracy przez wypowiedzenie. Tę zasadę stabilizującej zatrudnienie określoności podkreśla wyjątkowość sytuacji wcześniejszego rozwiązania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 2 k.p.). Wyjątkowa jest także sytuacja umowy na czas określony – jeśli ma trwać długo. W tym przypadku pracodawca i pracownik zapewniają się wzajemnie, że będą pozostawać w stosunku pracy przez umówiony długi czas, jednakże – skoro jest to czas rzeczywiście długi (dłuższy niż 6 miesięcy) – w którym mogą się zdarzyć istotne zmiany, mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Chociaż nie jest wymagane, inaczej niż w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, to nie chodzi tu o zupełną swobodę stron oderwaną od istoty stosunku pracy, umówionego na określony czas. Jeżeli zatem pracodawca i pracownik zdecydowali się na pozostawanie w stosunku pracy przez określony dłuższy niż 6 miesięcy czas i jeżeli równocześnie przewidzieli możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy, to pomiędzy tymi dwoma elementami tej samej umowy nie może być sprzeczności. Do takiej sytuacji doszłoby, gdyby określenie czasu umowy nie miało właściwego znaczenia stabilizacyjnego, tj. gdy pracodawca w każdej chwili z dowolnej przyczyny zapewniałby sobie wcześniejsze rozwiązanie umowy w trybie art. 33 k.p. Gdyby sytuacja taka miała miejsce już na progu stosunku pracy, tj. w momencie zawierania umowy – umowa tak zawarta byłaby sprzeczna z celem umowy o pracę na czas określony wynikającym z regulacji prawnych tę umowę określających (art. 25 k.p., art. 30 § 1 pkt 4 k.p. i art. 33 k.p.) oraz byłaby sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa stron stosunku pracy do wyboru przewidzianego prawem typu umowy o pracę (art. 8 k.p.). Jeżeli zatem pracodawca, wykorzystując swą przewagę na rynku pracy, narzuca umowę o pracę na czas określony i to na długi czas określony, ale nie zamierza postępować konsekwentnie do tak uzgodnionego czasu trwania umowy, to przejawia się w tym nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. W takiej sytuacji jedna strona drugą traktuje instrumentalnie, patrząc wyłącznie ze swojego punktu widzenia stara się tak ułożyć umowę, ażeby pozornie odpowiadała także stronie drugiej (zapewnienie długiego zatrudnienia), a w rzeczywistości zapewnia sobie nieskrępowany mechanizm rozwiązania stosunku pracy. Jeśli zatem zachodzi taka sytuacja, to jest ona ewidentnym nadużyciem prawa podmiotu gospodarczego do zatrudniania pracowników na podstawie przewidzianych w Kodeksie pracy typów umów o pracę. Korzystający z wolności gospodarczej pracodawcy, powinni bowiem stosować, a nie omijać, określone w prawie pracy standardy zatrudnienia i ochrony pracowników.

Reasumując, terminowe umowy o pracę są przewidzianym w prawie pracy typem zatrudnienia i nie ma wątpliwości, w ocenie Sądu, iż mogą być stosowane, jednakże bez zaprzeczenia ich funkcji, wyłącznie po to, ażeby wyłączyć ustawowo określone konsekwencje zatrudnienia.

W rozpatrywanej sprawie, strony zawarły w dniu 5 czerwca 2006 r. umowę o pracę na czas określony od dnia 5 czerwca 2006 r. do dnia 30 czerwca 2007 r., a następnie w dniu 29 czerwca 2007 r. zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony 10 lat, tj. od dnia 1 lipca 2007 r. do dnia 30 czerwca 2017 r. W zawartej umowie pracodawca podał, iż okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, co zdaniem Sądu nie w pełni wyczerpuje przesłanki art. 33 k. p., gdyż zapis ten nie zawiera treści , iż strony przewidują możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy.

Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało bezsprzecznie, że w p ozwanej spółce obowiązywał jednolity model zawierania umów o pracę. Strona pozwana zatrudniała nowych pracowników na podstawie umów terminowych, tj. najpierw na okres jednego roku, a następnie na okres 10 lat. Słuchany w charakterze świadka T. P. (k. 169v-170v), zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku kierownika ds. personalnych, wprost zeznał: „to polega na tym, że my składamy pracownikowi ofertę na zatrudnienie początkowo na rok, później na 10 lat, a on ma możliwość przyjęcia, bądź nie przyjęcia tej oferty”.

Mając na uwadze przepisy art. 25 k.p. i art. 353 ¹ k.c., w ocenie Sądu Rejonowego, pozwany pracodawca w żaden sposób nie wykazał, że istniały uzasadnione przesłanki, poza dążeniem pozwanej spółki do ułatwienia sobie zwolnień pracowników, do zatrudnienia powódki w ramach długotrwałej terminowej umowy o pracę i to za krótkim (dwutygodniowym) okresem wypowiedzenia. Zawarcie z powódką umowy na czas określony 10 lat nie znajdowało, w ocenie Sądu, racjonalnego uzasadnienia, a jedynym celem strony pozwanej była chęć obejścia prawa i pozbawienie powódki wszelkich korzyści związanych z zatrudnieniem jej na czas nieokreślony. Terminowa umowa o pracę pomiędzy stronami została zatem zawarta z obejściem art. 25 k.p., a wykonanie przez stronę pozwaną jej prawa podmiotowego stanowiło nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Praktyka pozwanej spółki, polegająca na zawieraniu 10-letnich umów o pracę ze wszystkimi nowozatrudnionymi osobami, nie może zostać, w ocenie Sądu, uznana za prawidłową. W rozpoznawanej sprawie nie było żadnych uzasadnionych przyczyn, aby zatrudnić powódkę na czas określony 10 lat. Jedynym motywem takiego zatrudnienia było dążenie pozwanej spółki do zapewnienia sobie możliwości szybkiego rozwiązania stosunku pracy z powódką w razie zaistnienia takiej potrzeby i to bez konieczności jego uzasadniania.

Ocena taka nie narusza także przepisu art. 353 ¹ k.c., zgodnie z którym strony mogą wprawdzie ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, ale pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwia się właściwości, naturze stosunku prawnego, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego. Sformułowana w art. 8 k.p. klauzula zasad współżycia społecznego wyznacza bowiem granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych w stosunkach pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1997 r., I PKN 273/97).

Reasumując, zawarcie z powódką długoterminowej umowy o pracę (na okres 10 lat) z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia stanowiło, w ocenie Sądu, obejście przepisów prawa pracy, było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do pracy. Umowa o pracę została zawarta z powódką na czas określony jedynie po to, ażeby w przypadku potrzeby szybkiego jej rozwiązania, pozwany pracodawca nie ponosił konsekwencji ekonomicznych. A zatem cel zawartej z powódką umowy sprzeciwiał się tak zasadom współżycia społecznego, jak i społeczno-gospodarczemu jej przeznaczeniu, w konsekwencji czego umowa naruszała art. 25 k.p. Sąd miał przy tym na uwadze ustalenie, że zawarcie przez powódkę z pozwaną spółką umowy terminowej na 10 lat nie było jej wyborem. Powódce nie dano przecież do wyboru zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony albo na czas określony 10 lat, lecz jedynie zatrudnienie na warunkach oferowanych przez pozwaną spółkę, czyli na czas określony 10 lat albo niezatrudnienie jej w ogóle. Powyższe potwierdzone zostało przez słuchanego w charakterze świadka T. P. (k. 169v-170v), zatrudnionego u strony pozwanej na stanowisku kierownika ds. personalnych, który zeznał, że powódce została złożona oferta zatrudnienia jej początkowo na rok, później na okres 10 lat, a powódka miała jedynie możliwość przyjęcia, bądź nie przyjęcia tej oferty. Powódka chcąc podjąć pracę, musiała zatem zgodzić się na warunki narzucone przez pozwaną spółkę. Sąd Rejonowy w całości podzielił pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 25 lutego 2009 r. (sygn. akt II PK 186/08), zgodnie z którym nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Rejonowy uznał, że zawarcie z powódką w dniu 29 czerwca 2007 r. umowy o pracę na czas określony (10 lat) było niedopuszczalne, w związku z czym należało przyjąć, że stosunek pracy między stronami podlegał przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07).

