Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 29 grudnia 2016 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 16 grudnia 2016 roku w Łodzi na rozprawie sprawy z powództwa M. Z. przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

1.  przywrócił M. Z. do pracy w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na poprzednich warunkach;

2.  zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz M. Z. kwotę 43.143,33 zł (czterdzieści trzy tysiące sto czterdzieści trzy złote trzydzieści trzy grosze) tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia pracy;

3.  zasądził od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz M. Z. kwotę 1860 zł (jeden tysiąc osiemset sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu;

4.  nakazał pobrać od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi kwotę 3.742,00 złotych (trzy tysiące siedemset czterdzieści dwa złote) tytułem kosztów sądowych;

5.  nadał wyrokowi w punkcie 2 (drugim) rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 2.344,86 zł (dwa tysiące trzysta czterdzieści cztery złote osiemdziesiąt sześć groszy).

Sąd Rejonowy wydał powyższe orzeczenie w oparciu o następujący stan faktyczny.

M. Z. była zatrudniona w pozwanej (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w K., w jednostce Hipermarketu Ł. w Ł. w okresie od 13 września 1999 roku do 27 marca 2015 roku. W okresie od 13 września 1999 roku do 31 października 2007 roku oraz od dnia 1 stycznia 2008 roku do dnia 30 września 2008 w wymiarze ¾ etatu, natomiast w okresie od dnia 1 listopada 2007 roku do dnia 31 grudnia 2007 roku, od dnia 1 października 2008 roku do dnia ustania stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Powódka była zatrudniona na stanowiskach pracownika S., p.o. zastępcy kierownika ds. Skarbca, lidera zespołu, ostatnio na stanowisku Specjalisty ds. Skarbca.

Średnie wynagrodzenie powódki wynosiło 2.344,86 zł brutto.

W pozwanym zakładzie pracy funkcjonuje Organizacja (...) Spółki.

Powódka w okresie kadencji w latach 2010-2014 oraz 2014-2018 podlegała szczególnej ochronie stosunku pracy określonej w art. 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych.

Powódka w roku 2015 pełniła funkcję wiceprzewodniczącej zakładowej organizacji związkowej.

Powódka była również członkiem (...) Rady Zakładowej

Zgodnie z § 9 Regulaminu Pracy obowiązującym u pozwanej pracownik jest obowiązany do zapoznana się z obowiązującymi w firmie regulaminami, politykami, procedurami, zakresem obowiązków dla zajmowanego stanowiska pracy oraz ich przestrzegania (pkt. 1), dokładnego i sumiennego wykonywania poleceń zwierzchnika (pkt. 5). Pracownik jest zobowiązany do używania środków pracy zgodnie z ich przeznaczeniem, wyłącznie do wykonywania zadań służbowych (pkt. 12), ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz nie ujawnianie wszelkich informacji poufnych (pkt. 17). Ponadto zgodnie z § 10 pracownik zobowiązuje się do przestrzegania postanowień zawartych we wszystkich politykach i procedurach obowiązujących w T. lub takich, które będą zgodnie z prawem, wprowadzane w przyszłości w trakcie trwania stosunku pracy, w tym dotyczących zapobiegania korupcji i nadużyciom, przyjmowania prezentów oraz zobowiązuje się do działania zgodnie z obowiązującym Kodeksem postępowania grupy (...). Pkt. 2 § 10 stanowi, iż naruszenie powyższego obowiązku będzie skutkowało wyciągnięciem wobec pracownika konsekwencji dyscyplinarnych, nie wyłączają rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. § 11 wymienia naruszenia, których dopuszczenie się ich przez pracownika może być powodem wszczęcia wobec pracownika procesu dyscyplinującego włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę. Szczególnie rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest między innymi: używanie przedmiotów, urządzeń będących własnością firmy lub innego pracownika bez jego zgody dla celów prywatnych (pkt. 7).

Powódka zapoznała się z Regulaminem Pracy oraz (...) Sp. z o. o.

W styczniu 2015 roku w systemie komputerowym pozwanej spółki obsługującym skarbce została zainstalowana nowa aplikacja e- S.. O ich wprowadzeniu powódka oraz pozostali pracownicy S. wiedzieli już w kwietniu 2014 roku. Takie działania często wiązały się z redukcją zatrudnienia, toteż już w styczniu 2015 roku pracownicy telefonowali do powódki z pytaniem o ewentualne zmiany.

W dniu 13 lutego 2015 roku miało miejsce spotkanie przedstawicieli (...) Sp. z o. o. oraz przedstawicieli organizacji związkowych podczas, którego omawiane były planowane zmiany w sklepach, z którymi wiązać się mogły restrukturyzacje oraz zwolnienia pracowników, m.in. dotyczące likwidacji zmiany nocnej oraz wprowadzenia aplikacji e-S.. Przedstawiciele pracodawcy przedstawili komputerowe prezentacje dotyczące tych tematów.

Prezentacja dotycząca aplikacji e-skarbiec informowała m.in., iż na dzień spotkania tj. 13 lutego 2015 r. etap wdrożenia aplikacji polegał na tym, iż zostały zakończone testy systemu i poprawności danych, dział produktywności dokonał pomiaru nowego narzędzia w zestawieniu ze starym procesem i wskazał obszar do zmiany. W dniu 24 lutego 2015 r. zaplanowane było szkolenie dla grupy 10 sklepów, planowano iż kolejne sklepy zostaną włączone do systemu zgodnie z harmonogramem i ostatnie wdrożenie nastąpi w Periodzie 4. Zgodnie z harmonogramem zmiany w wskazanych sklepach miały zajść od 1 marca do 6 lipca 2015 roku. Na prezentacji (...) nie znajduje się adnotacja, iż informacje w niej zawarte są utajnione.

Prezentacja dotycząca (...) nie została zabezpieczona przed wydrukiem, możliwością skopiowania jego treści oraz komentowania.

Na prezentacji na temat zmian nocnych oraz zamknięcia 4 sklepów znajdowała się adnotacja w języku angielskim „S. C. Do not copy”. Zmiany powyższe miały być wprowadzone w dniu 1 marca 2015 roku.

Pracownicy pozwanej nie mają obowiązku znać języka angielskiego.

Pomimo adnotacji dokument nie został zabezpieczony przez możliwością jego wydruku, skopiowania oraz komentowania.

Powódka brała udział w spotkaniu od godziny 10:00 do godziny 15:00. Powódka opuściła spotkanie wcześniej. Spotkanie trwało do około 17:00.

