Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 15 listopada 2006 r.
I PK 117/06
1. Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi
konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charak-
teru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika.
2. Zasadniczo nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy
wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy
wymiaru czasu pracy.
Przewodniczący SSN Herbert Szurgacz (sprawozdawca), Sędziowie SN:
Katarzyna Gonera, Zbigniew Hajn.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 15 listopa-
da 2006 r. sprawy z powództwa Andrzeja W. przeciwko „H.” Polska Spółce z o.o. w
W. o zapłatę, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w
Krakowie z dnia 4 października 2005 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w
Krakowie do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania ka-
sacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 27 kwietnia 2005 roku Sąd Okręgowy-Sąd Pracy w Krakowie
oddalił powództwo Andrzeja W. przeciwko H. Polska Sp. z o.o. w W. o zapłatę kwoty
59.991,72 zł tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe z okresu od dnia 1
czerwca 2000 r. do dnia 1 lipca 2002 r.
Sąd Okręgowy ustalił, iż powód był zatrudniony w pozwanej Spółce w okresie
od dnia 1 kwietnia 1996 r. do 31 grudnia 2002 r. na stanowisku doradcy techniczne-
go, w pełnym wymiarze czasu pracy. Do obowiązków powoda należały między in-
nymi: współpraca w zakresie doradztwa technicznego z hurtowniami, badanie rynku
inwestycyjnego, docieranie do inwestorów i wykonawców z kompleksową informacją
2
techniczną, prowadzenie regionalnych szkoleń, obsługa targów i imprez, podejmo-
wanie decyzji o sposobie załatwienia reklamacji, sporządzanie i dostarczanie do
firmy sprawozdań z realizacji powierzonych obowiązków. Porozumieniem zmieniają-
cym z dnia 24 czerwca 2002 r. przedłużono zatrudnienie, nadto strony ustaliły, iż po-
wód jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, określonym w ramach powie-
rzonych mu zadań, a praca w godzinach nadliczbowych wymaga uzyskania pisemnej
zgody przełożonego. W dniu 10 września 2002 r. pozwana Spółka wypowiedziała
powodowi umowę o pracę, jako przyczynę podając nienależyte wykonywanie obo-
wiązków służbowych w zakresie przesyłania okresowych raportów. Sąd ustalił po-
nadto, iż w okresie pracy powoda u strony pozwanej, na każdego przedstawiciela
technicznego zatrudnionego w pozwanej Spółce przypadało średnio 45 punktów
sprzedaży, co w ciągu 20 dni roboczych w miesiącu oznacza, iż na jednego pracow-
nika przypadało do obsłużenia średnio 2,5 klienta dziennie. Przedstawiciele tech-
niczni mieli obowiązek kontaktować się ze stałymi i większymi klientami pozwanej,
nie mieli natomiast obowiązku jechać do każdego nowego lub drobnego klienta. De-
cyzje w tym zakresie podejmowali samodzielnie. Sprzedaż towarów mogła być wy-
konywana przez przedstawicieli osobiście lub telefonicznie. Wizytę u klienta przekra-
czającą godzinę zegarową traktowano - według standardów obowiązujących u po-
zwanej - jako wizytę długą. Przedstawiciele pracowali w tzw. zadaniowym systemie
czasu pracy, przy czym zadaniem do wykonania była określona sprzedaży w dwu-
miesięcznym okresie rozliczeniowym. Przedstawiciele mieli uczestniczyć w dorocz-
nych targach w Poznaniu. W innych targach mogli uczestniczyć według własnego
wyboru. Osobiście przedstawiciele musieli udawać się tylko do klienta, który zgłaszał
reklamację. W ciągu roku na jednego przedstawiciela przypadało przeciętnie 25 re-
klamacji. Przedstawiciele handlowi rozliczani byli z wykonanych zadań, natomiast po-
zwana Spółka nie rozliczała czasu pracy jaki przeznaczali na realizację tych zadań.
Nadzór nad przedstawicielami był wykonywany w oparciu o raporty tygodniowe i
miesięczne sporządzane przez nich. W raportach tych znajdowały się informacje ja-
kich klientów odwiedził dany przedstawiciel, w jakiej sprawie i ile czasu zajęło spo-
tkanie. Obowiązywała niepisana zasada, iż w razie pracy przedstawiciela ponad
normy pracy lub w dzień wolny, mógł on „odebrać" sobie ten czas pracy innego dnia
w tygodniu. Pozwana prowadzi ewidencję czasu pracy w formie elektronicznej. Pod-
stawą ewidencji były informacje sporządzane przez kierowników sprzedaży, przygo-
towane na podstawie raportów przedstawicieli. W oparciu o ewidencję obliczano wy-
3
nagrodzenie przelewane na rachunek pracownika. Pozwana drukowała paski płac z
informacją o wszystkich składnikach wynagrodzenia.
