Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 9 lutego 2017 roku, wydanym w sprawie z powództwa M. L. (1) przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) Szpitalowi (...) w Ł. o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy, Sąd Rejonowy dla Łodzi–Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przywrócił M. L. (1) na poprzednie warunki pracy i płacy w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) Szpitalu (...) w Ł. w zakresie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia zasadniczego (punkt 1 wyroku), oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt 2) oraz zniósł wzajemnie między stronami koszty procesu (pkt 3).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

M. L. (1) w dniu 18 czerwca 2002 r. uzyskała stopień doktora nauk medycznych w zakresie medycyny, w dniu 6 stycznia 2019 r. stopień doktora habilitowanego nauk medycznych w zakresie medycyny – kardiologii.

Postanowieniem Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 5 czerwca 2014 r. powódka uzyskała tytuł naukowy profesora nauk medycznych

W okresie od dnia 1 października 1994 roku do dnia 31 sierpnia 1997 roku powódka zatrudniona była w Szpitalu (...) im. dr S. S. Akademii Medycznej w Ł. na stanowisku młodszego asystenta, na podstawie umów o pracę na czas określony, w wymiarze czasu pracy 3 godzin dziennie.

W okresie od dnia 1 września 1997 roku do dnia 31 grudnia 1998 roku powódka zajmowała stanowisko asystenta.

W okresie od dnia 5 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 1999 roku powódka zatrudniona była w Samodzielnym Akademickim Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej Szpitalu (...) im. dr S. S. w Ł. na podstawie umowy o pracę na czas określony na stanowisku asystenta w wymiarze w wymiarze 44 godzin miesięcznie.

W dniu 4 stycznia 2000 roku powódka zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta w Klinice (...), w wymiarze 44 godzin miesięcznie.

Z dniem 1 stycznia 2001 r. powódka zatrudniona została na stanowisku starszego asystenta.

Porozumieniem z dnia 28 marca 2004 roku powódce zmniejszono wymiar czasu pracy. Powódkę obowiązywała dobowa norma czasu pracy – 2 godziny oraz tygodniowa norma czasu pracy – 10 godzin.

Aneksem z dnia 15 października 2009 roku powódka oraz Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej (...) Szpital (...) im. dr S. S. M. w Ł. zmodyfikowały postanowienia umowy zmieniając od dnia 1 listopada 2009 roku wymiar zatrudnienia z 0,28 etatu na 0,45 etatu.

Powódka wykonuje pracę w Klinice (...) w Ł. której kierownikiem jest prof. dr hab. med J. D..

Od 2011 roku powódka nieformalnie pełniła funkcje Kierownika Kliniki.

Powódka zastępowała prof. J. D. pod jego nieobecność, uczestniczyła w zebraniach z administracją szpitala, pełniła funkcję nadzorującą, nadzorowała dokumentację medyczną zarówno swoją jak i innych lekarzy.

Powódka interpretowała wyniki badań przedstawione przez młodych lekarzy, czynność tą wykonują lekarze pełniący funkcję nadzorującą nad młodymi lekarzami. Powódka odpowiadała za prowadzenie prac doktorskich lekarzy.

Powódka pracując w wymiarze 0,45 etatu miała następujący zakres obowiązków:

- udzielanie świadczeń zdrowotnych dla chorych hospitalizowanych w Klinice (...);

- realizacja zadań dydaktycznych w procesie kształcenia przed- i podyplomowego w powiązaniu z udzielaniem świadczeń zdrowotnych i promocją zdrowia;

- realizacja zadań badawczych w powiązaniu z udzielaniem świadczeń zdrowotnych i promocją zdrowia;

- nadzór bezpośredni nad uczestnikami studiów doktoranckich, którzy biorą udział w udzielaniu świadczeń zdrowotnych w ramach kształcenia;

- wykonywanie wysokospecjalistycznych badań w procesie diagnostycznym chorych z omdleniami;

- pełnienie funkcji zastępcy kierownika kliniki;

- organizacja pracy na oddziale Kliniki (...) z zapewnieniem ciągłości udzielania świadczeń;

- organizowanie przeniesień chorych do innego podmiotu udzielającego świadczenia zdrowotne;

- kontrola rozliczeń hospitalizacji przy wypisie;

- działalność w zespołach zadaniowych szpitala;

- ocena dokumentacji medycznej przed rozliczeniem hospitalizacji.

