Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 grudnia 2016r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko

Ławnicy Grażyna Pelc, Janina Sabina Piotrowicz

Protokolant st. sekr. sądowy Justyna Kurzynowska-Lubecka

po rozpoznaniu w dniu 13 grudnia 2016r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa A. A.

przeciwko Centrum (...) w G.

o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy

1.  Przywraca powódkę A. A. do pracy w pozwanym Centrum (...) w G. na poprzednich warunkach pracy i płacy.

2.  Zasądza od pozwanego Centrum (...) w G. na rzecz powódki A. A. kwotę 1418,48 zł ( jeden tysiąc czterysta osiemnaście 48/100 złotych ) tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia pracy.

3.  Zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 360 zł ( trzysta sześćdziesiąt złotych ) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

4.  Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 851 zł ( osiemset pięćdziesiąt jeden złotych ) tytułem opłaty od uiszczenia której powódka była zwolniona.

Sygn. akt IV P 191/16

UZASADNIENIE

Powódka A. A. wnosiła w pozwie o uznanie dokonanego wobec niej wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne i przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach.

Wywodziła w uzasadnieniu, że złożone przez pracodawcę wypowiedzenie jest nie tylko pozbawione rzeczywistych podstaw, ale również bezprawne gdyż narusza art.20ust.5a Karty Nauczyciela. Zdaniem powódki, nie zachowany został termin 7 dni przeznaczony na tryb konsultacji związkowej wypowiedzenia a samo wypowiedzenie wręczone zostało w dniu 24 maja 2016r. co oznacza, że było ono gotowe i wydrukowane jeszcze w czasie trwania konsultacji ze związkiem zawodowym.

Nadto, przyczyny zwolnienia są w ocenie powódki nierzeczywiste. We wrześniu 2015r. dyrektor pozwanej placówki zatrudniła nowego nauczyciela języka angielskiego a którego to przedmiotu naucza także powódka. Tymczasem dyrektor chce zwiększyć etat nowo zatrudnionemu nauczycielowi kosztem powódki argumentując, że nie ma dla powódki godzin. Skoro tak, wywodzi dalej powódka, to oczywiście błędna była decyzja o zatrudnieniu kolejnej osoby do nauki tego samego przedmiotu. Prawdopodobnie, zdaniem powódki, już wtedy dyrektor planowała zwolnienie powódki i zatrudnienie innej osoby na jej miejsce. Aby zatrudnić nowego nauczyciela odebrano wtedy powódce 2 godziny zajęć tygodniowo. Powódka mogła w dalszym ciągu prowadzić zajęcia w dotychczasowym wymiarze godzin i nie było realnej potrzeby ani zatrudnienia nowego nauczyciela ani zwolnienia powódki. Przyczyny zatem zwolnienia powódki są pozorne gdyż i przekształcenia w ramach szkoły są pozorne.

Powódka wskazała także, że od lat pracuje w pozwanej szkole i ma doświadczenie w pracy z trudną młodzieżą. Poprzedni dyrektor wielokrotnie chwalił wyniki egzaminacyjne uczniów powódki i nagradzał za to powódkę. Zatrudnianie zatem nowego nauczyciela nie tylko nie miało uzasadnienia ale odbywa się kosztem uczniów. Jakkolwiek miłym i sympatycznym człowiekiem jest nowy nauczyciel, to jednak jest on młodym człowiekiem i ma niewielkie doświadczenie w pracy a już zwłaszcza z trudną młodzieżą.

W podsumowaniu podniosła powódka, iż istnieje obawa dyskryminacji nauczycieli ze strony Pani Dyrektor pozwanej placówki ze względu na płeć. W rozmowie z powódką bowiem dyrektor zakomunikowała, że chce zatrudniać przede wszystkim młodych nauczycieli – mężczyzn.

Pozwany pracodawca – Centrum (...) w G. - w odpowiedzi na pozew powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Pozwany zaprzeczył wszelkim twierdzeniom pozwu poza tymi wyraźnie przyznanymi i wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę z powódką dokonane zostało zgodnie z przepisami karty Nauczyciela. Zmiany organizacyjne natomiast w pozwanej placówce dotyczą kwestii oparcia kadry nauczycielskiej na pedagogach, dla których Centrum jest placówka macierzystą. Jest to związane zarówno ze specyfiką nauczania w tego typu szkołach jak również z kwestią dyspozycyjności pracowników w tym też zastępstw płatnych.