W zakresie wyznaczonych do realizacji zadań powód nie był nadmierne prze-
ciążony w porównaniu do innych przedstawicieli. W 2000 r. powód zgłosił pozwanej
16 reklamacji, w 2001 - 10, a w 2002 - 8. Powód nie przekazywał swojemu bezpo-
średniemu przełożonemu informacji o pracy w godzinach nadliczbowych, nie kwe-
stionował także informacji o składnikach swojego wynagrodzenia umieszczonych na
paskach płacowych. Powód nie przekazywał swojemu przełożonemu również rapor-
tów miesięcznych, a raporty tygodniowe przekazywał nieregularnie. Powód nie zgła-
szał, iż nie jest w stanie wykonać powierzonych mu zadań w ciągu 8 godzin. Sąd
stwierdził, iż co prawda w umowie zawartej z powodem nie wprowadzono jedno-
znacznie zadaniowego systemu pracy, jednak wolą i intencją stron było, aby pozwa-
ny świadczył pracę w systemie zadaniowego czasu pracy. Zasadność wprowadzenia
takiego systemu wynikała ze specyfiki pracy przedstawiciela handlowego, w odnie-
sieniu do którego pracodawca nie jest w stanie prowadzić efektywnej kontroli czasu
pracy. Wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy w umowie z 2002 r. tylko
usankcjonowało istniejący stan rzeczy. Powód nie wykazał ani faktu pracy w godzi-
nach nadliczbowych, ani też niewykonalności zadań zleconych przez pracodawcę.
Wyrokiem z dnia 4 października 2005 r. Sąd Apelacyjny-Sąd Pracy i Ubezpie-
czeń Społecznych w Krakowie oddalił apelację powoda od wyroku Sądu Okręgowe-
go-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 27 kwietnia 2005 r.
Sąd Apelacyjny podzielił ustalenia Sądu pierwszej instancji odnośnie do zadaniowe-
go systemu czasu pracy powoda. Sąd podkreślił, iż ustalenie takiego systemu czasu
pracy nie musi nastąpić w umowie o pracę, lecz może nastąpić per facta concluden-
ta, co jednoznacznie wynika z art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd Apelacyjny
wskazał, iż Sąd pierwszej instancji prawidłowo ustalił, iż wymiar zadań powoda był
dostosowany do obowiązującego czasu pracy. W zadaniowym systemie czasu pracy
z reguły pracownik sam decyduje, w jakich godzinach będzie wykonywał pracę i z
jaką intensywnością. Zatem, przy ustaleniu, iż rozmiar obowiązujących powoda za-
dań był możliwy do wykonania w obowiązujących go normach czasu pracy, ewentu-
alne przekroczenie norm czasu pracy przez powoda wynikać musiało z małej efek-
tywności jego pracy i jej złego zorganizowania.
Skargę kasacyjną od powyższego wyroku złożył powód. Zarzucił naruszenie
art. 1298
§ 1 k.p. w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 grudnia 2003 r., art. 22 k.p.,
4
art. 12911
k.p. w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 grudnia 2002 r., art. 6 k.c. w
związku z art. 300 k.p. oraz art. 133, 134 i 136 k.p. w brzmieniu obowiązującym do
dnia 31 grudnia 2003 r., art. 378 § 1 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c., art. 382 k.p.c. i art.