Pismem z dnia 13 lutego 2014 r. Kierownik Kliniki (...) zwrócił się do Dyrektora ds. Medycznych i Organizacyjnych (...) Szpitala (...) im (...) w Ł. o zwiększenie poziomu wynagrodzenia powódki do 0,9 etatu motywując iż poprawa sytuacji ekonomicznej Kliniki (...) wymaga dużych wysiłków organizacyjnych w których brała ona istotny udział. Wskazał iż jej wzrastające zaangażowanie w tworzenie kliniki wymaga docenienia i wysokość wynagrodzenia 0,9 etatu dobrze odzwierciedla obowiązki szpitala i działalność kliniczną powódki.

Na mocy porozumienia zmieniającego z dnia 14 marca 2014 roku Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej (...) Szpital (...) Medycznej (...) w Ł. - (...) Szpital (...) zmienił dotychczasowe warunki umowy o pracę powódki w zakresie wymiaru czasu pracy na 0,70 etatu, wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 3500,00 zł

Pracodawca na podstawie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy z dnia 18 września 2014 roku zaproponował powódce, od dnia 1 stycznia 2015 roku następujące warunki pracy:

- miejsce świadczenia pracy – Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej (...) Szpital (...) im. (...) w Ł. – (...) Szpital (...);

- wymiar czasu pracy – 0,70 etatu;

- normy czasu pracy: dobowa – 7 godzin 35 minut, tygodniowa – 37 godzin 55 minut;

- rodzaj umówionej pracy – Starszy asystent;

- wynagrodzenie zasadnicze wg kategorii XIX – 5.000 zł miesięcznie, za pracę w wymiarze 0,70 powódka miała otrzymać wynagrodzenie w wysokości 3.500 zł.

Porozumieniem zmieniającym z dnia 29 stycznia 2015 roku powódce zmieniły się dotychczasowe warunki umowy o pracę. Powódka objęła nowe stanowisko Zastępcy Kierownika Kliniki (osoby kierującej oddziałem) oraz otrzymała dodatek funkcyjny w wysokości 500 zł miesięcznie. Nowe warunki obowiązywały od dnia 1 lutego 2015 roku. Pozostałe warunki umowy o prace pozostały bez zmian.

Powódka każdego dnia uczestniczyła w odprawach, przeprowadzała szczegółowe obchody lekarskie, podczas których badała pacjentów oraz ustalała razem z lekarzami prowadzącymi strategię postępowania diagnostyczno-leczniczego, od przyjęcia pacjenta do jego wypisu z Kliniki. Powódka udzielała również konsultacji telefonicznych, przyjeżdżała do Kliniki poza godzinami pracy, szczególnie w wypadku wątpliwości w najcięższych stanach klinicznych oraz wspierała w trakcie rozmów z rodzinami pacjentów. Powódka zajmowała się szkoleniem młodych lekarzy, prowadziła dokumentacje medyczną, weryfikowała ją przed zamknięciem.

Na podstawie Uchwały nr 482/2016 z dnia 28 stycznia 2016 roku Senatu (...) w Ł. doszło do zmian w strukturze organizacyjnej Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) Medycznej (...) w Ł. – (...) Szpitala (...) oraz Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) w Ł. – z dniem 1 kwietnia 2016 roku przeniesiono wszystkie komórki organizacyjne dotychczasowego pracodawcy do struktury nowego pracodawcy.

Pracodawca pismem z dnia 13 lipca 2016 roku poinformował Związki Zawodowe działające przy pozwanym zakładzie pracy o zamiarze wypowiedzenie powódce warunków umowy o pracę z dnia 4 stycznia 2000 roku poprzez zmianę stanowiska pracy z Zastępcy Kierownika Kliniki na starszego asystenta, zmniejszenia wymiaru zatrudnienia z 0,70 etatu na 0,20 etatu oraz pozbawienia powódki dodatku funkcyjnego w wysokości 500 zł. Pozwany wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy jest zmiana organizacyjna w Szpitalu – likwidacja stanowiska.

