Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 czerwca 2016 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Joanna Napiórkowska – Kasa

Ławnicy: Joanna Chmielewska, Elżbieta Mitraszewska

Protokolant: Paulina Sobota

po rozpoznaniu w dniu 07 czerwca 2016 roku w Warszawie

sprawy z powództwa A. W.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W., (...)z siedzibą w O.

o odszkodowanie

I.  Oddala powództwo.

II.  Nie obciąża powoda kosztami procesu.

Joanna Chmielewska SSR Joanna Napiórkowska – Kasa Elżbieta Mitraszewska

Sygn. akt VI P 657/13

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 17 września 2013 roku (data prezentaty) powód A. W. wniósł o uznanie wręczonego mu wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. Jako pozwanego powód podał (...) sp. z o. o. z siedzibą w W..

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że był zatrudniony u pozwanej od dnia 5 grudnia 2005 roku jako pracownik sklepu senior w dziale kasy/ (...). Dnia 16 września 2013 roku otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, gdzie jako przyczynę wskazano jego niezdolność do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, w związku z zaświadczeniem lekarskim powoda, z którego wynika zalecenie ograniczenia przez niego dźwigania do przedmiotów o wadze do 5 kg. Według powoda jednak przyczyna ta nie jest prawdziwa, bowiem może on wykonywać prace zastępcze u pozwanej, które nie wymagają podnoszenia przedmiotów o wadze powyżej 5 kg.

Na rozprawie w dniu 5 lutego 2015 roku powód ostatecznie zmodyfikował powództwo wnosząc o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę.

(pozew – k. 1 – 2, protokół rozprawy z dnia 05.02.2015r. – k. 95 - 96)

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwana wskazała, że rzeczywistym pracodawcą powoda jest (...)z siedzibą w O., a nie spółka (...) sp. z o. o. z siedzibą w W..

(odpowiedź na pozew – k. 12 – 13)

Postanowieniem z dnia 21 marca 2016 roku wydanym przez Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie w niniejszej sprawie, Sąd wezwał do udziału w charakterze pozwanego (...)z siedzibą w O..

(postanowienie z dnia 21.03.2016r. – k. 126)

W odpowiedzi na pozew pozwanego (...)pozwany wniósł również o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwany wskazał, że przy wykonywaniu czynności służbowych przez powoda nieodłącznym ich elementem było dźwiganie towarów, w tym też takich, których waga przekraczała 5 kg, jednocześnie zaś nie była możliwa taka organizacja pracy, która ograniczyłaby dźwiganie towarów przez powoda wyłącznie do towarów lżejszych, co przemawiało za zasadnością wręczenia powodowi wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwany wskazał również, że praca na stanowisku kasjera także jest związana z przenoszeniem ciężkich towarów.

(odpowiedź na pozew – k. 130 - 135)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód A. W. był początkowo zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 5 grudnia 2005 roku do dnia 31 grudnia 2005 roku w wymiarze 6/7 etatu na stanowisku aplikanta II w Dziale (...). Umowę o pracę z dnia 5 grudnia 2005 roku podpisał on ze spółką (...) sp. z o.o. I Oddział w W.. Kolejną umowę o pracę powód zawarł dnia 1 stycznia 2006 roku na czas określony do dnia 31 stycznia 2006 roku na stanowisku pracownik sklepu junior w Dziale (...). Z kolei dnia 1 lutego 2006 roku powód zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 lutego 2006 roku na stanowisku pracownik sklepu junior w Dziale (...). Porozumieniem stron z dnia 1 marca 2011 roku stanowisko pracy powoda uległo zmianie na stanowisko pracownik senior powierzchni sprzedaży.

(dowód: umowa o pracę z dnia 05.12.2005r. –k. 16 cz. B a/o powoda, umowa o pracę z dnia 01.01.2006r. –k. 18 cz. B a/o powoda, umowa o pracę z dnia 01.02.2006r. – k. 20 cz. B a/o powoda, porozumienie stron z dnia 01.03.2011r. – k. 64 cz. B a/o powoda)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 2.390,19 zł brutto.

(dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 14)

Po dłuższej nieobecności powoda w pracy związanej z jego chorobą kierownik sklepu skierowała dnia 23 sierpnia 2013 roku powoda na badania lekarskie. Jednocześnie zwróciła się do lekarza medycyny pracy o sprecyzowanie przeciwwskazania „praca ciężka”, które to przeciwwskazanie pojawiło się na pierwszym zaświadczeniu lekarskim powoda. W wyniku badań powodowi zostało wystawione kolejne zaświadczenie lekarskie, w którym lekarz sprecyzował, iż powód nie może wykonywać pracy polegającej na dźwiganiu towarów o wadze przekraczającej 5 kg, a także nie może pracować na drugą zmianę oraz w nocy.

(dowód: skierowanie na badania – k. 144, zeznania kierownika pozwanego E. B. – protokół rozprawy z dnia 07.06.2016r. od 00:19:41 do 00:42:34. kserokopia zaświadczenia lekarskiego z dnia 27.08.2013r. – k. 48)

Dnia 16 września 2013 roku powód otrzymał oświadczenie pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia łączącej strony umowy o pracę. jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał na niezdolność powoda do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku - pracownik senior powierzchni sprzedaży, stwierdzoną zaświadczeniem lekarskim z dnia 27 sierpnia 2013 roku, które ogranicza dźwiganie do 5 kilogramów i brak możliwości zatrudnienia powoda na innym stanowisku pracy.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 4)

Uchwałą zarządu spółki (...) sp. z o.o. z dnia 27 listopada 2008 roku postanowiono wprowadzić nową strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa wielozakładowego (...)sp. z o.o. Pozostawiono Departament Centrala, którego nazwa uległa zmianie na (...). Natomiast pozostali pracodawcy ulegli likwidacji, a w ich miejsce ustanowiono nowych pracodawców, wyszczególnionych w „Regulaminie organizacyjnym pracodawców działających w ramach (...) Sp. z o. o.”. Zgodnie z powyższym regulaminem (...) sp. z o.o. jest zorganizowana jako przedsiębiorstwo wielozakładowe – składające się z odrębnych jednostek organizacyjnych, prowadzących działalność handlową i jednostki nadzorującej – Siedziby. Każda jednostka organizacyjna (sklep) stanowi odrębnego pracodawcę w rozumieniu przepisów prawa pracy i w tym zakresie prowadzi samodzielną politykę dotyczącą zatrudnienia pracowników i indywidualnie wprowadza między innymi stosowne regulaminy pracy i wynagradzania, a także posiada uprawnienia w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników. Zgodnie z zarządzeniem prezesa zarządu (...) sp. z o.o. z dnia 27 maja 2010 roku zmieniającym nazwy niektórych jednostek organizacyjnych stanowiących odrębne zakłady pracy, działających w obrębie (...) Sp. z o. o., odrębną jednostką organizacyjną stanowiącą odrębny zakład pracy jest (...), znajdujący się przy ul. (...) w O..

Kierownik sklepu (...) miał pełnomocnictwo do podejmowania wszelkich działań związanych ze stosunkiem pracy z pracownikami tego sklepu.

(dowód: uchwała zarządu z dnia 27.11.2008r. – k. 24; Regulamin organizacyjny pracodawców działających w ramach (...) Sp. z o. o. – k. 25 – 26, załącznik nr 1 – k. 27 – 29, zarządzenie z dnia 27.05.2010r. – k. 30 – 32, zeznania świadka E. B. – k. 98 - 100)

Powód zajmował stanowisko pracownik senior powierzchni sprzedaży. Do jego obowiązków na tym stanowisku należało między innymi wykładanie towarów na półki regałów w hali sprzedaży, co wymagało przenoszenia towarów o wadze powyżej 5 kg. Pracował na dziale (...), czyli produktów dużej konsumpcji takich jak mąka, czy cukier, które są przywożone w opakowaniach zbiorczych ważących powyżej 5 kg. W pozostałych działach sklepu również występuje konieczność dźwigania towarów o wadze powyżej 5 kg. U pozwanego nie ma możliwości używania żadnych podnośników do rozładowywania towaru, jedyne podnośniki służą do przewożenia całych palet zbiorczych.