Wobec uznania, że umowę o pracę zawartą z powódką w dniu 29 czerwca 2007 r. należy traktować jak umowę na czas nieokreślony, należało przyjąć, że wypowiedzenie jej zostało dokonane przez pozwanego pracodawcę z naruszeniem przepisu art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy w tym trybie.

W rozpatrywanej sprawie bezspornym było, że pisemne oświadczenie pozwanego pracodawcy o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, złożone powódce w dniu 6 lipca 2012 r., nie zawierało wskazania przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Zgodnie z treścią przepisu art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W myśl natomiast przepisu art. 45 § 2 k.p., sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Sąd nie uwzględnił żądania powódki przywrócenia jej do pracy na poprzednich warunkach, uznając że byłoby to niecelowe z uwagi na konflikt jaki się zrodził między powódką, a współpracownikami.

Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe, a w szczególności zeznania świadków A. G., T. P., B. F., M. K., M. L. oraz J. K. (1), a także słuchanego w charakterze strony pozwanej prokurenta P. G., wykazały, że powódka w okresie zatrudnienia niewłaściwie zachowywała się wobec innych pracowników strony pozwanej, nie potrafiła współpracować w grupie, nie znosiła krytyki ani zwracania jej przez innych uwagi. Ponadto powódka poprzez rozmowy w czasie pracy, śpiewanie oraz mruczenie pod nosem dekoncentrowała innych pracowników, pracujących z powódką na tej samej linii produkcyjnej. Współpracownicy wręcz wystąpili do przełożonej A. G., z prośbą o podjęcie stosownych kroków wobec powódki, gdyż nie widzieli możliwości dalszej współpracy z powódką. Powódka pomimo licznych rozmów i uwag przełożonych nie zmieniła swojego zachowania.

Zeznania ww. świadków, a także słuchanego w charakterze strony pozwanej prokurenta P. G. w ocenie Sądu w całości zasługiwały na wiarygodność, gdyż są konsekwentne, zgodne, wzajemnie się uzupełniają i tworzą logiczną, spójną oraz przekonywującą całość. Przy ustalaniu stanu faktycznego, Sąd pominął zeznania świadka B. W., bowiem świadek nie posiadała wiadomości istotnych dla jego ustalenie, gdyż od 2010 r. do czasu rozwiązania z nią stosunku pracy przebywała na długoterminowym zwolnieniu lekarskim. Zeznania świadka B. L. Sąd uznał za niewiarygodne, bowiem były one sprzeczne z pozostałym materiałem dowodowym w sprawie, który Sąd uznał za wiarygodny.

Sąd biorąc pod uwagę konflikt jaki się zrodził między powódką, a współpracownikami nie uwzględnił żądania powódki przywrócenia jej do pracy na poprzednich warunkach.

Sąd oddalił wniosek dowodowy powódki o przesłuchanie w charakterze świadków J. K. (2) i E. S. z uwagi na to, iż osoby wskazane przez powódkę nie pracowały z nią w spornym okresie.

Wobec powyższego, uznając że wypowiedzenie powódce umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., na podstawie art. 45 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p. tytułem odszkodowania zasądził od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w. W.na rzecz powódki D. D.kwotę 8.744,40 złotych.

Sąd oddalił natomiast żądanie powódki przywrócenia do pracy oraz zasądzenia od pozwanego pracodawcy na jej rzecz kwoty 1.678,75 złotych brutto tytułem niewypłaconej premii wraz z ustawowymi odsetkami za miesiące: lipiec 2009 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, sierpień 2009 r. – w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego, wrzesień 2010 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, październik 2010 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, grudzień 2010 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, styczeń 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, luty 2011 r. – w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego, kwiecień 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, czerwiec 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, listopad 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, grudzień 2011 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, styczeń 2012 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego oraz marzec 2012 r. – w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego.

