Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 października 2016 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie, XXI Wydział Pracy

w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 października 2016 r. w Warszawie

sprawy z powództwa M. K.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością Oddział w (...)z siedzibą w Ł.

o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, ustalenie odpowiedzialności za skutki mobbingu na przyszłość

I.  oddala powództwo,

II.  zasądza od M. K. na rzecz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością Oddział w (...)z siedzibą w Ł. kwotę 1800,00 (tysiąc osiemset) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

III.  wydatki związane z wynagrodzeniem biegłych sądowych przejmuje na rachunek Skarbu Państwa.

Sygn. akt XXI P 92/13

UZASADNIENIE

1.  stanowiska stron procesu

Pozwem z dnia 13 marca 2013 r. M. K. (1) wystąpiła o zasądzenie od M. K. (2) kwoty 20.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia z tytułu mobbingu oraz kwoty 20.000,00 zł tytułem odszkodowania za poniesione koszty leczenia. (pozew – k. 4-6)

Pozwany M. K. (2) w odpowiedzi na pozew z 17 lipca 2013 r. wniósł o oddalenie powództwa.

W uzasadnieniu swojego stanowiska M. K. (2) podniósł brak legitymacji procesowej biernej, gdyż nie był pracodawcą powódki, a mobbing jest regulowany w przepisach kodeksu pracy. Wskazał jednocześnie, że podobnie jak M. K. (1) pozostawał w zatrudnieniu w (...) sp. z o.o. w Ł..

Na posiedzeniu wyjaśniającym 26 lipca 2013 r. pełnomocnik M. K. oświadczył, iż popiera pozew o zasądzenie kwoty 40.000,00 zł oraz wniósł o dopozwanie (...) sp. z o.o. w Ł.. (k. 41)

Postanowieniem z 31 lipca 2013 r. Sąd Okręgowy w Warszawie dopozwał do udziału w sprawie (...) sp. z o.o. w Ł.. (k. 45) Jednocześnie Sąd wyłączył do odrębnego rozpoznania roszczenia skierowane przeciwko M. K. (2) o odszkodowanie na zasadach ogólnych z art. 445 k.c. (k. 44)

Na rozprawie 31 października 2013 r. pełnomocnik pozwanych wniósł o oddalenie powództwa, natomiast pełnomocnik powódki sprecyzował, że żąda 40.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing. (k. 173)

2. ustalenia faktyczne

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny.

M. K. (1) 21 listopada 2007 r. zawarła z (...) sp. z o.o. w Ł. umowę o pracę na czas określony na stanowisku specjalisty ds. handlowych. Następnie 21 lutego 2008 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, a M. K. (1) została zatrudniana na stanowisku specjalisty ds. handlowych za wynagrodzeniem zasadniczym (...) zł netto oraz prawem do premii motywacyjnej i premii uznaniowej. Od marca 2010 roku wynagrodzenie M. K. zostało zwiększone do (...) zł brutto, przy czym zostało w nim uwzględniona premia motywacyjna i premia uznaniowa. M. K. (1) pracowała do listopada 2014 roku (okoliczności niesporne - umowy w aktach osobowych, zeznania M.K. – k. 383)

M. K. (1) pracowała w zespole sprzedaży z mężczyznami. Jej przełożonymi byli R. S. (1) oraz M. C. (1). Zespół składał się z osób młodych, w zbliżonym wieku, co powodowało, że w zespole panowały bardzo luźne, wręcz towarzyskie racje pomiędzy pracownikami. W pierwszym okresie pracy M. K. relacje w zespole wyrażały się w swobodnej atmosferze, omijaniem przez pracowników typowych konwenansów firmowych i wytworzeniem specyficznego stylu bycia, niekiedy na granicy właściwej obyczajowości i dobrego smaku. Do zwykłych zachowań pracowniczych należało posługiwanie się wulgaryzmami. Swobodny styl bycia zespołu przenosił się również na sposób formułowania korespondencji elektronicznej oraz jej treść. Pracownicy przy użyciu Intranetu przesyłali sobie wzajemnie wiadomości elektroniczne zawierające kontrowersyjne treści niekiedy erotyczne lub inne o charakterze powszechnie uznawanym za obraźliwe czy wulgarne. Zarówno powszechność wytworzonego przez pracowników stylu zachowań, jak również ich wewnętrzna, pracownicza ocena, jako typowych i nieszkodliwych, skutkowały brakiem negatywnej reakcji na taką atmosferę, zarówno ze strony samych współpracowników, jak również ich przełożonych. M. K. (1) brała również udział w tego typu zachowaniach, opowiadała dowcipy oraz przesyłała mejle o śmiesznym charakterze. (okoliczności niesporne – mejle k. 244-271, zeznania M. C. (1) – k. 356, R. S. (1) – k. 362, J. B. (1) – k. 364, J. W. (1) – k. 370v)

Po jakimś czasie M. K. (1) zaczęła zgłaszać M. K. (2), że nie życzy sobie tego typu zachowania i mejli przesyłanych przez innych handlowców. M. K. (2) przeprowadził rozmowy z pracownikami działu handlowego i zakazał stosowania wulgaryzmów w rozmowach z M. K., a także w jej obecności. (zeznania M. C. (1) – k. 356, R. S. (1) – k. 362, J. B. (1) – k. 364, J. W. (1) – k. 370v)

M. K. (1) słyszała różne plotki na temat konfliktu jej i jej matki z dalszą rodziną. O rozmowy na ten temat pracownica posądzała księgową M. K. (3), która miała znajomych w miejscowości, z której pochodzi M. K. (1). Pracownica rozmawiała o tym za M. C. (1), który obiecał interwencję, w tej sprawie. Plotki na jakiś czas ustały. (zeznania M.K. – k. 383v)

9 marca 2009 r. M. K. (1) zemdlała w łazience, upadła i pozostawiła krew przy ubikacji. M. K. (3), która skorzystała po niej z toalety, po wyjściu napisała mejla do M. K. pytając jak się czuje, wskazując, że zostawiła krew przy ubikacji i sugerując, że może powinna zwolnić się do domu. M. K. (1) miała pretensję do M. K. (3), że zwróciła jej uwagę, iż zabrudziła toaletę. M. ani ta sytuacja nie była omawiana przez M. K. (3) z innymi pracownikami w spółce, nie została też zgłoszona dyrektorowi. W późniejszej rozmowie z M. K. (2), M. K. (1) powiedziała dyrektorowi, że M. K. (3) zarzuciła jej zabrudzenie toalety. Przełożony wezwał na rozmowę M. K. (3), która przedstawiła sytuację ze swojej strony, po czym dyrektor pozostawił temat bez dalszych decyzji z uwagi na jego specyficzny charakter. (mejl – k. 395, zeznania M. K. – k. 318-320, M.K. – k. 385, M. K. – k. 509v)