W dniu 26 lipca 2016 roku pracodawca wręczył powódce wypowiedzenie warunków umowy po pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 października 2016 roku. Przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę pracodawca umotywował zmianami organizacyjnymi Szpitala poprzez likwidacje stanowiska Zastępcy Kierownika. Po upływie okresu wypowiedzenia od dnia 1 listopada 2016 roku pracodawca zaproponował powódce nowe warunki umowy o pracę. Powódka miałaby objąć stanowisko starszego asystenta, jej wymiar czasu miałby wynosić 0,20 etatu, wynagrodzenie zasadnicze otrzymywałaby w wysokości 1.000 zł oraz zostałaby pozbawiona dodatku funkcyjnego. Pozostałe warunki pracy nie uległy zmianie.

W momencie wręczania powódce powyższego pisma poinformowano ją, iż są to zmiany organizacyjne podjęte na wniosek kierownika kliniki, a ponadto będzie przeprowadzona redukcja etatów. Powódka uzyskała informację, iż jedynie jej etat zostaje zlikwidowany. Powódka nie była uwzględniania do pracy przy ustalaniu grafików.

Powódka pismem z dnia 10 listopada 2016 roku skierowanym do Dyrektora ds. M.-Administracyjnych CSK w Ł. P. P. poinformowała, iż w związku z próbami odsunięcia jej od pracy w oddziale szpitalnym w porozumieniu z kadrami CSK, zgodnie z aktualnym zatrudnieniem w CSK jest aktywna zawodowo w oddziale codziennie w wymiarze 1,5 godziny. Pozostały czas pracy jest wypełnieniem obowiązków jednostki uczelnianej w miejscu.

Pismem z dnia 28 października 2016 roku skierowanym do Dyrektora ds. M.–Organizacyjnych (...) ZOZ (...) w Ł. powódka wskazała, iż odsunięcie jej od pracy w oddziale Kliniki (...) w miesiącu listopadzie jest przejawem dyskryminacji i narusza § 9 rozdziału pt. „Równe traktowanie w zatrudnieniu” obowiązującego u pozwanej Regulaminu Pracy. Powódka wskazała również, iż uniemożliwia jej to wykonywanie pracy w szpitalu zgodnie z zakresem obowiązków.

Regulamin Organizacyjny Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) w Ł. stanowiący załącznik nr 1 do zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) Szpitala (...) w Ł. z dnia 24 kwietnia 2015 roku w rozdziale VIII pt. „Organizacja i zadania poszczególnych jednostek i komórek organizacyjnych działalności medycznej” w § 71 pkt. 3 stanowi, iż Oddziałem kieruje ordynator lub lekarz kierujący (kierownik oddziału klinicznego).

Regulamin Organizacyjny Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) w Ł. stanowiący załącznik nr 1 do Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) Szpitala (...) w Ł. z dnia 9 czerwca 2016 roku w rozdziale VIII pt. „Organizacja i zadania poszczególnych jednostek i komórek organizacyjnych działalności medycznej” w § 80 pkt. 3 stanowi, iż Oddziałem kieruje ordynator lub lekarz kierujący (kierownik oddziału klinicznego).

Regulamin organizacyjny nie regulował funkcji zastępcy kierownika.

Powódka jednocześnie była zatrudniona od 1994 roku w U. M. w Ł., w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 30 listopada 2011 roku na podstawie mianowania na stanowisku profesora nadzwyczajnego. Powódka prowadziła zajęcia dydaktyczne ze studentami, egzaminowała studentów oraz prowadziła badania naukowe.

Wynagrodzenie zasadnicze powódki liczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosi 4.875 zł brutto.

W pozwanym szpitalu w Klinice (...) oprócz powódki zatrudniony jest: kierownik Kliniki - w wymiarze 9/10 etatu oraz 3 lekarzy na stanowiskach starszego asystenta w wymiarach : 1/1, 2/10 i 1/10 etatu.

Z wyjątkiem kierowników lekarze zatrudnieni w klinice dyżurują.

Zgodnie z wymogami kontraktu z Narodowym Funduszem Zdrowia w klinika musi posiadać 2 etaty specjalisty kardiologa. Po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego powódce wymiar ten wynosi 2,4 etatu.