W 2013 roku pracownicy zajmujący stanowiska kasjera musieli również rozkładać towar na sklepie, przy czym musieli czasem przenieść, czy podnieść ciężkie towary, np. 10 kg cukru. Kasjerzy w sytuacjach, gdy nie było na kasie klientów mieli obowiązek rozkładania towaru na powierzchni sklepu. Również pracując przy kasie pracownicy musieli czasem przeciągać przez kasę takie ciężkie towary kupowane przez klientów, aby je zeskanować.

U pozwanego zatrudnione są również dwie osoby niepełnosprawne, jednak nie mają one żadnych ograniczeń co do wagi podnoszonych towarów i radzą sobie z ich podnoszeniem, czy też przeciągnięciem takich cięższych towarów przy kasie.

W pozwanym sklepie nie było możliwości takiej organizacji pracy, która umożliwiałaby powodowi przenoszenie jedynie towaru o wadze do 5 kg. W tym sklepie nie było stanowiska, które nie wiązałoby się z dźwiganiem takich towarów. Na stanowiskach pracowników skanujących towar również istnieje konieczność przenoszenia ciężkich towarów.

(dowód: ocena ryzyka zawodowego – k. 82 – 94, zeznania świadka T. Ł. – k. 97 – 98, zeznania kierownika pozwanego E. B. – k. 98 – 100 i protokół rozprawy z dnia 07.06.2016r. od 00:19:41 do 00:42:34)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie powołanych wyżej dowodów z

Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania kierownika pozwanego sklepu E. B.(k. 98 – 100 i protokół rozprawy z dnia 07.06.2016r. od 00:19:41 do 00:42:34) oraz zeznania świadka T. Ł. (k. 96 – 97), zeznania te bowiem wzajemnie się potwierdzają. Z zeznań tych wynika, że w pozwanym sklepie nie było stanowiska, które nie wiązałoby się z przenoszeniem towarów o wadze powyżej 5 kg. Jednocześnie na podstawie zeznań świadka T. Ł., która pracowała jako kasjer, Sąd ustalił również, że praca kasjera także wymaga przenoszenia ciężkich towarów, ponadto z zeznań tego świadka wynika, że kasjerzy również brali udział w rozkładaniu towaru w sklepie.

Odnośnie zeznań powoda A. W. (protokół rozprawy z dnia 07.06.2016r. – od 00:06:27 do 00:19:41) Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim powód twierdzi, że mógł pracować jako kasjer, gdyż praca ta nie wymagała podnoszenia ciężarów o wadze powyżej 5 kg, bowiem z zeznań świadka T. Ł., która pracowała jako kasjerka, wynika że czasem zachodzi konieczność przenoszenia przez kasjera towaru ciężkiego. Ponadto T. Ł. wskazała również, że pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kasjerów również zajmowali się rozkładaniem towaru na sklepie, a więc także jego dźwiganiem.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powoda o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Na wstępie należało odnieść się do twierdzeń pozwanego (...) sp. z o. o. w W., który wskazywał, że nie był pracodawcą powódki. Jednocześnie podnosił, że był nim (...)w O..

Ze znajdujących się w aktach dokumentów wynika, iż z dniem 27 listopada 2008r. zarząd (...) sp. z o. o. w W. wprowadził nową strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa wielozakładowego. Każda jednostka organizacyjna miała stanowić odrębnego pracodawcę w rozumieniu prawa pracy i w tym zakresie prowadziła samodzielną politykę dotyczącą zatrudnienia pracowników. Funkcję osoby reprezentującej pracodawcę w poszczególnych sklepach pełnili każdorazowo dyrektorzy poszczególnych jednostek. Analiza wyżej wskazanych postanowień regulaminu organizacyjnego (...) sp. z o. o. prowadzi do wniosku, iż każdy sklep tej spółki spełnia wymogi przewidziane w art. 3 KP konieczne do uznania go za pracodawcę w rozumieniu tego przepisu, ponieważ posiada uprawnienia do samodzielnego przyjmowania i zatrudniania pracowników we własnym imieniu. Jego dyrektor nie działa w tym zakresie z upoważnienia zarządu spółki i na jej rachunek. Oznacza to więc, że jako pracodawca powoda występuje (...)w O..