We wrześniu 2009 roku M. K. (1) wraz z przełożonym M. K. (2) polecieli do M. na rozmowy z kontrahentem. Wieczorem po skończonych rozmowach M. K. (2) i M. K. (1) pili alkohol oraz poszli razem w hotelu do sauny. Podczas pobytu w saunie, a później w pokoju hotelowym doszło do intymnej relacji pomiędzy M. K. (2) i M. K.. (zeznania powódki M. K. – k. 386, zeznania M. K. – k. 508)

Po powrocie do (...) 30 września 2009 r. M. K. (1) napisała mejla do M. K. (2) z pytaniem czy powiedział o czymkolwiek innym pracownikom biura. M. K. (2) zaprzeczył, aby rozmawiał o sytuacji w M. z kimkolwiek z firmy. Zdarzenie w M. było tematem mejli pomiędzy M. K. i M. K. (2) także 25 sierpnia 2010 r. M. K. (1) sugerowała, że może mejle przedstawić żonie M. K. (2) i pozostawić jej do oceny. M. K. (1) w rozmowach z M. K. (2) często wypominała sytuację w M., sugerując, że powie o niej żonie przełożonego. Ostatecznie M. K. (2) opowiedział żonie o zdarzeniu w M., co było jedną z przyczyn ich późniejszego rozwodu. (mejle - k. 481-491, zeznania M. K. – k. 508)

W fakturach z września 2010 roku wystawionych przez M. K. pracodawca stwierdził błędy w przyjętych cenach netto bez rabatu, cenach jednostkowych netto, wartości netto i wartości brutto. W konsekwencji pracodawca ustalił błędy w rozliczeniach na łączną kwotę (...) zł. W związku z tą sytuacją była prowadzona korespondencji mejlowa pomiędzy M. K. a M. K. (2) i M. K. (3). Wyjaśniana była sprawa wpisywania cen do tzw. faktur walutowych innych niż wynikających z katalogu, a M. K. (2) ostatecznie zablokował w programie komputerowym możliwość zmiany cen, o czym poinformował M. K.. M. K. (1) nie chciała pogodzić się z decyzją przełożonego, nadto stwierdziła, że M. K. (3) zarzuciła jej defraudację pieniędzy. M. K. (2) jako dyrektor oddziału w mejlach wskazał, że niczego takiego nie zarzucił pracownicy, a pracodawca nie dochodził od M. K. zwrotu jakichkolwiek kwot w związku z błędami w rozliczeniach faktur. Kwota błędnych faktur została przyjęta na rachunek spółki jako strata. (faktury w aktach osobowych, mejle – k. 398-409, zeznania M. C. – k. 353, R. S. – k. 363, M.K. - k. 384, M. K. – k. 508v)

M. K. (2) 17 listopada 2010 r. polecił M. K. przygotowanie w systemie E. danych każdego z przewoźników z mejlami i numerami telefonów komórkowych. M. K. (2) wskazał także, iż klient poinformował go, że nie otrzymał przesyłki krzyżaków i poprosił pracownicę o sprawdzenie tej przesyłki. M. K. (1) zakwestionowała, że otrzymała polecenia wysłania krzyżaków oraz stwierdziła, że jak czas jej pozwoli na przygotowanie E., to go przygotuje. M. K. (2) 25 listopada 2010 r. ponownie w mejlu zwrócił się do M. K. o przygotowanie w systemie E. danych przewoźników, których dotychczas nie otrzymał. (mejle – k. 416-418 oraz k. 419-420)

W drugi weekend grudnia 2010 roku pracodawca zorganizował dla pracowników spółki wyjazd integracyjny do Z., przy czym udział w wyjeździe nie był obowiązkowy. Każdy z pracowników otrzymał mejla od M. W., w którym wskazano termin, do którego należy potwierdzić zamiar uczestnictwa w wyjeździe. Spółka miała ostateczny termin do 9 listopada 2010 r., godzina 12.00 na potwierdzenie u organizatora ostatecznej liczby uczestników wyjazdu, a w przypadku braku takiej listy przepadałaby zaliczka wpłacona na poczet pobytu. M. K. (1) do tego terminu nie potwierdziła uczestnictwa w wyjeździe, bo nie była zdecydowana z uwagi na wcześniej umówione wizyty lekarskie, które musiałby odwołać. Po potwierdzeniu przez spółkę listy uczestników, na której nie było M. K., pracownica miała pretensje do M. K. (2) i M. W., że jeszcze raz nie dopytali jej czy ona także pojedzie, przed samym terminem zgłoszenia uczestników. M. K. (1) zaznaczała, że uprzedzała M. W., że 10 listopada do południa poinformuje ją czy będzie mogła jechać. Ten termin był jednak po terminie w jakim spółka miała potwierdzić organizatorowi liczbę uczestników wyjazdu. (mejle – k. 410-415, zeznania M.K. – k. 385, M. K. – 507v)

W lutym 2011 roku ponownie doszło do wymiany mejli pomiędzy M. K. (2), a M. K. na temat braku bądź błędnej wysyłki towaru do klientów. Przełożony wskazał pracownicy na telefony od klientów: firmy (...) ze S., pana K. z S. oraz z firmy (...), gdzie nie otrzymano zamówionego towaru oraz z firmy (...) gdzie klient otrzymał inny rodzaj krzyżaka niż zamówił. M. K. (1) stwierdziła, ze każdemu błędy się zdarzają i miała pretensję, że jej zawracana jest uwaga w taki sposób. (mejle – k. 421-426)

M. K. (2) 5 lipca 2011 r. napisał mejla do wszystkich pracowników spółki, że jest zniesmaczony ciągłym i nagminnym spóźnianiem się niektórych osób. Stwierdził nadto, że praca rozpoczyna się o 8.00, 8.30 lub 9.00 oraz wprowadził zasadę, że trzy spóźnienia w miesiącu skutkują wypłatą 50% premii, natomiast trzy spóźnienia powyżej 10 minut skutkują niewypłaceniem premii. M. K. (2) wskazał, że dotyczy to wszystkich, a spóźnienia odczytywane są z rejestratora. Ponadto zaznaczył, że co trzy miesiące osoba, która nie spóźniła się nawet jeden raz dostanie premię w kwocie (...) zł. W odpowiedz na tego mejla M. K. (1) wskazała, że chce rozpoczynać pracę o 9.00, bo dojeżdża autobusem i nie ma wpływu na opóźnienia komunikacji. M. K. (2) odpowiedział, że uwagi dotyczyły nie jej osoby, ale innego pracownika J.. (mejle - k. 427-430, zeznania M.K. – k. 386, M. K. – k. 510)