W październiku 2016 r. pozwany szpital zatrudniał na stanowisk zastępcy kierownika kliniki 8 pracowników. W związku z likwidacją stanowiska zastępcy kierownika kliniki wypowiedzenie warunków umowy o pracę otrzymali B. J. (1) i P. R. (1) porozumienie zmieniające na stanowisko p.o. kierownika kliniki w wymiarze 0,9 etatu wraz z dodatkiem funkcyjnym w wysokości 15 % zawarł zaś J. K. .W przypadku P. R. (1) zmieniono warunki w zakresie stanowiska z zastępcy ordynatora na starszego asystenta i dodatku funkcyjnego. Wymiar czasu pracy nie uległ zmianie.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny i oceniony materiał dowodowy Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo co do zasady zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy przytaczając treść art.42 §1 i §2 k.p. podkreślił, iż przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

W związku z powyższym do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy odnoszą się odpowiednio te same zasady, które dotyczą wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę. Dotyczy to zarówno długości okresu wypowiedzenia, obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową, dla pracodawcy łączy się także z obowiązkiem podania przyczyny, która stanowi podstawę zamiaru wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki umowy oraz określenia warunków proponowanych.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów wypowiedzenia stanowi materialnoprawną przesłankę dopuszczalności dokonania tej czynności, ograniczającą pod względem prawnym swobodę wypowiadania warunków pracy i płacy.

Należy zatem wskazać przyczynę wypowiedzenia w taki sposób, by możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Za spełnienie tego warunku należy uznać wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, jego zachowania lub występowania w procesie pracy zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 3 września 1980 roku w sprawie I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981, Nr 8, s. 12; wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 roku w sprawie I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789; wyrok SN z dnia 4 listopada 2015 roku w sprawie I PK 318/14, Legalis 1360088).

Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi o precyzyjne wskazanie co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Natomiast stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie już zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku. (wyrok SN z dnia 19 lutego 2009 roku w sprawie II PK 156/08, LEX nr 736723).

Sąd I instancji stwierdził, że przedmiotowej sprawie pracodawca, jako przyczynę wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy wskazał likwidację stanowiska.

Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na nim, ale sądy pracy są uprawnione do badania, czy taka likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista. W przypadku fikcyjności likwidacji stanowiska pracy wypowiedzenie umowy o pracę z tej przyczyny może być uznane za nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 KP (postanowienie SN z dnia 30 września 2014 roku w sprawie I PK 94/14, Legalis 1470047).

Organy powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych chociaż nie są uprawnione do badania celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia, to jednakże są uprawnione do badania i ustalenia, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też pozorna (fikcyjna) i ma na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. W wypadku ustalenia pozorności likwidacji stanowiska pracy organy powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych są uprawnione do uwzględnienia roszczenia pracownika, fikcyjność bowiem likwidacji stanowiska pracy nie może być uznana za obiektywną i samodzielną przesłankę uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 KP. Natomiast podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP i usprawiedliwia wskazane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. 2. Ustalenie, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu nie była rzeczywistym powodem rozwiązania stosunku pracy lub, że celem faktycznego zlikwidowania stanowiska pracy było zwolnienie powoda, wskazuje na niezasadność wypowiedzenia (postanowienie SN z dnia 9 stycznia 2014 roku w sprawie I PK 182/13, Legalis 1169150).

Sąd Rejonowy uznał, że strona pozwana swoją decyzję o wypowiedzeniu powódce warunków umowy pracy i płacy uzasadniała zmianami organizacyjnymi po stronie pracodawcy polegającymi na likwidacji stanowisk zastępców kierowników kliniki, w związku z tym iż nowy Regulamin Organizacyjny placówki nie przewiduje takich stanowisk.

W ocenie Sądu Rejonowego wskazane zmiany organizacyjne nie uzasadniały zmniejszenia wymiaru czasu pracy powódki o 0,5 etatu i wynagrodzenia zasadniczego.

Powódka od 2011 roku nieformalnie pełniła funkcję zastępcy kierownika kliniki. W tym okresie obowiązywał poprzedni Regulamin Organizacyjny, który również w swojej treści nie przewidywał takiego stanowiska w strukturze organizacyjnej Szpitala. Jednakże powierzanie tych stanowisk było zjawiskiem powszechnie obowiązującym – zastępcy kierowników klinik stanowili nieodłączny element struktury jednostki. Powódce dopiero w 2015 roku formalnie zostało powierzone to stanowisko. Jednak już wcześniej M. L. faktycznie pełniła tę funkcję, co wiązało się z wykonywaniem przez nią czynności administracyjnych, zastępowaniem Kierownika Kliniki w razie jego nieobecności, uczestniczeniem w zebraniach z administracją Szpitala, nadzorowaniem dokumentacji medycznej podległych jej lekarzy.