E. G. (1) poinformowała uczestników spotkania, iż omawiane kwestie mają charakter poufny.

Informacja o poufności została przekazana na końcu spotkania.

Informacja od E. G. (1) nie miała charakteru oficjalnego.

W dniu 14 lutego 2015 r. E. G. otrzymała wiadomość sms od jednego z przedstawicieli innego związku zawodowego z pytaniem czy dane dotyczące likwidacji zmiany nocnej w jednej z placówek mają charakter poufny. Odpowiadając na pytanie E. G. podała, iż kwestia nocnej zmiany nie jest objęta zastrzeżeniem nie przekazywania informacji pracownikom, bowiem kierownicy typowanych do likwidacji zmiany nocnej placówek rozpoczęli już na ten temat rozmowy z pracownikami. E. G. dodała, iż dużo kwestii było poruszanych na spotkaniu w związku z czym kwestia poufności mogła stać się niejasna.

W protokole ze spotkania z dnia 13 lutego 2015 roku brak jest informacji, iż kwestia omawianych zagadnień ma charakter poufny. Zostały wskazane tematy, które były kolejno omawiane tj.:

1.  Przedstawienie zmian w regulaminie.

2.  Współpraca z działem technicznym.

3.  Dostawy z magazynu centralnego.

4.  Komisje powypadkowe.

5.  Omówienie zmian w strukturach operacji.

6.  Omówienie bieżących zmian.

7.  Omówienie kwestii zgłoszonych przez Organizacje przed spotkaniem.

Zasadą jest, iż jeżeli na spotkaniach z związkami zawodowymi, a przedstawicielami pracodawcy, są kwestie objęte zasadą poufności, taka informacja jest zawierana w protokole.

Pracodawca nie informował o tym co należy rozumieć pod pojęciem „poufności”.

Pracodawca zapytany przez E. J. (1) przedstawicielkę związku zawodowego co należy rozumieć pod słowem „poufność” udzielił odpowiedzi, iż przedstawiciele związków zawodowych mają obowiązek informowania pracowników gdyż są ich przedstawicielami.

W dniu 16 lutego 2015 roku powódka korzystając z poczty służbowej, drogą e-mailową poinformowała pracowników, iż na spotkaniu w dniu 13 lutego 2015 roku z Zarządem T. przedstawiono informacje dotyczące skarbców. Podając informację, iż od kwietnia 20 sklepów będzie podłączone do nowego rozliczenia. Powódka wskazała, iż w sklepie, w którym pracuje zmiany są przewidziane na lipiec, z 5 osób zarząd zdecydował zabrać powódce 1,25 etf. Powódka wskazała, iż nie jest w stanie spisać wszystkich sklepów jednak jak tylko taką listę otrzyma udzieli informacji. Ponadto wskazała, iż 4 sklepy zostaną zamknięte jednak powódka nie może wskazać jakie. Poinformowała, iż w około 20 sklepach zlikwidowane zostaną noce.

Pracownicy S. mogli korzystać z poczty elektronicznej w celu kontaktowania się ze sobą.

Powódka została dopiero później poinformowana przez koleżankę, że ujawniła informacje poufne i że na spotkaniu była wzmianka, iż omawiane kwestie stanowią informacje poufne.

Regulamin Pracy nie zawiera informacji dotyczących pojęcie „poufności”. Porozumienie pracodawcy z związkami zawodowymi nie wyjaśnia na czym polega klauzula poufności.

W dniu 27 lutego 2015 roku w Internecie pojawił się artykuł informujący, iż w dniu 28 lutego 2015 roku zostaną zamknięte 4 sklepy (...), natomiast dwa kolejne na przełomie marca i kwietnia. Artykuł wskazywał, iż pracownicy zamykanych placówek zostali poinformowani o planowanych zmianach oraz zostały im zaproponowane inne stanowiska w strukturach T.. Autor artykułu zaznaczał w nim, iż wszelkie informację zostały pozyskane od przedstawicieli T..

Pismem z dnia 27 lutego 2015 roku pracodawca zawiadomił ZOZ (...) o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z M. Z.. Wskazując, iż zamiar rozwiązania stosunku pracy jest motywowany ciężkim naruszeniem przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez naruszenie obowiązku ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakazu ujawniania informacji poufnych, to jest § 9 pkt. 17 obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy, jak też art. 100 § 2 pkt. 4 i 5 k.p., oraz przez używanie przedmiotów i urządzeń stanowiących własność pracodawcy do celów prywatnych. Ponadto pracodawca nakreślił okoliczności sprawy.

Pismem z dnia 2 marca 2015 roku Organizacja (...) przy (...) Sp. z o. o. wskazała, iż na podstawie art. 52 § 3 k.p., zgodnie z uchwałą nr 1/27/02/2015 r. Komisji Zakładowej nie wyraża zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką, która jest objęta szczególną ochroną stosunku pracy na podstawie art. 32 ust. 1 pkt. 1 Ustawy dnia 23 maca 1991 r. o związkach zawodowych oraz art. 37 ust. 1 Ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych.

Oświadczeniem z dnia 11 marca 2015 roku pracodawca rozwiązał z M. Z. umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych, poprzez naruszenie obowiązku ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakazu ujawnienia informacji poufnych, to jest § 9 pkt. 17 obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy, jak też art. 100 § 2 pkt. 4 i 5 k.p., oraz przez używanie przedmiotów i urządzeń stanowiących własność pracodawcy do celów prywatnych. Pracodawca w oświadczeniu woli opis dokładnie okoliczności naruszenia przez powódkę obowiązków pracowniczych. W dniu 13 lutego 2015 roku podczas spotkania pracodawcy z przedstawicielami Organizacji (...), w tym (...) przy (...) Sp. z o. o., której powódka jest członkiem, pracodawca przedstawił OZ informację dotyczące planowanych przez niego zmian w strukturze organizacyjnej działów S. w poszczególnych placówkach handlowych oraz zmian w strukturze organizacyjnej działów S. w poszczególnych placówkach handlowych oraz plan likwidacji zmiany nocnej we wskazanych jednostkach firmy. Pracodawca informował na spotkaniu, iż przedstawione przez niego informację są informacjami stanowiącymi tajemnice przedsiębiorstwa, wskazując na obowiązek zachowania tych informacji w poufności do momentu ich oficjalnego ogłoszenia przez pracodawcę pracownikom, których dotyczyły zmiany. W dniu 17 lutego 2015 roku pozwana powzięła wiadomość, iż w dniu 16 lutego 2015 roku o godzinie 10:58, powódka korzystając z służbowego adresu poczty elektronicznej, przypisanego do działu S. w placówce handlowej Ł. wysłała na adresy innych działów S. poufną i stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa informację o zmianach planowanych przez pozwaną. Pozwana wskazała, iż przesłanie przez powódkę wiadomości nie wiązały się z wykonywaniem przez powódkę obowiązków służbowych, zaś zachowanie to stanowiło naruszenie obowiązku dbania o dobro o mienie pracodawcy oraz korzystania z powierzonych narzędzi jedynie do celów służbowych. Pracodawca wskazał, iż wyjawiając powierzone powódce w poufności informację w sposób ciężki naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze, ponadto podał, iż takie działa leżąc w sprzeczności z interesem pracodawcy.