W mejlu z 29 września 2011 r. R. S. (1) zwrócił się do M. K. i J. W. (1), aby nie przesadzali z czasem przeznaczanym na jedzenie itp. rzeczy, zaznaczając, że jest to dla niego krępujące, że musi formułować tego typu uwagi. M. K. (1) odpowiedziała, że przyniesie zaświadczenie do od lekarza, że ma wypijać dużą ilość herbaty. Przełożony w odpowiedzi stwierdził, że chodzi o jedzenie przy monitorze i przypomniał, że przerwa to dwa razy po 15 minut. M. K. (1) ponownie dość szeroko w mejlu skomentowała sytuację dotyczącą jedzenia w pracy, puentując, że korespondencja jest bezsensowna, a przełożony szuka jakichś powodów do ciągłego zwracania uwagi. M. K. (1) przywołał te okoliczności w mejlach do M. K. z 7 października 2011 r. (mejle – k. 435-442)

M. K. (1) usłyszała od R. S. (1) zarzut, że pije za dużo herbaty, przy czym przełożony użył wulgaryzmu zwracając się do pracownicy. M. K. (1) miała wówczas problemy zdrowotne i zalecono jej picie dużej ilości płynów. M. K. (1) poinformowała o sytuacji dyrektora M. K. (2), który przeprowadził rozmowę dyscyplinującą z R. S. (1). (zeznania M.K. – k. 383v, R. S. – k. 362v, M. K. – k. 508)

Od września 2011 roku M. K. obowiązywał regulamin obiegu dokumentów gotówkowych oraz przyjęcia gotówki (okoliczność niesporna – regulamin w aktach osobowych)

M. K. (1) 2 listopada 2011 r. została ukarana karą upomnienia przez przełożonego M. C. (1) za niewykonanie polecenia służbowego przesłanego drogą mejlową 27 października 2011 r. W załączeniu do kary dołączono korespondencję mejlową zawierającą polecenia oraz pouczono pracownicę o prawie i terminie do wniesienia odwołania. (kara upomnienia wraz z wydrukami mejli w aktach osobowych, (mejle – k. 443-452, zeznania M. K. – k. 507)

W dniach 15-16 listopada 2011 r. doszło do wymiany mejli pomiędzy R. S. (1), M. K., J. W. (1) i M. K. (2) na temat spóźnienia dostawy towaru na Dworzec Zachodni, za który R. S. (1) obwinił M. K. i J. W. (1). Cała sytuacja była także tematem późniejszej wymiany mejli w dniach 21-24 października 2011 r. Podczas jeden z rozmów R. S. (1) użył słów wulgarnych, za co przeprosił w późniejszym mejlu wskazują, że użył za ostrych sformułowań, ale jest to podkreślane przez M. K., aby odwrócić uwagę od głównego problemu. M. K. (2) upomniał R. S. (1), aby nie używał takiego słownictwa. Dalsza wymiana mejli skutkowała zarzutem M. K., że błędy innych pracowników są pomijane, a R. S. (1) i M. C. (1) reagują jedynie na jej uchybienia. (mejle – k. 453-469)

W związku z rozwiązaniem dotyczącym wpływu spóźnień do pracy na przyznanie premii wprowadzonymi w lipcu 2011 roku, w maju 2012 roku M. K. (2) obniżył miesięczną premie M. Z. o (...) zł (pięć spóźnień), M. K. o (...)zł (5 spóźnień) oraz R. S. (1) o (...) zł (3 spóźnienia) (mejl – k. 473). M. K. (1) w korespondencji mejlowej z 29 i 30 maja 2012 r. zakwestionowała obniżenie premii podnosząc, że spóźnienia wynikają z opóźnienia autobusu wiozącego ją do pracy. M. K. (2) w odpowiedzi wskazał, że zasady są jednakowe dla wszystkich i zasugerował zmienne godziny rozpoczęcia pracy o 9.00, na co M. K. (1) zarzuciła, że będzie 9 godzin pozostawała w firmie. (mejle – k. 470-473)

W mejlu z 17 października 2012 r. M. C. (1) wskazał M. K., że raporty miały być robione według wzoru z podziałem na miesiące i poprosił o ich poprawienie od lipca (k. 477). M. K. (1) w mejlu do M. K. (2) zarzuciła, że na polecenie przełożonych musi robić bezsensowne rzeczy i traktuje to jako złośliwość. M. K. (2) podkreślił, ze działem kieruje M. C. (1) i nie będzie wchodził w jego kompetencje, a w dalszej korespondencji wskazał, że raporty mają sens i muszą być ustandaryzowane. Pracownica pomimo tego dalej zarzucała brak sensu w poprawianiu raportów. (mejle – k. 474-477 oraz k. 202-205, zeznania M. C. – k. 350)

Pracodawca 5 grudnia 2012 r. ukarał M. K. karą upomnienia za wystawienie 7 listopada 2012 r. błędnej faktury sprzedaży, czego efektem było wysłanie przesyłki na adres innego odbiorcy niż zamawiający towar. Karę podpisał przełożony R. S. (1) i zawierała ona pouczenie o prawie i terminie odwołania. (kara upomnienia w aktach osobowych)

M. K. (1) w mejlu z 6 grudnia 2012 r. do M. K. zarzuciła, że R. S. (1) nadużywa upomnień i jest mściwość z jego strony. Przyznała jednocześnie, ze mogła zapomnieć o jakiejś przesyłce. (mejle – k. 478-480)

M. K. (1) od 31 grudnia 2012 r. przebywała na kolejnych zwolnieniach lekarskich do 3 sierpnia 2013 r. Za okres od 4 sierpnia do 1 listopada 2013 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznał M. K. świadczenie rehabilitacyjne. Świadczenie to było przedłużane kolejnymi decyzjami Zakładu Ubezpieczeń Społecznych na okresy 3 miesięcy, aż do wyczerpania maksymalnego okresu świadczenia 360 dni. Po okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego M. K. (7) została uznana przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych za osobę zdolną do pracy. (kserokopie zwolnień lekarskich oraz decyzji ZUS w aktach osobowych oraz k. 115 i 335)

W okresie świadczenia pracy M. K. (1) często kwestionowała polecenia przełożonych, traktując je jako szykany bądź próby zastraszenia. Pracownica często zarzucała, że tylko ona spośród zespołu sprzedawców jest kontrolowana i jej błędy są wyolbrzymiane. (zeznania (...) G. – k. 306)