Sąd podziela zaprezentowany w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 14.12.2012r., sygn. akt III APa 25/12 pogląd, zgodnie z którym w charakterze pracodawców występują jednostki organizacyjne stanowiące część – oddziały - osób prawnych, wchodzące w skład przedsiębiorstw wielozakładowych. Jednostki te mają zdolność do zawierania umów o pracę (lub nawiązywania w inny sposób stosunków pracy w charakterze pracodawców), jeśli z mocy przepisów normujących ich wewnętrzny status prawny mają kompetencję do samodzielnego zatrudniania pracowników (składania oświadczeń woli). Jeżeli natomiast wewnętrzna jednostka organizacyjna jest upoważniona do zawierania umów o pracę w imieniu kierownictwa podmiotu, w skład którego wchodzi (lub nawiązywania w inny sposób stosunków pracy), z osobami przyjmowanymi w niej do pracy, to sama nie jest pracodawcą, lecz zatrudnia pracowników w imieniu pracodawcy, którym jest wielozakładowy podmiot zatrudniający - pracodawca.

Wobec powyższego w przekonaniu Sądu brak jest w niniejszej sprawie podstaw do przyjęcia, aby – wbrew wewnętrznym regulacjom (...) sp. z o. o. – uznać, iż spółka ta była pracodawcą powódki w rozumieniu art. 3 KP. Prowadzi to z kolei do oddalenia powództwa wobec (...) sp. z o. o. w W. jako skierowanego wobec podmiotu nieposiadającego legitymacji biernej.

Z powyższych rozważań wynika jednocześnie, że pracodawcą powoda w rozumieniu art. 3 KP był w rzeczywistości (...) w O. i to ten podmiot ma w niniejszej sprawie legitymację procesową bierną.

W tym miejscu należy przejść do analizy zasadności roszczenia odszkodowawczego powoda skierowanego przeciwko pozwanemu (...) w O..

Podstawą materialnoprawną tego roszczenia jest regulacja z art. 45 § 1 KP, zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Z podanej wyżej regulacji z art. 45 § 1 KP wynika, że przesłanką dla uznania roszczenia powoda za zasadne jest stwierdzenie, iż wręczone mu wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, bądź też stwierdzenie, iż wypowiedzenie to jest niezgodne z prawem. W toku postępowania powód sprecyzował, iż wnosi o uznanie wręczonego mu wypowiedzenia za nieuzasadnione. Wobec tego należy przeanalizować przyczynę wskazaną w wypowiedzeniu pod kątem jej prawdziwości oraz zasadności.

W treści wręczonego powodowi wypowiedzenia pracodawca wskazał jako jego przyczynę na niezdolność powoda do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku i brak możliwości zatrudnienia powoda na innym stanowisku pracy. Przyczyna taka może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę, nie sposób bowiem wymagać od pracodawcy, aby zatrudniał on nadal pracownika, który nie może świadczyć umówionej pracy ze względu na problemy zdrowotne. Należy wobec tego przeanalizować, czy przyczyna wskazana przez pracodawcę jest prawdziwa. Analiza prawdziwości tej przyczyny powinna obejmować kwestię zarówno samej niezdolności powoda do pracy, jak i również kwestię możliwości zatrudnienia go na innym stanowisku pracy, pozwany bowiem sam wprost w treści wypowiedzenia wskazał, iż takiej możliwości nie ma.

Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że powodowi zostało wystawione zaświadczenie lekarskie, w którym wskazano, iż jest on zdolny do pracy, jednak z zastrzeżeniem, iż nie może dźwigać towarów o wadze powyżej 5 kg. Jednocześnie Sąd ustalił również, że powód w ramach swoich obowiązków służbowych, podobnie jak inni pracownicy zatrudnieni na podobnym jak on stanowisku, musiał przenosić towary o wadze nawet 10 kg, jak opakowanie zbiorcze cukru, czy mąki. Wobec powyższego należy uznać, iż faktycznie stan zdrowia powoda uniemożliwia mu dalsze zatrudnienie na jego stanowisku pracy w pozwanym sklepie.