Pozwany nadto zaprzeczył jakoby zatrudnienie nauczyciela języka angielskiego W. B. (1) nie miało uzasadnienia a tym bardziej, że odbywa się kosztem uczniów.

Odnośnie zaś zarzutu dotyczącego dyskryminacji pozwana wskazała, że twierdzenia te nie polegają na prawdzie a ponadto mogą stanowić naruszenie dóbr osobistych pozwanej placówki oraz Pani Dyrektor B. B. (1). Na poparcie powyższych twierdzeń pozwana przedstawiła strukturę zatrudnienia w placówce a zgodnie z załączonym zestawieniem nie jest absolutnie prawdą, że w Centrum mają miejsce zachowania o znamionach dyskryminacji ze względu na płeć tudzież wiek.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka A. A. jest nauczycielem legitymującym się stopniem awansu nauczyciela dyplomowanego posiadającym kwalifikacje do nauczania języka angielskiego. Począwszy od dnia 1 września 2006r. pozostaje powódka w zatrudnieniu w Gimnazjum nr 2 w G. jako nauczyciel języka angielskiego w pełnym wymiarze czasu pracy.

W dniu 1 września 2008r. powódka zawarła umowę o pracę z Centrum (...) i (...) Zawodowego (...) reprezentowanym wówczas przez dyrektora T. S. (1), na podstawie której zatrudniona została na czas określony do dnia 31 sierpnia 2009r. Czas pracy powódki wynosił 9 godzin tygodniowo w tym 4 godziny dydaktyczne wychowawcze i opiekuńcze. Aneksem z dnia 7 października 2008r. wymiar czasu pracy powódki zmieniony został na 10 godzin dydaktycznych.

Kolejna umowa o pracę z pozwanym zawarta została przez powódkę w dniu 31 sierpnia 2009r. na czas określony do dnia 31 sierpnia 2010r. a wymiar czasu powódki wynosił 12 godzin dydaktycznych.

Z dniem 31 grudnia 2010r. uchwałą Rady Powiatu z dnia 28 października 2010r. pozwany został przekształcony poprzez likwidację zakładu budżetowego Centrum (...) w jednostkę budżetową. Umowa o pracę na czas nieokreślony zawarta została między stronami w dniu 1 września 2010r. Wymiar czasu pracy powódki określony wówczas został na 11/18 etatu.

Przez wszystkie te lata miejscem pracy powódki u pozwanego było Gimnazjum dla Dorosłych wchodzące w skład Centrum.

Oprócz gimnazjum w skład Centrum wchodzą: Liceum Ogólnokształcące dla Dorosłych, Szkoła Policealna nr 4, (...) Ośrodek (...), Centrum (...). Przed dniem 1 stycznia 2016 roku w skład Centrum wchodził również (...) Ośrodek (...).

Wymiar czasu pracy powódki ulegał zmianom. I tak, o dnia 1 września 2012r. wynosił 6/18 etatu, potem 8/18, od 1 września 2015r. – 5,94/18 etatu.

Oprócz powódki języka angielskiego w pozwanej placówce nauczali również innymi nauczyciele. I tak, w roku szkolnym 2011/2012 w Liceum Uzupełniającym dla Dorosłych oraz na kursach zawodowych języka angielskiego nauczył T. P. ( 2,6/18 etatu). Podobnie było w roku szkolnym 2012/ 2013 przy czym języka angielskiego – w Liceum Uzupełniającym dla Dorosłych i na Kursach Zawodowych - nauczyła również B. P. (1).

W roku szkolnym 2013/2014 języka angielskiego uczyła powódka - w Gimnazjum - oraz B. P. (1) w Liceum Ogólnokształcącym dla Dorosłych oraz na Kursach Zawodowych.

W kolejnym roku szkolnym oprócz powódki i B. P. (1) języka angielskiego uczyła A. D. (1) i A. D. (2) – obie na Kursach Zawodowych dla klas wielozawodowych zasadniczych szkół zawodowych.

Do dnia 15 lutego 2015r. dyrektorem pozwanej placówki był T. S. (1). Po tej dacie obowiązki dyrektora przejęła B. B. (1).