Jednocześnie M. K. (1) nie miała wiedzy o uwagach kierowanych do innych sprzedawców, bowiem przełożeni, analogicznie jak w jej przypadku, informowali pracowników o uwagach i kwestiach do wyjaśnienia za pośrednictwem indywidualnych mejli. Kwestie sporne czy problematycznie nie były omawiane na forum całego zespołu handlowców. Inni pracownicy działu nie zaobserwowali, aby poza sporadycznymi sytuacjami (wskazanymi powyżej) przełożeni zwracali się do M. K. wulgarnie, podniesionym głosem czy podważali jej kompetencje. (zeznania M. C. – k. 350, J. W. – k.370v, M. K. – k. 507)

Przełożeni oraz pracownicy działu handlowego postrzegali M. K. jako osobę emocjonalną, kłótliwą, nie umiejącą przyjąć krytyki, a nawet histeryzującą po zwróceniu jej uwagi. (zeznania M. C. – k. 350, R. S. – k. 363v, J. B. – k. 364, M. K. – k. 507)

Poza sytuacją w pracy M. K. (1) miała trudną sytuację osobisto-rodzinną. M. K. (1) uważa, że od 2006 roku jest prześladowana przez rodzinę ze strony jej matki, a przyczyną są utarczki majątkowe. M. K. (1) jest wraz z siostrą współwłaścicielką nieruchomości położnej przy drodze krajowej nr (...). Działka postrzegana jest jako atrakcyjna i wartościowa, a rodzina chce wymusić spłatę za majątek. M. K. (1) stwierdziła, że odbierała głuche telefony do domu, a przejeżdżające obok działki Tiry trąbiły także w nocy. Pośród lokalnej społeczności rozpuszczane były plotki na temat zdrowia M. K. oraz jej życia osobistego i intymnego. M. K. (1) zgłosiła te zdarzenia na Policji oraz we wrześniu 2011 roku opisała w mejlu do W. S. redaktora Gazety (...). (mejle – k. 392-394, zeznania (...) K. – 174-175, (...) G. – k. 308, ręczne zapiski prowadzone przez W. K. – k. 282-303)

Biegli sądowi psychiatra i psycholog stwierdzili, że zgłaszane problemy zdrowotne, które M. K. (1) przypisuje sytuacji w pracy mającej cechy mobbingu, są w ich opinii związane z cechami osobowości M. K. powodującymi wyolbrzymianie znaczenia typowych sytuacji w relacji pracownik – pracodawca. Dodatkowo biegli wskazali, że M. K. (1) posługuje się niedojrzałymi mechanizmami obronnymi w sytuacjach stresowych. (opinia k. 531-548, zeznania J. H. i B. B. - k. 601-603v)

3. ocena dowodów

Powyższy stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił na podstawie zeznań świadków: W. K. (k. 173-176), T. G. (k. 305-313), M. K. (3) (k. 318-322), M. C. (1) (k. 350-357), R. S. (1) (k. 355-357 i k. 362-363v) J. B. (1) (k. 363v-365), J. W. (1) 9k. 370-371) oraz zeznań stron: M. K. (k. 383-386v), M. K. (2) (k. 506-511), opinii biegłych sądowych psychiatry i psychologa uzupełnionej opinią ustaną (opinia k. 531-548 oraz zeznania k. 601-603v). Sąd dokonał ustaleń również na podstawie dokumentów: korespondencji mejlowej (k. 202-281, 392-491) notatek W. K. (k. 282-303) oraz dokumentów w aktach osobowych M. K. (akta osobowe w załączniku do akt sprawy)

Sąd Okręgowy uznał za wiarygodne złożone do akt sprawy mejle, bowiem ich prawdziwość i autentyczność nie była kwestionowana przez strony procesu. Powoływane mejle były często tożsama i składane niezależnie od siebie przez każdą ze stron procesu. Korespondencja mejlowa była podstawą ustalenia okoliczności faktycznych sprawy, bowiem pozwala na miejscowienie w czasie (rok, miesiąc, nawet dzień) poszczególne zdarzenia i odniesienie do nich treści zeznań zarówno świadków jak i stron procesu. W świetle przedstawionych mejli Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadków M. K. (3), M. C. (1), R. S. (1), J. B. (1), J. W. (1) oraz stron M. K. i M. K. (2) dotyczące konkretnych zdarzeń, bowiem zeznania te znajdują odzwierciedlenie zarówno w powołanych mejlach, jak i dokumentacji w aktach osobowych pracownicy. Podkreślenia wymaga, że przedmiotem dowodu mogą być jedynie fakty, więc w tym kontekście ustalania stanu faktycznego sprawy Sąd pominął jako nieistotne (mające nikłą moc dowodową) te wypowiedzi świadków i stron, które dotyczyły ich oceny sytuacji i opinii o zdarzeniach, w których brali udział.

Jako mające mała moc dowodową Sąd ocenił zeznania świadków W. K., P. P. i T. G.. Powołani świadkowie posiadali jedynie wiedzę ze słyszenia o sytuacji M. K. w pracy i nie byli naocznymi świadkami zdarzeń przywoływanych przez powódkę jako działania mobbingowe. Jednocześnie oceniali powódkę jako osobę mobbowaną jedynie przez pryzmat oceny samej M. K., która przekazywała im swoją relację przedstawiając siebie jako osobę mobbowaną. Dodatkowo W. K. (matka) i P. P. (partner) to osoby bliskie dla M. K., które zostawały uwikłane w sytuację osobisto-rodzinną powódki, określaną przez nią jako prześladowanie rodziny ze strony jej matki z powodów majątkowych. T. G. (psycholog) poznała natomiast M. K. w listopadzie 2012 roku udzielając jej porad psychologicznych w związku z ustaloną sytuacją osobistą i pracowniczą M. K.. W konsekwencji Sąd pominął zeznania tych świadków w zakresie dotyczącym ocen sytuacji w pracy, podczas gdy nie byli oni świadkami samych zdarzeń. Należy mieć na uwadze, że mobbing jest pojęciem prawnym, a nie sytuacją faktyczną, którą można zaobserwować i ocenić na podstawie jednostkowego zachowania. Inaczej mówiąc na mobbing składa się szereg działań, które muszą zostać ustalone i dopiero wówczas ocenione przez pryzmat ustawowych przesłanek mobbingu.