Należy w tym miejscu przejść do ustalenia, czy prawdziwe jest również wskazanie przez pracodawcę, że nie ma możliwości zatrudnienia powoda na innym stanowisku w pozwanym sklepie. Powód podnosił bowiem, że mógł zostać zatrudniony na stanowisku kasjera. W ocenie Sądu jednak taka argumentacja powoda nie jest zasadna, bowiem z zeznań świadków wynika, że również pracownicy pracujący tylko na kasie musieli dźwigać, czy przeciągać ciężkie towary, np. w sytuacji, gdy klient kupiłby kilka opakowań zbiorczych o takiej wadze. Powód wskazuje co prawda, że mógłby on przeciągać towary ciężkie, bez ich podnoszenia. Sąd miał jednak na uwadze, że z zeznań świadka T. Ł. , która była kasjerką, wynika, że kasjer musiał także przenosić ciężkie towary przy kasie, Sąd zauważył też, że w niektórych sytuacjach kasjer musi podnieść dany towar, aby go przewrócić na stronę, na której znajduje się kod kreskowy. Co prawda kasjer nie musi wyjmować tego towaru z wózka sklepowego klienta i wkładać go z powrotem, jednak niewątpliwie podnoszenie towaru przy kasie, czy przesuwanie go aby znaleźć kod kreskowy, również jest dźwiganiem i naraża zdrowie powoda. Ponadto kierownik sklepu wskazała, że wszyscy pracownicy, w tym też ci pracujący na kasach (co znajduje potwierdzenie w zeznaniach świadka T. Ł., która jest kasjerką), również biorą udział w rozpakowywaniu i rozkładaniu towaru, a co za tym idzie dźwigają oni towary o wadze przekraczającej 5 kg. Sąd na podstawie zeznań kierownika pozwanego sklepu oraz zeznań świadka T. Ł. ustalił także, że w istocie w pozwanym sklepie nie istniało żadne stanowisko, które nie wiązałoby się z koniecznością dźwigania towarów o wadze przekraczającej 5 kg. Powyższe oznacza więc, że prawdziwe jest również twierdzenie pozwanego zawarte w wypowiedzeniu wskazujące, że nie ma on możliwości zatrudnienia powoda na innym stanowisku pracy.

Reasumując należy uznać, iż wskazana w uzasadnieniu wręczonego powodowi wypowiedzenia przyczyna jest prawdziwa. Powód bowiem faktycznie nie mógł pracować dalej jako pracownik senior powierzchni sprzedaży, ponadto w pozwanym sklepie nie istniało też żadne inne stanowisku, z którym nie wiązałby się obowiązek dźwigania towaru o wadze powyżej 5 kg. Warto w tym miejscu zauważyć również, że pozwany pracodawca nie mógł dopuścić powoda do pracy, ponieważ naruszyłby on dyspozycję art. 207 § 2 pkt 1 KP, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w szczególności jest on zobowiązany do organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Niewątpliwie dopuszczenie powoda do pracy, która narażałaby go na uraz w związku z podnoszeniem ciężkich towarów należałoby ocenić jako naruszenie przez pracodawcę jego wyżej wskazanego obowiązku. Dodać należy, ze także z art. 94 pkt 4 KP wynika obowiązek zapewnienia pracownikom przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ponadto art. 229 § 4 KP wskazuje, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku i w określonych warunkach. Pracodawca nie mogąc wobec powyższego dopuścić powoda do pracy na jakimkolwiek stanowisku powinien z powodem rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, co też zostało przez niego uczynione. Z powyższych względów powództwo przeciwko pozwanemu (...) zostało oddalone.

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 102 KPC, odstępując od obciążania powoda kosztami procesu. Sąd miał bowiem na uwadze trudną sytuację materialną powoda, który aktualnie jest na rencie i nie ma żadnych innych źródeł dochodu.