Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 175/09
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 marca 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa M. W.
przeciwko C. – P. Poland Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 marca 2010 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 7 kwietnia 2009 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w K. - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do
ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Sąd Rejonowy w B. – Sąd Pracy wyrokiem z 30 czerwca 2008 r., IV P 59/08,
oddalił powództwo M. W. przeciwko C.-P. Poland Spółce z o.o. o odszkodowanie.
Powódka domagała się odszkodowania w wysokości 13.320 zł z tytułu
niezgodnego z prawem rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z
winy pracownika.
Sąd Rejonowy ustalił, że strony łączyła umowa o pracę na czas
nieokreślony. Powódka pracowała w ostatnim okresie zatrudnienia u strony
pozwanej jako przedstawiciel do spraw rozwoju i handlu. W pozwanej Spółce
obowiązywała wewnętrzna procedura, tzw. „BDR”, zgodnie z którą przedstawiciele
do spraw handlu, w tym powódka, otrzymywali od pracodawcy towary
przeznaczone do nieodpłatnego przekazania klientom w ramach działań
marketingowych (tzw. gratisy). Zgodnie z przyjętą procedurą powódka miała
obowiązek uzyskania potwierdzenia przekazania tzw. gratisów klientom.
Potwierdzenie dokonywane było poprzez odciśnięcie pieczęci firmowej klienta na
dokumencie przekazania. Procedura ta - w tym obowiązek uzyskania oryginalnej
pieczęci firmowej klienta – była powódce znana. W dniu 21 lutego 2008 r.
dokumenty przekazane przez powódkę jej przełożonym wzbudziły podejrzenia co
do oryginalności pieczęci firmowych klientów. W dniu 4 marca 2008 r. strona
pozwana zleciła sporządzenie ekspertyzy dokumentów Polskiemu Towarzystwu
Kryminalistycznemu Centrum Badawczo-Rozwojowemu PTK Spółce z o.o. W dniu
20 marca 2008 r. sporządzono ekspertyzę, w której stwierdzono, że odciski
pieczęci nie zostały wykonane przy użyciu pieczątek, których odciski wzorcowe
przedstawiono jako materiał porównawczy. Istnieje uzasadnione
prawdopodobieństwo, że „odciski” widniejące na dokumentach zostały naniesione
techniką wykonania nadruków komputerowych wizerunków wzorcowych,
powstałych w wyniku zeskanowania odcisków autentycznych lub też skopiowania
techniką komputerową wizerunków iluzorycznych, skomponowanych na podstawie
odcisków autentycznych pieczęci, przy użyciu programów graficznych. W tych
okolicznościach strona pozwana w dniu 21 marca 2008 r. rozwiązała z powódką
umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę
3
rozwiązania umowy pozwana wskazała ciężkie naruszenie obowiązków
pracowniczych, polegające na „posługiwaniu się sfałszowanymi dokumentami w
celu wprowadzenia pracodawcy w błąd”. Sąd Rejonowy ustalił również, że powódka
korzystała przy rozwożeniu gratisów z pomocy osoby trzeciej – M. M., pracownika
agencji świadczącej na rzecz pozwanej usługi, jak również powierzała mu
dokumenty, które miały znajdować się pod jej wyłączną pieczą.