Sąd uznał za wiarygodne opinię pisemną oraz opinię ustną złożone przez biegłych sądowych J. H. (2) i B. B. (2). Biegli ocenili stan zdrowia powódki na podstawie zgromadzonej dokumentacji medycznej oraz po bezpośrednim badaniu M. K.. Zaprezentowane w opiniach wywody należy ocenić jako logiczne, jasne i pełne, zaś wyciągnięte wnioski – za trafne i prawidłowe. Biegli odpowiedzieli na wszystkie pytania Sądu w granicach zakreślonych przyjętą tezą dowodową. W rezultacie żadna ze stron nie podważyła skutecznie wiarygodności sporządzonej opinii. W ocenie Sądu opinia została sporządzone w sposób rzetelny i fachowy. Wnioski końcowe zostały umotywowane w sposób logiczny, spójny, a także kategoryczny. Biegli sądowi psychiatra oraz psycholog wskazali wszystkie istotne fakty dla oceny zachowania M. K., uwzględnili jej sytuację osobistą, rodzinną oraz karierę zawodową, odnosząc to do sytuacji pracowniczej w spółce w spornym okresie zatrudnienia. Biegli dokonali analizy zarówno dokumentacji medycznej znajdującej się w aktach sprawy, jak i przeprowadzili badania i testy psychologiczne powódki. Wnioski końcowe zostały wywiedzione w sposób logicznie zasadny, umożliwiły kontrolę przyjętej oceny biegłych przez Sąd oraz strony procesu. Z tych względów Sąd nie doszukał się jakichkolwiek okoliczności, które podważałyby ustalenia biegłych bądź poziom ich wiedzy i prawidłowość sporządzonej opinii.

Sąd Okręgowy oddalił wniosek dowody powódki o dopuszczenie kolejnej opinii Instytutu Ekspertyz Sądowych w K.. W ocenie Sądu jak wskazano powyższej nie zaszły żadne okoliczności, które umniejszałyby wiarygodności złożonych opinii. Podnoszone przez powódkę okoliczności dotyczące kwestii oceny przeprowadzonych testów osobowościowych oraz sytuacji pracowniczej znajdują odzwierciedlenie w złożonej opinii biegłych sądowych i nie wymagają dodatkowego wyjaśnienia, poza oceną zebranego w sprawie materiału dowodowego. Rację ma zatem strona pozwana twierdząc, że Sąd nie jest zobowiązany dopuszczać dowód z kolejnej opinii biegłego, w każdym przypadku, gdy złożona opinii jest niekorzystna dla danej strony. W tej sytuacji Sąd uznał, że okoliczność dotycząca stanu zdrowia powódki, jej sytuacji rodzinnej, osobistej i zawodowej oraz prawidłowego wzorca jej zachowania, zostały dostatecznie wyjaśnione przez biegłych, a wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii kolejnych biegłych był bezprzedmiotowy i wpływałby na długotrwałość procesu sądowego (czemu Sąd winien przeciwdziałać).

4.rozważania prawne

Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Stosownie do treści art. 94 ³ § 1-3 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (§ 1); mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2); pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3).

W literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Jednocześnie pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich „dyrektywnych” uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Istnienie mobbingu wymaga udowodnienia przez pracownika, iż pracodawca stosuje ten proceder przez dłuższy czas. Kryterium „długotrwałości” jest to nieostre pojęcie, ale przyjmuje się, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej 6 miesięcy. Druga ważna przesłanka to „uporczywość” zachowań pracodawcy. Chodzi tutaj o duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Świadczyć może o tym np. przeniesienie pracownika na stanowisko uwłaczające jego kwalifikacjom.

Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika itp. W przypadku bezpośrednich działań mobbingowych ze strony pracodawcy może również chodzić o stosowanie środków dozwolonych przez prawo, aczkolwiek u podstaw ich stosowania nie leży cel konkretnego przepisu, lecz jedynie chęć szykanowania pracownika.

Zgodnie z art. 94 ³ § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej, zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, iż pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia spoczywa na pracowniku. Stanowisko to znalazło potwierdzenie w orzeczeniach Sądu Najwyższego i tak w wyroku z dnia 06 grudnia 2005 r. (III PK 94/05) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. Podobnie w postanowieniu z dnia 24 maja 2005 r. (II PK 33/05) Sąd Najwyższy uznał, że w zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.

Odnosząc powyższe do niniejszej sprawy, w ocenie Sądu Okręgowego, powódka nie przedstawiła stosownych dowodów, które wskazują na stosowanie wobec niej mobbingu przez pracodawcę. Zdaniem Sądu, na podstawie całokształtu zebranego w sprawie materiału dowodowego, roszczenie o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia w związku mobbingiem pozostają niesłuszne, zaś zachowanie przełożonych – M. K. (2), R. S. (1) i M. C. (1) nie wyczerpuje dyspozycji art. 94 ³ § 2 k.p.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08), jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Dla oceny czy dane zachowanie może być traktowane jako mobbing nie jest jednak istotne to, jakie skutki wywołało zdarzenie. Należy przy tym zauważyć, że zjawisko mobbingu bywa niekiedy trudne do zdiagnozowania, gdyż pewne zachowania w danych okolicznościach mogą być traktowane jako mobbing albo nie. W każdym jednak razie osoba wskazująca na istnienie mobbingu powinna powodować konkretne sytuacje, które w jej ocenie świadczą o mobbingu. Muszą to być umiejscowione w czasie i miejscu zachowania, możliwe do opisania.

W okolicznościach przedmiotowej sprawy powódka koncentrowała zarzuty dotyczące działań mobbingowych, powołując się na różnego rodzaju sytuacje w pracy w okresie od 2009 roku do 2012 roku. Porządkując chronologicznie te okoliczności, Sąd stwierdził, że powódka upatrywała mobbingu w:

⚫

luźnych relacjach w zespole i niestosownych mejlach (2009 rok),

⚫

pozostawienia krwi w toalecie i uwadze od M. K. (3) (marzec 2009),

⚫

relacji intymnej w M. z przełożonym M. K. (2) (wrzesień 2009),

⚫

użycia wulgaryzmów podczas rozmowy w kwestii picia herbaty (2010 rok),

⚫

zarzucie błędnego wystawianie faktur (nazwane przez powódkę defraudacją pieniędzy – 2010 rok),

⚫

nałożenia kary porządkowej (listopad 2011 roku i grudzień 2012 roku)

⚫

zwracanie uwagi w związku ze zgłaszanymi uchybieniami przez kontrahentów spółki (rok 2011 i 2012).

Sąd stwierdził, że tego typu sytuacje wystąpiły w czasie zatrudnienia powódki, jednak ich przebieg miał bądź innych charakter bądź powódka przypisywała im negatywne znacznie pomimo obiektywnie obojętnego zabarwienia. Podkreślenia wymaga, że zarówno w swoich zeznania, jak i pismach procesowych powódka prezentuje te zdarzenia w różnej kolejności, niechronologicznie, przez co buduje obraz osoby nękanej stale i na różne sposoby. Ustalenie dni i miesięcy poszczególnych zdarzeń oraz ich znaczne odstępstwa czasowe od sobie pokazują natomiast, że zarzucane zachowania chociaż miały miejsce, są od siebie oderwane sytuacyjnie i często wynikają z bieżącej pracy bądź bieżących problemów w pracy. Dodatkowo trudno upatrywać w nich zorganizowanego działania przełożonych, bowiem jak wskazali biegli sądowi tego typu zdarzenia, zachowania i problemu w relacjach na linii pracownik – przełożony nie były czymś szczególnym, ale raczej typowymi problemami pojawiąjącymi się w okresie świadczenia pracy.