Pismo pracodawcy z dnia 11 marca 2015 r. zostało wysłane listem poleconym na adres powódki w dniu 12 marca 2015 r. Przesyłka była dwukrotnie awizowana 13 i 20 marca 2015 r .

Powódka odebrała oświadczenie pracodawcy w dniu 27 marca 2015 roku.

W okresie 10-29 marca 2015 r. powódka była niezdolna do pracy z powodu choroby. W zwolnieniu lekarskim wskazano kod 2 – chory może chodzić

Członkowie związków zawodowych mogli i korzystali z komputerów i sprzętu pracodawcy.

Żaden z członków związków zawodowych nie został wcześniej zwolniony z powodu pisania e-maili korzystając z poczty służbowej bądź komputera służbowego.

Wyrokiem z dnia 21 grudnia 2015 roku Sądu Rejonowego dla Krakowa - Podgórza w Krakowie, Wydział II Karny, sygn. akt II W 970/15/P, uznano E. G. (1) zd. Piwowarskiej za winną tego, iż działając w imieniu pracodawcy (...) Sp. z o. o. w K., wbrew zakazowi wynikającemu z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych w dniu 27 marca 2015 roku rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia z M. Z. będącą pracownikiem objętym szczególną ochroną stosunku pracy (członkiem związku zawodowego, imiennie wskazanym uchwałą zarządu organizacji związkowej), bez zgody zakładowej organizacji związkowej, czyn ten został zakwalifikowany jako wykroczenie z art. 281 pkt. 3 k.p. w zw. z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i na podstawie art. 39 § 1 k.w. Sąd odstąpił od wymierzenia kary.

Następnie Sąd Okręgowy w Krakowie, Wydział IV Karny – Odwoławczy, Sekcja ds. postępowań szczególnych i wykroczeń, sygn. akt IV I Ka 43/16, orzeczeniem z dnia 10 maja 2016 roku utrzymał w mocy wyrok Sądu Rejonowego dla Krakowa – Podgórza w Krakowie, II Wydział Karny z dnia 21 grudnia 2015 roku.

W związku z powyższym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo jest zasadne i jako takie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie wskazano iż oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę doręczone w dniu 27 marca 2015 r. złożone zostało zgodnie z treścią art. 52 § 2 kp.

Awizowanie przesyłki stwarza domniemanie możliwości zapoznania się adresata z treścią pisma zawartego w przesyłce. Dla przyjęcia domniemania (faktycznego), że pisemne oświadczenie woli zostało złożone pracownikowi, niezbędne jest stwierdzenie, iż pracownik mógł się zapoznać z treścią tego oświadczenia. Konieczne jest zatem wykazanie, że zaistniała taka sytuacja, w której było możliwe rzeczywiste zapoznanie się adresata z treścią oświadczenia woli, a nie doszło do tego zapoznania z woli adresata. (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 20 listopada 2014 r.I PK 88/14) .

M. Z. w ocenie Sądu Rejonowego nie wykazała żadnych przeszkód uniemożliwiających jej odebranie już pierwotnie awizowanej przesyłki. Pismo pracodawcy z dnia 11 marca 2015 r. zostało wysłane listem poleconym na adres powódki w dniu 12 marca 2015 r. Przesyłka była dwukrotnie awizowana 13 i 20 marca 2015 r . Powódka odebrała oświadczenie pracodawcy w dniu 27 marca 2015 roku. W okresie 10-29 marca 2015 r. powódka była niezdolna do pracy z powodu choroby. W zwolnieniu lekarskim wskazano kod 2 – chory może chodzić . Brak zatem było obiektywnych przyczyn aby przyjąć że do zapoznania się powódki z oświadczeniem woli mogło dojść dopiero 27 marca 2015 r.

Sąd I Instancji przechodząc do meritum zaakcentować należy, iż zwykłym i podstawowym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie umowy o pracę. W drodze wyjątku Kodeks pracy w art. 52 przewiduje tylko trzy przypadki upoważniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. ze skutkiem natychmiastowym, w razie wystąpienia winy ze strony pracownika, z powodu której nie można żądać od pracodawcy dalszego kontynuowania zatrudnienia.

Przepis ten, jako wyjątkowy, nie może być interpretowany rozszerzająco. Stanowi dla pracodawcy prawo do niezwłocznego odstąpienia od kontynuowania zawartej umowy o pracę, z którego może skorzystać, ale nie nakłada na niego takiego obowiązku. Sąd pracy nie jest związany oceną pracodawcy co do zachowania się pracownika, lecz ocena ta podlega sądowej weryfikacji. Nie ulega wątpliwości, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. - jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy - powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.

Określona w art. 52 k.p. dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:

a) wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;

b) zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;

c) zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy;

d) złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W ocenie Sądu w niniejszej sprawie rozwiązanie z powódką umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem zasady szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, która sprowadza się do zakazu wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Sąd Rejonowy, wskazał, że zgodnie z treścią art. 32 ust. 1. Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych tj. z dnia 6 grudnia 2013 r. (Dz.U. z 2014 r. poz. 167) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Konsekwencją takiej ochrony jest konieczność uzyskania przez pracodawcę wyrażonej w formie uchwały zgody uprawnionego organu związkowego na wypowiedzenie (w tym również na wypowiedzenie zmieniające) bądź rozwiązanie stosunku pracy i to bez względu na przyczyny, dla których pracodawca zamierza dokonać takiego aktu.