Sąd Rejonowy nie podzielił zarzutu powódki, że przyczyna wskazana w
piśmie pracodawcy rozwiązującym z nią stosunek pracy była niezrozumiała i
niekonkretna. Sąd nie podzielił również zarzutu powódki w zakresie przekroczenia
przez stronę pozwaną miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. Termin określony w
tym przepisie rozpoczyna bieg od zakończenia podjętego niezwłocznie i sprawnie
przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez
pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika. Zdaniem Sądu Rejonowego,
termin ten rozpoczął bieg 20 marca 2008 r., kiedy została sporządzona ekspertyza
Polskiego Towarzystwa Kryminalistycznego. Zachowanie pracownika może być
zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, gdy
charakteryzuje je wina w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego
lub ciężkiego niedbalstwa. Sąd Rejonowy ustalił, że dokument z pieczęcią firmową
klienta był traktowany przez pozwaną jako potwierdzenie wypełnienia obowiązku
pracowniczego zgodnie z przyjętą procedurą; posłużenie się przez powódkę
sfałszowanymi dokumentami, o czym wspomniano w piśmie rozwiązującym umowę
o pracę, polegało na przekazaniu pracodawcy tych dokumentów jako potwierdzenia
rozliczenia gratisów. Skoro pieczęcie na dokumentach przekazanych przez
powódkę nie były prawdziwe, pracodawca mógł mieć podejrzenie, że pracownik
wprowadził go błąd co do przekazania klientom tzw. gratisów. Sąd Rejonowy
stwierdził, że powódce nie można przypisać winy umyślnej w jej zachowaniu. Jej
zachowanie było jednak nacechowane rażącym niedbalstwem, ponieważ powódka
- wbrew ciążącemu na niej podstawowemu obowiązkowi postępowania z
dokumentami zgodnie z procedurą - przekazała je nieuprawnionej osobie.
Naruszenie obowiązku pracowniczego przez powódkę doprowadziło do powstania
sytuacji polegającej na tym, że na dokumentach znalazły się sfałszowane
pieczęcie. Sąd pierwszej instancji przyjął założenie, że gdyby powódka sprawowała
4
wyłączną pieczę nad powierzonymi jej dokumentami, nie doszłoby do fałszerstwa.
Nawet gdyby powódka w momencie oddawania dokumentów pracodawcy nie
wiedziała o tym, że pieczęcie znajdujące się na nich zostały sfałszowane, to mając
pełną świadomość tego, że wcześniej znalazły się one w rękach osoby
nieuprawnionej, powinna była szczególnie starannie sprawdzić ich treść. Sąd
Rejonowy podkreślił, że pracodawca nie postawił powódce zarzutu, że to ona
bezpośrednio sfałszowała pieczęcie, lecz że posłużyła się takimi dokumentami w
stosunku do pracodawcy. W ocenie Sądu pierwszej instancji, zarzut ten okazał się
słuszny, co znalazło oparcie w zgromadzonym materiale dowodowym.
Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniosła powódka, zarzucając
naruszenie: 1) art. 52 k.p. poprzez bezzasadne przyjęcie, że dopuściła się
ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co dawało podstawę do
rozwiązania z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia; 2) art. 56 k.p. poprzez
uznanie, że nie ma prawa do odszkodowania; 3) art. 30 § 4 k.p. poprzez błędne
uznanie, że przyczyna wskazana w rozwiązaniu umowy była zrozumiała, konkretna
i prawdziwa; 4) art. 6 k.c. poprzez błędne uznanie, że strona pozwana udowodniła
fakty dotyczące zasadnego rozwiązania stosunku pracy; 5) art. 52 § 2 k.p. poprzez
przyjęcie, że strona pozwana nie naruszyła miesięcznego terminu do dokonania
rozwiązania umowy o pracę; 6) art. 65 k.c. poprzez jego błędne zastosowanie i
dokonanie własnej wykładni rozumienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy; 7)
art. 8 k.p. poprzez nierozpatrzenie zwolnienia dyscyplinarnego pod kątem
zgodności z zasadami współżycia społecznego; 8) art. 227 i 217 k.p.c. poprzez
nieustosunkowanie się do wszystkich wniosków dowodowych lub bezzasadne
oddalenie wniosków dowodowych powódki; 9) art. 210 § 2 k.p.c. poprzez
dokonanie przez Sąd Rejonowy własnej interpretacji przyczyny rozwiązania
stosunku pracy; 10) art. 245 k.p.c. poprzez przyjęcie, że potwierdzenia odbioru
gratisów stanowią dokument w rozumieniu prawa; 11) art. 233 k.p.c. poprzez
błędną ocenę dowodów, nieuwzględnienie wniosków dowodowych powódki, danie
wiary ekspertyzie kryminalistycznej przedłożonej przez stronę pozwaną i wykonanej
na jej zlecenie; 12) art. 328 § 2 k.p.c. poprzez zawarcie w uzasadnieniu twierdzeń
nieznajdujących potwierdzenia w materiale dowodowym.