W sierpniu 2015r. dyrektor pozwanego zatrudniła nowego nauczyciela języka angielskiego W. B. (1), w wymiarze 11,53 etatu. Nauczyciel ten nauczał języka angielskiego w (...) Ośrodku (...) - we fryzjerstwie w ilości 300 godzin, w gastronomii 20 godzin, 48 godzin w działalności handlowej. Na kwalifikacyjnych kursach zawodowych W. B. (1) miał 117 godzin, przejął jedną grupę uczniów powódki w gimnazjum – 2 godziny. W roku szkolnym zatem (...) było zatem 4 nauczycieli języka angielskiego: A. A., B. P. (1), A. D. (1) i W. B. (1). Do 1 stycznia 2016r. piątym nauczycielem języka angielskiego była M. J., która uczyła tego przedmiotu w (...)ie.

Od dnia 1 stycznia 2016r. placówka ta ponownie stała się jednostką odrębną od pozwanego.

Na Radzie Pedagogicznej odbywającej się w kwietniu 2016r., na której przedstawiany był projekt arkusza organizacyjnego na kolejny rok szkolny, powódka uzyskała informację, że nie jest przewidziana w strukturze zatrudnienia placówki. Na zapytanie skierowane do Dyrektora usłyszała, że może otrzymać 276 godzin na kursach fryzjerskich na umowę zlecenia na co powódka zgody nie wyraziła. Dyrektor zaproponowała kolejne spotkanie w celu omówienia propozycji, do którego jednak nie doszło.

W arkuszu organizacyjnym na rok szkolny 2016/2017 zatwierdzonym przez Zarząd Powiatu w dniu 10.05.2016 roku, wymieniony został wakat na stanowisku nauczyciela języka angielskiego zawodowego w wymiarze 0,578. W. B. (1) otrzymał 17,72 godziny języka angielskiego co stanowiło 0,932 etatu. W tych godzinach mieściło się 6 godzin języka angielskiego w Gimnazjum dla Dorosłych – godziny, które dotąd miała powódka.

W piśmie skierowanym do związku zawodowego (...), do którego powódka należy, datowanym na dzień 17 maja 2016r., dyrektor pozwanego centrum zwróciła się do związku o wyrażenie opinii w przedmiocie rozwiązania umowy z powódką.

Wskazała, że główną przyczyną wypowiedzenia umowy jest redukcja etatów oraz brak możliwości zatrudnienia w obecnej formie. Nadto podkreśliła pozwana zmiany w charakterze wykonywanej przez placówkę działalności oświatowej. Podała, że w chwili obecnej powódka naucza wyłącznie języka angielskiego na poziomie gimnazjum. Potrzeby placówki wykraczają jednak ponad nauczanie języka na poziomie gimnazjum i wymaganiom rynku a warto zauważyć, że w gimnazjum nie uczy się wymagana przez organ finansujący minimalna liczba uczniów. W związku z zapotrzebowaniem na nauczanie w systemie zaocznym języka angielskiego zawodowego na Kwalifikacyjnych Kursach Zawodowych dyrekcja podjęła decyzję o konieczności dostosowania możliwości nauczania na innym, wyższym niż gimnazjalny poziomie nauczania języka angielskiego. Placówka nie posiada możliwości finansowych na zwiększenie zatrudnienia do całego etatu dla nauczyciela języka angielskiego. Obecnie – podała dalej pozwana – cały znajdujący się w dyspozycji pracodawcy wymiar zatrudnienia nauczyciela języka angielskiego to poniżej wymiaru całego etatu. Pozostałe godziny z języka angielskiego rozdysponowane zostały zgodnie z rekrutacją. Powodzenie zaś naboru na dany kurs pozwala na zaproponowanie nauczycielom dodatkowych godzin w ramach umowy zlecenia. Powódka mimo propozycji ze strony dyrekcji kontynuowania nauczania nie wyraziła zgody na dalsza współpracę zarzucając stworzenie stanowiska pracy dla drugiego nauczyciela języka angielskiego co nie jest prawdą.

