Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 25/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 stycznia 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Romualda Spyt
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa H. J.
przeciwko D. Spółce z o.o. w O.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 stycznia 2016 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego
z dnia 23 września 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w pkt I, III, IV, V i VII i w tym zakresie
przekazuje sprawę Sądowi Apelacyjnemu do ponownego
rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powód H. J. wniósł o zasądzenie od pozwanej D. Polska Spółki z o.o. kwoty
146.491,04 zł z odsetkami tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych w okresie od sierpnia 2009 r. do lipca 2012 r.
Sąd Okręgowy w O. ustalił, że powód był zatrudniony u strony pozwanej od 1
lutego 2003 r. do 20 lipca 2012 r. na stanowisku szefa kuchni, początkowo na czas
określony, a od 1 października 2004 r. na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony. Pismem z dnia 30 września 2007 r. pozwana wypowiedziała mu
warunki pracy i płacy w zakresie dotyczącym wynagrodzenia za pracę, czasu pracy
oraz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Po
upływie okresu wypowiedzenia – od 1 stycznia 2008 r. – obowiązywały następujące
warunki pracy i płacy: wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4.000 zł, ryczałt za
pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej w wysokości 20% podstawy
wynagrodzenia oraz premia uznaniowa regulaminowa. Miejscem świadczenia pracy
powoda jako szefa kuchni był statek wycieczkowy MS „C.”, który cumował w P. przy
Ośrodku Wypoczynkowym, którego pozwana była dzierżawcą. W okresie letnim
statek wykonywał tygodniowe rejsy wypoczynkowe. W sezonie (mniej więcej od
połowy kwietnia do października każdego roku) powód generalnie świadczył pracę
w godzinach od 6.30 (czasami od 6.00) do 21.30 – 22.00 (czasami do 23.00).
Biorąc za podstawę taki czas pracy, a w sytuacji braku jakichkolwiek danych w
dokumentacji – godziny od 6.30 do 20.00, natomiast w wypadku, gdy nie było grup
turystycznych – 8 godzin na dobę, Sąd pierwszej instancji dopuścił dowód z opinii
biegłego z zakresu księgowości na okoliczność wyliczenia wynagrodzenia powoda
za pracę w godzinach nadliczbowych w okresach od 1 sierpnia 2009 r. do 30
października 2009 r., od 1 kwietnia 2010 r. do 30 października 2010 r., od 1
kwietnia 2011 r. do 30 października 2011 r. i od 1 kwietnia 2012 r. do 31 lipca 2012
r., przy przyjęciu, że w spornych okresach powód świadczył pracę przy
zastosowaniu podstawowej normy czasu pracy w czteromiesięcznym okresie
rozliczeniowym. Zdaniem Sądu Okręgowego, mimo wpisania w treści łączącej
strony umowy o pracę zadaniowego systemu czasu pracy, w rzeczywistości system
ten bowiem nie obowiązywał, skoro pracodawca nie określił konkretnych zadań i
sposobu ich realizacji przez powoda. Również ustalenie ryczałtu za pracę w
3
godzinach nadliczbowych nie zwalniało pozwanej z obowiązku zapłaty powodowi
wynagrodzenia za przepracowane ponad normę godziny. W konsekwencji
powodowi należne jest na podstawie art. 151 § 1 k.p. i art. 1511
§ 2 k.p.
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości wyliczonej przez
biegłego w wersji II opinii, czyli po odliczeniu ryczałtów wypłaconych w
poszczególnych miesiącach łącznie 146.669, 43 zł. Z uwagi na to, że kwota ta
okazała się wyższa od żądanej przez powoda, Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 7
listopada 2013 r. w całości uwzględnił powództwo.
Sąd Apelacyjny, rozpoznając sprawę na skutek apelacji strony pozwanej,
uwzględnił częściowo jej zarzuty, przyjmując że powodowi za pracę w godzinach
nadliczbowych w spornych okresach należna jest po odliczeniu ryczałtów
wypłaconych w poszczególnych miesiącach kwota 123.617,38 zł i taką zasądził
wyrokiem z dnia 23 września 2014 r. z ustawowymi odsetkami, oddalając
powództwo w pozostałej części.