W każdym przypadku powzięcia zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca jest związany stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży więc w gestii zarządu organizacji związkowej, a brak zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy nie pozwala pracodawcy na dokonanie tej czynności wobec działacza związkowego, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy. Skutkiem pogwałcenia przez pracodawcę zakazu wynikającego z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy. (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 17 maja 2012 r. I PK 176/11,MoPr 2012 nr 6, str. 282, wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 14 października 2014 r. II PK 293/13 MoPr (...). )

Podejmując decyzje w sprawach określonych w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, sąd powinien wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku. Ponieważ może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu, nadużyje swoich uprawnień i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, powyższe może stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno- gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 kp). Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę.. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie prezentuje stanowisko pozwalające na nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 KP w zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności konkretnej sprawy (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 14 maja 2014 r. II PK 202/13 opubl. MoPr 2015/1/2)

Sąd I Instancji wskazał, że pismem z dnia 27 lutego 2015 roku pracodawca zawiadomił ZOZ (...) o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z M. Z.. Wskazując, iż zamiar rozwiązania stosunku pracy jest motywowany ciężkim naruszeniem przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez naruszenie obowiązku ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakazu ujawniania informacji poufnych, to jest § 9 pkt. 17 obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy, jak też art. 100 § 2 pkt. 4 i 5 k.p., oraz przez używanie przedmiotów i urządzeń stanowiących własność pracodawcy do celów prywatnych.

Pismem zaś z dnia 2 marca 2015 roku Organizacja (...) przy (...) Sp. z o. o. wskazała, iż na podstawie art. 52 § 3 k.p., zgodnie z uchwałą nr 1/27/02/2015 r. Komisji Zakładowej nie wyraża zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką, która jest objęta szczególną ochroną stosunku pracy na podstawie art. 32 ust. 1 pkt. 1 Ustawy dnia 23 maca 1991 r. o związkach zawodowych oraz art. 37 ust. 1 Ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych.

W ocenie Sądu Rejonowego rozwiązanie z powódką umowy o pracę wbrew stanowisku organizacji związkowej nastąpiło z naruszeniem art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych.

Sąd I I. w pełni podzielił utrwalone stanowisko judykatury, iż oddalenie - na podstawie art. 8 KP - roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty narusza prawo, a konkretnie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, może mieć miejsce tylko wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa. W tym kontekście w orzecznictwie wskazywane są takie zachowania naruszające obowiązki pracownicze, jak: spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy, przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości, przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy, ujawnienie istotnych tajemnic handlowych pracodawcy, pobicie współpracownika. Warto też przypomnieć, że szczególny charakter rozważanej ochrony, wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, przejawia się właśnie w tym, że uniemożliwia ona rozwiązanie stosunku pracy w okolicznościach, w których pracownik niechroniony mógłby zostać zwolniony. Istota tej ochrony sprowadza się więc do tego, że nawet wówczas, gdy istnieją uzasadnione przyczyny rozwiązania stosunku pracy ze szczególnie chronionym działaczem związkowym, to nie może do tego dojść bez zgody właściwego organu związkowego, a rozwiązanie stosunku pracy mimo braku takiej zgody prowadzi - w zasadzie - do jego restytucji (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 stycznia 1998 r., I PKN 475/97; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 306/99, OSNAPiUS 2001 nr 5, poz. 146; z dnia 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06; z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10, oraz z dnia 10 marca 2011 r., II PK 241/10).

Uznano, że pozwana w niniejszej sprawie nie tylko że nie uzyskała zgody właściwego organu związkowego na wypowiedzenie powódce stosunku pracy, ale nawet o taką zgodę nie zabiegała, poprzestając na poinformowaniu (i to niewłaściwego organu) o zamiarze rozwiązania z powodem stosunku pracy.

Okoliczności sprawy natomiast w oczywisty sposób nie wskazują także na możliwość przypisania powódce takiego zachowania, które - przez wzgląd na zasady współżycia społecznego - unicestwiałoby możliwość skorzystania przez niego z przysługującej jej szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

W niniejszej sprawie, zatem brak jest podstaw do uznania aby po stronie powódki a wystąpiły szczególne okoliczności, które uzasadniałyby wyłączenie możliwości korzystania przez niej z prawa do przywrócenia do pracy.

Pracodawca rozwiązał z M. Z. umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych, poprzez naruszenie obowiązku ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakazu ujawnienia informacji poufnych, to jest § 9 pkt. 17 obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy, jak też art. 100 § 2 pkt. 4 i 5 k.p., oraz przez używanie przedmiotów i urządzeń stanowiących własność pracodawcy do celów prywatnych.

W ocenie Sądu Rejonowego podana przez pozwaną spółkę argumentacja nie uzasadnia przyjęcia iż powódka swoim działaniem dopuściła się ciężkiego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż w niniejszej sprawie pracodawca, wskazując na poufny charakter informacji, ujawnionej na spotkaniu w dniu 13 lutego 2015 roku tajemnicy przedsiębiorstwa, w żaden sposób nie sprecyzował, na czym owa tajemnica przedsiębiorstwa miałaby polegać. Nadto w protokole spotkania z dnia 13 lutego 2015 r. nie ma żadnej wzmianki, iż E. G. –dyrektor personalny w pozwanej spółce, takie poufne informacje przekazała.

Z zeznań E. G. wynika, że miała ona o owej „poufności” informować dwukrotnie, na początku i na końcu spotkania ze związkami zawodowymi. Powyższe nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem w protokołu spotkania wynika, że na początku spotkania omawiano sprawy zmian regulaminu pracy, które nie mogą być objęte poufnością. Nadto żaden z powołanych w sprawie świadków nie potwierdził takiej wersji zdarzeń, świadkowie B. M., D. P. oraz W. S. wskazywały jednoznacznie, iż nieformalna i niedoprecyzowana prośba o zachowaniu poufności była przekazywana przez E. G. na koniec spotkania.

Również świadkowie pozwanej H. - D. i N. zaprzeczyły aby na początku zebrania słyszały takie pouczenie. Świadek N., która protokołowała przebieg spotkania wskazała, że gdyby ono miało miejsce to zostałoby to zapisane w protokole. Świadek ten stwierdził również, że nie zawsze pracodawca o poufności danych informował na spotkaniach.

Sąd I Instancji nie dał wiary zeznaniom E. G. (1) w kwestii momentu informowania uczestników spotkania z dnia 13 lutego 2015 roku o poufności informacji, również dlatego, że świadek pytana czy taką informację podała przed opuszczeniem przez powódkę spotkania wskazała, iż nie pamięta dokładnie czy zdążyła powiedzieć ponownie o poufności zmian zaplanowanych na czerwiec 2015 roku.