Nowy Regulamin Organizacyjny Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) w Ł. stanowiący załącznik nr 1 do Zarządzenia nr (...) Dyrektora (...) Szpitala (...) w Ł. z dnia 9 czerwca 2016 roku w rozdziale VIII pt. „Organizacja i zadania poszczególnych jednostek i komórek organizacyjnych działalności medycznej” w § 80 pkt. 3 stanowi, iż Oddziałem kieruje ordynator lub lekarz kierujący (kierownik oddziału klinicznego). Regulacja ta ma zatem tożsame brzmienie z poprzednio obowiązującym.

Sąd Rejonowy podkreślił nadto, że w pozwanym Szpitalu wypowiedzenie zmieniające związane z redukcją etatu powodowaną zmianami organizacyjnymi w lipcu 2016 roku otrzymała jedynie powódka. Sąd ustalił, iż spośród 8 osób zatrudnionych na stanowisku zastępców kierowników klinik (osób kierujących oddziałem) jeszcze 2 innych lekarzy otrzymało wypowiedzenia zmieniające – odwołujące ich z pełnienia funkcji zastępców kierowników swoich jednostek. W przypadku pierwszego z nich – B. J. (1) zgodnie z twierdzeniem strony pozwanej nie popartym innym materiałem dowodowym wypowiedzenie dotyczące redukcji etatu zostało wręczone znacznie później , niż wypowiedzenie dotyczące odwołania z funkcji zastępcy kierownika tj. w listopadzie 2016 r. tj. niemal rok od restrukturyzacji. W przypadku zaś P. R. (1) nie doszło do redukcji wymiaru etatu a jedynie dodatku funkcyjnego.

Nie bez znaczenia Sąd Rejonowy pozostawił fakt, iż do materiału dowodowego zgromadzonego w aktach sprawy, na karcie 177, załączony został dokument w postaci wyniku 24-godzinnego monitorowania holtera z dnia 2 stycznia 2017 roku, a więc już w dacie obowiązywania nowego Regulaminu Organizacyjnego, który został opatrzony imienną pieczątką dr hab. n. med. prof. nadzw. I. C. zastępcy kierownika Kliniki (...).

W związku z powyższym Sąd I instanji uznał, iż likwidacja stanowiska zastępcy kierownika kliniki pociągająca za sobą konieczność zmniejszenia wymiaru etatu w pozwanym szpitalu miała charakter incydentalny.

Strona pozwana w żaden sposób nie wykazała natomiast, iż owa zmiana w zakresie wymiaru etatu i wynagrodzenia zasadniczego powódki była zasadna.

Przed powierzeniem powódce stanowiska Zastępcy Kierownika Kliniki była ona zatrudniona jako starszy asystent w wymiarze 0,7 etatu. Od 2014 roku wymiar ten został bowiem zwiększony z 0,45 etatu. Po objęciu przez powódkę tego stanowiska wymiar jej zatrudnienia nie uległ zmianie.

W owym czasie powódka realizowała szereg obowiązków. Były to zarówno obowiązki stricte dydaktyczne jak prowadzenie przewodów doktorskich lekarzy, uczestniczenie w odprawach, szkolenie młodych lekarzy, ale również obowiązki lekarskie – interpretacja wyników badań, badanie pacjentów, uczestniczenie w obchodach, ustalanie strategii leczniczej, udzielanie konsultacji telefonicznych, prowadzenie dokumentacji medycznej i jej weryfikacja, wspieranie w trakcie rozmów z rodzinami pacjentów. Wskazać należy jeszcze, iż często tych obowiązków nie można było jednoznacznie rozdzielić, były one ze sobą ściśle związane. Nie można bowiem uczyć młodych lekarzy postępowania z pacjentem, analizy wyników i stawiania diagnozy bez spotkania się z konkretnym przypadkiem medycznym, z konkretnym pacjentem. Z tych właśnie względów – licznych obowiązków został powódce zwiększony wymiar czasu pracy z 0,45 etatu do 0,7 etatu. Dopiero w rok po tej zmianie M. L. zostało powierzone pełnienie funkcji zastępcy kierownika kliniki.