Odnosząc te kwestie do przesłanek mobbingu, to także zdaniem Sądu nie sposób uznać, aby decyzje i zachowania pracodawcy stanowiły mobbing wobec powódki. Przede wszystkim początkowe relacje w zespole pracowników działu handlowego sam powódka uznawała za koleżeńskie, prawidłowe, uczestnicząc zarówno w opowiadaniu dowcipów, jak i przesyłaniu mejli o charakterze wulgarnym czy erotycznym. Chociaż rzeczywiście luźne relacje, przyjęty język wypowiedzi (wulgaryzmy) czy treści mejli (dowcipne, ale wulgarne czy erotyczne w swojej treści) mogą wskazywać na brak poszanowania innych osób, to jednak powódka w tym również uczestniczyła i do pewnego momentu nie zgłaszała przełożonym niestosowności tego typu zachowań. Zauważyć należy, że po zwróceniu przełożonym uwagi na niestosowność takich relacji, dyrektor zareagował zakazując przesyłania tego typu mejli oraz kierowania wypowiedzi zawierających wulgaryzmy, co zresztą zostało zrealizowane i czemu nie przeczy sama powódka. Zaznaczyć należy, że późniejsze wypowiedzi innych pracowników kierowane o do powódki a zawierające wulgaryzmy miały charakter sporadyczny (np. (...) S. w przypadku picia herbaty przez powódkę) i za każdym razem kończyły się rozmową z dyrektorem M. K. (2), a pracownik przepraszał powódkę za swoje zachowanie (treść mejli). Chociaż wypowiedzi zawierające wulgaryzmy należy jednoznacznie ocenić jako co najmniej niekulturalne i niestosowne, to jednak wbrew stanowisku powódki, nie były one nakierowane na poniżanie powódki czy pomniejszanie jej wartości, ale stanowiły emocjonalną reakcję innych pracowników na bieżące, trudne sytuacje w pracy, w których uczestniczyła także powódka.

Dodatkowo nie sposób uznać, aby powódka była izolowana od zespołu pracowniczego, faktycznie bowiem współpracowała z osobami w dziale sprzedaży i nie podnosiła nawet okoliczności izolowania jej od pozostałych handlowców w spółce. Wobec powódki nie kierowano ustnych groźb czy pogróżek, gdyż za takie zachowania nie można uznać wskazywanych przez przełożonych uwag do wykonywania obowiązków służbowych. Uwagi przełożonych pojawiały się co pewien czas na gruncie obsługi klientów i dotyczyły nie tylko powódki ale także innych pracowników działu. Jednocześnie bieżące wyjaśnianie problemów zgłaszanych przez kontrahentów i próba ich rozwiązania przez przełożonych (skargi od klientów: W.-C. ze S., pana K. z S., (...) B., F.) czy kwestia wyjaśnienia nieprawidłowych cen przyjętych w fakturach (traktowana przez powódkę jako zarzut defraudacji) nie mogła zostać uznana za mobbing. Treść wymienianych mejli świadczy obiektywnie o zamiarze wyjaśnienia konkretnych kwestii dotyczących sprzedaży, dostawy czy wystawianych dokumentów i nie nosi cech dręczenia pracownicy. To nie pracodawca wymyślał skargi, ale odwoływał się do określonej sprzedaży i klienta. Podobnie to nie pracodawca wpisał nieprawidłowe ceny w zakwestionowane później faktury walutowe. Zauważyć trzeba, że tego typu sytuacje były po części wywołane błędami powódki i należy traktować je jako typowe sytuacje sporne w zespole sprzedażowym. Zauważyć przy tym należy, że korespondencja kierowana w trudnych kwestiach do powódki spotykała się z jej długimi odpowiedziami w mejlach z różnymi dygresjami, odbiegające od głównego tematu, który wskazali przełożeni. Tego typu podejście rozbudowywało wymieniane mejle zawierając kwestie nieistotne z punktu widzenia omawianego problemu, budując w przełożonych przekonanie, że powódka nie chce wyjaśnienia trudnych sytuacji i znalezienia rozwiązania na przyszłość. Powódka przytaczała przy tym inne zdarzenia bądź różnego rodzaju inne sytuacje w pracy, które nie miały żadnego znaczenia dla obsługi klienta prowadzonej w tej konkretnej sprawie, którą wskazywali przełożeni w pierwszym mejlu. Tym samym ustalonych sytuacji Sąd nie uznał za działania mobbiongowe. Przekonania powódki, że tylko ona była adresatem nieprawdziwych uwag przełożonych nie zostało przez nią udowodnione i pozostaje jej subiektywnym przekonaniem w świetle zgromadzone materiału dowodowego.

Zaznaczyć także trzeba, że pracodawca nie zarzucił nigdy powódce defraudacji pieniędzy. Sytuacja traktowana przez powódkę jako tzw. defraudacja sprowadziła się do stwierdzenia braku prawidłowych cen jednostkowych zastosowanych przez powódkę w fakturach sprzedażowych i realnej straty spółki na około (...) zł. Powódka w żadnym okresie nie była wzywana do zwrotu tych pieniędzy, pracodawca nie wszczął żadnej procedury dyscyplinarnej ani nie zarzucił powódce zabrania jakiś pieniędzy. Wprowadzona po zdarzeniu przez dyrektora M. K. (2) blokada możliwości zmiany cen w systemie wystawiania faktur dotyczyła wszystkich handlowców (nie tylko powódki) i miała na celu zwiększenie kontroli nad wystawianymi fakturami. Sytuacja ta rzeczywiście jako mało przyjemna dla powódki, bo spowodowana jej działaniem nie może zostać potraktowana jako mobbing. Podnoszone przez powódkę okoliczności, że wykrycie nieprawidłowości na fakturach powinno nastąpić wcześniej nie jest żadnym argumentem merytorycznym dla oceny nieprawidłowego zastosowania cen na fakturach walutowych. Wprowadzone później rozwiązania dotyczące wybiórczego sprawdzania przez przełożonych faktur wystawionych przez powódkę trzeba uznać za prawidłowe i typowe po tego typu stracie spółki, które zresztą odpowiadały postulatowi powódki, że nieprawidłowości powinny być wykrywane wcześniej. Niemniej jednak przyjęte rozwiązania powódka ponownie traktowała jako formę szykany, nie rozumiejąc (bądź nie chcąc zrozumieć), że skoro błąd dotyczył jej pracy, to w kolejnym okresie praca ta będzie dokładniej kontrolowana przez przełożonych, aby uniknąć podobnych sytuacji. Zauważyć zresztą należy, że znowu tego typu problem miał charakter jednorazowy i nie wystąpił w późniejszym okresie pracy powódki, co potwierdza prawidłowość działań organizacyjnych przyjętych w spółce.