Sąd Rejonowy podkreślił, fakt, iż informacja o poufności była nieoficjalna i niedoprecyzowana niejako potwierdzają zeznania świadka E. G., która podała, iż informując uczestników o poufności wskazywała, że część omawianych tematów będzie objętych poufnością. Zatem jednoznacznie z zeznań E. G. wynika, iż informacja ta była niedoprecyzowana, niejasna oraz pozbawiona charakteru oficjalnego. Sąd oceniając przekazanie informacji o poufności zwrócił uwagę, iż jedynie na jednej prezentacji znajdowała się adnotacja w języku angielskim wskazująca na poufność informacji w niej zawartych, przy czym pracownicy pozwanej spółki nie mieli obowiązku znać języka angielskiego .

Na uwagę zasługuje również k orespondencja smsowa E. G. z członkiem innego związku zawodowego, który w dzień później 14 lutego 2015 r. zapytał czy informacja o likwidacji zmiany nocnej w niektórych placówkach jest poufna. E. G. odpowiedziała wówczas tj. 15 lutego 2015 r., iż ta informacja nie ma takiego charakteru ponieważ pracownicy tych placówek gdzie zmiana nocna będzie likwidowana zaczęli już być informowani o mających nastąpić zmianach. Wobec takiej postawy E. G. brak jest podstaw do stawiania powódce zarzutu ujawnienia danych objętych poufnością.

Mimo bowiem, iż prezentacja dotycząca zmian nocnych (pomimo braku jakichkolwiek zabezpieczeń w dokumencie) posiadała adnotacje w języku angielskim o jej poufności i zakazie kopiowania, to właśnie tę zmianę E. G. określiła jako temat nie objęty poufnością. Trudno zatem oczekiwać od któregokolwiek z uczestników, aby mógł właściwie zinterpretować wskazania co do poufności omawianych tematów, również biorąc pod uwagę fakt, iż zakres tematów spotkania był szeroki i obejmował także sprawy, które nie miały podstaw w ocenie Sądu, aby uznać je za poufne.

Podkreślono także, iż świadek G. wskazała iż poufnością objęte były takie informacje które miały by wprowadzane z opóźnieniem.

Depozycje świadka wykazują niekonsekwencję , bowiem proces likwidacji zmiany nocnej trwał u pozwanej od 2014 roku, a w związku z czym pracownicy mogli liczyć z faktem, że gdy dana placówka ma mały obrót w nocy to zmiana nocna może zostać zlikwidowana . Konstatacja taka wynika również z faktu, że już w lutym portale internetowe powołując się na dane ujawniane przez przedstawicieli (...) zamieszczały informacje o likwidacji m.in. tych placówek do których powódka odniosła się w mailu z 16 lutego.

Kolejną okolicznością przemawiającym za tym, iż informacja przekazana pod koniec spotkania przez E. G. była nieoficjalna i miała bardziej cechy prośby (zeznania świadków B. M., D. P. oraz W. S.) aniżeli nakazu świadczy fakt, iż wzmianka o poufności nie została zawarta w protokole z spotkania z dnia 13 lutego 2015 roku. Tymczasem dla porównania w protokole ze spotkania z dnia 1 czerwca 2016 roku znajduje już takie wskazanie, co więcej świadek J. D. wskazała również, iż na spotkaniach pracodawcy z związkami zawodowymi jeżeli informacja o poufności była podnoszona to była ona doprecyzowana jakich dokumentów oraz tematów ona dotyczyła. Ponadto świadek M. N. jako osoba sporządzająca protokoły wskazała, że gdy na spotkaniach taki nakaz był przedstawiany, informacja o poufności była zawierana przez nią w protokole.

Wobec powyższego Sąd Rejonowy stwierdził, iż w pozwanej spółce pracodawca miał obowiązek informowania pracowników jakie dane mają charakter poufny, zachowanie poufności nie mogło mieć charakteru dorozumianego. W porozumieniu pracodawcy ze związkami zawodowymi określającymi zasady współpracy czy w regulaminie pracy nie doszło bowiem do określenia pojęcia poufności i wskazania jakie informacje są poufne.

Na spotkaniu w dniu 13 lutego 2015 r. nie doszło natomiast do prawidłowego określenia które z ujawnianych informacji są poufne, w szczególności czy dane o likwidacji zmiany nocnej czy wprowadzanej aplikacji e-skarbiec mają taki charakter. W konsekwencji czego M. Z. nie można przypisać zarzutu ujawnienia wiadomości poufnych bowiem powódka po pierwsze nie była obecna do końca spotkania, kiedy to E. G. wyraziła prośbę o zachowaniu ujawnianych danych w poufności, po drugie nie wiedziała jakie dane są poufne.

Sąd nie dał wiary świadkowi E. G., która wskazała, iż pracownicy S. nie mieli informacji przed rozesłanym przez powódkę e-mailem z dnia 16 lutego 2015 roku o aplikacji e-skarbiec. W ocenie Sądu taka okoliczność jest niemożliwa biorąc pod uwagę fakt na jakim etapie wprowadzania tych zmian znajdowała się pozwana. Na dzień spotkania z dnia 13 lutego 2015 roku zostały zakończone testy systemu i poprawności danych, dział produktywności dokonał pomiary nowego narzędzia w zestawieniu ze starym procesem i wskazał obszar do zmiany, ponadto już na dzień 24 lutego 2015 roku zaplanowane zostało szkolenie dla grupy 10 sklepów. Sama świadek zeznała, iż program e-S. był testowany już w kwietniu 2014 roku. Z zeznań świadków powódki wynika natomiast, że pracownicy wiedzieli doskonale, że jeżeli u pozwanej zostanie wprowadzona aplikacja e-S. nastąpi likwidacja stanowisk. W ocenie Sądu nie można mówić o poufności tych danych biorąc pod uwagę fakt na jakim etapie wprowadzania tych zmian znajdowała się pozwana 13 lutego 2015. Niewiarygodna w oczach Sądu jest okoliczności, aby pracownicy nie mieli wcześniej przekazywanych żadnych informacji oraz aby nawet nie domyślali się, iż jakiekolwiek zmiany miały zostać wprowadzone.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy wskazał, iż w niniejszej sprawie roszczenie o przywrócenie do pracy nie jest nadużyciem prawa do ochrony związkowej nie jest sprzeczne ze społeczno- gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP).