W ocenie Sądu roszczenie powódki dotyczące wypłaty premii motywacyjnej nie zasługiwało na uwzględnienie. Bezspornym w sprawie było, że powódce przysługiwała uznaniowa premia motywacyjna zarówno z tytułu osiąganej efektywności, jak i postawy pracowniczej, każda w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego. Bezspornym było również, że zasady jej przyznawania począwszy od 1 lutego 2008 r. były niezmienne, zgodnie z którymi maksymalna wysokość tej premii wynosiła 10% stawki zasadniczej. Bezspornym było również, że absencja pracownika w pracy odpowiednio pomniejszała należną pracownikowi premię.

Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe, w szczególności w postaci list płac powódki oraz arkuszy ocen powódki, bezsprzecznie wykazało, że premia motywacyjna była wypłacana powódce, na podstawie dokonywanych przez jej bezpośrednią przełożoną A. G. ocen jej pracy w danym miesiącu. Powódka, w ocenie jej bezpośredniej przełożonej, nie zawsze zasługiwała na przyznanie jej premii w maksymalnej wysokości, gdyż nie za każdym razem wypełniła przesłanki do jej otrzymania. Ustanowiona u pozwanego pracodawcy premia, służyć bowiem miała jako motywacja dla pracowników do starannego wykonywania ich obowiązków oraz przykładnej postawy w pracy. W związku z powyższym jakość świadczonej przez powódkę pracy oraz jej postawa pracownicza podlegała comiesięcznej ocenie przez bezpośrednią przełożoną. Premia motywacyjna w części dotyczącej postawy nie była przyznawana powódce, z uwagi na jej niewłaściwą postawę w stosunku do innych pracowników. Z uwagi na zastrzeżenia co do jakości świadczonej przez powódkę pracy oraz błędy popełniane przez powódkę, strona pozwana również w okresie od lipca 2009 r. do marca 2012 r., sześciokrotnie nie wypłaciła powódce premii w części dotyczącej efektywności pracy.

Na marginesie należy również zauważyć, iż powódka w niniejszej sprawie dochodziła zasądzenia od pozwanego pracodawcy na jej rzecz premii motywacyjnej za miesiąc sierpień 2009 r. – w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego, podczas gdy z list płac powódki bezsprzecznie wynika, że za sierpień 2009 r. powódka otrzymała premię w maksymalnej wysokości.

Orzeczenie w przedmiocie kosztów, Sąd oparł na przepisie art. 102 k.p.c., w myśl którego w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Powołany przepis, stanowiąc wyłom od zasady wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Z uwagi na to, że przepis ten nie konkretyzuje pojęcia „wypadków szczególnie uzasadnionych” ich kwalifikacja należy do Sądu, który uwzględniając całokształt okoliczności konkretnej sprawy – powinien kierować się poczuciem sprawiedliwości. Odnosząc powyższe do przedmiotowej sprawy, Sąd uznał, iż obciążenie powódki dodatkowymi kosztami procesu byłoby sprzeczne z zasadą słuszności.

Mając na uwadze, że powódka jako pracownik, zgodnie z treścią art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r., Nr 90, poz. 594) zwolniona była od wniesienia opłaty sądowej, Sąd działając na podstawie art. 113 tej ustawy, kosztami sądowymi obciążył stronę pozwaną. Mając na względzie art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd ustalił wysokość opłaty na 438 złotych (5% z 8.744,40 zł). W związku z powyższym na stronie pozwanej, jako przegrywającym, spoczywa obowiązek uiszczenia opłaty od pozwu w wysokości 438 złotych, o czym orzeczono jak w pkt IV wyroku.

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., uwzględniając wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki w kwocie 2.914,80 złotych.

Uwzględniając powyższe, w oparciu o powołane i cytowane w uzasadnieniu przepisy Sąd orzekł, jak w sentencji.

Zarządzenie:

1.  odnotować w rep.,

2.  odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi strony pozwanej oraz pełnomocnikowi powódki

3.  kal. 14 dni.