Sąd odwoławczy po uzupełnieniu materiału dowodowego uznał bowiem, że
powód zasadniczo zaczynał swój dzień pracy o godz. 7.00, a kończył o
godz. 21.00, z modyfikacją dotyczącą tych dni, w których następowała zmiana
turnusów i kolacja była wydawana w różnych godzinach zależnie od potrzeb
poszczególnych gości. W tych dniach czas pracy powoda był dłuższy, bo pracował
on w godzinach od 6.00 do 21.30. W pozostałym zakresie Sąd drugiej instancji w
pełni zaakceptował ustalenia i rozważania Sądu Okręgowego.
W szczególności, zdaniem Sądu odwoławczego, zasadnie Sąd pierwszej
instancji przyjął, że nie było podstaw do stwierdzenia, iż powód pracował w
zadaniowym systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 140 k.p. Taki system
czasu pracy nie został bowiem wprowadzony w sposób zgodny z art. 150 § 1 k.p.,
tj. w regulaminie pracy obowiązującym u strony pozwanej ani w żadnych innych
regulacjach wewnątrzzakładowych. Wpisanie w treści umowy o pracę zawartej z
powodem wzmianki o zadaniowym czasie pracy nie świadczy natomiast, że taki
system pracy faktycznie obowiązywał powoda po dniu 1 stycznia 2008 r. System
zadaniowego czasu pracy jest formą organizacji czasu pracy, w której pracodawca
nie określa godzin pracy, lecz zadania, jakie mają zostać wykonane, czas ich
realizacji pozostawiając pracownikowi. Określając te zadania, pracodawca powinien
4
jednak uwzględniać wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129
k.p., czyli 8 – godzinną normę dobową oraz przeciętnie 40 – godzinną normę
tygodniową w przeciętnie 5 – dniowym tygodniu pracy. Powód, oprócz obowiązków
szefa kuchni, wykonywał również czynności bosmana, czyli przygotowanie statku
do rejsu, czuwanie nad bezpieczeństwem gości na statku, przeprowadzanie
szkoleń z zakresu bezpieczeństwa na statku. Swoje obowiązki musiał wykonywać
w określonych godzinach, zgodnie z programem pobytu gości na statku,
pozostawać w dyspozycji gości w miejscu świadczenia przez niego pracy,
a powierzone mu czynności były czasochłonne i uzależnione w dużej mierze od
potrzeb poszczególnych gości. Powód nie mógł zatem elastycznie kształtować
długości dnia pracy, czy też liczby dni pracy, bądź liczby i czasu trwania przerw.
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy dopuszczalne jest jedynie w przypadkach
uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania
pracy. Uzasadnienie dla wprowadzenia takiego systemu czasu pracy istnieje
wówczas, gdy pracodawca nie ma możliwości kontrolowania i ewidencjonowania
czasowych ram wykonywania pracy przez pracownika. W przedmiotowej sprawie,
jak słusznie przyjął Sąd Okręgowy, nie istniały przyczyny uzasadniające ustalenie
powodowi zadaniowego systemu czasu pracy. Nie pozwalał na to również
charakter obowiązków mu powierzonych.
Zdaniem Sądu drugiej instancji, ciążącego na pozwanej obowiązku
wypłacenia powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie
niweczy też ustalenie przez pracodawcę miesięcznego ryczałtu za wykonywanie
takiej pracy. Zgodnie z art. 1511
§ 4 k.p., w stosunku do pracowników
wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem,
o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna
odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Powód niewątpliwie wykonywał pracę ponad dopuszczalne normy czasu pracy,
jednakże zastosowany wobec niego system ryczałtowy wynagradzania nie
odpowiadał wymiarowi pracy świadczonej w tych godzinach. Uzgodnienie z nim
ryczałtowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w żadnym
okresie objętym pozwem nie zwalniało zatem pozwanej z obowiązku zapłaty
5
wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną ponad godziny nadliczbowe
opłacone uzgodnionym ryczałtem.