328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 k.p.c. Skarżący podniósł, iż kluczową kwestią w
niniejszej sprawie jest odpowiedź na pytanie, czy dochodzi do określenia czasu
pracy pracownika poprzez wymiar powierzonych mu zadań (element konstrukcyjny
zadaniowego systemu czasu pracy) w sytuacji, gdy nie przedstawiono pracownikowi
do realizacji określonych ilościowo czynności, których czas realizacji możliwy jest do
oszacowania, lecz wskazano niepewny i niezależny od woli stron stosunku pracy cel
w postaci uzyskania wyniku ekonomicznego, do którego realizacji prowadzi nieokre-
ślona i niezależna od woli stron stosunku pracy liczba czynności sprawczych. Skar-
żący wskazał także na problem dopuszczalności sformułowania wobec pracownika
celu w postaci realizacji określonego wyniku ekonomicznego, w kontekście zakazu
przerzucania na pracownika ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W skardze kasacyjnej skarżący słusznie podkreślił, że zasadniczą kwestią w
spornej sprawie jest rozstrzygnięcie, czy obowiązujący między stronami sporu sys-
tem czasu pracy miał charakter zadaniowego czasu pracy, przewidzianego art. 1298
§ 1 k.p., w brzmieniu tego przepisu obowiązującym w okresie objętym sporem. Zgod-
nie z art. 136 k.p. do pracowników, których czas pracy został określony wymiarem
ich zadań, nie stosuje się art. 134 k.p., tj. przepisu zawierającego zasadę, iż za pracę
w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek
określony w tym przepisie (kwestia wyjątków od wymienionej zasady może zostać w
tym miejscu pominięta). Sądy orzekające w sprawie, przyjmując, że strony obowią-
zywał zadaniowy czas pracy i że powód mógł wykonać powierzone mu zadania w
ramach podstawowej normy czasu pracy, oddaliły roszczenie powoda o wynagro-
dzenia za godziny nadliczbowe.
Zarzut skargi kasacyjnej naruszenia art. 1298
k.p. jest uzasadniony. W myśl
powołanego przepisu w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organiza-
cją, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych
pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby mogli oni je wykonać w ra-
mach norm czasu pracy określonych w art. 129. Liberalizując dotychczasową, prak-
5
tykę art. 1298
k.p. ustanowił określone wymagania dla wprowadzenia zadaniowego
czasu pracy. Poza tym, aby dla wprowadzenia tego systemu czasu pracy istniało
uzasadnienie ze względu na rodzaj pracy i jej organizację, w powołanym przepisie
zawarto wymaganie, aby został on wprowadzony w trybie przewidzianym w art. 1297
k.p., tj. w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, albo na podstawie umowy
o pracę.
W umowie o pracę w brzmieniu nadanym porozumieniem zmieniającym z dnia
24 czerwca 2002 r. jej § 1 otrzymał brzmienie: „pracodawca zatrudnia Pracownika na
czas nieokreślony od dnia 1 czerwca 1998 r.; od dnia 1 lipca 2002 r. na stanowisku
przedstawiciela techniczno-handlowego, w pełnym wymiarze czasu pracy wynikają-
cym z obowiązującego Regulaminu Pracy - czas pracy określa się w ramach powie-
rzonych Pracownikowi zadań. Praca w godzinach nadliczbowych wymaga uzyskania
pisemnej zgody przełożonego”. Pomijając okoliczność, że w przytoczonym postano-
wieniu umowy o pracę nie zawarto wyraźnego stwierdzenia, że powód zostaje za-
trudniony z zastosowaniem zadaniowego czasu pracy, a jedynie niejasne sformuło-
wanie o tym, iż czas pracy „określa się w ramach powierzonych pracownikowi za-
dań”, już zdanie drugie § 1 umowy, dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych,
przemawia przeciw interpretacji upatrującej w umowie wprowadzenia zadaniowego
czasu pracy. Dodatkowo można wskazać na postanowienie § 5, przewidujące, iż
pracownik przyjmuje do wiadomości, że nie będzie otrzymywał wynagrodzenia za
godziny lub dni swojej nieobecności w zakładzie pracy (z wyjątkami dotyczącymi
między innymi podróży służbowych, urlopu wypoczynkowego). Zadaniowy czas
pracy polega między innymi na tym, iż pracownik zatrudniony w tym systemie czasu
pracy sam organizuje sobie pracę, tzn. wyznacza początek i koniec dnia pracy, a
praca w godzinach przekraczających ustawowe normy czasu pracy nie jest uzależ-
niona od zgody pracodawcy i nie jest zasadniczo (art. 136 k.p.) wynagradzana jako
praca w godzinach nadliczbowych.