5
Sąd Okręgowy w K. – Sąd Pracy wyrokiem z 7 kwietnia 2009 r., Izmienił
zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki
kwotę 13.320 zł z ustawowymi odsetkami od 18 kwietnia 2008 r. do dnia zapłaty
tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
Sąd Okręgowy uznał ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego za prawidłowe i
przyjął je za własne. Stwierdził, że Sąd Rejonowy zastosował właściwe przepisy
prawa materialnego, jednak dokonał niewłaściwej wykładni przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie z powódką stosunku pracy, wskazanej w piśmie
rozwiązującym umowę o pracę.
Sąd Okręgowy uznał za nieuzasadnione liczne zarzuty naruszenia przepisów
prawa procesowego, w tym przede wszystkim zarzut przekroczenia granic
swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.).
Powódka upatrywała wadliwości zaskarżonego wyroku w ustaleniu, że
pieczęcie widniejące na dostarczonych pozwanemu pracodawcy dokumentach były
fałszywe. Powódka zarzuciła, że sporządzona ekspertyza kryminalistyczna budzi
wątpliwości, ponieważ jest to dokument prywatny, z którego nie wynika, kto dokonał
skanowania przedmiotowych pieczęci. Sąd drugiej instancji stwierdził, że faktycznie
sporządzoną na zlecenie strony pozwanej opinię należy traktować jako dokument
prywatny, a nie jako opinię sądową, jednakże dokument prywatny może stanowić
dowód w sprawie cywilnej, zgodnie z art. 245 k.p.c. Bezzasadny jest zarzut
powódki, że ekspertyza budzi wątpliwości, ponieważ nie wskazuje, kto dokonał
skanowania pieczątek; okoliczność ta nie miała żadnego znaczenia dla
rozstrzygnięcia sprawy, skoro strona pozwana wskazała jako przyczynę
rozwiązania stosunku pracy „posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami”, a nie
„sfałszowanie dokumentów”. Sąd Rejonowy mógł oprzeć się na ekspertyzie
kryminalistycznej, stanowiącej dokument prywatny, a dodatkowo zeznania
świadków w sposób zupełny wyjaśniły sporną kwestię.
Sąd Okręgowy nie uwzględnił zarzutu naruszenia przez Sąd Rejonowy art.
227 i 217 k.p.c., co miało nastąpić poprzez nieustosunkowanie się do wszystkich
wniosków dowodowych lub bezzasadne oddalenie wniosków dowodowych
powódki. Przeprowadzone w sprawie dowody były wystarczające do wydania
6
rozstrzygnięcia, a zgłaszane przez powódkę wnioski dowodowe dotyczyły
przebiegu stosunku pracy, a nie przyczyn jego rozwiązania. Sąd ocenił jako
chybiony zarzut naruszenia art. 210 § 2 k.p.c., uznając, że zgodnie z
orzecznictwem Sądu Najwyższego zarzut taki nie może być formułowany pod
adresem sądu, dotyczy bowiem obowiązków strony przeciwnej.
Sąd drugiej instancji stwierdził, że skarżąca nie wyjaśniła w uzasadnieniu
apelacji, w jaki sposób strona pozwana naruszyła jednomiesięczny termin z art. 52
§ 2 k.p. Zdaniem Sądu Okręgowego, zarzut naruszenia tego przepisu jest chybiony,
ponieważ stanowisko Sądu Rejonowego w tej kwestii znajduje w pełni poparcie
zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie (np. w wyroku Sądu Najwyższego z 20
sierpnia 2008 r., I PK 32/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 91).
Sąd Okręgowy zgodził się ze skarżącą, że Sąd Rejonowy nie powinien był
stosować art. 65 § 1 k.c. przy rozważaniu zasadności przyczyny rozwiązania
stosunku pracy z powódką, albowiem wskazanie przez pracodawcę przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie
woli i z tego względu nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1
k.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2005 r., I PK 178/04, LEX nr
375699). Uchybienie Sądu Rejonowego dotyczące błędnego zastosowania art. 65 §
1 k.c. nie miało jednak wpływu na wynik sprawy.