Pozwana podkreśliła, że powódka posiada stałe zatrudnienie w innej szkole zatem w związku z rozwiązaniem dotychczasowej formy zatrudnienia nie straci podstawowego źródła dochodu. Wobec zaś drugiego nauczyciela języka angielskiego pozwana jest jedynym i podstawowym pracodawcą zatem jego zwolnienie wiązałoby się z pozostawieniem go bez środków do życia. Drugi nauczyciel, zaznaczyła dalej pozwana, jest osobą dyspozycyjną co spełnia oczekiwania placówki w zakresie nauczania zgodnie z planem dogodnym dla uczniów i słuchaczy kursów. Nie można zatem, zdaniem pozwanej, uznać za słuszne twierdzenia powódki o dyskryminowaniu jej osoby względem drugiego nauczyciela. Dyrekcja nie może zostawić bez pracy nauczyciela nie podejmującego żadnych innych źródeł dochodu i pozostającego w dyspozycji pracodawcy. W odniesieniu do powódki niejednokrotnie trudny był już sam proces układania planu zajęć, często występowała dezorganizacja planu zajęć a to z uwagi na fakt, iż podstawowym miejscem pracy powódki była inna placówka oświatowa. Decyzja zatem o wypowiedzeniu powódce umowy podyktowana jest też tym, że powódka nie może zapewnić pewności funkcjonowania placówki w odniesieniu do nauczania języka angielskiego w godzinach wskazanych przez pracodawcę.

Pismo to wpłynęło do siedziby związku zawodowego w dniu 19.05.2016 roku.

W odpowiedzi na to pismo Związek (...) Oddziału w G. pismem z dnia 25.05.2016 roku, skierowanym do B. B. (1) przesłał załącznik w postaci stanowiska powódki w powyższej sprawie i wniósł o wnikliwą analizę wyjaśnień nauczyciela oraz rozważenie możliwości dalszego jego zatrudnienia.

W piśmie powódka opisała swoją historię zatrudnienia w pozwanym Centrum, zarzuciła, że nikt z nią wcześniej nie ustalał kwestii ograniczenia godzin w roku szkolnym 2015/2016, zanegowała zasadność zatrudnienia W. B. (1) a następnie podniosła że jest nauczycielem dyplomowanym z wieloletnim stażem w zawodzie, ma ukończone studia podyplomowe z zakresu metodyki nauczania języka angielskiego w Gimnazjum nr 5 pracuje od 8 lat. Ponadto ma przygotowanie pedagogiczne oraz wieloletnie doświadczenie, również z pracą z trudną młodzieżą.

Pismo związku zawodowego wpłynęło do pozwanego w dniu 30 maja 2016r.

W dniu 25 maja 2016r. wicedyrektor pozwanego A. R. (1) przedstawił powódce pismo zawierające oświadczenie woli pozwanego o wypowiedzeniu wobec powódki umowy o pracę a podano w nim, że przyczyną wypowiedzenia są zmiany organizacyjne w placówce oparte o art.20ust.1 pkt 2 KN.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o: akta osobowe powódki, dokumenty w postaci: analizy wyników egzaminu gimnazjalnego k. 30-31, 108, ewidencji zastępstw k. 32, struktura zatrudnienia nauczycieli u pozwanego k. 33 – 36, pismo związku zawodowego (...) k. 43, 142-143informacja z Gimnazjum nr 2 k. 45, konsultacja wypowiedzenia (pismo z dnia 17 maja 2016r.) k.50, 174- 180, statut pozwanego k. 74-105, pismo z Gimnazjum nr 1 k. 128, pismo (...) k. 130, pismo (...) k. 132, pismo z (...) k. 136, pismo (...) k. 138-139, kryteria do zwolnienia k. 160, zestawienie ilościowe uczniów k. 173, kopie arkuszy organizacyjnych k. 186-200, 201-304,

Zeznania świadków: B. P. k. 146-146v, T. S. k. 146v, A. R. k. 146v-147, W. B. k. 147-147v, J. B. k. 161v, A. K. k. 162-162v, J. R. k. 162v, zeznania stron B. B. k. 164 - 166, A. A. k. 163-164.

Analizując żądanie powódki zważyć należy, co następuje:

Rzeczą oczywistą dla Sądu jest, że to pracodawca prowadzi politykę kadrową w zakładzie i decyduje o tym kogo zatrudnia i kogo zwalnia. Reguła ta odnosi się także do placówek oświatowych.

Takie decyzje jednak muszą odbywać się i mieć swoje oparcie w przepisach kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów o pracę i rozwiązywania stosunków pracy a nadto w przepisach szczególnych dotyczących tego tematu.

W przypadku bowiem kwestionowania przez pracownika decyzji pracodawcy, Sąd ocenia je właśnie w oparciu o te reguły a w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W przedmiotowej sprawie dokonane wobec powódki wypowiedzenie jako przyczynę wskazuje zmiany organizacyjne – bez bliższego ich określenia - oraz przywołuje art.20 ust.1 pkt 2 KN . Zgodnie z tym uregulowaniem, dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny.