Sąd odwoławczy nie znalazł też podstaw do zakwestionowania stanowiska
Sądu pierwszej instancji w zakresie, w jakim uznał, że brak było możliwości
zaliczenia na poczet należności za godziny nadliczbowe przypadające w sezonie
turystycznym ryczałtu wypłaconego powodowi za miesiące poza tym sezonem.
Choć bowiem poza sezonem obowiązki powoda polegały na pełnieniu wachty na
statku przez 7 dni po 24 godziny na dobę, a kolejne cztery tygodnie miał wolne, to
jednak wynagrodzenie za pracę przysługuje za każdy przepracowany miesiąc i
podlega ochronie na podstawie przepisów Kodeksu pracy. W art. 87 § 1 k.p.
ustanowiony został zamknięty katalog sytuacji, w których może zatrzymać
określoną część wynagrodzenia na poczet zobowiązań pracownika wobec
pracodawcy albo osób trzecich i wypłacić mu wynagrodzenie zmniejszone o tę
kwotę. Regulowane w art. 87 k.p. przypadki dopuszczalności odliczenia z
wynagrodzenia pracownika – bez jego zgody – kwot na zaspokojenie jego
zobowiązań mają charakter wyjątkowy i dlatego nie mogą być interpretowane
rozszerzająco. Wynagrodzenie ryczałtowe za godziny nadliczbowe nie mieści się w
tym katalogu, wobec czego niedopuszczalne jest jego zaliczenie na poczet
przysługującego powodowi wynagrodzenia za pracę.
Strona pozwana wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Apelacyjnego,
zarzucając naruszenie:
1. art. 140 k.p., przez przyjęcie, że powoda nie obowiązywał zadaniowy
system czasu pracy, gdy tymczasem powód od samego początku swojego
zatrudnienia miał wskazany w umowie o pracę zadaniowy system czasu pracy i ten
w żaden sposób się nie zmienił, jak i nie zmienił się zakres obowiązków, jego
rozkład i zadania powoda, a także przez rozliczenie czasu pracy powoda w
godzinach przez niego wskazanych będących pozostawaniem na terenie
pracodawcy, podczas gdy powód, mając zadaniowy system czasu pracy, powinien
być rozliczony tylko z czasu, jaki poświęcał na wykonanie zadań bez uwzględnienia
przerw między tymi zadaniami, które miał do wyłącznej dyspozycji dla siebie,
wobec czego nie pozostawał w tym czasie do dyspozycji pracodawcy;
6
2. art. 1511
§ 4 k.p., przez przyjęcie, że przy wypłacie powodowi ryczałtu za
godziny nadliczbowe należy czas pracy rozliczać w okresach miesięcznych, gdy
tymczasem ryczałt jest płacony stale zarówno w tych miesiącach, w których
godziny nadliczbowe występują, jak i w tych, w których czas pracy nie przekraczał
obowiązujących norm. Przy tak ustalonym całorocznym ryczałcie za godziny
nadliczbowe rozliczenie czasu pracy, w tym godziny nadliczbowe, powinno nastąpić
w okresie roku kalendarzowego, bo dopiero tak ustalona liczba godzin pracy i
porównanie wypłaconego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w formie ryczałtu
daje możliwość prawidłowego ustalenia należności przysługujących pracownikowi.
„W innej sytuacji ryczałt za godziny nadliczbowe pozbawiony jest sensu, gdyż
pracownik w miesiącu, gdy nie ma pracy w godzinach nadliczbowych lub jest ich
mniej otrzymuje ryczałt, a w miesiącu, gdy tych godzin jest więcej, musi mieć
dopłacone wynagrodzenie do faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych”.