Sąd drugiej instancji uznał natomiast za uzasadniony zarzut naruszenia art.
30 § 4 k.p., jednak nie z uwagi na niekonkretność wskazanej przez pracodawcę
przyczyny, jak to podnosiła w apelacji powódka, a z uwagi na jej nierzeczywistość.
Strona pozwana podała jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy
bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych
„posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami w celu wprowadzenia pracodawcy
w błąd”. W toku postępowania wykazano, że pieczęcie na dokumentach
przedstawianych pracodawcy zostały sfałszowane, tym samym wykazano, że
powódka rzeczywiście posługiwała się sfałszowanymi dokumentami. Nie wykazano
natomiast, że powódka o fakcie sfałszowania przedmiotowych pieczęci wiedziała.
W ocenie Sądu drugiej instancji, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy
pozwala na ocenę, że powódka o tym jednak nie wiedziała - tym samym nie
działała świadomie, a jej zachowanie nie było nacechowane winą umyślną. Takie
7
wnioski wyciągnął również Sąd Rejonowy, czemu dał wyraz w uzasadnieniu
zaskarżonego orzeczenia, w treści którego zaznaczył, że powódce nie można
przypisać winy umyślnej, można jednak przypisać rażące niedbalstwo. Zdaniem
Sądu drugiej instancji, powódka wbrew pracowniczemu obowiązkowi postępowania
z dokumentami zgodnie z procedurą przekazała je nieuprawnionej osobie. W
ocenie Sądu Okręgowego zachowanie to świadczyło jedynie o rażącym
niedbalstwie ze strony powódki, ale w żadnym razie o umyślności, działaniu
ukierunkowanym na „wprowadzenie pracodawcy w błąd”. Użyty przez stronę
pozwaną zwrot „w celu wprowadzenia pracodawcy w błąd” - w ramach przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie z powódką stosunku pracy - przesądza o tym, że
powódka działała w pełni świadomie, a jej zachowanie nacechowane było winą
umyślną, co zdaniem Sądu Okręgowego mija się z prawdą, jeśli się uwzględni
ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy, zaakceptowane przez Sąd Okręgowy.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu strony
pozwanej jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna
została oparta na podstawie naruszenia prawa materialnego, które nastąpiło
poprzez niewłaściwe zastosowanie art. 30 § 4 k.p., polegające na uznaniu, że
przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była nierzeczywista, a tym
samym wypowiedzenie było niezgodne z prawem, co uzasadniało zasądzenie od
pozwanej na rzecz powódki odszkodowania z tego tytułu.
Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania strona pozwana
uzasadniła oczywistą zasadnością skargi. Zdaniem skarżącej, zaskarżone
orzeczenie pozostaje w sprzeczności z utrwalonym orzecznictwem Sądu
Najwyższego, zgodnie z którym sąd nie jest związany przyczynami
uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia co do każdego
szczegółu redakcji pisma pracodawcy. Pełnomocnik skarżącej podniósł, że strona
pozwana rozwiązała z powódką, zatrudnioną na stanowisku przedstawiciela do
spraw rozwoju i handlu, umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 §
1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych polegającego na posługiwaniu się sfałszowanymi dokumentami w
celu wprowadzenia pracodawcy w błąd. W przeprowadzonym postępowaniu
dowodowym wykazane zostało, że do obowiązków powódki należało
8
przestrzeganie wewnętrznej procedury przekazywania klientom nieodpłatnie tzw.
gratisów w ramach działań marketingowych i uzyskanie potwierdzenia przekazania
gratisów, opatrzonego pieczątką firmową klienta. W przeprowadzonym
postępowaniu udowodnione zostało, że powódka, wbrew ciążącemu na niej
pracowniczemu obowiązkowi postępowania z dokumentami, posłużyła się
sfałszowanymi dokumentami, co świadczyło o jej rażącym niedbalstwie.
Okoliczność, że postępowanie dowodowe nie wykazało, iż powódka wiedziała o
sfałszowaniu dokumentów, nie świadczy o tym, że przyczyna rozwiązania z
powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia była nierzeczywista. Z orzecznictwa
Sądu Najwyższego wynika, że sąd nie jest związany przyczynami uzasadniającymi
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia co do każdego szczegółu redakcji
pisma. Skoro powódka posłużyła się podrobionymi dokumentami z powodu jej
rażącego niedbalstwa, czego skutkiem było wprowadzenie pracodawcy w błąd, to
fakt, że w rozwiązaniu z powódką umowy o pracę pracodawca użył sformułowania
"w celu", nie przesądza o nierzeczywistości przyczyny rozwiązania z nią umowy o
pracę.
Strona skarżąca wniosła o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku,
orzeczenie co do istoty sprawy poprzez oddalenie powództwa w całości oraz
rozstrzygnięcie o kosztach postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest uzasadniona.
Dotyczy to błędnego uznania przez Sąd Okręgowy, że przyczyna
wypowiedzenia powódce umowy o pracę była nierzeczywista, a tym samym
wypowiedzenie było niezgodne z prawem.
Według art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca
wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
W doktrynie i judykaturze przyjmuje się, że przyczyna wypowiedzenia lub
rozwiązania umowy o pracę musi być rzeczywista, konkretna, uzasadniająca
9
wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz zrozumiała dla
pracownika.
Przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę może być
sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób ogólny, zwłaszcza jeżeli okoliczności
zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi na podstawie rozmów z
osobami działającymi w imieniu pracodawcy lub wynikają z innych dokumentów. W
razie wystąpienia pracownika do sądu pracy pracodawca obowiązany jest
skonkretyzować tę przyczynę. Art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia
przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia
pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest
istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim
stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06,
LEX nr 247785).
Nie narusza art. 30 § 4 k.p. wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu o
wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia błędnej
podstawy prawnej odnoszącej się do przyczyny powołanej opisowo, rzeczywistej,
konkretnej i uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, o której
pracownik wiedział na podstawie wcześniej udostępnionych mu informacji (por.
wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r., I PKN 686/99, OSNAPiUS 2002 nr
23, poz. 692). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w
ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę albo
gdy wskazana przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy jest
niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok
Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001 nr 20, poz.
618). Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest bowiem umożliwienie
pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Nieprecyzyjne wskazanie przez
pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie narusza art. 30 § 4 k.p.,
jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych
przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne skonkretyzowanie tej
przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 sierpnia 2005 r., II PK 392/04, OSNP
2006 nr 11-12, poz. 179). Prawidłowość podania przyczyny (jej skonkretyzowanie,
sformułowanie) należy oceniać w odniesieniu do każdego konkretnego przypadku
10
oświadczenia pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 2003 r., I
PK 446/02, Wokanda 2004 nr 7-8, poz. 42).
Jak wynika z przytoczonych wyżej orzeczeń Sądu Najwyższego, naruszenie
art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania
umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej
wskazaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99,
OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 373). Tej tylko materii dotyczy art. 30 § 4 k.p. Ocena
przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod
względem jej konkretyzacji - a także rzeczywistości - dokonywana jest z
perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika To pracownik
ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o
pracę. W rozpoznawanej sprawie przyczyna rozwiązania umowy o pracę
wskazana w piśmie pracodawcy – posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami w
celu wprowadzenia w błąd pracodawcy – była na tyle jasna, zrozumiała, konkretna
i wystarczająca, aby powódka mogła dokonać we własnym zakresie oceny, czy
przyczyna ta rzeczywiście istniała i czy była uzasadniona, że stwierdzenie przez
Sąd Okręgowy naruszenia przez pozwanego pracodawcę art. 30 § 4 k.p. budzi
zasadnicze wątpliwości. Podkreślenia wymaga, że w Kodeksie pracy istnieje
rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o
pracę (art. 30 § 4) a jej zasadnością (art. 45 § 1), co oznacza, że zarzut naruszenia
przez pracodawcę art. 30 § 4 k.p. sprowadza ustalenia, oceny i rozważania
wyłącznie do formalnej strony złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o
pracę, pozostawiając na boku ocenę zasadności dokonanego wypowiedzenia (por.
wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNAPiUS 2003 nr
3, poz. 65). Ten sam pogląd może być odniesiony do rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia.
Wymaganie z art. 30 § 4 k.p. nie jest spełnione, jeżeli w danych
okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) budzi u zwalnianego pracownika
wątpliwości co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć (por.
wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002 nr
24, poz. 595). Ustalenia dokonane w rozpoznawanej sprawie przez Sądy obydwu
11
instancji pozwalają na jednoznaczną ocenę, że powódka nie powinna była mieć
wątpliwości co do tego, z jakimi jej zachowaniami łączyła się sformułowana przez
pracodawcę przyczyna rozwiązania z nią umowy o pracę.
Strona pozwana twierdziła (por. odpowiedź na pozew - k. 17), że podczas
spotkania z powódką w dniu 31 marca 2008 r. (tj. w dniu złożenia jej pisemnego
oświadczenia o rozwiązaniu umowy) przełożeni powódki, działając w imieniu
pracodawcy, okazali jej dokumenty, na których znajdowały się sfałszowane
pieczątki firmowe klientów pozwanej, oraz ekspertyzę kryminalistyczną -
uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę - oraz szczegółowo wyjaśnili przyczyny
stanowiące podstawę faktyczną podjęcia decyzji przez pracodawcę. Powódka
zaprzeczyła, aby takie fakty miały miejsce (por. pismo procesowe pełnomocnika
powódki - k. 56). Jednakże bardziej doniosłe od powyższej kontrowersji między
stronami są jednoznaczne ustalenia Sądów obu instancji co do przyczyn
rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z ustaleń tych wynika,
że powódka nie mogła nie zrozumieć wskazanej przez pracodawcę przyczyny
rozwiązania z nią umowy o pracę ani też mieć wątpliwości co do okoliczności
rozwiązania umowy.
Sąd Rejonowy ustalił, a ustalenia te przejął i uznał za własne Sąd Okręgowy,
że powódka niewątpliwie posługiwała się sfałszowanymi dokumentami. Dokumenty
oddane przez powódkę pracodawcy miały stanowić dowód przekazania klientom
produktów gratisowych. Pracodawca polegał na ich treści. Dzięki uwidocznionej na
nich pieczątce firmowej klienta przyjmował, że tzw. gratisy dotarły do klienta i nie
badał tego w inny sposób. Dokument z pieczątką firmową klienta był
potwierdzeniem wypełnienia przez powódkę obowiązku pracowniczego, zgodnie z
przyjętą u pracodawcy procedurą, która była powódce znana. Posłużenie się przez
nią sfałszowanymi dokumentami oznaczało – obiektywnie rzecz oceniając -
wprowadzenie pracodawcy w błąd co do rzeczywistego przekazania tzw. gratisów
klientom. W taki sposób ocenił sformułowaną przez stronę pozwaną przyczynę
rozwiązania umowy o pracę Sąd Rejonowy, podkreślając, że powódce nie można
przypisać winy umyślnej, jednakże z całą pewnością można jej przypisać rażące
niedbalstwo, polegające na rażącym niedochowaniu staranności w wykonywaniu
obowiązków pracowniczych. Powódka bowiem, wbrew ciążącemu na niej
12
podstawowemu pracowniczemu obowiązkowi postępowania z dokumentami
zgodnie z procedurą, przekazała je nieuprawnionej osobie, niebędącej
pracownikiem strony pozwanej, w następstwie czego na dokumentach znalazły się
sfałszowane potwierdzenia dostarczenia klientom produktów gratisowych.