Przede wszystkim wskazano także, że stosowanie art. 8 KP (podobnie jak analogicznego art. 5 KC) oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu w świetle przepisów prawa podmiotowego przysługuje. Prowadzi to więc zawsze do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego i jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Z tego względu zastosowanie przez sąd konstrukcji nadużycia prawa jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być, zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa i doktryny prawa, szczegółowo uzasadnione. Uzasadnienie to musi wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć (por. na przykład wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10). Sytuacja taka nie miała jednakże miejsca w niniejszej sprawie.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach , zasądzając zgodnie z treścią art. 57 § 2 kp in fine w zw. z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy od dnia rozwiązania umowy o pracę do dnia wyrokowania, pod warunkiem podjęcia pracy.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd Rejonowy orzekł na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu (art. 98 § 1 i 3 k.p.c.). Pozwany winien zwrócić powodowi koszty celowego dochodzenia swych praw. Powód był reprezentowany przez pełnomocnika, dlatego poniósł w tym zakresie koszty zastępstwa procesowego. Ich wysokość wynika z treści § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349 z późn. zm.) oraz poglądu wyrażonego przez Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 24 lutego 2011 roku, I PZP 6/10.

O kosztach sądowych w postaci nieuiszczonej przez powódkę opłaty od pozwu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r., nr 90, poz. 594 z późn. zm.) Wobec powyższego Sąd nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 3.742,00 złotych z tego tytułu.

Sąd I Instancji nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki na podstawie art. 477 ² §1 k.p.c.

Z powyższym rozstrzygnięciem nie zgodziła się strona powodowa zaskarżając je w całości. Skarżonemu wyrokowi zarzuciła:

I. Naruszenie przepisów postępowania, tj.

Art. 233 §1 KPC poprzez przekroczenie przez Sąd Rejonowy granic swobodnej oceny materiału dowodowego zebranego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym polegające na wyprowadzeniu z materiału dowodowego wniosków niepoprawnych pod względem logicznym i niezgodnych z zasadami doświadczenia życiowego, a także wniosków nie wynikających z materiału dowodowego, co spowodowało nieprawidłowe ustalenie stanu faktycznego sprawy i tym samym błędną jego ocenę i w rezultacie:

a) niezasadne uznanie, że przedmiotem spotkania pracodawcy ze związkami zawodowymi w dniu 13 lutego 2015 r. miało być wprowadzenie aplikacji e-skarbiec, w sytuacji gdy z zeznań świadków p. E. G. (1) i protokołu spotkania wynika wprost, iż przedmiotem spotkania miało być omówienie zmian w sklepach, w tym w skarbcu (zwłaszcza w zakresie ograniczenia zatrudnienia) a nie wyłącznie wprowadzenie aplikacji e-skarbiec, co do której nie było informacji poufnych, albowiem znajdowała się ona wcześniej w fazie testów i pracownicy mieli o niej wiedzę. Z prezentacji (strona 5) jasno wynika, iż w ^T związku ze zmianami dojdzie do ograniczenia liczby etatów;

b) niezasadne uznanie, że w trakcie spotkania nie padła w sposób oczywisty informacja o poufności infromacji dot. zmian organizacyjnych w skarbcu, w szczególności związanych z ograniczeniem zatrudnienia i informacja ta nie miała charakteru wiążącego, w sytuacji gdy poza świadkiem pracodawcy p. E. G. (1) o wyrażeniu prośby o zachowanie informacji dot. zmian w skarbcu na zakończenie spotkania zeznali członkowie związku zawodowego, a mianowicie p. E. J., B. M. i W. S., a świadek E. J. wprost wskazała, iż przczyną takiej decyzji pracodawcy była obawa o niepotrzebne niepokoje wśród pracowników.

c) przyjęcie, niezgodnie z zasadami doświadczenia życiowego i niezgodnie z praktyką spotkań pracodawcy ze związkami zawodowymi, iż Dyrektor Personalna Pozwanej p. E. G. (1) poprosiła o poufność w sposób nieoficjalny i nieformalny, w sytuacji, gdy jak zeznała m.in. członkini związku p. W. S., zawsze kwestie poufności informacji tak były przekazywane na tych spotkaniach i w sytuacji, gdy samo spotkanie nie miało charakteru skrajnie sformalizowanego. Spotkanie to było natomiast spotkaniem w pełni oficjalnym, z którego sporządzano protokół;

d) niezasadne uznanie, że uczestnicy spotkania nie wiedzieli co oznacza zwrot „zachowanie w poufności”, albowiem pracodawca nie informował o tym co należy pod tym zwrotem rozumieć, w sytuacji, gdy zeznający uczestnicy spotkania ze strony związkowej wprost potwierdzali, iż znają ten zwrot i wiedzą co on oznacza, a więc zwrot ten nic wymagał definiowania;

e) niezasadne uznanie, że Powódka ujawniła informacje o wprowadzeniu aplikacji e-skarbiec, w sytuacji gdy z wysłanej przez nią informacji e-mail wynika, że informowała o zmniejszeniu zatrudnienia, podając konkretną wysokość tego obniżenia w swojej jednostce;

f) oparciu się na wydruku rzekomej publikacji internetowej, która została przedłożona bez szczegółowego wskazania jego źródła i bez potwierdzenia prawdziwości zawartych tam stwierdzeń, jako dowodzie wskazującym na powszechną wiedzę pracowników o planowanych przez pracodawcę zmianach;

g) Pozwana miała obowiązek — w świetle postanowień art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych — do czynnego zabiegania o uzyskanie zgody organizacji związkowej, pomimo iż dopełniła wszystkich formalności;

h) uznaniu, iż Pozwana poinformowała niewłaściwy organ związku o zamiarze rozwiązania z Powódką umowy o pracę, pomimo iż w ustalonym stanie faktycznym taka okoliczność nie została przez sąd wskazana i nic wiadomo na czym błąd pracodawcy miał polegać;

i) przyjęciu, iż okoliczność wcześniejszego opuszczenia przez Powódkę spotkania, co było przyczyną nieuzyskania przez nią informacji o poufności przekazanych informacji, nie była okolicznością zawinioną przez Powódkę (jako co najmniej rażące niedbalstwo), która gdyby dochowała należytej staranności, przed ujawnieniem takich informacji, wiedząc, iż nie brała do końca udziału w spotkaniu, powinna była co najmniej zapytać innych uczestników spotkania, czy nie ma przeciwwskazań do ujawnienia tych informacji.