Stosownie do art. 1298
k.p. w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej
organizacją, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Z
powołanego przepisu wynika, że elementem zadaniowego czasu pracy jest wyzna-
czenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Jedynie bowiem w
odniesieniu do skonkretyzowanego zadania można mówić o jego wymiarze. W za-
łączniku do umowy o pracę zatytułowanym „Zakres odpowiedzialności Przedstawi-
ciela Techniczno-Handlowego” w punkcie 1 określono cele stanowiska w rejonie
6
działania, w punkcie 2 - obowiązki pracownika, w punkcie 3 - uprawnienia. Punkty 1 i
3 odwołują się do ogólnych celów działania firmy (pracodawcy), natomiast punkt 2
dotyczący obowiązków pracownika ma w istocie charakter zakresu czynności, na
które składają się (pomijając ich szczegółową specyfikację) realizacja wyznaczonego
planu sprzedaży i strategii rozwoju dystryktu, prowadzenie szkoleń dla firm budowla-
nych i handlowych oraz obsługa targów i innych imprez, nawiązywanie i utrzymywa-
nie stałych kontaktów z biurami projektów, zbieranie informacji na temat inwestorów i
grup inwestycyjnych, analizowanie sytuacji w dystrykcie, rozpatrywanie reklamacji i
innych oraz „wykonywanie innych zadań zleconych przez przełożonego”. Należy za-
uważyć, iż niezależnie od tego, że wymienione obowiązki nie noszą charakteru skon-
kretyzowanych zadań, zakres wielu spośród nich ma charakter otwarty, a przez to
mogą one podlegać zmianom w zależności od sytuacji na rynku sprzedaży oraz
rynku usług. Taki ich charakter sprzeciwia się możliwości uznania ich za zadania w
rozumieniu art. 1298
§ 1 k.p.
W ocenie Sądu Apelacyjnego dla wprowadzenia zadaniowego czasu pracy nie
jest niezbędne uczynienie tego wprost w umowie o pracę, może to zostać dokonane
również przez czynności dorozumiane polegające na tym, że „powód wykonywał
pracę w taki sposób, jak osoba, której czas pracy został określony wymiarem zadań
(co wynikało głównie ze wskazanych postanowień umowy), a strona pozwana go-
dziła się na to”. Stanowisko, według którego można ustanowić zadaniowy czas pracy
w drodze czynności dorozumianych nasuwa zastrzeżenia. Wynikają one stąd, że art.
1298
k.p. przewiduje sformalizowany tryb wprowadzania zadaniowego czasu pracy:
w drodze układu zbiorowego pracy, za pomocą regulaminu pracy albo w umowie o
pracę, co przemawia przeciwko możliwości rozszerzenia sposobów wprowadzania
zadaniowego czasu pracy w drodze innych dopuszczonych przez prawo sposobów
kształtowania treści stosunku pracy. Warto tu zauważyć, iż w nowej regulacji zada-
niowego czasu pracy przewiduje się jego wprowadzenie „po porozumieniu z pracow-
nikiem” (art. 140 k.p.). Jak już wcześniej podkreślono, dla skutecznego wprowadze-
nia zadaniowego czasu pracy wymagane jest skonkretyzowanie zadań pracownika,
przy czym chodzi tu nie tylko o zadanie realizowane w danym momencie, ale mające
być realizowanym również w przyszłości; w tym kontekście koncepcja czynności do-
rozumianych wydaje się szczególnie trudna do przyjęcia .
Sąd Okręgowy ustalił, a ustalenie to podzielił Sąd Apelacyjny, że zadaniem do
wykonania była między innymi określona wartość sprzedaży w dwumiesięcznym
7
okresie rozliczeniowym. W skardze kasacyjnej skarżący trafnie zakwestionował do-
puszczalność ukształtowania elementu przeliczeniowego, jakim są zadania do wyko-
nania, w sposób, który oznacza przeniesienie na pracownika ryzyka działalności go-
spodarczej. Należy zgodzić się ze skarżącym, że godziłoby to w istotę stosunku
pracy, która wyraża się między innymi w tym, że pracownik nie ponosi ryzyka działal-
ności gospodarczej pracodawcy. Dopuszczalność osiągnięcia określonego rezultatu
ekonomicznego jako elementu przeliczeniowego czasu pracy można by dopuścić
jedynie w przypadku, w którym zachodzi pełny i niezależny od innych czynników
związek między pracą a wynikiem ekonomicznym (por. tu powołane przez skarżą-
cego opracowanie A. Sobczyka, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa
2005).
Z przytoczonych względów należy dojść do wniosku, iż między stronami sporu
nie został ustanowiony zadaniowy czas pracy. Stanowisko Sądu Apelacyjnego w tym
względzie należy uznać za błędne. Skoro więc zarzut skargi kasacyjnej naruszenia
art. 1298
k.p. okazał się usprawiedliwiony, na zasadzie art. 39814
k.p.c. orzeczono jak
w sentencji wyroku. Zarzuty skargi kasacyjnej naruszenia przepisów postępowania
wiążą się z oceną materialnoprawną roszczeń powoda. Rozważenie ich zasadności
mogło zostać w tej sytuacji pominięte.
========================================