Obowiązek uzyskania oryginalnej pieczątki firmowej klienta na dokumencie
przekazania tzw. gratisów i rzetelnego przestrzegania ustalonej procedury w tym
zakresie Sąd Rejonowy zakwalifikował jako podstawowy obowiązek pracowniczy
powódki. Naruszenie przez powódkę tego obowiązku pracowniczego doprowadziło
do powstania sytuacji, w której na dokumentach znalazły się sfałszowane pieczątki
firmowe klientów. Można założyć, że gdyby powódka sprawowała pieczę nad tymi
dokumentami, nie doszłoby do fałszerstwa. Nawet jeśli powódka nie wiedziała w
chwili oddawania dokumentów pracodawcy, że pieczątki na nich zostały
sfałszowane, to mając pełną świadomość, że wcześniej znajdowały się one w
rękach osoby nieuprawnionej, powinna była szczególnie starannie sprawdzić ich
treść. Pracodawca nie postawił powódce zarzutu, że to ona osobiście sfałszowała
pieczątki na dokumentach, lecz że posłużyła się wobec niego sfałszowanymi
dokumentami. Ten zarzut pracodawcy Sądy obu instancji uznały za słuszny,
prawdziwy, rzeczywisty. Różniły się natomiast w ocenie użytego w oświadczeniu
pracodawcy sformułowania „w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy”.
Sąd Rejonowy przypisał temu sformułowaniu takie znaczenie, że skoro
pieczątki na dokumentach nie były prawdziwe, pracodawca mógł mieć podejrzenia,
że pracownik wprowadza go w błąd co do przekazania gratisów. Mógł zatem uznać
– subiektywnie rzecz oceniając - że został wprowadzony w błąd.
Sąd Okręgowy z kolei ocenił, że zachowanie powódki świadczyło jedynie o
rażącym niedbalstwie z jej strony, ale w żadnym razie o umyślności, działaniu
nakierowanym na celowe wprowadzenie pracodawcy w błąd. Użyty przez
pracodawcę zwrot „w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy” miał świadczyć o
tym, że zachowanie powódki było nacechowane winą umyślną, tymczasem zebrany
materiał dowody nie wykazał, aby powódka wiedziała o fakcie sfałszowania
dokumentów. Nie działała zatem „w celu” wprowadzenia pracodawcy w błąd,
chociaż faktycznie w błąd go wprowadziła.
13
Z kolei strona pozwana podnosiła (m.in. w odpowiedzi na apelację), że
przedstawienie przez powódkę sfałszowanej dokumentacji (nawet gdy ona sama jej
nie sfałszowała, a jedynie się nią posłużyła), miało na celu wprowadzenie strony
pozwanej w błąd co do faktu, że powódka nie utraciła ani na chwilę pieczy nad
powierzonymi jej dokumentami potwierdzającymi odbiór przez klientów darmowych
towarów, w związku z czym dokumenty te są w pełni wiarygodne, podczas gdy
powódka pieczę tę utraciła, a sfałszowane w tych warunkach dokumenty utraciły
wiarygodność.
Należy w tych okolicznościach podzielić stanowisko strony pozwanej,
zawarte w uzasadnieniu skargi kasacyjnej, że z faktu, iż w oświadczeniu
pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę znalazło się sformułowanie
„w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy” - które może sugerować, że powódka
działała z rozmyślnym zamiarem wprowadzenia pracodawcy w błąd, chociaż
rozmyślnego zamiaru przypisać jej nie można – nie należy wyprowadzać wniosku,
że podana przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę była nierzeczywista.
W orzecznictwie przyjmuje się, że związanie sądu przyczynami
uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, podanymi w
piśmie pracodawcy adresowanym do pracownika, nie oznacza konieczności
ustalenia ich w formie odpowiadającej co do każdego szczegółu redakcji pisma
pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 223/99,
OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 857). Związanie sądu polega natomiast na badaniu
sprawy wyłącznie w granicach zdarzeń przytoczonych w piśmie rozwiązującym
umowę o pracę. Sąd, dokonując porównania przyczyny rozwiązania z
pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z zebranym w sprawie
materiałem dowodowym, nie ma obowiązku kazuistycznej oceny każdego słowa
użytego w piśmie pracodawcy. Sformułowania zawarte w oświadczeniach
pracodawców o rozwiązaniu umów o pracę są częstokroć nieporadne,
niepoprawne językowo, naruszające zasady logiki itd., co nie oznacza, że dotyczą
nierzeczywistych przyczyn ich rozwiązania. Odnosząc ten punkt widzenia do stanu
faktycznego rozpoznawanej sprawy należy uznać, że zakwalifikowanie przez Sąd
Okręgowy wskazanej przez stronę pozwaną przyczyny jako nierzeczywistej jedynie
ze względu na użycie przez nią niezręcznego i niejednoznacznego sformułowania
14
„w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy” - które może być różnie odczytane w
kontekście przypisania powódce jedynie rażącego niedbalstwa a nie umyślności
(zamiaru bezpośredniego lub ewentualnego) - nie było prawidłowe.