II. Naruszenie prawa materialnego tj.:

1. Art. 52 §1 pkt 1 KP poprzez jego błędną interpretację i w efekcie uznanie, iż wskazane przez Pozwaną przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 §1 pkt 1 KP nie uzasadniały decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z Powódką z jej winy, w sytuacji gdy Powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakazu ujawniania informacji poufnych, a także zakazu używania urządzeń i przedmiotów stanowiących własność pracodawcy do celów prywatnych, co w efekcie doprowadziło do uwzględnienia powództwa i przywrócenia Powódki do pracy u Pozwanego oraz zasądzenia na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

2. Art. 56 §1 i art. 57 §1 KP poprzez ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie skutkujące uwzględnieniem powództwa w sytuacji, gdy Powódka w sposób ciężki naruszyła ze swojej winy obowiązek ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakazu ujawniania informacji poufnych, a także zakazu używania urządzeń i przedmiotów stanowiących własność pracodawcy do celów prywatnych, co spowodować musiało oddalenie powództwa w tym zakresie.

3. Art. 56 §2 w zw. z art. 45 §2 KP i w zw. z art. 8 KP poprzez ich niezastosowanie polegające na przywróceniu powódki do pracy w sytuacji, w której przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 §1 pkt 1 KP było szczególnie naganne i rażące naruszenie obowiązku ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakazu ujawniania informacji poufnych, a także zakazu używania urządzeń i przedmiotów stanowiących własność pracodawcy do celów prywatnych a Pozwana w toku postępowania wprost wskazywała na niemożność dalszej współpracy z Powódką ze względu na przyczynę rozwiązania umowy o pracę i jej zachowanie, a okoliczność ta została w toku postępowania wykazana, w związku z czym roszczenie Powódki ocenić należy w tym zakresie jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w całości, a wyłącznie z daleko posuniętej ostrożności procesowej wnoszę - na wypadek podtrzymania oceny Sądu I instancji i uznania powództwa Powódki za uzasadnione - o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zastosowanie postanowień art. 56 §2 w zw. z art. 45 §2 KP w zw. z art. 8 KP i orzeczenie o odszkodowaniu w miejsce przywrócenia Powódki do pracy, ze względu na wykazane w niniejszej apelacji powody uniemożliwiające ewentualne przywrócenie Powódki do pracy i jakąkolwiek współpracę z Powódką. Zasądzenie od Powódki na rzecz Pozwanego kosztów procesu za obie instancje według norm przepisanych.

Ponadto skarżący wniósł ewentualnie o Uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi 1 instancji do ponownego rozpoznania i zasądzenie od Powódki na rzecz Pozwanego kosztów procesu za obie instancje według norm przepisanych.

Na rozprawie apelacyjnej w dniu 29 czerwca 2017 roku pełnomocnik pozwanego poparł apelację. Natomiast pełnomocnik strony powodowej wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je, jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia. Ustalenia Sądu I Instancji są niezwykle wnikliwe i trafne, nie dostrzega się żadnych uchybień.

Na początku należy wskazać, idąc w ślad za Sądem Rejonowym, że:
Określona w art. 52 k.p. dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:

a) wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;

b) zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;

c) zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy;

d) złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przede wszystkim brak jest uzasadnionych podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd I instancji prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c.

Przepis art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia, bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przedstawiona przez powoda, a w zasadzie odmienne wnioski wyprowadzone na podstawie tych samych okoliczności pozostają jedynie w sferze dyskusji i nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, a jego ocena jest dowolna.

Nie zasługują na uwzględnienie twierdzenia apelacji, że Sąd Rejonowy przekroczył granice swobodnej oceny materiału dowodowego zebranego w postępowaniu I Instancyjnym i wyprowadził niepoprawne wnioski.

Zauważyć należy, że skarżący w apelacji odwołując się do zeznań powódki wyprowadził z ich treści korzystne wnioski dla strony, nie koniecznie odzwierciedlające rzeczywisty ich sens. Dla prawidłowego zrozumienia treści zebranego materiału dowodowego należało szczegółowo zapoznać się z całością materiału dowodowego, co uczynił Sąd Rejonowy, wyciągając poprawne wnioski. Analiza treści materiału dokonana przez Sąd I Instancji nie nosi znamion błędu. Wszakże, dopiero szerokie rozpatrzenie wszystkich dowodów łącznie daje właściwy obraz zaistniałej sytuacji. Apelujący skupia swoje zarzuty jedynie wokół części materiału dowodowego przedstawionego przez stronę pozwaną, zatem spojrzenie takie, uznać należy za wąskie i niepozwalające na słuszną jego interpretacje. Sąd ma obowiązek brania pod uwagę całości materiału i rozpatrywać go wszechstronnie, tak też zostało uczynione w postępowaniu I Instancyjnym, czego strona skarżąca już nie zrobiła.

Zostało to podkreślone w orzeczeniu Sąd Okręgowy w Łodzi z dnia 10 marca 2016 r. w sprawie o sygn. akt XIII Ga 1081/15: „Wszechstronne rozważenie zebranego materiału oznacza uwzględnienie wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu oraz wszystkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych środków dowodowych, a mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 czerwca 2003 roku, V CKN 417/01, LEX nr 157326).”

Sąd I Instancji słusznie podkreślił, iż zgodnie z treścią art. 32 ust. 1. Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych tj. z dnia 6 grudnia 2013 r. (Dz.U. z 2014 r. poz. 167) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Zatem, w związku z przynależnością powódki do (...) i brakiem zgody na rozwiązanie z nią umowy ze strony związku, pracodawca nie mógł rozwiązać z nią umowy. Co pierwotnie już dyskryminuje zarzut art. 52 §1 pkt 1 KP. Twierdzenie dot. „koleżeńskiego immunitetu” należy uznać za niesłuszne biorąc pod uwagę pozostałe okoliczności zaistniałe w niniejszej sytuacji. Sąd po raz kolejny podkreśla, iż przedmiotowa sprawa wymagała wszechstronnego rozpatrzenia w szerokiej perspektywie materiału dowodowego każdej ze stron, skarżący znacznie zawęża zakres sprawy, nie odnosząc się do drugiej strony. Brak zgody związku, Sąd przyjął za argument posiłkowy, gdyż nie dostrzegł rażącego naruszenia ze strony powódki na które powołuje się skarżący, co stanowi jeden z głównych motywów. Sąd zauważa także, że oddalenie - na podstawie art. 8 KP - roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty narusza prawo, a konkretnie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, może mieć miejsce tylko wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa. W tym kontekście w orzecznictwie wskazywane są takie zachowania naruszające obowiązki pracownicze, jak: spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy, przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości, przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy, ujawnienie istotnych tajemnic handlowych pracodawcy, pobicie współpracownika. Warto też przypomnieć, że szczególny charakter rozważanej ochrony, wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, przejawia się właśnie w tym, że uniemożliwia ona rozwiązanie stosunku pracy w okolicznościach, w których pracownik niechroniony mógłby zostać zwolniony.

Nadto w tym miejscu Sąd przywołuje treść orzeczenia TK „(...)W szczególności Sejm podkreślił znaczenie wolności zrzeszania się w związki zawodowe oraz zakres dopuszczalnych ograniczeń wynikających ze standardów prawa międzynarodowego. Jednocześnie wskazał na istotę i funkcję ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, dowodząc, że swego rodzaju operacjonalizację konstytucyjnych i międzynarodowych gwarancji wolności tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych stanowi art. 32 ustawy o związkach zawodowych, wprowadzający zakaz rozwiązywania lub dokonywania niekorzystnego dla pracownika wypowiedzenia zmieniającego w odniesieniu do wskazanych tam kategorii osób. W literaturze podkreśla się, że stanowi on realizację, w płaszczyźnie ustawodawstwa krajowego, sformułowanej w art. 1 konwencji M. (...) dyrektywy, zgodnie z którą działacze związkowi powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem dokonanym ze względu na ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej. R. ustanowionego w art. 32 ustawy o związkach zawodowych zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie kategoriami działaczy związkowych ma na celu zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co z natury rzeczy zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Niezależnie od innych możliwości wywierania presji na przedstawicieli pracowników, ustawodawca stara się chronić ich niezależność przynajmniej na podstawowej w praktyce płaszczyźnie istnienia (trwałości) stosunku pracy, zapobiegając destrukcyjnym z punktu widzenia działalności związku aktom zwalniania działaczy „niewygodnych” dla pracodawcy.(…)”( (...) 6A/2010, poz. 58 ).

Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 56 §1 i art. 57 §1 KP, należy przypisywać E. G. nienależyte przekazanie informacji o poufności spotkania i omawianych podczas niego zagadnień. Skoro przekazywane informacje były na tyle istotnymi, że prowadzić mogły nawet do wypowiedzenia umowy pracownikowi, który rzekomo nie dotrzymał tajemnicy, uznać należy, że E. G. nie dołożyła należytej staranności w przekazywaniu informacji o poufności, robiąc to w sposób nieformalny i pod koniec spotkania. Klauzula poufności jest pojęciem ustawowym, ustawowym lub umownym obowiązkiem zachowania poufności objęte mogą zostać wyłącznie informacje dotyczące tajemnicy pracodawcy, wyodrębnionej na podstawie art. 100 § 2 pkt 5 k.p. Zatem, aby zobowiązanie do zachowania poufności nabrało mocy umownej lub ustawowej należało powyższej staranności dochować, czego nie uczyniła E. G. przekazując tą informację w sposób swobodny i niezobowiązujący pod koniec spotkania. Trudno wobec tego przypisywać powódce M. Z. niedochowanie tajemnicy, skoro klauzula poufności nie została wyrażona formalnie i bezwzględnie zobowiązując uczestników spotkania do jej zachowania.

Odpowiadając na zarzut apelacji naruszenia treści przepisów art. 56 §2 w zw. z art. 45 §2 KP i w zw. z art. 8 KP, wyczerpująco tę kwestię wyjaśnił Sąd I Instancji, który to stwierdził, iż nie dał wiary świadkowi E. G., która wskazała, iż pracownicy S. nie mieli informacji przed rozesłanym przez powódkę e-mailem z dnia 16 lutego 2015 roku o aplikacji e-skarbiec. W ocenie Sądu taka okoliczność jest niemożliwa biorąc pod uwagę fakt na jakim etapie wprowadzania tych zmian znajdowała się pozwana. Na dzień spotkania z dnia 13 lutego 2015 roku zostały zakończone testy systemu i poprawności danych, dział produktywności dokonał pomiary nowego narzędzia w zestawieniu ze starym procesem i wskazał obszar do zmiany, ponadto już na dzień 24 lutego 2015 roku zaplanowane zostało szkolenie dla grupy 10 sklepów. Sama świadek zeznała, iż program e-S. był testowany już w kwietniu 2014 roku. Z zeznań świadków powódki wynika natomiast, że pracownicy wiedzieli doskonale, że jeżeli u pozwanej zostanie wprowadzona aplikacja e-S. nastąpi likwidacja stanowisk. W ocenie Sądu nie można mówić o poufności tych danych biorąc pod uwagę fakt na jakim etapie wprowadzania tych zmian znajdowała się pozwana 13 lutego 2015. Niewiarygodna w oczach Sądu jest okoliczności, aby pracownicy nie mieli wcześniej przekazywanych żadnych informacji oraz aby nawet nie domyślali się, iż jakiekolwiek zmiany miały zostać wprowadzone.

Stwierdzić, należy, że zarzuty apelacji sproawdzają się do polemiki ze stanowiskiem Sądu i strony powodowej, ujmąc jednocześnie tylko materiał strony pozwanej. Sąd Okręgowy jednak ponad wszelką wątpliwość uznaje słuszność orzeczenia Sądu I Instancji. Tym samym stwierdza, że w niniejszej sprawie roszczenie o przywrócenie do pracy nie jest nadużyciem prawa do ochrony związkowej nie jest sprzeczne ze społeczno- gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). Podobnie jak w przypadku, zasądzenia na rzecz powódki wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Analizując przedmiotową sprawę, należy dojść do wniosku, że wobec, zarówno przynależności powódki do związków zawodowych, ale przede wszystkim braku naruszenia z jej strony przekazanej w sposób niejasny, dorozumiany klauzuli poufności do której rzekomo została zobowiązana, nie mogło stać się to podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę.

Reasumując - w kontekście powyższych rozważań - Sąd Okręgowy przyjął, iż prezentowana w apelacji argumentacja jest chybiona. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie. Trafnie wywiódł na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego, iż wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie było uzasadnione i podyktowane potrzebami pracodawcy. Sąd II Instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie w świetle zgromadzonego materiału dowodowego było oczywiście uzasadnione.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną w punkcie 1 wyroku. W punkcie 2 Sąd zasądził na podstawie art. 98 kpc od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz M. Z. kwotę 930, 00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Przewodniczący: Sędziowie:

A.L.

ZARZĄDZENIE

Odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi pozwanej.