Okoliczność, iż powódka właściwie pełniła tę funkcję od 2011 roku nie miała wpływu, w ocenie Sądu, na zwiększenie wymiaru jej pracy. Po pierwsze dlatego, iż do zwiększenia wymiaru czasu pracy powódki nie doszło w 2011 czy 2012 roku – a więc krótko po rozpoczęciu przez nią realizowania zadań związanych z zastępowaniem kierownika kliniki. Dopiero w 2014 roku pracodawca zdecydował się zwiększyć wymiar zatrudnienia M. L. w szpitalu. Powyższy układ okoliczności jasno wskazuje, iż podwyższenie wymiaru etatu powódki w pozwanej placówce nie był spowodowany objęciem przez nią pełnienia dodatkowych obowiązków.

Strona pozwana nie wykazała w toku postępowania, iż zakres obowiązków, jakie M. L. wykonywała w związku z funkcją zastępcy kierownika kliniki stanowił tak znaczną część pełnionych przez powódkę obowiązków, aby wypełniał on wymiar 0,5 etatu. Wykazanie bowiem takiej okoliczności, stanowiłoby w ocenie Sądu uzasadnienie obniżenia zatrudnienia powódki właśnie w takim wymiarze – jak zostało to zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym. W okolicznościach niniejszej sprawy likwidacja stanowiska zastępcy kierownika kliniki mogła pociągać za sobą jedynie wypowiedzenie w zakresie dodatku funkcyjnego.

Tym wymogom nie czyni zadość twierdzenie, iż w chwili obecnej wymiar zatrudnienia wypełnia postanowienia kontraktu z NFZ.

W związku z powyższym likwidacja stanowiska nie uzasadniała wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy w zakresie wymiaru zatrudnienia i wynagrodzenia zasadniczego.

Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy w pozwanej placówce na warunkach, jakie obowiązywały ją przed powierzeniem jej stanowiska Zastępcy Kierownika Kliniki.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 100 zd. 1 k.p.c., który stanowi, iż w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. W niniejszym przypadku roszczenie powódki zostało uznane jedynie w części, w związku, z czym uznano, że istniała podstawa do zastosowania powołanego przepisu.

Wyrok z dnia 9 lutego 2017 roku w zakresie punktu I zaskarżył pełnomocnik strony pozwanej.

Apelujący zarzucił wyrokowi:

I. naruszenie przepisów postępowania mające wpływ na wynik sprawy:

1) naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 316 k.p.c. polegające na:

a) nieprawidłowej ocenie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, sprzecznej z zasadami doświadczenia życiowego i zasadami logiki skutkującej:

- błędnym ustaleniu, że fakt, iż powódka pełniła funkcję Zastępcy Kierownika Kliniki od 2011 roku nie miał wpływu na zwiększenie wymiaru jej pracy do wymiaru 0,7 etatu w sytuacji gdy z pewnością wymiar etatu dostosowany był do zakresu obowiązków powódki;

- błędnym ustaleniu przez Sąd I instancji, iż zmiany organizacyjne – likwidacja stanowiska nie uzasadniały zmniejszenia wymiaru czasu pracy powódki o 0,5 etatu, w sytuacji gdy, faktycznie likwidacja stanowiska skutkowała odciążeniem powódki od codziennych zadań kierowniczych;

- błędnym ustaleniu, że zakres obowiązków jakie wykonywała powódka w związku z funkcją zastępcy kierownika kliniki nie stanowił znacznej części pełnionych przez powódkę obowiązków i nie wypełnił zdaniem sądu wymiaru 0,5 etatu, co skutkowało błędnym ustaleniem, że likwidacja stanowiska nie uzasadniała zmiany wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia;

- błędnym ustaleniu, iż powódka pełniła funkcję zastępcy kierownika w okresie obowiązywania „poprzedniego” Regulaminu Organizacyjnego CSK, w sytuacji gdy powódce powierzono funkcję zastępcy kierownika Kliniki w okresie zatrudnienia w SPZOZ im. WAM w roku 2015 a pozwany nie jest w posiadaniu Regulaminu Organizacyjnego obowiązującego u poprzedniego pracodawcy powódki;

b) sprzeczności ustaleń Sądu I instancji, że pracodawca nie dysponował swobodą w ustaleniu wymiaru czasu pracy powódki oraz wynagrodzenia po likwidacji stanowiska pracy zastępcy kierownika kliniki i pozostawieniu powódki na etacie starszego asystenta, w sytuacji gdy powódka nie dyżurowała, nie pracowała w Poradni, a wymogi NFZ względem ilości etatów w Klinice i tak były spełnione ponad normę.

- błędnym i nie znajdującym odzwierciedlenia w zgromadzonym materiale dowodowym uznaniu, jakoby zmiany organizacyjne miały charakter incydentalny, w sytuacji, gdy Szpital (...) posiada 4 lokalizacje i ok. 2000 pracowników istotnych zmian organizacyjnych nie można przeprowadzić w tak krótkim okresie.

II. naruszenie przepisów prawa materialnego:

Art. 42 ust. 2 Kodeksu Pracy poprzez błędne uznanie, że wypowiedzenie powódce warunków umowy o pracę w zakresie wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy było nieuzasadnione.

Mając powyższe na uwadze apelujący wniósł o zmianę wyroku poprzez oddalenie powództwa w zaskarżonej części oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania za obie instancje z uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego. Alternatywnie wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji wraz z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania apelacyjnego.

W odpowiedzi, pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji w całości.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Zauważyć na wstępie należy, że zgodnie z tezą Sądu Najwyższego zawartą w wyroku z dnia 11 lutego 2015 r. możliwe jest skuteczne dochodzenie przywrócenia jedynie niektórych warunków pracy lub płacy, które zostały zmienione na niekorzyść pracownika, wykonującego pracę na nowych warunkach zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, o ile nie stoi to w sprzeczności z art. 45 § 2 k.p. Skoro możliwe jest skuteczne dochodzenie przywrócenia jedynie niektórych warunków pracy lub płacy, to dopuszczalne jest także przywrócenie judykacyjne przywrócenie pracownika na niektóre tylko z dotychczasowych warunków pracy lub płacy czyli wydanie orzeczenia w kształcie takim, jak przyjął to Sąd I instancji w zaskarżonym wyroku..

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je za własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Przede wszystkim wskazać należy na brak podstaw do uwzględnienia zarzutu niewłaściwego zastosowania art. 233 k.p.c. poprzez dokonanie błędnej oceny materiału dowodowego skutkującej błędnymi ustaleniami.

Odnosząc się do powyższego zarzutu wskazać należy, że sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Taka ocena, dokonywana jest na podstawie przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego doświadczenia życiowego, a nadto winna uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i - ważąc ich moc oraz wiarygodność - odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2010 roku, II UK 154/09 LEK nr (...)). Z istoty zatem sędziowskiej oceny wynika jej swoboda, ale nie dowolność.

Zdaniem Sądu Okręgowego Sąd meriti nie naruszył reguł oceny materiału dowodowego, a w oparciu o ten materiał dokonał właściwych ustaleń.

Przywołać w tym miejscu należy porozumienie stron stosunku pracy, które zostało zawarte w dniu 29 stycznia 2015 r. Zgodnie z tym porozumieniem starszy asystent - M. L. (1) od dnia 1 lutego 2015 r. objęła nowe stanowisko, to jest stanowisko Zastępcy Kierownika Kliniki i otrzymała w związku z tym dodatek funkcyjny w wysokości 500 zł. Co najistotniejsze, zmiana stanowiska pracy i przyznanie nowego składnika wynagrodzenia były jedynymi elementami zmiany treści stosunku pracy. W szczególności nie uległ wówczas zmianie wymiar zatrudnienia M. L. (1), czyli wymiar jej etatu. Objęte porozumieniem przejście powódki ze stanowiska niższego, tj. starszego asystenta na stanowisko wyższe – zastępcy kierownika oddziału absolutnie nie wiązało się zatem ze zwiększeniem wymiaru etatu, bo nadal wiążące było dotychczasowe określenie wymiaru zatrudnienia na poziomie 0,7 etatu. Już choćby w oparciu o tą bezsporną okoliczność należy wnioskować, że w sytuacji odwrotnej, kiedy to wypowiedziano powódce tak ukształtowane warunki zatrudnienia, proponując przejście ze stanowiska wyższego na niższe, również nie powinno dojść do zmiany wymiaru etatu.

Niezasadny jest apelacyjny zarzut błędnego ustalenia, iż pełnienie przez powódkę funkcji Zastępcy Kierownika Kliniki od 2011 roku nie miało wpływu na zwiększenie wymiaru jej pracy. Należy zauważyć, że powódka pełniła faktycznie funkcję Zastępcy Kierownika od roku 2011, jednak nie miało to wpływu na zmianę dotychczasowego wymiaru jej zatrudnienia. Zwiększenie etatu nie nastąpiło bowiem w 2011 roku, lecz dopiero w marcu 2014 roku, a zatem zostało dokonane bez związku z objęciem dodatkowych (kierowniczych) zadań. Akceptację instancyjną spotyka więc ocena Sądu Rejonowego, który uznał, że powyższy układ okoliczności jasno wskazuje, iż podwyższenie (do 0,7) wymiaru etatu powódki w pozwanej placówce nie było spowodowane objęciem przez nią pełnionych dodatkowo obowiązków. Omawiana okoliczność faktyczna potwierdza tezę, że wypowiedzenie M. L. (1) w dniu 26 lipca 2016 r. wymiaru zatrudnienia nie było uzasadnione zakresem jej obowiązków, jako starszego asystenta, bo zakres ten od marca 2014 roku uzasadniał zatrudnienie na 0.7 etatu, czego strona obecnie apelująca nie kwestionowała.

Wbrew oczekiwaniom apelanta przyjąć należy, że pracodawca powódki najwyraźniej uznał wymiar zatrudnienia na poziomie 0,7 etatu za odpowiedni do wykonywania obowiązków na stanowisku starszego asystenta, skoro Kierownik Kliniki wystąpił z wnioskiem o zatrudnienie M. L. (1) w wymiarze 0,9 etatu, co uzasadniał wyłącznie działalnością kliniczną powódki, a więc z pominięciem obowiązków typowych dla Zastępcy Kierownika.

Sąd Okręgowy zwraca też uwagę w aspekcie porównawczym, iż spośród łącznej grupy 8 zastępców kierowników sytuacja analogiczna do przedmiotowej miała miejsce jedynie w trzech przypadkach, to jest w odniesieniu do B. J., P. R. i J. K.. Jednakże w każdym z tych przypadków zastępcy otrzymali propozycję zmiany warunków pracy i płacy z zachowaniem dotychczasowego wymiaru etatu. Porozumienie zmieniające na stanowisko p.o. kierownika kliniki w wymiarze 0,9 etatu zawarł J.K.. A zatem jedynie osobie powódki złożono propozycję tak znaczącej redukcji etatu, co dodatkowo podważa argumentację strony apelującej odnośnie zmniejszenia wymiaru zatrudnienia, jako uzasadnionego zmniejszeniem zakresu jej obowiązków.

Akceptacja powyższych ustaleń faktycznych i oceny dowodów Sądu Rejonowego, czyni bezzasadnym zarzuty apelacji. Zdaniem Sądu Okręgowego prezentowana w apelacji argumentacja co do naruszenia przepisów jest chybiona i jako taka nie może się ostać. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej interpretacji zastosowanych przepisów prawa materialnego. Co istotne, skarżący formułując zarzuty apelacyjne powiela w dużej części twierdzenia zaprezentowane na etapie postępowania rozpoznawczego, do których Sąd Rejonowy rzeczowo odniósł się w uzasadnieniu wyroku. Sąd Okręgowy w pełni akceptuje i podziela zaprezentowaną tam argumentację uznając, że brak jest podstaw do uwzględnienia także zarzutu naruszenia prawa materialnego, a to art. 42 ust. 2 k.p. poprzez błędne uznanie, że wypowiedzenie powódce warunków umowy o pracę w zakresie wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy było nieuzasadnione. Dokonana przez stronę zmiana organizacyjna nie uzasadnia bowiem zmiany warunków zatrudnienia co do jego wymiaru i płacy zasadniczej.

Reasumując - w kontekście powyższych rozważań - Sąd Okręgowy przyjął, iż prezentowana w apelacji argumentacja jest chybiona. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie i trafnie wywiódł na podstawie materiału dowodowego, iż wypowiedzenie powódce warunków pracy i płacy w zakresie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia zasadniczego nie było uzasadnione.

Z powyższych względów i na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd Okręgowy w Łodzi oddalił apelację, jako bezzasadną.

Postanowieniem zawartym w punkcie 2 wyroku zasądzono od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) w Ł. na rzecz M. L. (1) kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym zgodnie z treścią z art. art. 98 § 1 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2015 roku, poz. 1800 ze zm.).

Przewodniczący: Sędziowie:

A.L.