Zaakceptowanie tej oceny oznaczałoby zbytni rygoryzm przy ocenie spełnienia
przez pracodawcę warunku z art. 30 § 4 k.p.
Sąd Rejonowy, a za nim Sąd Okręgowy, uznały, że zachowanie powódki,
polegające na posługiwaniu się wobec pracodawcy sfałszowanymi dokumentami,
stanowiło zawinione naruszenie przez nią obowiązków pracowniczych, które
przybrało postać rażącego niedbalstwa. Zgodnie z orzecznictwem Sądu
Najwyższego, zachowanie pracownika może być zakwalifikowane jako ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie tylko wtedy, gdy
charakteryzuje je wina pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego lub zamiaru
ewentualnego, ale także wina w postaci rażącego niedbalstwa (por. wyrok Sądu
Najwyższego z 6 lutego 1997 r., I PKN 69/97, OSNAPiUS 1997 nr 18, poz. 339).
Na gruncie prawa pracy stosuje się raczej cywilistyczne, a nie karne, ujęcie winy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu
naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadnia nie
tylko jego zła wola, umyślność działania lub zaniechania, zamiar bezpośredni lub
ewentualny, ale także rażące niedbalstwo (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2
czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 269). Ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) ma
miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem)
pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę
umyślną lub rażące niedbalstwo (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I
PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746).
Sąd Okręgowy uznał, że z uwagi na brak wykazania w postępowaniu
dowodowym faktu umyślnego posługiwania się przez powódkę sfałszowanymi
dokumentami, nie można przypisać jej winy umyślnej, którą pracodawca faktycznie
jej przypisał, co wynika ze sformułowania (użytego w opisanej w piśmie
pracodawcy przyczynie rozwiązania umowy o pracę), mieszczącego się w słowach
„w celu”. W konsekwencji, w ocenie Sądu Okręgowego, wskazana w przez stronę
pozwaną przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę była nierzeczywista, co
15
stanowiło naruszenie art. 30 § 4 k.p. Przyjęte przez Sąd Okręgowy w zaskarżonym
wyroku naruszenie tego przepisu, polegające na podaniu przez stronę pozwaną
rzekomo nierzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką, nie
może być zaakceptowane. Podana przez stronę pozwaną przyczyna rozwiązania
umowy o pracę - posłużenie się sfałszowanymi dokumentami - był rzeczywista,
ponieważ powódka faktycznie posłużyła się wobec pracodawcy sfałszowanymi
dokumentami, przedstawiając je na potwierdzenie przekazania klientom towarów
gratisowych. Podstawowe znaczenie dla takiej oceny miało potwierdzenie w
postępowaniu dowodowym, że powódka, wbrew ciążącemu na niej podstawowemu
pracowniczemu obowiązkowi postępowania z dokumentami, przekazała dokumenty
nieuprawnionej osobie, co w konsekwencji doprowadziło do ich sfałszowania i
posłużenia się przez powódkę wobec pracodawcy sfałszowanymi dokumentami. Te
okoliczności zostały udowodnione w sposób niebudzący wątpliwości. Były
wystarczające do postawienia powódce zarzutu posługiwania się sfałszowanymi
dokumentami, stanowiącego rażące naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych.
Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy pozwalał na ocenę, że powódka
dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co
polegało na posłużeniu się przez nią sfałszowanymi dokumentami w stosunku do
pracodawcy. Opisane zachowanie powódki stanowiło wystarczającą podstawę do
przyjęcia, że rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia nie naruszało
art. 30 § 4 k.p. z powodu nierzeczywistości przyczyny podanej przez pracodawcę.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na
podstawie art. 398 15
k.p.c. i art. 108 k.p.c.
/tp/