Nie sposób także uznać, aby przełożeni unikali rozmów z powódką, wręcz przeciwnie dostrzegając różne trudne sytuacje i okresy we współpracy jasno formułowali zasady dalszego wykonywania obowiązków, stosując jednakowe kryteria dla wszystkich pracowników działu handlowego (kwestia spóźnień do pracy i obniżania nagrody z tej przyczyny czy sporządzania raportów okresowych). Nie oznacza to jednak, jak sugerowała powódka, że pracodawca miał obowiązek odpowiadania na każdego mejla kierowanego przez nią do dyrektora M. K. (2). Bez wątpienia oczekiwany sposób współpracy był jasno komunikowany powódce i nie można taktować stanowiska pracodawcy w tym zakresie jako mobbingu. Przyjmowane rozwiązania jak w przypadku spóźnień i związanej z tym premii czy przygotowywanie raportów okresowych dotyczyły całej grupy handlowców, nie były nacechowane złośliwością i miały zapobiec sytuacjom niepożądanym dla pracodawcy w pracy zarządzanego zespołu.

Podobnie Sąd, wbrew twierdzeniom strony powodowej, nie ustalił aby powódka była kierowana do prac naruszających jej godność osobistą bądź też, aby wykonywała prace bezsensowne. Zlecane jej obowiązki pozostawały w związku ze sprzedażą części i były jednakowe tak dla powódki, jak i pozostałych pracowników działu. Faktem jest, że powódka jako jedyna kobieta w dziale handlowym mogła czuć dyskomfort przy przyjmowaniu reklamacji części samochodowych, jak wskazywała często brudnych i ciężkich, ale nie była to praca tylko jej zlecana i w tym zakresie traktowana była jednakowo z pozostałymi pracownikami działu. Oczekiwanie powódki, że zostanie zwolniona z tego obowiązku służbowego przypisanego do zajmowanego przez nią stanowiska pozostawało jedynie jej subiektywną racją, bowiem z punktu widzenia jednakowego traktowania pracowników na tożsamych stanowiskach, pracodawca nie musiał różnicować zakresu tych prac. Ostatecznie powódka wymogła na dyrektorze zwolnienie z tego rodzaju obowiązków, chociaż zauważyć należy, że także w okresie kiedy obowiązki te wykonywała, otrzymywała pomoc kolegów z działu przy reklamacjach szczególnie ciężkich części. Tego zarzutu powódki Sąd nie uznał za zachowanie mobbingowe pracodawcy, bowiem zakres obowiązków służbowych był identyczny dla pracowników działu, a pracodawca jednakowo traktował osoby na tożsamych stanowiskach. Na marginesie należy także zaznaczyć, iż powódka odmawiała wykonania niektórych poleceń (np. poprawienie raportu, wykonanie zestawienia dla przełożonego) uznając je za szykanujące, chociaż obiektywnie tego typu prace wykonywał każdy inny handlowiec. Prace te nie były przy tym pracami poniżej umiejętności powódki bądź przerastających jej możliwości i kompetencje. Nie sposób także uznać, że tego typu obowiązki stanowiły mobbing w stosunku do powódki, skoro były to prace codzienne, bieżące i wykonywali je także inni pracownicy działu handlowego.

Zaznaczyć także należy, że używane przez powódkę zwroty w mejlach typu „jeśli nie odblokujesz (…), zrobię coś czego będziesz żałował”, „wcale Cię nie straszę” (k. 402), czy „do mnie tym bardziej nie będziesz się zwracał w dowolny sposób, po szeregu obrzydliwych rzeczy jakich się wobec mnie dopuściłeś (k. 417) nie wskazują na wykluczenie powódki czy jej zastraszenie. Prezentują natomiast postawę pracownicy wskazującą na rozgoryczenie, chęć konfrontacji i nieumiejętność podporządkowania się poleceniom przełożonego co do wykonywania zadań, pomimo, że dotyczyły one wszystkich handlowców, a nie tylko powódki.

Jako zupełnie nieadekwatne dla przesłanek mobbingu Sąd uznał sytuację z zabrudzeniem toalety. Skoro powódka nie kwestionowała samego zdarzenia, to zwrócenie jej na to uwagi przez inną kobietę, pozostaje oderwane całkowicie od zachowania przełożonych i nie może być traktowane w kategoriach mobbingu i zorganizowanego działania pracodawcy zarzucanego przez powódkę. Zdarzenie miało miejsce w marcu 2009 roku, nie było zgłoszone dyrektorowi przez M. K. (3), ale przez samą powódkę, która wypowiedź innej pracownicy potraktowała jako niestosowną i poinformowała o tym przełożonego. Trudno w ocenie Sądu wskazać na prawidłowy sposób zachowania dyrektora w takiej sytuacji (ostatecznie pozostawił tą kwestię bez oceny i decyzji) skoro nie była ona związana z wykonywaniem obowiązków służbowych, dotyczyła sfery dość intymnej i zasadniczo nie wymagała interwencji przełożonego.

Podobnie jako nieporozumienie wywołane po części przez powódkę Sąd potraktowało kwestię zgłoszenia na wyjazd do Z.. Wyjazd był zorganizowany przez pracodawcę ale miał charakter prywatny a nie służbowy i nie był obowiązkowy dla pracowników. Kwestia ostatecznej daty zgłoszenia była znana powódce, a jej oczekiwanie że pracodawca dla niej wydłuży termin narzucony przez organizatora co do ostatecznej liczby uczestników wyjazdu, pozostaje jej subiektywną oceną i nie może zostać potraktowana inaczej niż w kategoriach nieporozumienia.

W ocenie Sądu nie można też traktować jako mobbingu sytuacji, która miała miejsce pomiędzy M. K. (2) i M. K. w M. podczas wyjazdu służbowego. Z uwagi na brak świadków zdarzenia i nieco odmienny przebieg opisywany przez samych zainteresowanych, Sąd nie do końca jest w stanie określić czy przełożony nadużył relacji służbowej czy też do zbliżenia doszło za obopólną zgodą. Niewątpliwie relacja intymna przekracza granicę relacji służbowych pracownik – przełożony, co w konkretnym przypadku nie musi jednak oznaczać molestowania. Molestowanie seksualne jest rodzajem dyskryminowania ze względu na płeć przez każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18 ^3a § 6 k.p.).