Opierając skargę na takiej podstawie, skarżąca wniosła o uchylenie wyroku
Sądu Apelacyjnego w pkt I, III, IV, V, VII i orzeczenie co do istoty sprawy przez
oddalenie powództwa, ewentualnie o uchylenie tego wyroku w zaskarżonej części i
przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania, a także o
zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W myśl przepisu art. 140 k.p., przesłankami stosowania zadaniowego czasu
pracy są rodzaj pracy lub jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy.
Jednakże nie można uznać, że samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym”
(np. w umowie o pracę) pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w
godzinach nadliczbowych. Nie ma podstaw do przyjęcia na gruncie ustalonego
stanu faktycznego, że czas pracy powoda był określony wymiarem jego zadań.
Zadaniowy czas pracy polega między innymi na tym, że pracownik zatrudniony w
tym systemie czasu pracy sam organizuje sobie pracę, tzn. wyznacza początek i
koniec dnia pracy, a praca w godzinach przekraczających ustawowe normy czasu
pracy nie jest uzależniona od zgody pracodawcy i nie jest zasadniczo
wynagradzana jako praca w godzinach nadliczbowych. Ustalenia faktyczne
7
poczynione w sprawie nie dają możliwości stwierdzenia, że powód miał tego
rodzaju swobodę w organizacji swego czasu pracy w spornych okresach. Ponadto,
dla określenia czasu pracy jako zadaniowego - poza spełnieniem przesłanek z
art. 140 k.p. - konieczne jest określenie zadań pracownika nie doraźnie, każdego
dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy, czego
pozwana bezspornie nie uczyniła. Elementem zadaniowego czasu pracy jest
wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół
nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 117/06,
OSNP 2007 nr 21-22, poz. 310). Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w
określonym przez pracodawcę czasie obowiązki wynikające z zakresu jego
czynności, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas
pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu, wszyscy pracownicy zatrudnieni
byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze
gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy pozbawione byłyby znaczenia.
Niezależnie od tego, podkreślić trzeba, że zadania powinny być tak określone, by
ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129
k.p. Wynika stąd, że nawet w przypadku ustalenia, że pracownika obowiązywał
zadaniowy czas pracy, konieczne jest zawsze poczynienie dalszych ustaleń co do
rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w
ramach norm czasu pracy. W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu
pracy, to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania
możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129
k.p. (por. wyrok z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 69).
Tymczasem, według Sądu Apelacyjnego, powód wykazał, że stale w spornych
okresach zmuszony był pracować w czasie pracy przekraczającym wymiar
podstawowy, a powierzonych mu obowiązków nie mógł zrealizować w ramach
obowiązujących powszechnie norm czasu pracy. Ustalenie to wiąże Sąd Najwyższy
(art. 39813
§ 2 k.p.c.), wobec czego brak jest podstaw do przyjęcia, że powodowi
nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla takiego
stwierdzenia nie ma przy tym decydującego znaczenia system czasu pracy, w jakim
zatrudniony był powód. Nawet bowiem pracownik, który według pracodawcy jest
8
zatrudniony w systemie zadaniowym, nie może być pozbawiony roszczenia o
wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy, jeżeli powierzonych mu
obowiązków obiektywnie nie mógł wykonać w ramach tych norm. Zlecanie
pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest
niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem
świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNP 1999 nr 19,
poz. 608).
Z tych względów zarzut naruszenia art. 140 k.p. zmierzający do wykazania,
że wobec stosowania w stosunku do powoda zadaniowego czasu pracy nie
przysługuje mu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nie mógł być
uwzględniony. Samo nazwanie czasu pracy zadaniowym nie pozbawia bowiem
pracownika wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli
powierzonych mu obowiązków nie jest w stanie wykonać w podstawowych normach
czasu pracy, jak to ustalono w stosunku do czynności wykonywanych przez
powoda w spornych okresach. Takiego ustalenia nie może zaś podważyć zarzut
naruszenia prawa materialnego, skoro zgodnie z art. 3983
§ 3 k.p.c. podstawą
skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny
dowodów. Rozpoznając skargę, Sąd Najwyższy nie jest uprawniony ani do badania
prawidłowości ustaleń faktycznych, ani do oceny dowodów, dokonanych przez sąd
drugiej instancji. Sąd Najwyższy, jako „sąd prawa”, rozpoznając nadzwyczajny
środek zaskarżenia w postaci skargi kasacyjnej, jest związany ustalonym stanem
faktycznym sprawy (art. 39813
§ 2 k.p.c.). Związanie to wyklucza nie tylko
przeprowadzenie w jakimkolwiek zakresie dowodów, lecz także badanie, czy sąd
drugiej instancji nie przekroczył granic swobodnej ich oceny. Z tego punktu
widzenia każdy zarzut skargi kasacyjnej, który ma na celu polemikę z ustaleniami
faktycznymi sądu drugiej instancji, chociażby pod pozorem kontestowania błędnej
wykładni lub niewłaściwego zastosowania określonych przepisów prawa
materialnego, z uwagi na jego sprzeczność z art. 3983
§ 3 k.p.c. jest a limine
niedopuszczalny.
Odnosząc się natomiast do zarzutu naruszenia art. 1511
§ 4 k.p. wskazać
należy, że zgodnie z treścią tego przepisu, pracodawca może kompensować
9
należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem, którego
wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach
nadliczbowych. Najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości
wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych,
jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza
zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu
faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju
ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony
uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do
wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl
zasad wyrażonych w art. 1511
k.p. Warto też zauważyć, że taka regulacja nie
pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12
września 2008 r., I BP 4/08, LEX nr 658158, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia
17 czerwca 2008 r., I PK 307/07, LEX nr 494039). Inaczej rzecz ujmując, jeżeli
pracownik w określonym czasie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, za
którą przysługuje wynagrodzenie w kwocie wyższej niż uzgodniony między
stronami ryczałt, to należy mu się wynagrodzenie w części przewyższającej ryczałt.
Pozostaje jednak pytanie o okresy, w jakich należy dokonywać takich rozliczeń w
sytuacji, gdy ryczałt przysługuje w określonej kwocie w każdym miesiącu, zaś praca
w godzinach nadliczbowych świadczona jest tylko sezonowo, tak jak w niniejszej
sprawie. Sąd Apelacyjny przyjął, że takie rozliczenia powinny być dokonywane
odrębnie w każdym miesiącu, albowiem wynagrodzenie wypłaca się pracownikowi
co miesiąc, zaś strona pozwana postuluje rozliczanie ryczałtu przysługującego w
całym roku kalendarzowym z wynagrodzeniem należnym za pracę w godzinach
nadliczbowych w ciągu tego samego okresu. Zdaniem Sądu Najwyższego, żadne z
tych stanowisk nie odpowiada jednak obowiązującym przepisom.
Z art. 129 § 1 k.p. wynika, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na
dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Stosownie
natomiast do § 2 tego artykułu, w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to
uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi
10
organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż
do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony
bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przedłużenie okresu rozliczeniowego
czasu pracy do 12 miesięcy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w
porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi albo w porozumieniu
zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u
danego pracodawcy, pod warunkiem że u pracodawcy nie działają zakładowe
organizacje związkowe. Pracodawca jest zobowiązany do przekazania kopii
porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy
właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia
zawarcia porozumienia (art. 150 § 3 i 4 k.p.). Ani z ustaleń Sądu, ani z twierdzeń
skarżącej nie wynika, aby u strony pozwanej obowiązywało takie porozumienie
przedłużające okres rozliczeniowy do 12 miesięcy, stąd brak jest jakichkolwiek
podstaw do przyjęcia, że czas pracy powoda powinien być rozliczany w okresie
dłuższym niż przyjęty przez Sąd drugiej instancji.
Według poczynionych w sprawie ustaleń, powoda obowiązywała
podstawowa norma czasu pracy i czteromiesięczny okres rozliczeniowy, czyli
stosownie do art. 129 § 1 k.p., 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym 4
miesięcy. Zgodnie z art. 151 § 1 k.p., pracę w godzinach nadliczbowych stanowi
praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, czyli w
stosunku do powoda ponad 8 godzin na dobę oraz ponad przeciętnie 40 godzin w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym 4
miesięcy. O ile zaś godziny pracy, które przekraczają normę dobową, rozliczane
winny być na bieżąco w terminie wypłaty wynagrodzenia podstawowego (czyli co
miesiąc), o tyle rozliczenie godzin pracy przekraczających „średniotygodniową”
normę czasu pracy następuje po upływie okresu rozliczeniowego. Zgodnie bowiem
z art. 1511
§ 2 k.p., dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 (czyli 100%
wynagrodzenia) przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu
przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w
godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w
11
wysokości określonej w § 1. Rozliczenie normy średniotygodniowej może być
dokonane w trakcie okresu rozliczeniowego tylko wyjątkowo, gdy w trakcie tego
okresu doszło do ustania stosunku pracy lub jego nawiązania. W myśl art. 1516
§ 1
k.p., w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego
pracownikowi przysługuje bowiem, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do
dodatku, o którym mowa w art. 1511
§ 1 k.p., jeżeli w okresie od początku okresu
rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin
przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 k.p., a przepis ten
stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu
rozliczeniowego (art. 1516
§ 2 k.p.).
W odniesieniu do stanu faktycznego niniejszej sprawy oznacza to, że nie ma
racji Sąd Apelacyjny przyjmując, że ryczałt przysługujący powodowi w miesiącach
pozasezonowych w ogóle nie podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za
pracę w godzinach nadliczbowych. Jedynie bowiem w odniesieniu do godzin
nadliczbowych spowodowanych przekroczeniem normy dobowej konieczne jest ich
rozliczanie w poszczególnych miesiącach każdego sezonu i porównywanie
należnego z tego tytułu wynagrodzenia do kwoty ryczałtu przysługującego
powodowi. Natomiast to, czy powód przekraczał normę „średniotygodniową” czasu
pracy, powinno być ustalane dopiero po zakończeniu każdego okresu
rozliczeniowego w danym roku kalendarzowym, czyli po upływie kolejnych czterech
miesięcy, niezależnie od tego, czy przypadały one na sezon, czy też na okres po
sezonie. Dopiero zliczenie liczby faktycznie przepracowanych godzin w ciągu
całego okresu rozliczeniowego, po odjęciu liczby godzin wynikającej z
przekroczenia normy dobowej, pozwala stwierdzić, czy w poszczególnych okresach
rozliczeniowych nastąpiło przekroczenie normy „średniotygodniowej” i jakie
ewentualnie należne jest za tę pracę nadliczbową wynagrodzenie. Z uwagi zaś na
to, że w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego powodowi przysługiwał ryczałt
mający rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie za
pracę przekraczającą „średniotygodniową” normę czasu pracy w tym okresie
powinno być zestawione z ryczałtem wypłaconym powodowi w ciągu całego okresu
rozliczeniowego (z wyjątkiem tej kwoty, która została zaliczona na poczet
wynagrodzenia za pracę przekraczającą dobową normę czasu pracy). Z ustaleń
12
poczynionych w niniejszej sprawie nie wynika, ażeby czas pracy powoda w
zakresie przeciętnej normy tygodniowej był obliczany w powyższy sposób, wobec
czego niezaliczenie na poczet wynagrodzenia ewentualnie należnego z tytułu pracy
nadliczbowej przekraczającej normę „średniotygodniową” ryczałtów
przysługujących w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego mogło
doprowadzić do zawyżenia należności powoda z tytułu pracy nadliczbowej (z uwagi
na zdecydowanie krótszy czas pracy poza sezonem), co powoduje konieczność
uwzględnienia skargi kasacyjnej w tym zakresie.
Mając to na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815
§ 1
k.p.c. i art. 39821
w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).
kc