Zaznaczyć w tym miejscu należy, iż w myśl art.20 ust.5 KN o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2 dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia.

Oznacza to , że zmiany organizacyjne , na które powołuje się pracodawca muszą po pierwsze mieć miejsce, po drugie, muszą powodować zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planów nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. W odniesieniu do powódki, która zatrudniona była u pozwanego w niepełnym wymiarze czasu pracy owo ostatnie zastrzeżenie nie może mieć odniesienia. Aktualna zatem pozostaje sytuacja aby zmiany organizacyjne spowodowały zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub uniemożliwiały zatrudnianie powódki w dotychczasowym wymiarze czasu pracy.

Konieczność natomiast konsultacji związkowej, poprzedzającej wypowiedzenie oznacza, zdaniem Sądu, że musi ona odnosić się do sytuacji kiedy to nauczyciel jest członkiem związku zawodowego a w takim razie zachowane winny być wszystkie wymagane w tym zakresie terminy oraz także to, że w piśmie kierowanym do związku zawodowego pracodawca winien wskazywać i argumentować przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wobec danego nauczyciela tożsame z przyczynami , które następnie pojawią się w oświadczeniu woli tym przedmiocie.

A zatem, przedmiotem analizy Sądu w niniejszej sprawie były opisane wyżej kwestie tj. podana przez pozwanego przyczyna pod kątem jej zgodności z przesłankami wypowiedzenia o jakich mowa w art.20 ust. 1 pkt 2 KN oraz konsultacja związkowa.

Dokonana przez Sąd analiza pozwoliła na wniosek, iż dokonane przez pozwanego pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę jest zarówno wadliwe jak i nieuzasadnione.

Wadliwość wypowiedzenia wynika - zdaniem Sądu - po pierwsze stąd, iż w swoim oświadczeniu woli pozwany nie wskazał konkretnie i jasno jaka jest przyczyna wypowiedzenia. Określenie, iż przyczyną wypowiedzenia są zmiany organizacyjne, bez uszczegółowienia i wskazania na czym te zmiany polegają, nie spełnia wymogu o jakim mowa w art. 30§4 kp. Jest ono zbyt ogólnikowe, nie wskazuje na czym owe zmiany polegają i w jaki sposób odnoszą się do powódki.

Ocena takiego określenia przyczyny mogłaby być inna, ale tylko w sytuacji gdyby powódka miała świadomość co do znaczeniu tego określenia, jednym słowem gdyby wiedziała co pod tym określeniem się kryje. Taka sytuacja jednak nie miała miejsca. Powódka była zaskoczona zarówno samym wypowiedzeniem jak i przyczyną. Nie miała wiedzy co ona oznacza.

Wskazać w tym miejscu należy, że postępowaniu przed sądem pracy, zainicjowanym przez pracownika odwołującego się od dokonanego wobec niego wypowiedzenia , ocenie Sądu podlega przyczyna, która wskazana została przez pracodawcę w owym wypowiedzeniu.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana i należy ją podać pracownikowi w taki sposób, by miał możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami i aby podaną przyczynę poddać weryfikacji Sądu.

Zasadnym jest powołanie się w tym miejscu na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2010 r. wydany w sprawie I PK 175/09, w którym SN orzekł:

„1. Art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.

2. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji - a także rzeczywistości - dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę.”

Z pewnością, o czym mowa już była wyżej, powódka nie miała wiedzy co do powodów swojego wypowiedzenia, w tym co do tego co oznaczają podane w wypowiedzeniu zmiany organizacyjne.

Bliższe uszczegółowienie przyczyny pojawiło się dopiero w odpowiedzi na pozew pozwanego . Zmiany organizacyjne jakie stały się powodem wypowiedzenia miały polegać na tym, że pozwany zdecydował się oprzeć kadrę nauczycielską na pedagogach, dla których Centrum jest placówka macierzystą. Jest to związane, zdaniem pozwanego, zarówno ze specyfiką nauczania w tego typu szkołach jak również z kwestią dyspozycyjności pracowników w tym też zastępstw płatnych.

W ocenie Sądu oparcie się przez pozwanego na kadrze nauczycielskiej składającej się z nauczycieli, dla których Centrum jest macierzystym zakładem pracy, nie mieści się w definicji i rozumieniu określenia zmian organizacyjnych o jakich mowa art. 20 ust. 1 pkt2 Karty Nauczyciela. Można byłoby mówić o takich zmianach przykładowo w sytuacji gdyby zmieniała się struktura organizacyjna placówki, likwidowany byłby jakiś oddział, kurs itp. Koniecznym przy tym byłoby aby owa zmiana stanowiła logiczną przyczynę wypowiedzenia nauczycielowi umowy o pracę – aby uniemożliwiała dalsze zatrudnianie danego nauczyciela na dotychczasowych zasadach.

W przedmiotowej sprawie taka sytuacja nie miała miejsca.

Analiza arkuszy organizacyjnych pozwanego na rok szkolny 2015/2016 oraz 2016/2017 pozwoliła Sądowi na wniosek, iż do zmian w takim rozumieniu jak opisano to wyżej, nie doszło. Sytuacja jaka miała miejsce w placówce w roku szkolnym 2015/2016 – mając powyższe na uwadze – nie różniła się w zasadniczy sposób od sytuacji w roku szkolnym 2016/2017 a już z pewnością nie odnosiła się do Gimnazjum dla Dorosłych.

Sąd ma świadomość, że pozwane Centrum jest placówką oświatową i to specyficzną - składa się z kilku jednostek różnych tematycznie – ale także charakterystycznym elementem istniejącym u pozwanego jest – nomen omen – stałość pewnej zmienności struktury. Otóż, wspominała o tym pozwana i potwierdzali to świadkowie, ilość uczniów czy słuchaczy, kursantów itp. chętnych uczęszczać do placówki, corocznie jest niepewna i zmienna. Zmieniają się rodzaje kursów zawodowych, jedne się kończą, inne zaczynają. Zmienne też pozostają ilości godzin poszczególnych przedmiotów, jak też same przedmioty. Rekrutacja do szkoły nierzadko kończy się dopiero we wrześniu, nierzadko tedy dopiero wiadoma jest liczba uczniów gimnazjum dla dorosłych. Ponadto, w odniesieniu do przedmiotów ogólnych liczba godzin dydaktycznych nie jest duża, rzadko a raczej nigdy nie wystarcza na pełen etat.

Stąd naturalnym powstaje sytuacja, że duża część zatrudnionych w placówce nauczycieli, zwłaszcza nauczycieli przedmiotów ogólnych jak matematyka, język polski, angielski, niemiecki, geografia itd., zatrudnionych jest na części etatu a oprócz tego pozostają w zatrudnieniu u innych pracodawców, w innych placówkach oświatowych, nierzadko w pełnym wymiarze czasu pracy. Dotyczy to nauczycieli pracujących u pozwanego; A. B., R. W., B. F., J. K. i Z. B.. Takim nauczycielem pozostawała też powódka, która od 1 września 2006r. pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy w Gimnazjum nr 2 w G.. W tej sytuacji podnoszenie przez pozwanego, iż uzasadnieniem dla wypowiedzenia powódki miałby być fakt, iż pozostaje ona w zatrudnieniu u innego pracodawcy, jawi się dla Sądu chybionym argumentem.

Każdego roku pracy u pozwanego powódka przydzielonych miała od 6 do 12 godzin dydaktycznych i taka sytuacja występowała od początku zatrudnienia w placówce. Zmiany były wynikiem zwiększenia liczby oddziałów czy też podziału na grupy językowe. Jednakże zmiany takie nie wystąpiły ani w roku szkolnym 2015/2016 ani w roku 2016/2017. W jednym i drugim roku szkolnym liczba godzin z języka angielskiego w gimnazjum była podobna, w roku 2015/2016 wynosiła 8 godzin (6 przydzielono powódce), w roku 2016/2017 - 6.

Za takie zmiany nie można też uznać sytuacji, że od 1 stycznia 2016r. (...) stał się ponownie odrębną od pozwanego jednostką. Został od włączony w struktury placówki od 1 września 2015r., powódka nie pracowała nigdy w tym ośrodku.

O braku zmian przekonują nadto, w ocenie Sądu, zeznania przesłuchanych świadków. Świadkowie albo nie mieli wiedzy co do powodów zwolnienia powódki w ogóle – jak B. P., T. S., W. B., J. B. – albo przywoływali kwestie dyspozycyjności – A. R.. Świadkowie nie wspominali o zmianach organizacyjnych gdyż takowych, według nich , nie było. W przeważającej części świadkowie twierdzili, że nie było przeszkód aby powódka pozostała w zatrudnieniu, godzin bowiem języka angielskiego w gimnazjum jest mniej tylko o 2 godziny i nie jest to nowa sytuacja. Jedynie świadek A. R. – wicedyrektor pozwanej placówki - mówił o dyspozycyjności i o tym, że na W. B. (1) zawsze można było liczyć jeśli chodzi o zastępstwa. Świadek nie inicjował jednak zwolnienia powódki i nie było ono z nim konsultowane.

W takiej sytuacji brak jest, zdaniem Sądu, powodu aby uznać, że zaistniała potrzeba a nawet – jak to podkreślała pozwana – konieczność wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Argumentacja pozwanej mająca wykazać zasadność wypowiedzenia okazała się chybiona i nieskuteczna a z pewnością nie wyjaśniła w sposób przekonujący zasadności podjętej decyzji.

Z jednej bowiem strony pozwana powołuje się na zalecenia organu prowadzącego by „pilnować finansów” i to zalecenie miałoby być źródłem podjętych decyzji, z drugiej strony od 1 września 2015r. zatrudniony zostaje nowy nauczyciel języka angielskiego W. B. (1). Zasadnym będzie podkreślenie w tym miejscu, że pozwana nie negowała kompetencji powódki czy też jakości jej pracy.

Tymczasem zatrudnienie nowego nauczyciela powoduje, że powódka od dnia 1 września 2015r. zamiast przydzielonych wcześniej 8 godzin języka angielskiego otrzymuje 6 godzin (w III klasie powstały 2 grupy językowe). W. B. (1) nadto otrzymuje we fryzjerstwie 300 godzin, w gastronomii 20 godzin, 48 godzin w działalności handlowej, na kwalifikacyjnych kursach zawodowych W. B. (1) miał 117 godzin oraz jedną grupę uczniów powódki w gimnazjum – 2 godziny. Nawet rozumiejąc stanowisko pozwanej aby był to nauczyciel „do zastępstw” – jak wyjaśniała to dyrektor placówki – nie mogło to wpłynąć na sytuację powódki.

Sąd nie podzielił w związku z tym argumentacji prezentowanej przez pozwanego o niemożności kontynuowania zatrudnienia powódki na dotychczasowych zasadach. Jak się zdaje, owa niemożność była wynikiem decyzji dyrektora pozwanego co do oparcia się na kadrze, dla której placówka jest głównym zakładem pracy, zakładem pracy macierzystym. Podtrzymując ocenę, iż taka sytuacja nie mieści się w definicji zmian organizacyjnych o jakich mowa w art.20 ust.1 pkt 2 KN, Sąd pragnie nadto zaznaczyć, iż nawet w sytuacji gdyby dopuścić możliwość dokonania takich zmian to i wówczas wybór powódki do zwolnienia nie mógłby zyskać akceptacji.

Pozwana przedłożyła do akt kryteria wyboru, na podstawie których dokonała wyboru powódki do zwolnienia (k. 160). Sąd potraktował owe kryteria jako wskazanie przez dyrektora pozwanej placówki przesłanek, w oparciu które to właśnie powódka wybrana została do zwolnienia.

Wskazano w tym dokumencie, że owymi przesłankami były: szczególna ochrona, stopień awansu zawodowego, wykształcenie, rodzaj umowy, staż pracy ogółem, posiadane kwalifikacje, dodatkowe kwalifikacje, doskonalenie nauczycieli, inne źródła utrzymania, ilość nieobecności, dyspozycyjność, dzielenie się wiedzą, zaangażowanie nauczyciela w pozalekcyjną działalność, dodatkowa praca na rzecz szkoły, kreatywność, innowacyjność nauczania, sytuacja rodzinna, przestrzeganie porządku pracy – punktualność, właściwe prowadzenie dokumentacji nauczyciela.

Wymienione wyżej kryteria, zdaniem Sądu, w żaden sposób nie usprawiedliwiają wyboru powódki do zwolnienia. Jak wywodziła dyrektor pozwanego porównaniu podlegała osoba powódki i W. B.. Wszystkie kryteria przekonują o chybionym wyborze powódki gdyż w każdym podanym aspekcie przemawiają one na korzyść powódki. Nie można było przy tym dokonywać porównania obojga nauczycieli w oparciu o jeden rok szkolny jak uczyniła to pozwana. W toku procesu pozwana utrzymywała przecież, że zarzutów do pracy powódki nie ma. Tymczasem w odniesieniu do owych kryteriów argumentem miałaby być jedna lekcja hospitacji, na którą dyrektor zaproszona została przez W. B. (1), która to oceniona została bardzo dobrze a to z uwagi między innymi na innowacyjne metody nauczania. Nadto, W. B. (1) był dyspozycyjny a powódka nie . Jednak powódce nigdy, jak przyznawała to pozwana, nie proponowano zastępstw. Stawianie zatem takiego zarzutu jest niesłuszne i krzywdzące. Jedna lekcja hospitacji W. B., także nie może przekonywać o przewadze tego nauczyciela. Nie można bowiem pomijać faktu, że powódka to długoletni i doświadczony nauczyciel a przy tym legitymujący się najwyższym stopniem awansu zawodowego podczas gdy dla W. B. to pierwsza tego typu praca.

Poza tym, na korzyść W. B. (1) miało przemawiać też to, że ukończył socjoterapię więc ma lepszy kontakt z młodzieżą. Ten wniosek także, zdaniem Sądu, jest całkowicie gołosłowny. Pozwana bowiem w żaden sposób nie wykazywała, że powódka nie radzi sobie z trudną młodzieżą. Co więcej, poprzedni dyrektor placówki T. S. (1), w swoich zeznaniach opisując pracę powódki podnosił, że powódka bardzo dobrze radziła sobie z młodzieżą. Nie było żadnych zastrzeżeń do pracy powódki i takich też nie zgłaszała nowa dyrektor.

W tej sytuacji dokonane wypowiedzenie jest całkowicie nieuzasadnione i tak musiało zostać przez Sąd ocenione.

I wreszcie, o wadliwości wypowiedzenia świadczy też fakt, iż w piśmie skierowanym do związku zawodowego podane zostały inne przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o prace aniżeli przyczyna wskazana w samym już wypowiedzeniu. W piśmie mowa jest o redukcji etatów i braku możliwości zatrudnienia powódki w dotychczasowej formie. Z treści tego pisma można wysnuć wniosek, że powodem decyzji o wypowiedzeniu są niesatysfakcjonujące kwalifikacje powódki – mowa jest tu o konieczności nauczania na wyższym niż poziom gimnazjalny poziomie – oraz fakt równoległego zatrudnienia w innej szkole. Podkreślone zostało nadto, że koniecznym jest zapewnienie źródła utrzymania dla W. B. (1), który pracuje tyko w pozwanej placówce. Jest przy tym dyspozycyjny a w odniesieniu do powódki niejednokrotnie trudny był sam proces układania planu.

Jak widać zatem, podane w piśmie powody są inne od tych, z którymi zapoznano powódkę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. W ocenie Sądu taka praktyka jest błędna – związek zawodowy winien mieć możność zapoznania się z tymi przyczynami wypowiedzenia, które w istocie w tym wypowiedzeniu się następnie pojawią. W sytuacji gdy te powody są inne powstaje pytanie czy konsultacja związkowa dotyczyła tego wypowiedzenia czy też całkiem innego.

Nadto, w ocenie Sądu, nie został zachowany termin o jakim mowa w art. 20 ust. 5a KN. Pismo pracodawcy związek otrzymał w dniu 19 maja 2016r. Termin zatem 7 dni mijał w dniu 26 maja 2016r. Tymczasem oświadczenie woli w przedmiocie wypowiedzenia wręczone zostało powódce – jak to wynika z notatki urzędowej na k. 28 akt osobowych powódki – w dniu 25 maja 2016r. a zatem jeszcze przed upływem 7 – dniowego terminu , w którym związek mógłby się wypowiedzieć.

Reasumując, wypowiedzenie umowy o prace dokonane przez pozwanego w dniu 25 maja 2016r. jako nieuzasadnione i wadliwe musiało skutkować orzeczeniem o uwzględnieniu żądania powódki.

Zasądzone na rzecz powódki wynagrodzenie zgodne pozostaje z dyspozycją art.47 kp.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono natomiast w myśl Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

O kosztach zaś procesu rozstrzygnięto zgodnie z regułami zawartymi w ustawie z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.