Zdaniem Sądu sytuacja w M. nie miała na celu stworzenie wobec powódki zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej czy uwłaczającej atmosfery, z więc trudno uznać ją za molestowanie seksualne. Dodatkowo zdarzenie miało charakter jednorazowy i nigdy później nie doszło do tego typu sytuacji pomiędzy M. K. (2) i M. K.. Cała sytuacja była skrywana przez powódkę i przełożonego, traktowana jako niezręczna i podnoszona tylko w relacjach dwustronnych. Mając na uwadze przesłanki mobbingu, Sąd nie może stwierdzić, że polegała na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownicy, wywołującej u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W tym aspekcie zdarzenie nie było wykorzystywane przez przełożonego do żadnych celów służbowych czy relacji z pracownicą, nie stanowiło też zamierzonego działania.

W tak ustalonym i ocenionym przez Sąd stanie faktycznym, Sąd dopuścił dodatkowo dowód z opinii biegłych sądowych na okoliczność czy u powódki wystąpił rozstrój zdrowia spowodowany podnoszonymi sytuacjami w pracy. Biegli ustalili, że powódka leczyła się od 2009 roku u różnych lekarzy z powodu różnych dolegliwości (karty historii choroby opisane na k. 532-537), a leczenie psychologiczne rozpoczęła w październiku 2012 roku. Biegli w omówieniu (k. 545) wskazali, że osobowość powódki pozwala na wyciągnięcie wniosku, że jej profil osobowości nie odpowiada profilowi osobowości tzw. ofiary rozsądnej tj. profilowi osoby o takich cechach osobowości, które pozwalają jej radzić sobie z typowymi sytuacjami w pracy do jakich należą reakcje niezadowolenia przełożonych ze stylu bądź wyników pracy pracownika. Biegli zaznaczyli, że ich badania oraz badanie na oddziale psychiatrycznym Szpitala (...) z 2013 roku wskazują, że u powódki przeważały niedojrzałe mechanizmy obronne. Mechanizmy tego rodzaju skłaniają osobę do unikania konstruktywnego rozwiązywania problemów, występujące u osób z małym wglądem, skoncentrowanych na sobie. Biegli zaznaczyli, że własne reakcje emocjonalne powódki mogą być zbyt silne w stosunku do wywołujących ich zdarzeń, a inni ludzie mają duży wpływ na jej nastrój i przeżywane uczucia. Biegli wskazali także, że badanie testem osobowościowym (...)2 (k. 546) potwierdza, że u powódki wyniki w skalach kontrolnych wskazują na symulację zaburzeń psychicznych i wyolbrzymianie przeżywanych problemów. Ponadto powódkę cechuje hipochondria, koncentracja na sobie, skłonność do narzekania, domaganie się zwracania na siebie uwagi, roszczeniowość oraz nasilenie cech histerycznych, słaby wgląd i skłonność do somatyzowania problemów, koncentracja na sobie.

W ocenie Sądu omawiana opinia biegłych nie pomija kwestii ustalonego stanu faktycznego oraz wystąpienia kodeksowych przesłanek mobbingu i ich analizy, co oczywiście należało także do oceny sądu orzekającego. Ocena stanu psychicznego powódki dokonana została na podstawie kart leczenia oraz badania szpitalnego, w których powódka subiektywnie oceniała swoje samopoczucie i swoją aktualną sytuację pracowniczą, nie odnosząc się do konkretnych faktów, tylko relacjonując swoje odczucia i związany z tym stan psychiczny w dniach wizyt lekarskich oraz sporządzania opinii biegłych. Opisywane przez powódkę sytuacje z oczywistych względów nie dotyczą obiektywnie ustalonego stanu faktycznego przez Sąd, ale dotyczą jedynie subiektywnych relacji i odczuć powódki. Podkreślenia przy tym wymaga, że prawidłowa ocena przeprowadzona na potrzeby procesu, którego roszczeniem jest zadośćuczynienie z tytułu mobbingu musi polegać do uprzednim ustaleniu zaistnienia przesłanek mobbingu i dopiero odniesieniu takich ustaleń do sytuacji zdrowotnej pracownika i konieczność jej kompensaty w formie zadośćuczynienie. Innymi słowy punktem wyjścia dla roszczenia pracownika o zadośćuczynienie nie może być jedynie następcza ocena stanu psychicznego pracownika, bez uwzględnienia czy faktycznie wystąpiły przesłanki obiektywnie wskazując na mobbing w miejscu pracy. Stan psychiczny pracownika może bowiem być odzwierciedleniem jedynie jego subiektywnego przekonania i subiektywnych odczuć, że dane zachowania stanowiły mobbing, podczas gdy obiektywnie działania pracodawcy nie mogłyby zostać tak ocenione.

Jako podkreślane jest w judykaturze możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest bowiem doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września 2012 r., III APa 28/12, LEX nr 1307531)

Sąd Okręgowy oddalił roszczenie o zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu, uznając, iż pracodawca nie dopuścił się wobec M. K. zachowań o charakterze mobbingu. Silne subiektywne przekonanie powódki o krzywdzie związanej z sytuacją pracowniczą, pozostaje przy tym bez znaczenia prawnego dla oceny wystąpienia mobbingu. Logiczną konsekwencją oddalenia roszczenia o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu było także oddalenie roszczenia o ustalenie odpowiedzialności za skutki mobbingu na przyszłość. Ponieważ w ocenie Sądu nie doszło do stosowania mobbingu, również na przyszłość nie mogła zostać stwierdzona odpowiedzialność pracodawcy.

5. rozstrzygnięcie o kosztach procesu.

Sąd Okręgowy orzekł o kosztach procesu zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik postępowania (art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c.) oraz zasadą rozstrzygania o kosztach w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji (art. 108 § 1 k.p.c.). Powódka w całości przegrała sprawę, a na koszty procesu należne pozwanej spółce składały się koszty zastępstwa procesowego. Aktualna sytuacja majątkowa powódki pozwana na pokrycie ustalonych kosztów, bowiem powódka prowadzi własną działalność gospodarczą (firma zajmującą się tłumaczeniami), z której uzyskuje przychody. Wysokość należnego wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego została ustalona w kwocie 1800,00 zł na podstawie przepisów § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 ust. 5 rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2013 r., poz. 490 t.j. ze zm.) w zw. z § 21 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1408 ze zm.).

Zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2014 r. poz. 1025 ze zm.) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. W ocenie Sądu nie wystąpiły okoliczności uzasadniające obciążenie powódki wydatkami za opinie biegłych sądowych, wobec czego Sąd przejął je na rachunek Skarbu Państwa.

Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku.